建筑行业职责与薪酬分析

第二篇职位及薪酬待遇篇

第二章建筑房地产行业不同职位及薪资情况

“我今年的年薪50万元，但还应该更高。最近又有猎头找我，这次的年薪是80万元！”一位在房地产企业工作的朋友前些天这样告诉笔者。其实在建筑房地产圈内，同其他行业一样，只要能沉淀下去，薪水在这个快速增长的行业中根本不会是问题。但薪水的高低在一定程度上，是会与所在的岗位有关系的。

现在，如果衡量一个人在行业内做得如何，那能说明他现状的一定是他目前能拿到的薪资，这已经是大多数人衡量自己价值的标尺了。在企业中，不同职位也说明了不同的作用及待遇。同样，想进入建筑房地产行业的人们，首先要熟悉的就是自己欲进入的行业中不同职位的要求与待遇。

进入企业，你最想做到什么职位？相信任何人的回答都应该是对自己充满信心：我要做到更好！或者想拿更高的薪水。

在建筑房地产行业，每个职位都有其对应的待遇，纵观整个建筑房地产行业，又被行业性地细分为建筑设计企业、建筑施工企业和房地产企业。下面我们分别介绍一下建筑设计、建筑施工及房地产行业主要的职位及薪资情况，供想入行者参考。

第一节建筑设计企业的主要职位及待遇标准

建筑设计行业可谓是近两年来最受关注的行业了，它的建筑师也是这两年最热招的职位，与之不相上下的还有：结构师、机电师、总图工程师等几个岗位数十个职位，年薪＋光环，就是这些遭遇“机遇”的时代宠儿们的写照。下面我们逐一介绍人才聚集地--建筑设计行业职位招聘的情况。

一、建筑师

建筑设计创造了美，建筑表现重塑了建筑的灵魂。随着时代的发展，生活水平的提高，技术的进步，人们对建筑设计的要求也越来越高，建筑师这一职业显得愈发重要了。那么，想要加入建筑师的队伍，首先要做的会是什么？要具备哪些素质？其工作岗位的职责都包括哪些？

工作职责：

建筑师的工作内容包括方案设计、初步设计、施工图设计和后期配合几个阶段，主要从事建造新建筑、修复和保护旧建筑、规划建筑物的布局和四周的空间环境。从方案初设到

完工，建筑师负责管理建筑工程的整个过程。他们根据客户的要求设计蓝图，考虑成本、安全、社会因素以及建筑和规划管理条例等方方面面。设计方案审批后，建筑师还要为建筑承包商绘制更详细的工作图，标示精确的尺寸和使用材料。除了与建筑商、工程师、检查员、律师和规划部门保持密切的联系外，建筑师还要定期到现场视察建筑作业，评估工程的进展。

建筑师的工作时间一般很长，常常需要加班。工作地点以办公室为主，但也需要拜访客户和到现场考察。由于目前的市场波动较大，要获得稳定的工作也许比较困难。短期合同的聘用方式正日趋普遍，因此工资较高，但缺乏长期稳定的工作保障。承包合同和自由职业工作越来越普遍，许多建筑师从事一段这种工作之后还开设了自己的事务所。

由于建筑师可以提供的服务种类繁多，他们常常会集中于某一领域，如专门从事园林建筑或规划。你一旦以建设师的身份开业，还必须具备与客户进行谈判以及管理和领导团队交流的技能。社会和环境因素都会影响建筑师的工作，因此对这些因素的透彻理解也是必不可少的。建筑师辛勤劳动的成果最终将展现在公众面前，但却无法得到每个人的赞同，因此建筑师还必须能承受压力，接受批评。

入行门槛：

建筑师是设计院（事务所）标志性的职位，绝大部分为建筑学专业，少数为景观规划、环境艺术等专业。

建筑师一直是建筑房地产行业的一大热门职业，对于此类人才的需求始终很旺盛，而这种需求在这两年也有一些变化。一方面变化来自于原来那些对建筑师并不重视的中小房地产企业，他们现在也开始重视起建筑师的职位来。他们认为拥有自己的优秀建筑师是十分必要的，于是带来了总体上建筑师需求量的增长。另一方面的变化，来自于大型企业对于建筑师要求的提高。在过去几年里进入大企业的建筑师具备一级注册建筑师资格就可以了，然而现在在这个必要条件的基础上，又增加了对教育背景、行业经验以及外语水平的严格要求。

薪资待遇：

一般情况下，建筑师在民用设计院（公司）或事务所属龙头地位，薪资待遇在各专业人才中也属高位。同一水平的建筑师在不同的地域和城市，以及不同的设计院（公司）或事务所收入水平也有差距。下面以北京、上海、深圳等发达城市的中等规模设计公司为例，介绍一下建筑师的收入标准：

建筑师的收入水平：

·助理建筑师年薪40000元-80000元

·建筑师、主管建筑师年薪80000元-150000元

·主任建筑师、主创建筑师年薪150000元-400000元

·总建筑师、设计总监年薪400000元-800000元

·建筑大师年薪800000元以上

这个职位除了现金收入外，还有出国考察、车辆补助等其他丰厚的福利，使建筑师这个职业格外诱人。

二、结构师

结构师就是那些提炼结构元素、勾画结构蓝图的匠师，是设计院（事务所）及房地产公司的主要专业岗位之一。今年四川汶川的地震灾害发生以后，建筑结构马上引起了更多人的关注，随着更多机构和单位对建筑结构的重视，这随之而来的就是结构师恰逢其时的就业空间。结构师的责任很重大，所以企业对其工作职责也要求比较高。

工作职责：

结构师工作职责就是建筑结构设计。结构设计是用结构语言来表达建筑师及其他专业工程师所要实现的东西。而结构语言则是从建筑图纸及其他专业图纸中提炼简化出来的结构元素，包括地基基础、竖向构件（如墙、柱、支撑）、水平构件（如梁、板）、交通构件（如楼梯、电梯）、细部大样等，然后用这些结构元素来形成建筑物或构筑物的结构体系及结构图纸，通过结构图纸去指导结构施工。结构设计目标是技术先进、安全适用、经济合理、确保质量。

