职业发展理论文献综述
人力资源管理课程论文
——职业发展理论文献综述
课程名称：人力资源管理与实务
指导教师：孙泽厚
专业班级：企业管理研1201班
学号： 1049721200906
学生姓名：张鹏飞
2013年6月20日
职业发展理论文献综述
摘要
职业发展无论对组织还是个人都有着重大意义。对个人而言，职业生涯贯穿了人的一生，占据着十分重要的地位，同时职业发展也是个体满足自我实现需求的重要途径；对组织而言，帮助员工职业发展有利于引导和促进员工提高自身绩效从而有利于提升企业整体绩效。鉴于职业发展的重要性，本文在参考大量文献资料的情况下，对国内外的职业发展的主要理论加以归纳梳理，简述了目前国内外学者的研究现状，然后根据职业发展理论所面临的现实问题探讨了该理论今后的研究方向。希望对关注职业发展理论的学者有一定的借鉴意义。
关键词：职业发展；综述
Abstract
Career development is of great significance both for organizations or individuals. On personal level, occupation career goes throughout a person's life, and then occupy a very important position, at the same time, career development is the important way to meet the individual needs for self-actualization; for the organization, helping employee with career development can guide and promote employees to improve their performance and then enhance the enterprise performance. In view of the importance of career development, based on a large number of literature data, career development theories at home and abroad to be sorted, outlines the current research status of domestic and foreign scholars, according to the practical problems faced by occupation development theory and discusses the future research directions of the theory. Hope to have certain reference meanings to the career development theory scholars concern.
Key words: career development; literature review
一前言
职业发展又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。[1]更广义地来讲，克林和瓦特认为职业生涯指“个人终生在学习和工作方面的发展”。[2]因此它在人的一生之中占有十分重要的地位。对个人而言，每个人都有从工作中得到成长、发展、满意度的愿望和要求，职业发展正是这一需求的反映，尤其是随着物质生活水平的不断提高，人们的需求逐渐向自我实现转变，而职业生涯的成功是自我实现的主要方面。同时，对组织而言，职业发展作为人力资源开发的一项活动，对提升企业人力资源素质从而提升企业竞争力十分关键。总的来说, 职业发展能够将员工个人发展目标与企业发展目标紧密结合起来，引导和促进员工不断提高自身工作绩效从而有利于企业整体绩效的提高。
鉴于职业发展对组织和个人的重要意义，国内外学者围绕着该命题展开了全面深入的理论研究。由于职业发展具有实践性很强的特点，不同时代不同国家的学者根据他们所处环境特点从不同视角出发，形成了不同理论体系。但这些理论体系之间并非相互独立的，而是一种内在的继承和发展关系。下面本文将对这些理论加以归纳梳理，以理清职业发展理论的发展脉络，并结合当前的社会环境，提出一些有关该理论的发展方向的个人见解。
二国内外职业发展理论研究背景和现状
