装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定
……装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定
第一章总则
第一条目的规范公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励，使薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条依据本制度依据国家相关法律、法规并结合公司所在地地方经济情况、公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第三条适用范围本制度适用于在……公司工作的所有在岗员工。
第四条遵循原则
一、公平原则：公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。
二、经济原则：薪酬制度还要考虑人工成本的投入、产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。
三、激励原则：激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。
四、合法原则：薪酬制度必须符合现行的法律、法规。
五、竞争原则：竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以提高市场竞争力和对人才的吸引力。
第五条管理权限及要求
一、各岗位员工薪酬级别调整、薪酬额度确定由公司总经理审核签批后，报董事长审核，董事长签批通过的员工薪酬发放标准由行政人事部执行。
二、薪酬的临时性重大调整或争议由公司总监、副总级别以上领导（含总监、副总）集体讨论并形成书面解决意见，报董事长批准后执行。
三、行政人事部负责落实薪酬相关决议的执行，并负责具体的员工薪酬级别调整和各项薪酬发放的组织、实施工作。
四、行政人事部负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工薪酬表，按级别审批通过后执行。
第六条薪酬构成我公司员工薪酬构成为：底薪+考核薪酬+业绩提成+补助（部分岗位享有，根据公司不同发展阶段设立）
第二章薪酬与绩效
第七条底薪与考核薪酬
一、各系统各岗位员工底薪与考核薪酬在试用期与聘用期标准如下表设置：辅助、管理系统员工底薪与考核薪酬比例为7：3，营销、市场系统员工底薪与考核薪酬比例为5：5。
第八条考核薪酬具体管理规范细则
一、考核薪酬=(业绩考核+工作表现综合考核）*本月所占比例+工作实际表现评分*本月所占比例。
二、每月25日—26日，依据总公司对公司总任务下达要求，公司总经理向各部负责人下达次月各部业绩任务量、工作主体任务要求标准、工作实际表现要求
（可以试行采用KPI指标管理模式），形成次月度任务计划，各具体任务项按照“业绩任务量与工作主体任务要求”与“出勤率、工作态度、工作效率、团队合作等工作实际表现”按照3：2或者4：1的比例标注分值，总分100分。三、每月1日—5日，结合上月计划任务，由行政部配合各级领导进行全员“业绩任务量与工作主体任务要求”按照实际任务完成情况比例计算上月实际得分、“出勤率、工作态度、工作效率、团队合作等工作实际表现”实际评分。
四、根据总得分占100分比例情况，由行政部整体计算出每名员工上月应发的考核薪酬数额。
五、每月各岗位任务下达必须涵括但不仅限于的基本KPI任务项为：
1、家装市场部、电话部：家装签单数量（根据家装平均额度可计算出签单额任务量）、邀约进店家装意向客户数量、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。
2、网销部：家装签单数量（根据家装平均额度可计算出实际签单额任务量）、邀约进店家装意向客户数量、工装进店客户意向消费总额任务、、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。
3、工装市场部：工装进店客户意向消费总额任务、工装实际签单任务额、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。
4、设计部：工装与家装签单率、工装与家装实际签单任务额、方案报价出具时限、效果图出具时限、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。
5、行政人事部：人员招聘任务、员工培训任务（后期）、规范细化各部衔接流程每月定额数量、公司细节工作改善与问题改进并持续落实工作每月定额数量、公司管理规范制度编写出台每月定额数量、企业文化建设每月规范进展要求、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。
6、主材部：根据公司要求配合设计部的主材推广任务；每月供应商的引进、维
护、谈判、管理以及供应商的评估、淘汰、更替，必须毛利率达标；各种材料供应结构的优化任务；同品质下成本降低任务；供应商对账结账的尽最大可能延期管控任务；配合营销系统与设计部做好本月开展的各项活动；掌握装修市场变化及竞争对手情况，随时针对情况对本部门产品及工作进行调整；人员在岗率与离职率管控标准任务要求；保证零客户投诉率任务。