入行门槛：

结构师一般为土木工程专业毕业，也有交通土建等专业的学生。结构师的成长与建筑师相比慢一些，一般情况下，大学本科毕业到设计院（事务所）只能从事简单的绘图工作，至少两年左右才能相对独立的完成一部分设计任务，基本成熟需要8－10年左右的时间。

薪资待遇：

结构师的薪资待遇在各专业人才中也属高位。一般情况下，同等资历的土木工程专业人员，做结构师要比做土建工程师等其他职位收入水平要高一些。

下面是结构师的平均收入标准：

·助理结构师年薪30000元-50000元

·结构师、主管结构师年薪50000元-120000元

·主任结构师年薪120000元-300000元

·总结构师年薪300000元-600000元

三、机电师

机电师是建筑设计院（事务所）的主要专业岗位之一，一般由给排水、暖通、电气三个专业的构成。主要从事给水排水、供暖通风、强弱电的设计制图和施工管理工作。

工作职责：

1.按照水暖电专业的相关设计规划和要求制图；

2.根据建筑物需要的水暖电设备进行参数计算；

3.按照客户要求和规划标准完成设计深度。（；）

4、提供综合解决方案、保证设备的运行和使用。（；）

5、进行技术服务和技术回访，解决施工中的设计问题。

入职门槛：

现在的机电师一般是给排水、暖通、电气三个专业的发展而来，所以，要想做机电师，至少应该是这三个专业毕业，或者与这三个专业有渊源。至少1年以上相关工作经验。

机电师的待遇：

机电师的待遇空间与略低于结构师，但与同等资历的机电专业其他行业人才比要高一些，具体标准如下：

·助理机电师年薪30000元-40000元

·机电师年薪40000元-100000元

·主任机电师年薪100000元-200000元

·机电总工程师年薪200000元-500000元

四、总图工程师

总图是设计院的一类专业，一般情况下，在工业设计院中占较大比例，属于支柱专业；在民用设计院中占较小的比例，属于小专业或从属专业。还有一些民用设计院不设总图专业，以规划等专业替代。

工作职责：

1、民用建筑场地设计和制图；

2、居住区、综合建筑群的总平面、竖向、道路、管线综合图设计；

3、根据各专业的条件修改完善总平面图。

入职门槛：

总图工程师应当是交通总图专业，属于土木工程专业的一类，全国只有西安建筑科技大学有此专业，并设在土木工程学院，每年毕业生分配均供不应求。

在本专业人员无法满足需求的情况下，部分景观规划、环境艺术、建筑学、土木工程等专业的人员改行从事总图专业设计，约50%的总图工程师来自这些相关专业。总图工程师的工作量一般不大，一个项目的的工作就是绘制一张总平面图，但其责任比较重大。一般情况下，没有3年以上相关工作经验是无法独立承担设计任务的。

总图工程师的待遇：

总图工程师属于稀缺专业，虽然专业与土木工程相似，但待遇空间要略高于结构师，具体标准如下：

·助理总图师年薪35000元-60000元

·总图工程师年薪60000元-150000元

·主任总图工程师年薪150000元-400000元

五、景观设计师

景观设计师是运用专业知识及技能，从事景观规划设计、园林绿化规划建设和室外空间环境创造等方面工作的专业设计人员。

随着我国人民生活水平的不断提高，我国的城市建设和环境建设以前所未有的高速度向前推进，全国各地都出现了景观设计的热潮。沿着改革开放的足迹，景观建设已经成为城镇建设的重要内容。景观设计师的需求日益提高。目前已有上万计的设计人员从事景观设计工作，主要分布在我国的各大城市，尤以北京、上海、广州、天津和重庆为多。景观设计师

从事的工作领域涉及环境景观建设的诸多要素，需要从业人员具备良好的工作素质。它的专业及核心是景观与风景园林规划及设计，其相关专业及知识包括城市规划、生态学、环境艺术、建筑学、园林工程学、植物学等等。

工作职责：

（1）景观规划设计；

（2）园林绿化规划建设；

（3）室外空间环境创造；

（4）景观资源保护。

入行门槛：

我国的城市建设方兴未艾，全国人民的生活水平提高，对生活质量的追求极大地促进了景观建设的蓬勃发展，众多的就业机会给景观设计行业提供了良好的发展平台。景观设计师职业的设立，其基本作用和目标在于运用城市规划、园林绿化、环境设计等专业理论知识和技能，保护与利用自然与人文风景景观资源；创造优美宜人的人居环境；组织安排良好的游憩环境。这对于我国环境景观的健康发展不仅有积极的现实意义，更有深远历史意义。

在国外，景观建设已成为城市公共生活空间的重要组成部分，景观设计已成为人居环境科学的一部分。形成了教育注册培训执业和继续教育等一系列完整的职业制度，也聚合了广泛的社会基础和优秀的领军人才，建立了行业协会等社会管理体系，成为社会分工的有力支柱。

我国也看到了这方面的差距，从高等教育入手开始着力提升和发展，大学的景观专业也越来越强，近几年的景观专业毕业生也呈上升趋势。所以，在本专业人才不足的情况下，规划专业、环艺专业，甚至建筑学专业的人才转行成为景观设计师的情况也非常多，形成了比较杂乱的人才市场。

薪资待遇：

景观规划师的待遇在设计院（事务所）里属于前列，原则上排在建筑学专业之后，其他专业之前，但因为景观规划师为较稀缺职位，单位数量又比较少，故薪资待遇与建筑学专业人才持平，甚至还略超过建筑学专业的人才。

一般情况下，毕业3年之内的助理景观规划师年薪在4万元-10万元，毕业5年左右的景观规划师年薪可达10万元-15万元，有一定资历的主任景观规划师年薪在20万元以上，高的可达40万。

六、岩土工程师

岩土工程师是结构师的一种，但专业相对比较专一，要求知识面较宽，既要有地质的基础，也要有力学的基础；既要有必备的理论素养，又要有解决工程问题的能力；既会勘察，又会设计。