通过对相关文献的收集和整理，我们可以看到，在职业发展理论方面，国内外在研究的方向和内容上有很大差异。国外学者在这方面的理论研究更多倾向于从个人出发，通过心理与行为分析，发掘个人在职业选择和职业发展过程中的基本规律，而较少受到组织的限制，但这些基础的理论研究对组织和个人均具有很强的指导意义。国内的研究则侧重于在已有的研究成果上，或者结合本国的实际情况对现有理论进行实证研究，或者结合企业的实际状况进行应用性研究。下面将分别从国内和国外的研究状况展开论述。
（一）国外职业发展理论研究状况
职业发展理论起源于美国，最初以职业指导的形式出现，以帕森斯1908年创办职业指导局进行职业指导为起点，标志着职业发展理论形成。经过一个多世
纪的发展，职业发展理论已经得到长足的发展。总体来讲，职业理论试图解决职业选择过程、职业发展及变化轨迹等问题。按照上述构想，可以将已有的职业理论分为职业选择理论和职业生涯发展理论。[3]除此之外，也有学者尝试着将影响职业发展的心理因素、社会因素、经济因素等众多因素整合，形成了整合的职业发展理论。
1 职业选择理论
顾名思义，职业选择理论是关于个体如何选择职业的理论。职业选择理论着重从个体的角度探讨职业行为，重视个人的需要、能力、兴趣、人格等内在因素在职业选择与职业发展过程中的作用，该理论倾向于一个人在择业时要尽量做到个人特性与职业特性相匹配。代表理论主要有帕森斯的“特性-因素”理论、施恩的职业锚理论和霍兰德的职业性向理论。
帕森斯的特性-因素理论认为个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。特性-因素强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能之间的协调和匹配，这样个体才能找到与自己相匹配的职业。特性-因素理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。但也要看到该理论仅仅强调个体与职业的匹配要求，忽略了社会、家庭等要素对职业选择的影响和制约作用。另外，该理论没有将个体的特质和职业的特点、要求、性质等做出明确的说明，仅仅是概括性的描述，因此在职业指导和职业生涯规划方面实用性不强。施恩于1978年提出了“职业锚”理论。职业锚是个体进人职业生涯早期工作情境后由习得的实际工作经验所决定，并在经验中有与自身的才干、动机、需要和价值观相符合，逐渐发展成的更加清晰全面的职业观，以及达到自我满足和不成熟的一种长期稳定的职业定位。[4]该理论解释了人们在做职业选择时的方式。施恩最早提出了5个职业锚，分别是：技能型、实用能力型、管理能力型、安全感和稳定性型、创造型、自主和独立型。后来在此基础上又补充了3个：服务型、挑战型和生活型。职业锚理论在员工职业生涯规划与管理中发挥着重要的作用，它有助于组织识别个体所追求的职业抱负模式和职业成功标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划与管理，促进个体与组织的相互接纳，为员工未来的职业生涯发展奠定基础，最大程度地激励员工。在实际应用中，职业锚理论强调个体工作后根据习得的经验总结来选择自己的职业，这会给个体的前期教育带来困难。另外，对于组织而言，很难总结职员个体的职业锚类型，因此给职业指导和职位分配带来不便。美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德1971年提出了职业性向理论。霍兰德认为，人格或人的个性
是决定个体选择职业的重要因素，个体只有找到了与自己类型相适应的职业, 他的才能与积极性才能得以发挥。他把人的职业性向和所有职业都归为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。霍兰德的职业性向理论有助于促进个体按其研究结果来分析自身的类型，提供了一种具有可操作性的方法，在实践中得到了广泛的应用。职业性向理论的不足之处在于机械地将劳动者分为六种不同的类型，忽视了人具有能动性、时效性等特点，随着时间的推移，个体的需求、动机、环境会发生变化，从而对职业的选择也会发生变化。
2 职业生涯发展理论
职业生涯发展理论旨在揭示个体的职业发展轨迹，以及不同发展阶段的发展规律。每个个体的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个体的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。职业生涯发展理论的代表人物有金斯伯格、舒伯、施恩和格林豪斯。