7、工程部：工程施工各流程节点标准要求监督达标率100%、工程现场监督标准项目疏漏率为零、配合主材部的材料进场监督、按照计划严格控制工程进度与工期任务、各种验收节点相应材料的完备性、人员在岗率与离职率管控标准任务要求、保证零客户投诉率任务。
8、总经理营销助理：工装进店客户意向消费总额任务、工装和家装实际签单任务额。
9、总经理管理助理：家装部、电话部、网销部、设计部各项任务综合挂钩。
10、策划助理：整体工家装市场的调研分析进度、每周活动主题提出的合理性与及时性、各大型家具材料市场各项活动情况的及时掌握与反馈、公司当月各大型活动的各种准备与组织实施效果、同行业企业每周活动信息的及时了解反馈。
11、营销系统总监、副总：个人与个人管理团队工装与家装进店客户意向消费总额任务、个人与个人管理团队工装和家装实际签单任务额、个人管理团队的团队建设工作要求达成标准、人员在岗率与离职率管控标准任务要求、个人管理团队细节工作改善与问题改进并持续落实工作每月定额数量。
12、管理系统总监、副总：公司管理模式的优化推进进度要求、公司管理规范制度编写出台每月定额数量、企业文化建设每月规范进展要求、个人管理的二线辅助各部门如何更好服务于一线部门的流程规范优化任务额、人员在岗率与
薪酬与绩效考核管理办法
七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一
放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
装饰公司部岗位职责岗位绩效考核制度
装饰公司部部门岗位职责及绩效考 核制度 家装部经理岗位职责 1、严格遵守公司各项规章制度，和各部门密切配合完成工作； 2、在总经理的指导下，制定并推进实施全面的销售计划、销售员政策、销售模式和各项销 售管理制度； 3、深入了解本行业，把握最新销售消息，为企业提供业务发展战略依据； 4、与客户、同行业间建立良好的合作关系，进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； 5、领导本部门员工完成市场推广、销售、服务等工作； 6、负责销售部内员工的管理，建设培育销售队伍，提高销售人员的综合素质； 7、认真评估、审核业务员业绩； 8、销售情况及时汇报总经理，汇报并提出合理建议； 9、及时掌握市场行情，对重大市场变动情况和政策变动情况及时上报总经理； 10、制定强有力的客户管理方案，加强客户管理，做好各项存档和保密工作； 11、主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； 12、协助财务部门收款，防止呆账、坏账、死账； 13、及时反馈客户信息，协助销售顾问解决重要客户的谈判； 14、完成公司总经理交办的其他工作任务； 15、负责本部门内部的机构设置、人员配备等提出方案和意见； 16、负责销售月度、季度及年度计划的建议及执行； 17、负责对公司销售内部工作流程的修改及指导； 18、负责对公司销售资源投入计划的建议权和分配； 19、对本部门的工作绩效负责； 20、对公司下达的销售任务负责； 21、对市场占有率负责； 22、对销售队伍有直接领导责任； 23、定期拜访公司的重点客户，掌握客户情况，处理重大客户投诉，确保客户满意度； 24、审核各类费用支出，确保营销费用开支合理，避免浪费现象的出现。 家装部经理绩效考核制度（考核分值100分） 1、每月销售计划的完成情况；【绩效分值30分】 2、销售顾问业绩达标率；【绩效分值10分】 3、销售费用的使用率；【绩效分值10分】 4、公司营销信息系统管理情况（业务员和客户）；【绩效分值10分】 5、部门配合度及员工的满意度；【绩效分值10分】 6、大客户管理指标完成率；【绩效分值10分】 7、市场占有提升率；【绩效分值10分】 8、现有客户维护率。【绩效分值10分】 家装部销售人员岗位职责考核（考核分值100分） 1、在销售经理的领导下，积极开展销售业务，努力完成个人销售任务；【绩效分值5分】 2、在部门月工作计划的指导下，制定个人销售计划、周工作计划；【绩效分值3分】
装饰公司绩效考核方案
装饰公司绩效考核方案 Performance appraisal scheme of decoration company 汇报人：JinTai College
装饰公司绩效考核方案 前言：公务文书是法定机关与组织在公务活动中，按照特定的体式、经过一定的处理程序形成和使用的书面材料，又称公务文件。本文档根据公文写作内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 一、总则 为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。 二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则： 1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处; 2.严格考核、注重绩效、动态管理; 3.抓大放小，调动班组管理的积极性
三、组织机构 1.工区考核工作小组。 组长：主任 副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。 2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。 四、绩效考核办法 （一）工区直接考核人员 1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。 2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