岩土工程师的工作范围可以分为两大块：一块在咨询公司，是岩土工程师主要服务的企业。勘察、测试、设计、检验、监测等，都和数据、论证、决策有关，属于知识密集型，个人的知识和能力对工程的效果起决定性的作用；另一块在工程公司，负责岩土工程的实施。

但是，未来岩土工程的责任制度将发生很大变化，从现在的以集体负责为主，规范负责为主，过渡到以注册工程师个人负责为主相应地岩土工程师的责任也很大，万一发生事故，不仅要负法律责任，作经济赔偿，而且对今后的继续执业产生很大影响。

工作职责：

1.负责地勘等相关工作，包括布地勘点、整理管理地勘报告等；

2.针对不良地质情况提出可行、经济、快速的处理方案；

3.能独立完成深基坑开挖、边坡支护、挡墙等。

入行门槛：

岩土工程师一般为岩土专业，本科学历，从事勘察、设计工作3年以上才能基本独立完成勘察设计任务。也有一部分岩土工程师非岩土专业出身，但也是与结构相关的专业，如土木工程、建筑工程等，这些相关专业出身的岩土工程师入行要慢一些，发展空间要小一些，但也能胜任基本的岩土工程师工作。

薪资待遇：

岩土工程师在勘察单位，他的利益与钻探等捆绑在一起，他的活动受勘察单位的牵制，但收入还是比较可观的。一般情况下，毕业3年以上的岩土工程师年收入可达到8万-10万，工作年限长一些的岩土工程师收入更高，最高可达30万元。

七、经营人员

十几年前，建筑设计市场还属于垄断形式，设计任务基本上是由国营设计院完成的，几乎没有市场竞争。随着市场化程度的不断提高，建筑设计院（事务所）的逐渐市场化和规范化，市场竞争也越来越激烈。过去设计院的技术人员兼做经营的情况越来越少，在设计院

和设计公司出现了一类比较专业的职位--经营人员，他们的本职工作就是经营，专职进行市场推广和销售工作。

工作职责：

1、设计合同的谈判、签订、评审及管理工作；

2、建立客户服务体系，跟踪设计质量，进行客户维护；

3、设计投标中的商务工作；

4、开拓客户市场，扩大业务范围；

5、市场和客户分析体系的建立与实施（。）

入行门槛：

设计院（事务所）的经营人员一般分为两类：一类是助理、主管级经营人员，这类人员职位较低，负责合同洽商管理、客户信息管理、经营报表管理、对内外联系等工作，对专业要求不高，管理类、技术类专业均能胜任。另一类是经理、总监级经营人员，这类人员职位较高，负责与业主谈判、推广公司设计理念、开拓和维护客户关系等高端工作。当前市场情况下，这类高级别人员专业出身的比较多，专业能力稍弱、但沟通能力较强的专业技术人员。今后，致力于经营管理方向发展的建筑师、结构师、机电师可能会走上这条职业发展道路。

薪资待遇：

经营人员的收入与人员分类一样，也分两种：一种是固定收入的方式，一般适用于经营助理、经营主管级别的人员，他们的收入基本固定，按照他们的资历和贡献确定薪酬范围，与其他行业的同等职位差不多，一般的经营助理年收入3万-4万，经营主管年收入4-8万等。另一种是与单位业绩挂钩的收入方式，适用于经营经理、经营总监、经营副总等岗位，收入额度与当年单位经营收入密切相关，高低幅度也相差很大，一般年收入在20万-50万，高的可达100万。

所以，一些建筑师、结构师和机电师把目光瞄准了经营这个岗位，成为专业技术人员的一个发展方向。

八、绘图员

绘图员是建筑设计企业最基本的技术岗位，分建筑专业、结构专业、机电专业等几类，承担着设计院（公司）最基本的制图工作。

工作职责：

1、绘制CAD的平、立、剖面及节点图纸；

2、负责平、立面彩图绘制工作；

3、负责基本的三维电脑模型绘制工作；

4、进行日照、受力等技术计算。

入行门槛：

一般情况，专科以上学历、土木工程、给排水、暖通或电气等相关专业的毕业生都有可能成为绘图员。成为绘图员是这些专业毕业生梦寐以求的梦想，因为他们可以不用到条件艰苦的工地现场指挥施工，不用整天与工人打交道，而是在吹着冷气或暖风的写字楼里画图，还有机会发展成为建筑师、结构师或机电师。

但设计院对绘图员的挑选是比较严格的，一般情况下，设计院喜欢接收有一定绘图经验的绘图员，以省去培养的时间和精力。如果要接收毕业生，要求熟练操作CAD，会用AutoCAD 建三维模型，具有一定的手绘设计草案能力，这样才能进入设计院的视线。

薪资待遇：

绘图员的待遇主要与工作年限有关，因为主体是中专和大专学历的人员，故收入水平不高。一般情况下，绘图员可分为三类级别：工作3年以内的为初级绘图员；工作3-8年的为中级绘图员；工作8年以上的为高级绘图员。这三类绘图员收入标准如下：

初级绘图员年收入2万-3万元

中级绘图员年收入3万-4万元

高级绘图员年收入4万-8万元

绘图员是一个终身职业，不一定能晋升为设计师，但可以一辈子做绘图员。有些资历较深的绘图员会成为某个分项制图的专家和能手。

第二节房地产企业

与建筑设计企业不同，房地产企业更注重实战和整体工作的把控能力。所以，房地产企业要求的岗位职责似乎更细致。

一、房地产评估师

房地产评估师，又名为“房地产估价师”，全称为“房地产价格评估师”，台湾地区称其为“不动产估价师”，香港地区称其为“物业估价师”。近几年，国内诸多社会经济活动都离不开房地产估价，如土地批租、房地产买卖、租赁、抵押、保险、课税、拍卖、征用拆迁补偿、纠纷处理、以及企业各种经济活动中涉及的房地产等等，整个市场对于专业房地产评估师的需求变得越来越大。