金斯伯格等人通过对不同家庭背景的大学生进行调研，于1953年正式提出了职业生涯发展理论。金斯伯格的职业发展理论认为，职业选择是一个发展过程，不是一个单一的决定，而是一个在一段时间内做出的一系列决定。在这个过程中每一步都与前后的各步有特定的联系。他通过比较个体在各个发展关键点上有关职业选择的想法和行动，把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期和现实期。他进一步在此基础上提出了终生选择过程中的三个要素：最初的职业选择，最初选择与后来工作经验之间的反馈，以及经济和家庭情况。舒伯也提出了一套完整的职业发展模式。1953年他提出了职业发展的10条基本内容，为职业生涯发展阶段的划分奠定了基础。舒伯将人的一生划分为5个阶段，分别为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。在这5个阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。在后面的研究中，舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人一生的生涯发展中，各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成“成长—探索—建立—维持—衰退”的循环。施恩根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。成长、幻想、探索阶段、进人世界阶段、基础培训阶段、早期职业正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休阶段。施恩关于职业生涯发展阶段的划分比较详细，年龄跨度比较小，并且存在年龄交叉，这符合个体之间
的差异性。施恩将个体可能面临的问题融人到职业生涯中，指出在职业中期可能存在的危险，使个体可以根据自身情况加以调整。格林豪斯从人生不同年龄段的职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究，并以此为依据将职业生涯发展划分为5个阶段。职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期。格林豪森与萨柏和金斯伯格不同，他根据职业发展历程将个体的职业生涯划分成不同的阶段。这种职业生涯的划分局限性在于存在较强的主观性，首先在职业准备阶段个体很难确定自己的职业方向；其次个体很难一生只有一个职业方向，尤其是现在经济发达的信息时代，需要更多的是全面人才，而不仅仅是专业人才。
职业生涯发展阶段理论都是从个体的角度出发，以年龄为标准将职业生涯划分为个体的职业生涯规划做出了贡献。不管个体的内在与外在因素有何不同，每个个体都会经历生命周期，而每个生命周期都会经历少年、青年、中年、老年这几个阶段。因此职业生涯发展阶段理论几乎涵盖了所有个体的职业生涯历程，为个体选择适合自身的职业提供了依据，使个体能更好的找到自己的职业位置。从组织的人力资源管理的角度来讲，在进行员工职业生涯管理时，能够正视员工在不同年龄阶段有着迥异的职业心理与职业需求特点，使组织得以适时提供适当的职业指导与设计，从而最大限度地满足员工的职业生涯管理需要。[5]
3 整合的职业发展理论
现有职业生涯理论主要是由职业生涯选择理论和职业生涯阶段理论两大部分组成。但是，以上每个理论的提出都有其特定的时代背景，而且每个单一理论均有不足之处，不能解释职业选择和职业发展的全部。如职业选择理论忽视了社会、经济因素如性别、家庭社会经济地位、婚姻家庭、经济就业状况等的制约作用；对心理与社会、经济因素的冲突缺乏考虑。所以有学者试着将心理、社会、经济等因素综合考虑，动态地解释人的职业选择现采的整个过程及机制。将心理、社会、经济等融人职业理论，并用述其对职业选择和发展过程影响的，有两种整合理论：一是社会认知的职业理论(简称SCCT)；二是发展系统理论(简称DST)。[7]社会认知职业理论是一个复合的职业模型，首先该模型既包含了纵向的职业适应过程。也包括了静态的人的特点与职业性质相匹配的观点。另外，该理论更注重社会认知对职业生涯发展的作用，将自我效能感作为了一个重要的中介变量。社会认知职业理论模型将自我效能、结果预期和个人目标被看成是决定职业取向和成就的核心变量，而且每一个变量的影响因素都是复杂的。该理论认为个人对职业的选择是受自身条件的限制的，自身的条件通过能力、兴趣等可观测到的外