如何建立薪酬和绩效体系
如何建立薪酬和绩效体系？ 一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资设计时，其分析情况大致是： 1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略； 2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围； 3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。 二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题： 每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。 因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够把这些关键的岗位人员留住，而对于那些测评相对较低的人员，公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定，而且公司可以根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 三、把握员工的激励方向，“能否上岗靠素质”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发展。 在新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的10元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资，当然在员工技术进步和创造价值增加的员工发展初期我们采用新进员工在半年低定一级和一年内低定两级的政策，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升（班组长晋升和向高级别的岗位调动）和表现优秀（年终考核优秀），也就是必须提高自己对公司的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。 四、一定程度上解决了“外部公平”问题 原有的公司的薪酬制度对外界的吸引力相当有限，就中高层而言大多属于谈判工资制，并基本上无法按照薪资制度程序走，大多要公司领导特批，这样的薪资制度在中高层管理人员来看就失去了意义。而就普通员工来讲，从国内目前的劳动力紧缺和本地区“民工慌”的情况下，普通员工的工资提高已经成为大势所趋，劳动力成本的提高是必然的。而且，从2004年开始，公司的普工招聘开始出现较大的问题，公司招聘的主动权就丧失了，供需情况发生了根本性的变化，公司的招工很被动，有时不得不招聘一些并不是很符合条件的人员进来。 而公司的执行了新的薪酬制度后，就公司的中高层招聘吸引力来看，尽管对于中高层招聘在行内的竞争力并不是很强，但至少为人力资源部的招聘制定了一个相较合理的标准，而且对于公司的中高层应该更加倾向于采用年薪的方式来体现。而从一般员工层次上看，公司对于有一定技术要求的操作岗位和技术岗位的工资，在本地区来看是处在领先的水平之下的（以工作时间8小时计算），而放之全国与江浙、广东的同行
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
工程建筑装饰公司绩效考核的方案
***公司 绩效考核方案（初稿） 1、考核实施目的 1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。 1.2实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 1.3更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 3.1公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。 3.2客观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 3.3沟通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 4.1 考评对象 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 4.2考核准备阶段 4.2.1考核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 4.2.2考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好工作。 4.2.3设定考核指标及评定标准 根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济部承包办法和考核标准》，结
装饰工程有限公司全套规章管理制度制度
精选文本 （全套管理规章制度）第一章组织机构与岗位说明书第一节组织结构 .