从中国房地产估价师学会（现名为中国房地产估价师与房地产经纪人学会）的统计数据显示，目前我国房地产估价行业从业人员已经超过25万人。其中有3.5万人取得了房地产估价师执业资格，近3万人注册执业，大学及以上学历人员占全部注册人数的85%。不难发现，一批具有高素质的房地产评估师队伍已经基本形成，但是面对众多国外知名评估机构抢滩中国的严峻现实，我国的房地产评估人员依然短缺。业内人士透露，当前国内房地产评估师的缺口仍高达20万，从业经验丰富的资深估价师更受到企业的热烈追捧。

工作职责：

1.专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；

2.负责项目的成本测算、可行性分析及投资评估；

3.建立、完善房地产资产成本结构和收益评价分析体系；

4.评估房地产资产的市场价值和使用收益；

5.参与制定房地产投资策略，提出专业意见；

6.掌握房地产市场行情。

入行门槛：

房地产评估师一般要求本科以上学历，资产评估或房地产专业优先。熟悉房地产市场的整体格局和发展方向，了解国家和地方房地产相关法规。2-3年以上房地产评估执业经验，能够独立完成市场分析报告。应聘者必须具备中国注册房地产评估师执业资格，或者其他国际相关认证，例如美国估价学会会员（MAI）等。

薪资待遇：

“房地产评估师年薪20万元以上！”《前程无忧2007年薪酬报告》的统计显示，房地产评估师的全国平均年薪为5.1万元。从城市行业薪资分布来看，上海最高，为全国平均薪酬的2倍，突破10万元。其次为深圳、北京、广州，平均年薪浮动在8.1～8.6万元之间。杭州、南京房地产评估师的薪酬呈现大幅提升趋势，分别以7.7万元和7.2万元直逼一线城

市，这与近两年长三角区域经济的联动发展有着密切联系。中西部城市，例如武汉、重庆、西安等地的平均年薪目前均未超越6万元。

房地产评估师的薪资是由月基本工资、月固定津贴以及月奖金/提成来共同构建。其中，月奖金/提成主要由个人每月参与的项目数量、项目大小、项目金额所决定。有专家分析，在房地产行业中，房地产评估师的作用已经越来越明显，但是由于国内估价行业起步较晚，导致从业人员中仍有鱼龙混杂的现象。不过，随着进一步与国际同行业的接轨，这类现象将会慢慢消失，房地产评估师的专业程度和社会地位会获得较大提升，再加之个人英语能力的增长，薪酬还将会有很大的上升空间。

二、房地产策划

房地产策划是指从事房地产行业的市场调研、方案策划、投资管理、产品营销和项目运营等工作的人员。

目前的房地产业的策划人员，通常主要负责地产个案的前期策划报告、营销策划报告、推广策划书等房地产前期开发过程中的策划工作，以及后期销售营销策略。而真正系统的策划应该从房地产项目的前期介入市场调研开始，到产品定位、项目管理、成本控制、环境设计、营销策划等，强调全过程策划的能力。

工作职责：

1.针对房地产项目，组织项目的区域市场调研和前期产品定位；

2.整合设计、建设、营销、广告、服务等资源，制定策划方案；

3.策划项目的推广方案；

4.监控区域市场活动的发展趋势；

5.评估并报告相关策划活动的执行情况和活动效果。

入行门槛：

一般中小型企业对房地产策划人员的专业背景要求并不苛刻，对于那些思维活跃、文笔流畅的新闻、中文系等文科出身的人才持欢迎态度，进入门槛并不算高。但资深房地产策划人才就需要有至少3-5年的大型房地产公司项目或中介公司策划及营销管理经验；具有丰富的房地产策划、推广、销售等专业知识，熟悉项目销售团体整体的管理流程；深入了解房地产市场演变及趋势，能够与房地产市场的发展同步，及时掌握市场动态、消费者研究、地价构成、房型配比、数据分析及成本测算、房价形成等环节，能就房地产项目立项或调研提出可行性意见。

资深策划需要带领团队，必须具备较强的组织能力和团队精神。而房地产策划人员并不只是单纯地调研以及写文案报告，还要善于“说稿”，说服客户接受自己的理念，因此沟通展示能力必不可少。

薪资待遇：

房地产策划人员的平均年薪为4.1万元，企业性质不同所带来的薪资差距并不明显，这个行业更多的是以经验说话。但曾有不少房地产策划的从业人员反映，这个职位的入门薪资不高，在大城市中约为每月2000－3000元左右，通过3－5年的不俗表现，可以爬升到5000元。由于策划公司众多，有了一定从业经验后，房地产策划人员跳槽并不是件难事，但从事这行如果对薪资“短视”的话，很可能学不到真正的知识经验，加速折旧。因此，从流程规范的大公司做起，接触更多更大的案子，担当更多的职责，切切实实学到东西后，身价自然会水涨船高，自身能力的提升是最重要的。

以工作年限6年以上的房地产策划人员为例，北京、深圳、上海的房地产策划资深人员的年薪均在8万元以上，广州接近7万元，杭州和南京均超过了5万元，大连、武汉和重庆均在4.3万元左右，其中大连更高一些，西安接近4万元年薪。

从年假情况来看，一线城市这一职位的带薪休假天数要比别的职位少，上海、北京均不足8天，广州和深圳不足6天。南京、杭州、大连均有9天带薪休假，武汉、西安、重庆等内陆城市为7天左右。

三、项目配套工程师

虽然房地产业相对于前两年来说出现了不少调整，但对高端专业人才的用人需求却日益提高。各房产公司甚至加大了对高端人才的争夺力度。现实中，对优秀的高级房产人才招聘并不容易，其中项目配套工程师是非常典型的一个职位。这个职位无论是对人才的“硬件”还是“软件”都有着相当高的要求。可以说这是一个房地产业海纳百川的集大成者。但做项目配套工程师需要10年左右的房地产从业经历，所以，毕业后对人脉和经验的积累是个非常重要且必须经历的历练过程。