部变量反应出来，但是个人的兴趣、能力等的形成过程和影响机制是复杂的：与智力、气质等先天条件相关，同时受到家庭学校及周围生活环境等多方面的影响。在个人选择职业的过程中个体会对自身与工作双方同时做评估，如自己的先天条件，是否从事过相关工作等，同时也会评估各类工作的优缺点，最后选择自己认为适合的职业，在这个评估过程中自我效能感起着关键作用：自我效能感在个体的整个职业生涯过程中都发挥作用，个体会在工作过程中不断地评估自己与工作的匹配度，这种评估中就涉及到了绩效成就、观察学习、社会劝说等因素。总之，SCCT理论包含职业兴趣、职业选择和工作绩效三个子模式，其侧重点各不相同，但是都是动静结合和普遍联系相互作用的观点。[8]
福特和勒那提出了发展系统理论(DST)，该理论包含了两个子理论：一是个人的活动过程理论，主要思想体现在福特的生活系统理论中；二是个人活动的动力理论。生活系统理论注重个人功能和发展的整体性，将对人的一般特点的认识和特定个人特点的活动整合起来，认为没有对特定十人的准确认识，就不能形成有用的、关于职业发展阶段的认识。生活系统理论将控制系统与人的行为类比，认为人的认知功能是一种有目的的、有约束的反应，控制着系统活动的功能。尽管人的行为是在特定环境下发生的，但个人的环境并不导致个人的行为模式。个人的环境会促进或限制人的可能的职业道路的发展。环境可为有些人提供有些道路和支持，而对另外一些人制造障碍。生活系统理论认为，对个人组成部分反应的研究只有在进行中的行为-环境模式的状态下才有意义。动机系统理论的基本观点是：动机影响人们决定是否努力维持、恢复已有的状态，为新的、更高的结果而奋斗。但其作用不直接的，它只是确认问题和机遇，不解决这些问题；解决问题或把机遇变成现实是由技能、生物学和环境成分来完成的。福特确定了三个动机成分：即个人目标、个人力量信念和情绪，并认为这三个成分在现实生话中是一起起作用的。
上述两种职业的整台理论分别从不同的角度对职业发展和选择过程进行了分析，其共同性体现在都强调发展的动力性、过程性、环境制约性、系统性，但SCCT以社会认知理论为依托，而DST则依据系统论的原理。
（二）国内职业发展理论研究现状
职业发展理论于20世纪90年代开始传入我国，目前还处于起步阶段。总体而言，国内在职业理论方面的研究主要是对国外理论进行梳理归纳，缺乏深入研究和创新。但也有不少学者结合我国情况对职业发展理论进行实证研究，或者从企业管理的角度将现有职业发展理论与企业实践结合研究。国内进行这两方面研
究的学者很多，在此仅列举几个典型例子说明我国目前在职业发展理论方面的研究状况。
1 职业发展理论的实证研究
谢员和龙立荣对组织员工职业发展进行了实证研究，该项研究通过对490名被试的实证检验得出，舒伯职业发展阶段理论中的立业期和维持期出现了融合的趋势，职业生涯4阶段划分与当今我国组织员工的职业发展现实不大吻合。我国员工的职业发展经历了探索、立业维持和脱离3个阶段，员工的职业承诺、职业满意度和离职意愿表现出显著性差异。[7]浙江大学心理与行为科学系的何琪和吴谅谅对个性、职业锚和职业发展的关系进行研究。研究主要采用问卷调查的方法，选取杭州、上海等地企业大专以上学历的员工为作为样本，有效样本420人。研究着重讨论了个性、职业锚对职业发展的影响作用。结果基本上证实了理论构思和假设。主要得出了以下一些结论：（1）验证了我国企业的知识型员工的六种职业锚类型结构。（2）验证了我国企业中存在的四条职业发展道路。（3）职业锚和职业发展道路的倾向性在性别、年龄、职务、个性类型上都有显著差异。（4）个性特征和职业锚对职业发展具有一定的预测作用，具有不同个性特征和职业锚倾向的人有不同的职业发展的期望。[9]白光林等对职业高原维度与工作满意度、离职倾向的关系进行了研究。该研究从职业发展的广义角度出发，通过问卷调查收集数据，用探索性和验证性因子分析的方法，探索并验证了我国文化背景下职业高原的并列四维度结构模型，包括需求满足高原，职位发展高原，工作心态高原和技能信心高原；对职业高原与工作满意度、离职倾向的关系的研究发现，职业高原会导致离职倾向的增加和工作满意度降低，工作满意度会对职业高原与离职倾向的关系起到部分中介作用。[10]
2 从企业管理角度的职业发展理论研究