第二节岗位说明书 一、总经理岗位说明书 岗位名：总经理 隶属部门：总经办 直接下级：装饰公司副总经理、财务部总监、采购部经理、行政部经理 本职工作： 全面负责装饰公司的经营工作的正常运转，维持公司的形象。 工作内容和目标： 1、全面主持装饰公司内部的管理工作，落实股东会决议； 2、制订、落实公司年度经营计划和投资方案，实现年度经营目标； 3、根据外部环境、内部情况，向股东提出战略方针、经营计划、投资方案的调整建议； 4、根据各股东决定的财务预算方案，组织制定装饰公司的经营预算方案； 5、向分管副总经理建议装饰公司的经营投资方向； 6、建立健全公司工作流程，制定装饰公司的管理机构设置及人员定编、定岗方案，报请股东会审批； 7、建立健全质量体系，提供合格的工程质量和服务； 8、提议装饰公司副总经理级人员的聘任及解聘情况，决定公司部门经理级以下人员的聘任及解聘； 9、统筹安排公司各个部门的工作并下达工作指令单，负责协调部门之间的工作配合； 10、负责组织和落实装饰工程项目的工作开展并监控装饰工程项目的总体施工质量； 11、负责装饰工程材料采购及相关资金表格的审核，及对材料采购价格的审批； 12、负责审核《预结算书》、《装饰工程施工合同》、《装饰设计委托合同》等；； 13、负责落实各部门经理的工作安排； 14、完成领导交办的其他任务； 15、积极配合其他部门的工作。 管理权限： 对装饰公司所有员工的考核权、指导权、分配权；工程进度及质量的监督权；对建材、设备、易耗品等的审批权。
工作协作关系： 内部协调关系：公司内部的相关等职能部门。 外部协调关系：相关政府部门、客户以及客情关系、各供应商等 二、副总经理岗位说明书 岗位名称：副总经 直接上级：公司总经理 隶属部门：总经办 直接下级：合同预算部经理、工程部、设计部、市场部、预算部等 本职工作： 协助总经理工作，有对装饰公司日常运作的指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行各项规程、工作指令的义务，主持装饰公司经营管理工作，公司各部门的管理与协调工作。 工作内容和目标： 1、协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； 2、协助总经理完成股东会下达的经营指标； 3、组织、监督公司各项规划和计划的实施； 4、负责将公司内部管理制度化、规范化，流程化、系统化； 5、组织编制年度营销计划及营销费用、内部利润指标等计划； 6、向总经理推荐市场部经理、工程部经理、合同预算部经理，设计部经理人选； 7、协调公司各部门人员工作的协作关系； 8、对工程部、合同预算部、采储部、设计部的工作负直接责任。 9、在总经理缺席时，受托代行总经理职务； 10、完成领导临时授权的其他工作； 11、参与设计图纸的审核以及图纸变更事项； 任职资格: 1、学历及专业背景要求：建筑装饰设计及相关专业大专以上学历； 2、经验及技能要求：具有5年以上装饰公司高层管理职位经历；具有丰富的家装、工装项目开发经验和全盘操控能力，熟悉运营流程，能够准确地进行项目论证及市场定位，具有商务谈判的组织及综合管理能力；工作敬业，全局意识强，能够有效实施团队建设和管理。
企业薪酬和绩效考核管理制度
******有限公司2015年薪酬和绩效考核管理制度 本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工
作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下：一、2015年主要考核生产指标及数据矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。采矿年计划任务： 80万吨二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。 释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再变动。（2）旷工扣款，旷工扣款=（岗位工资+绩效工资）/月制度计薪日*旷工天数*3。（3）社保类扣款，主要包括：养
薪酬与绩效考核管理办法(新编版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度 第一章绩效考核的目的和原则 第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。 人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。 第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。 1. 月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。 2. 季度绩效考核： 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3. 年度绩效考核： 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。 4. 项目绩效考核： 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年，则只进行季度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一
公司绩效考核与薪酬激励管理办法
深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3
企业薪酬和绩效考核管理制度
******有限公司2015年薪 酬 和 绩 效 考 核 管 理 制 度
本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下： 一、2015年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。 采矿年计划任务：80万吨 二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。 释义： （1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司
装饰公司绩效考核
装饰公司绩效考核 [标签:标题]2016 装饰公司绩效考核 装饰公司绩效考核第一章总则 第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度 以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况， 确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作 的导向; 2、保障组织有效运行; 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理 的公正和民-主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途: 1、合理调整和配置人员; 2、职务升降; 3、提薪、奖励; 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 1、以绩效为导向原则; 2、定性与定量绩效考核相结合原则;