在一线城市中，北京对项目配套工程师的需求最大。同时，对于很多异地扩张的房地产公司而言，例如上海、广州、深圳等大型城市，房地产开发商已经逐渐把关注点投往二线城市，为了增强可控性，他们不惜重金在总部所在地聘请高级专业管理人员，再派往外地。

工作职责：

1.工程项目前期开发、配套以及项目预算、进度等综合管理；

2.项目建设期间协调、质量管理、项目管理等；项目中设计的审批、证书办理。

入行门槛：

这个职位入行门槛比较高，具体标准如下：

1.工民建、土木工程等相关专业本科以上学历，工程师以上职称；

2.10年以上大型房地产开发企业项目管理经验，主持过大型房地产开发项目；

3.熟悉土建、结构、机电、装饰、园林绿化等各相关专业的工艺流程和施工管理规范；

4.熟悉国家、地区与房地产相关的政策法规；

5.熟悉工程合同管理和招投标管理等专业知识及相关法律知识；

6.熟悉房地产开发的全部流程；

7.熟悉建设项目规划审批及办理程序；

8.熟悉工程竣工验收全过程；

薪酬待遇：

项目配套工程师的薪水和从业经验、时间成正比，并和所参与的房产项目大小直接挂钩。综合知识的掌握再加上管理能力出众，项目配套工程师可向企业高层管理人员发展，业内对此类人的年薪叫价高达40－100万元，“薪情”涨势十分看好。

四、房地产销售

行内有句话：房地产成功的50%在于地块选择，30%在于规划设计，20%归功于销售执行，但前两者的80%必须由后者的20%来加以实现。不容置疑，销售在整个房地产开发链中占有举足轻重的地位，而销售的成功与否，又在很大程度上取决于销售人员。

但是随着开盘数量的减少，及市场竞争、物价上涨对地产利润的压缩，房地产销售人员已经没有了几年前的光环，开着小车去卖房的街景已成为过去。未来，整个行业对销售人员的需求将稳中有降，从而转向对更高层面的地产营销人才的渴求。

快速的人员更替和流动率，导致销售人员的需求始终不饱和。据前程无忧统计数据显示：5月房地产销售人员有效职数达12799个。其中，民营私营企业占到了总需求的62%，合资/合作企业占了16%的需求份额。北京、上海以超过2000个有效职位数的需求排在全国前列。

工作职责：

销售职位，要求在上级的领导和监督下定期完成量化的工作，并能独立处理和解决所负责的任务；首先需要具备的是开发、积累房地产销售客户资源的能力；要按照公司销售政策，完成销售目标；还要了解客户需求并及时反馈，并完成与客户的签约、过户、按揭贷款等事项和上级交给的其他事务性工作。

入职门槛：

业内人士都表示，房地产销售人员的入职门槛并不高。在硬件方面，按照2005年国家颁布的法律条例，所有房地产销售人员必须持有岗位资格证书才能进行房屋销售。对较大或较知名的楼盘，需要有一定的相关行业工作经验，毕业专业则不限。软件方面，绝大部分的企业在形象气质、举止言谈和年龄上都提出了要求。整个行业的任职要求存在较大差异，优质楼盘的要求相对较高。业内人士坦言，在招聘过程中存在很大的不确定性。以下是上海一家房地产企业招聘描述：

1.30岁以下，容貌端正；

2.具备房地产相关行业2年以上工作经验；

3.持上海市商品房销售人员岗位资格证书；

4.有较强的语言表达能力及亲和力；

5.具备全面的销售业务知识及一定的组织管理能力；

6.具备团队合作意识。

薪资待遇：

一般房地产销售人员的底薪为800-1800元左右，根据他们的销售量会拿到不菲的提成。据《前程无忧2007年薪酬报告》的数据显示，该职位全国平均年薪在4万元左右，其中深圳以平均年薪9万元排在各热门城市之首，其次北京、上海、广东分别以8万、6万和5万的年薪位列。薪水的高低主要取决于楼盘的好坏和个人能力的强弱

五、结构工程师

注册结构工程师分一级注册结构工程师和二级注册结构工程师。注册结构工程师是指经全国统一考试合格，依法登记注册，取得中华人民共和国注册结构工程师执业资格证书和注册证书，从事桥梁结构及塔架结构等工程设计及相关业务的专业技术人员。

据建筑英才网2008年二季度招聘数据显示，结构工程师排在了位居热招职位排行的探花位置，足见其稀缺程度。早在1997年9月，我国开始实行注册结构工程师执业资格制度，

并成立了全国注册结构工程师管理委员会，每年举行一次考试，考试工作由建设部、人事部共同负责，日常工作委托全国注册结构工程师管理委员会办公室承担，具体考务工作委托人事部人事考试中心组织实施。结构工程的规范也促进了整个行来的发展。

英才网联就业研究中心专家称，现在结构工程师的月薪一般在5000元左右，多的可达2万元左右，结构工程师的职业发展前景被业界看好。

工作职责：

因为责任重大，所以用人单位对结构工程师的招聘要求业十分严格。我们常见到的企

业招聘该职位的描述如下：

1、编制项目结构部分设计任务书、设计招标文件；

2、参与设计院的商务谈判；

3、根据建筑师建筑设计规划，确定施工图结构设计的具体技术参数；

4、全程跟踪设计阶段，对结构设计的合理性提出指导性意见；

5、负责对施工图结构部分进行优化；

6、负责结构设计企业标准的积累和完善工作；

7、配合物业改造项目的设计；

8、负责审核结构部分的设计变更；

9、负责对施工现场的技术指导工作；

10、完成上级交办的其他工作。

入行门槛：

具体来看，想做结构设计师不是很难，一般情况下，需具备本科以上学历，土木或结构工程等相关专业；还要取得工程师以上职称或有国家注册结构工程师证书；此外，具备八年左右相关工作经验，并熟悉结构设计规范、有大型工业园区和民用住宅项目的设计经验。

最重要一点，还要能熟练使用结构计算软件并能独立进行结构的设计计算及验算，能对设计图纸从结构上提出优化意见。掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法。精通CAD制图、了解材料及工程造价；具有相应的计划执行能力和沟通能力。