赵琼和戴良铁进行了差异化的职业生涯规划研究。他们从企业的角度出发，认为个体之间所处发展阶段、性别、工作绩效及性向等有着差异性，不同个体的职业生涯规划也应有很大的差别。因此，应有选择地对企业员工进行职业生涯规划。并针对员工发展阶段、工作类别、人格性向、工作绩效以及员工性别五个方面提出了具体的实施细则。最后，指出了实施差异化的职业生涯应该注意的事项，如必须重视沟通和建立反馈机制等。[11]吴贤华、戴良铁论述了如何通过构建双重职业路径来延缓职业生涯高原到来。职业生涯高原一般是指职业生涯发展到某一阶段，个体进一步晋升的可能性非常小，它现实中表现为一种不能升迁，停滞不
前。造成职业生涯高原的因素，包括个人因素、家庭因素和组织因素等。[12]认为在众多因素当中，组织因素相对于个人因素与家庭因素来说可控性较强。因为在一个组织内，不同的员工却面临着共同的组织因素，如组织的结构特征，组织的职业路径设计，尤其是组织为员工设计的职业路径，对职业生涯高原的产生起直接、根本的作用。因此为了从根本上延缓职业生涯高原的提前到来，应该从组织角度着手，进行职业路径再造，由单一的职业路径向双重职业路径转变。并制定了设计双重职业路径的操作步骤和注意事项。[13]赵冬芝和施俊琦研究了霍兰德职业性向理论在人力资源管理中的应用。他们首先从两个案例出发，提出实际情况中职业发展遇到的问题，然后系统地运用职业发展理论进行案例分析。最后，在案例分析的基础上，他们总结了霍兰德职业性向理论在人力资源管理中需要注意的几个问题：第一, 选人的标准首先是人格与兴趣, 其次才是知识和技能。第二, 在绩效管理上, 不能强求每个人都用同一种方法或同一个程序。第三,应该把培训的时间和经费主要用于帮助员工了解自己的兴趣和强化其兴趣, 而不是花大量时间用来克服其弱点。第四, 对员工的提拔和使用应该根据其人格与兴趣及其价值观, 来安排不同的升迁阶梯, 而不是一味地提拔到管理岗位。另外，人力资源管理者在选拔和安置人员时还应坚持两个原则:第一,依照员工在六大类型中得分居前三位的类型组合来安排工作;第二,虽然影响职业选择的因素是多方面的,不完全依据兴趣类型,但仍然应坚持不安排员工进入与自我兴趣完全相左的职业环境,也就是测评得分最低的职业类型。[15]
三职业发展理论未来的研究方向
职业发展受到很多因素的影响，包括个人因素、企业因素和外部因素。个人因素包括个人的兴趣、性格、能力与价值观等因素。企业因素包括企业战略、组织结构、企业内部政治因素等。外部因素包括心理契约的转变、技术的发展、政策法规的影响等。职业理论都是在特定的现实环境下提出的，所以，当影响环境的某些关键因素发生改变时，已有的职业发展理论就会受到冲击和挑战，就需要发展新的职业生涯理论来解决有这些变化产生的新问题。[16]
进入21世纪，职业发展变化的影响因素大致有：知识经济时代来临、心理契约的转变、职业平衡的观念、组织结构扁平化的趋势等。下面将就这四个方面说明职业发展理论未来的研究方向。（1）传统职业生涯发展模式是在组织呈刚性层级结构, 环境相对稳定的条件下提出的, ,个体的职业生涯是可预测的、稳定的和线性的。知识经济时代的来临改变了这一环境，,组织和社会整体变得“无边
界化，个体的职业生涯因此变得难以预测、不稳定的和多元化。[17]所以无边界职业生涯和易变性职业生涯成为了当前和今后的研究热点。（2）传统的心理契约表现为，对于那些忠诚和表现优异的员工，雇主为他们提供长期的职业进步作为回报。但随着时代的发展，这种传统的心理契约正在被打破，新的心理契约正在发展形成。在新的心理契约下，雇主与职员之间的交易是不同的。当和雇主在一起的时候，雇员奉献高绩效和全部义务，同时雇主也应该提供有竞争力的待遇而不是长期的雇佣关系。[18]心理契约的改变势必会对传统的职业发展理论带来挑战，从而也是今后的研究方向。(3)在这个工作至上的年代，几乎没有给家庭和其他事情留一点空间。但这种情况也在慢慢的发生改变，越来越多认为事业和生活应该和谐一致，开始关注职业平衡的概念。国外的一些学者已经开始对职业平衡的相关问题如职业平衡的利益、障碍和问题展开了研究。[19]（4）组织结构日趋扁平化对职业发展造成了巨大挑战。组织管理幅度加大、管理层级减少造成员工晋升的阶梯和空间减少，同时员工的职业发展可能更早地进入高原期——停滞阶段。如何解决这些问题是摆在企业管理者和学者面前的重大课题。[20]
四结束语