薪资待遇：

这个行业中，刚毕业的待遇很少，基本在1500左右，毕业三年之后应该在4000以上，如果达不到这个标准就说明此人没有好好学。如果在公司所有的结构问题，到你手上都可以得到一个不错的方案，那么你至少可以拿1万月薪。如果你只会问你的老大或同事才能解决问题，那么只能拿到3000。最后，当你问题越来越少，反而都是别人在问你的时候，那么你就开始值钱了。主要审核人员，每月8000左右。当然还是在一般的公司。

六、监理工程师

监理工程师从事的是一份令人尊敬的职业，他仅按照委托人的最佳利益尽责，他在技术领域的地位等同于法律领域的律师和医疗领域的医生。他保持其行为相对于承包商和供应商的绝对独立性，他不得从他们那里接受任何形式的好处，而使他的决定的公正性受到影响或不利于他行使委托人赋予的职责。

专业监理工程师是根据项目监理岗位职责分工和总监理工程师的指令，负责实施某一专业或某一方面的监理工作，具有相应监理文件签发的利。专业监理工程师应由具有1年以上同类工程监理经验的监理工程师担任。

监理工程师在注册时，《监理工程师注册证书》上即注明了专业工程类别。专业监理工程师是项目监理机构中一种岗位设置，可按工程项目的专业设置，也可按部门或某一方面的业务设置。工程项目如涉及特殊行业（如爆破工程），从事此类项目监理工作的专业监理工程师还应符合国家有关对专业人员资格的规定。开展监理工作时，若需要调整专业监理工程师，总监理工程师应书面通知建设单位和承包单位。

工作职责：

监理工程师的工作职责细分为以下几项：

1.负责编制本专业的监理实施细则；

2.负责本专业监理工作的具体实施；

3.组织、指导、检查和监督本专业监理员的工作，当人员需要调整时，向总监理工程师提出建议；

4.审查承包单位提交的涉及本专业的计划、方案、申请、变更，并向总监理工程师提出报告；

5.负责本专业分项工程验收及隐蔽工程验收；

6.定期向总监理工程师提交本专业监理工作实施情况报告，对重大问题及时向总监理工程师汇报和请示；

7.根据本专业监理工作实施情况做好监理日记；

8.负责本专业监理资料的收集、汇总及整理，参与编写监理月报；

9.检查进场材料、设备、构配件的原始凭证、检测报告等质量证明文件及质量情况，根据实际情况认为有必要时对进场材料、设备、构配件进行平行检验，合格时予以签认；

10.负责本专业的工程计量工作，审核工程计量的数据和原始凭证；

入行门槛：

一般情况下，三到八年以上工程建设工作经历，中级职称，电气专业、工程测量专业是

企业选才中优先考虑的条件。此外，要具备相应管理知识、专业知识；熟悉监理作业规范；

具有较强的分析问题和解决问题能力、人际交往沟通协调能力、工作的计划与执行能力；在工作中还要原则性强，并具有良好的职业道德操守和团队精神，工作细致、严谨，具有高度的工作热情和责任感；基础的条件为：OA办公、OFFICE办公软件等熟练操作。

薪资待遇：

薪资会比造价师稍高点。薪资待遇主要跟自己的专业有关系，一般情况下，负责道桥的是3200元以内；负责隧道和计量的是4000元以内；负责测量是3000元以内。应该说，监理工程师的工资，各个公司并不一样，低的2000多，高的5000多元。天津3000-4000元之间，总监5000元。北京2500-3000，总监更多一些。安徽监理工程师一般2000-3000,当总监理工程师，一般在5000元左右。全国注册的监理工程师大概是60000一年。

监理工程师的收入会比较高，而监理员就不一样了，也就在2000-3000左右

七、房产经纪人

自20世纪80年代后期以来，随着房地产交易量日益扩大，房地产经纪人从业人员队伍迅速发展成为一支数以十万计的职业大军，在房地产开发、销售、租赁、购买、投资、转让、抵押、置换及典当等各类经济活动过程中，以第三者的独立身份，从事顾问代理、信息处理、售后服务、前期准备和咨询策划等工作，而且其从事的职业活动也随社会经济发展而

进一步拓展，从规划设计、建造运筹、经营促销到物业管理的咨询策划，全方位地融入房地产经营开发的全过程，对促进房地产业的正常发展，日益发挥着不可替代的巨大作用。

国家对房地产经纪人员实行职业资格制度，纳入全国专业技术人员职业资格制度统一规划。凡从事房地产经纪活动的人员，必须取得房地产经纪人员相应职业资格证书并经注册生效。未取得职业资格证书的人员，一律不得从事房地产经纪活动。

取得房地产经纪人执业资格是进入房地产经纪活动关键岗位和发起设立房地产经纪机构的必备条件。取得房地产经纪人协理从业资格，是从事房地产经纪活动的基本条件。

工作职责：

1、了解市场信息，开拓房源和客户资源，实地考察所掌握的房源；

2、陪同客户看房，解除客户疑虑，协助税费计算；

3、参与合同谈判，签署房屋买卖或租赁合同；

4、更新客户资料，维护客户关系，努力培养长期客户；

5、为客户提供良好的售后服务。

入行门槛：

进入门槛：从事房产中介工作，进入门槛是比较低的，一般只要求高中以上文化水平，并不一定要求具备从业经验和拥有房地产经纪人证书。

1.30岁以下，大专以上学历；

2.性格开朗，有良好的交际能力与应变能力。

3.能承受工作压力，愿意接受挑战；勇于挑战高薪。

4.市场销售经验及相关营销工作经验者优先

5.头脑灵活，表达能力强，普通话流利；

6.较强的沟通能力和协调能力；

7.有事业心，上进心强，刻苦耐劳，

8.有社会经验，诚实可信，有无行业经验均可。

薪资待遇：

房产市场的火爆，不仅催升了购房价格，也催生了数以万计的房产中介公司。根据调查，目前仅上海就有90%的二手房的交易，是通过房产中介公司来完成的。房产经纪人全国范围内平均工资不是很高，在2800-3000元之间。主要还要靠自己的销售业绩。