从文中可以看出，国外的理论界从个人角度出发，结合心理与行为学、社会学、系统动力学等众多学科知识，围绕职业发展的基本问题展开研究，就个体职业选择和职业生涯发展问题提出了不同的理论，具有很高的理论价值和实际指导意义。国内的职业发展理论起步较晚，在借鉴吸收国外职业发展理论的基础上，结合我国的人力资源特点展开实证研究，或从企业角度出发开展应用性研究，取得了一定的成果。但缺乏深入的基础理论研究和创新性，限制了职业发展理论的进一步发展。进入新世纪，职业发展环境正发生巨大的变化，传统的职业发展理论因此受到了巨大的冲击和挑战，给职业发展理论研究带来的新的契机。文中列出了一些可供参考的理论研究方向，包括：知识经济时代来临、心理契约的转变、职业平衡的观念、组织结构扁平化的趋势等。希望对职业发展理论研究有一定的借鉴作用。
参考文献
[1]就业指导与职业规划/刘清亮，闫林德主编.—北京：中国人民大学出版社，2010.5: p230~233
[2]人力资源管理（第六版）/（英）托林顿等著；邵剑兵等译.—北京：经济管理出版社，2011.4: p347~350
[3]孔春梅，杜建伟. 国外职业生涯发展理论综述. 内蒙古财经学院学报,2011(9)
[4]赵凤彪，职业锚理论研究概述,科教文汇，2008(3)
[5]苗青,王重鸣. 20世纪职业选择与职业发展理论综述，人类工效学2003,9(1)
[6]龙立荣，方俐洛. 职业发展的整合理论述评.心理科学，2001,4（24）
[7]周满玲，张进辅.曾维希职业发展的混沌理论,心理科学进展2006(5)
[8]谢员，龙立荣. 组织员工职业发展阶段的实证研究. 中国地质大学学报（社会科学版），2008. 8(3)
[9]何琪，吴谅谅.个性、职业锚与职业发展的关系研究.浙江大学硕士论文，2002
[10]白光林，凌文辁，李国昊.职业高原结构维度与工作满意度、离职倾向的关系研究.科技进步与对策，2011,28（3）
[11]赵琼，戴良铁.浅谈差异化的职业生涯规划.经济论坛，2005（13）.
[12]谢宝国：职业生涯高原的结构及其后果研究．华中师范大学硕士论文，2005
[13]吴贤华，戴良铁.构建双重职业路径延缓职业生涯高原提前到来.商场现代化，2006（6）
[14]吕俊涛，唐元虎 .浅谈双/多阶梯晋升制度 .科学学与科学技术管理,2001(03)
[15]赵冬芝施俊琦.霍兰德职业性向理论在人力资源管理中的应用.人力资源开发，2006（12）
[16]刘建华.环境变迁对职业生涯管理的冲击及其对策研究,大连理工大学硕士论文，2006
[17]王忠军，龙立荣.知识经济时代的职业生涯发展:模式转变与管理平衡.外国经济与管理，2008.10(30)
[18]金英姬.知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究. 西南财经大学硕士学位论文，2006，4
[19]人力资源管理（第六版）/（英）托林顿等著；邵剑兵等译.—北京：经济管理出版社，2011.4: p623~625
[20]王丹.知识经济时代职业生涯规划的发展模式研究,北京大学硕士论文，2005
[21]梁开广，知识型人才的职业生涯发展，人才开发，2004(11)
[22]Hall, D T. Careers in and out of the organization [M]. Thousand Oaks, Corsage Publication, 2002
[23]Conceptualizing and evaluating career success [J], Journal of Organizational Behavior, 2005, 26:113 – 136
[24]Baruch, Y. Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoints [J] ，Human Resource Management Review, 2006, 16 [25]Sullivan, S E, Carden, W A ,and Martin Careers in the next millennium: Directions for future research[J ]. Human Resource Management Review, 1998, 8
[26]Baruch, Y. Transforming careers - from linear to multidirectional career paths: Organizational and individual perspective [J]. Career Development International, 2004, 9(1)