应该说，房产经纪人薪资：主要由底薪和提成两部分构成，业务额越高，提成也会越高。底薪一般在1000元以上，提成为10%左右，随着业务额的增加，提成也会提高。房产经纪人的薪水从刚入行的月薪1000元左右到月薪2万元不等，一般来说，达到2万元已经是很好的成绩了，如果想有进一步的超越，就应该考虑自己开店或者加盟中介连锁店了。

职位划分：根据公司的规章制度不同，对于房地产经纪人的职位也有一定的划分，而划分的标准也是业务额的高低。例如，某中型房产中介公司，把房产经纪人划分为普通业务员、主任、副理和经理四个级别。随着级别的提高，房产经纪人的底薪也会有所提高，一般是每高一级就会提高300元到500元不等，此外，提成也会高几个百分点。

八、物业公司经理

物业管理最重要的职责是平衡业主和公司之间的利益关系，对于物业经理人来说，要做的事情非常多，必须多深入基层和现场了解情况，多与业主沟通，既可以了解客户需求，也可以创造一个融洽的人性化住宅氛围。对于下属，应该多给予培训，充分授权并现场督导，在工作时间做他们的导师，在生活上做他们的朋友。物业管理的中高层经理人经常是被夹在各种要求、指标、需求的压力之中，一边承受压力，一边施加压力，

工作职责：

物业管理等相关经济管理类专业大专或以上学历，3年以上物业综合管理以及客户服务经验，具备相应的物业管理知识、经济学知识、房地产专业知识、财务知识、客户服务知识。熟悉国家相关法律法规、公司的各项管理制度、程序文件、部门业务工作流程和公司各部门客服工作特点，地区或行业先进的客户服务理念和客户服务流程。

1.负责所管理的物业管理项目的规章制度建设。

2.制定物业经营、服务、预算计划与阶段任务分解，监控执行，控制预算。

3.负责物业服务管理（设施、物料、治安、车场、业主装修、卫生、其他服务等）。

4.负责实施客户满意度调查、客户服务改进（提供客户满意的增值服务）与客户投诉处理，定期客户回访。

5.负责公共关系维护，处理好与开发商、政府部门、业主或使用人的关系。

6.负责物业收费管理，明确收费项目、服务标准，采取措施提高费用回款率。

7.负责辖员管理，辖员的选、育、用、留。

入行门槛：

1.本科以上学历，物业管理、公共关系、企业管理等相关专业，有5年以上工作经验，3年以上地产项目物业管理经验。

2.了解国家相关法律、法规，全面掌握物业服务的各种方法、技巧，掌握业主对物业服务要求的变化。

3.较强的领导力、规划力、控制执行力，沟通、影响力。

4.男性优先，28-40岁。

薪酬待遇：

物业公司经理的待遇目前很难用一个数字来衡量，这是其短缺的程度造成的。但现在的行情是：一般物业人员月薪在2000元――4000元不等，；物业经理则能拿到3000-6000多元。但这还不算各种福利在内，更不包含优秀物业经理的待遇，可以说薪水增长的空间还是很大的。

九、采购工程师（精装修材料采购）

通过对影响采购质量的关键环节实施控制，确保采购物资符合质量标准要求。首先建立供应商档案，包括：所代物资的资质证明、合格证、检验试验报告、价格、功能、质量等有关资料并进行综合分析，分类建立供应商信息档案。选择合格的供应商。

采购工程师工作职责：

根据设计要求和施工组织设计的规定，按质、按时、按期采购材料设备，保障按质、按量、按时供应到施工现场。做到材料、设备质量证明文件的收集，并保证真实、齐全、完整与工程施工同步。

在美国，尤其是生产型企业，采购工程师（Purchasing Engineer）与供应商工程师（Supplier Engineer）通用。其主要身份是沟通公司与供应商的技术桥梁；其主要职责是保证供应商按图制造（Make to Print）、按规范制造（Make to Specification）；其最终目的是确保供应商生产的产品质量一致。当然，对于非生产型企业，采购工程师的职责重心可能会稍微不同。

2020年薪酬调查报告

对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2020年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 2020年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

2011年建筑行业薪酬调查报告出炉

2011年建筑行业薪酬调查报告出炉 超七成建筑从业者对薪酬不满，43.3%的人选择跳槽来改变现状 日期：2011-1-6 16:18:24来源:英才网联浏览次数:364 次 据China-Designer记者了解，“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？2011年你有怎样的薪酬期望？2011年你就业的目标城市是哪里？ 2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑中国网、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2010建筑行业薪酬白皮书调研。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。 调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。 受访者专业人才超七成，具有多年工作经历

此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。 建筑行业人才越老越吃香

本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。 设计师、土建工程师、结构工程师机会多空间大 从统计数据来看，建筑师/建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。

薪酬管理岗的工作总结

薪酬管理岗的工作总结 总结与计划是相辅相成的，要以工作计划为依据，订计划总是在总结经验的基础上进行的。其间有一条规律：计划——实践——总结——再计划——再实践——再总结。下面是关于薪酬管理岗的工作总结，希望能给大家带来帮助。 薪酬管理岗的工作总结20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、20xx在职津贴补贴

2020企业薪酬调查报告范文.doc

2020企业薪酬调查报告范 文

近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定，59.7的企业表示应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定，两项之和

2020行业薪酬调查报告

2020行业薪酬调查报告 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小编给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 20xx行业薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占

比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结 构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬 结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而 在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪

薪酬管理年度工作计划-精

薪酬管理年度工作计划-精 2020-12-12 【关键字】方案、建议、意见、情况、方法、条件、进展、会议、效益、增长、计划、监控、 运行、基层、地方、问题、战略、系统、体制、机制、有效、主动、继续、充分、整体、现代、平衡、合理、良好、透明、公平、健康、持续、合作、配合、沟通、执行、召开、保持、 提升、发展、建设、建立、制定、提出、特点、关键、稳定、思想、成果、根本、精神、基础、需要、氛围、利益、权利、环境、竞争力、政策、工程、项目、职能、资源、体系、能力、需 篇一：薪酬管理体系工作计划书 建立有效激励的薪酬与绩效管理体系 项目工作计划书 前言 我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。 随着……… 一、项目目标

在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。 二、项目范围 人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块： 模块一：项目启动与调研（3周） 第1页，共6页 工作内容：制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈 交付成果：《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》 模块二：组织体系优化（1周） 工作内容：基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、、部门职责与人员编制优化 交付成果：《组织架构图》、《人员编制表》、 模块三：岗位分析与评估（3周） 工作内容：岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键

公司薪酬调查报告

公司薪酬调查报告 一个公司的薪酬可以决定该公司是否能找到人才，那么，以下是小编给大家整理收集的公司薪酬调查报告，供大家阅读参考。 篇一：公司薪酬调查报告一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！ 如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。 二、调查报告的内容 （一）、调查对象 本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比

较及公司当下薪酬体系的分析。（二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资 2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励 3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金 4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴 三、综合分析 从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如， 1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。 2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休

如何写薪酬调查报告

如何写薪酬调查报告 调查报告涉及对某一问题进行调查研究而写成的书面报告，以下是薪酬的调查报告，供大家参考。 如何写薪酬调查报告一、专业经理层年薪逼近15万 据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20XX年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。 二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业 IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、 三、周边地区薪酬水平比较

20XX年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82 四、高新技术产业薪酬优势明显 苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。 五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水

2011年建筑行业薪酬调查报告

2011年建筑行业薪酬调查报告 时间:2011-01-06 16:21来源:英才网联作者:董超手机版在线 “十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？2011年你有怎样的薪酬期望？2011年你就业的目标城市是哪里？ 2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑中国网、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2010建筑行业薪酬白皮书调研。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。 调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。 受访者专业人才超七成，具有多年工作经历 此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。 建筑行业人才越老越吃香

本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。 设计师、土建工程师、结构工程师机会多空间大 从统计数据来看，建筑师/建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。

薪酬绩效工作计划

薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一)绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定：

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升

级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率

房地产建筑行业薪酬调查报告

房地产建筑行业薪酬调查报告

房地产建筑行业薪酬调查报告 人力资 源管理

1207班 031203093 张晶 一．建筑行业综述与发展现状 按照我国国民经济行业标准分类，建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节

可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。 建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。 从消费结构上看，建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，建筑业的市场空间相当大；建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。 二．建筑行业基本薪资体系 2.1基本原则 建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，

优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。 2.2主要应用的薪资结构 建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的

薪酬管理年终工作总结

薪酬管理年终工作总结 薪酬管理年终工作总结【一】 (一)工作完成情况 1、按照20xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。 2、按照20xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。 3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。 4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成20xx年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。 5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。 6、按照贵阳市关于20xx年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止20xx年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。 7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。 8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。 9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。 10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。 11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。 12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔20xx〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。 13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

2017汽车整车制造行业薪酬调查报告

<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部汽车整车制造行业 薪酬调查报告

序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。 薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/2017628873.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部

薪酬管理岗位工作计划

薪酬管理岗位工作计划 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;以下内容是xx为您精心整理的，欢迎参考！ 一、年度调薪 调薪思路： 根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。 组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。 任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。 建议： (1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整 (2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。 二、年终奖 分配思路：

1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向; 2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识; 3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。 总体原则： 1. 总额控制 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。 2. 价值贡献与绩效业绩导向 在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。 组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献 3. 客观公正、一把手负责 对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。 三、薪酬体系优化 1.企业背景 本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化

建筑行业定员定岗定编薪酬调查

关于综合管理外包服务项目雇员定岗、定编的建议 目录 一、建议背景 (2) 二、风险隐患及不利因素 (2) 1.招投标文件与实际不符 (2) 2.人均薪酬下降，低于市场人才水平 (2) 3.人均福利降低，福利水平与市场有差距 (7) 4.紧缺人才招聘的难度大幅增大 (7) 5.人员增多后，相应的各种用工风险大幅增加。 (8) 三、调整建议 (8) 1.对雇员岗位在现有基础上定岗、定编 (8) 2.提高现有雇员的薪酬福利水平，使其与市场相接轨。 (10) 3.提高岗位任职资格条件，加强雇员的考核及学习 (11) 4.招聘认定及岗位职级认定的流程 (11) 5.急需人才和紧缺人才的招聘 (13)

一、建议背景 我公司自中标以来，与基建中心多次沟通调整，确定雇员编制数量调整为32人，超出中标的26人标准编制。经过费用调整，在总费用金额不变的情况，我们为雇员设计了保证一定增长的薪酬计划。但依据人才市场的实际情况，现雇员薪酬水平与同等岗位的市场薪酬水平仍存在一定的差距。结合我们人力资源行业的经验，目前的超编雇员使用存在一些风险和隐患，并对中心未来的工作会带来不利的影响。 二、风险隐患及不利因素 1.招投标文件与实际不符 根据《招标投标法》第五十九条规定“招标人与中标人不按照招标文件和中标人的投标文件订立合同的，或者招标人、中标人订立背离合同实质性内容的协议的，责令改正；可以处中标项目金额千分之五以上千分之十以下的罚款。”招投标文件与事实不符将对双方造成直接经济损失，还将对双方名誉造成不良影响。 2.人均薪酬下降，低于市场人才水平 本次调整主要体现在人数的增加上，由于合同总额的限定，致使人均费用下降，导致人员薪酬与同岗位市场薪酬水平有所差距。 调整前后人均工资福利总额对比

人力资源部(办公室)工作计划—薪酬管理

人力资源部（办公室）工作计划—薪酬管理 人力资源部工作目标—薪酬管理 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三： 一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释； 二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。 三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XXXX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XXXX度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案：

1、XXXX年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、XXXX年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过； 3、XXXX年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 三、实施目标注意事项： 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