3、公平、公正、公开原则; 4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 第一条公司全体员工(除总经理)均参加绩效考核。 第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。 1.月度绩效考核: 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资 直接挂钩。 2.季度绩效考核: 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。 季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司管理人员(高层管理者除外)进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核: 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度， 2 / 8 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核: 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面
装饰公司绩效考核制度
绩效考核制度 第一章总则 第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。 1.月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。 2.季度绩效考核： 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。 季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核： 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核： 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成： 组长：总经理 副组长：副总经理、总工程师 成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员 第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。 第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
薪酬与绩效考核管理办法(标准版)
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 薪酬与绩效考核管理办法(标准 版)
薪酬与绩效考核管理办法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、
价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵
装饰公司总经理和项目部绩效考评及市场业务提成方案
装饰公司总经理和项目部绩效考评及市场业务提成方案总经理绩效考核 为了装饰公司的发展和壮大，实现公司利益和个人所得双赢，根据公司实际情况，制定如下的装饰公司总经理绩效考核办法： 一、完成年装饰产值任务或完成年纯利润指标，按实际完成利润总额10％奖励经营团队，其中奖励总经理7%；奖励团队3%。 二、完成年装饰产值任务或完成年纯利润指标，其超出部分按其15%奖励经营团队，其中奖励总经理10%，奖励经营团队5%。 三、完不成年度利润指标，按完成年度利润指标的百分比相应兑现绩效工资。 四、工程项目绩效考核补充条款 为了提高项目部和相关部门的工作积极性，为公司创造更大经济效益，特设立项目增效单项奖。 工程项目在合法、合理结算的情况下，在公司没有任何投资的情况下，项目部、预算部和业务部等部门通过大力合作与不懈努力，为公司在工程项目结算中，创造出增加的工程利润，公司将其增加工程利润A（利润额设为A）的30％予以奖励，分配比例如下：项目部A×30％×40％，预算部A×30％×30％，业务部A×30％×20％，其他部门A×30％×10％。
工程项目部绩效考核责任书 为保证工程质量，降低工程成本，促进工程进度，确保安全生产，激励团队精神，根据公司实际情况，建立工程项目绩效考核责任书： 绩效考核责任从工程质量、工期、安全生产、工程成本、与业主方关系，文明工地等六个方面进行考核。（绩效奖励为工程总造价的1%） 六个方面的比重如下所示： 安全生产一票否决制，只要出现对公司的经济利益、社会声誉等造成损失的事件，项目的绩效奖励取消。工程质量占30%，工期占30%，工程成本占30%，与业主方的关系占5%，文明工地占5%。 1、工程质量（30%） 施工质量如达到合同约定标准，奖励项目部工程总造价D×1%×30%。分配的原则是：项目经理40%，施工员20%，质检员15%，材料员10%，预算员10%，设计员5%。施工工程质量如未达到合同约定标准，处罚项目部工程总造价D×1%×30%。处罚的原则：项目经理40%，施工员20%，质检员15%，材料员10%，预算员10%，设计员5%。 2、工期（30%） 施工工期如按合同约定工期完成，奖励项目部工程总造价D×1%×30%。分配的原则是：项目经理40%，施工员20%，材料员20%，预算员10%，设计员10%。施工工程质量如未达到合同约定标准，处罚项目部工程总造价D×1%×30%。处罚的原则：项目经理40%，施工员20%，材料员20%，预算员10%，设计员10%。 3、工程成本（30%） 施工成本不超过预算成本，奖励项目部工程总造价D×1%×30%。分配原则是：项目经理40%，施工员10%，材料员20%，预算员20%，库管员10%。施工成本如超过预算成本，处罚项目部工程总造价D×1%×30%。处罚的原则是：项目经理40%，施工员10%，材料员20%，预算员20%，库管员10%。 4、与甲方的关系（5%） 项目部如与甲方保持良好的沟通关系，奖励项目部总造价D×1%×5%。项目经理45%，施工员20%，材料员10%，预算员20%，设计员5%。项目部不能与甲方保持良好的沟通关系，处罚项目部工程总造价D×1%×5%。处罚的原则是：项目经理45%，施工员20%，材料员10%，
绩效考核管理办法与薪酬制度
绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发 展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员 工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同 时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》， 本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于 每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作 总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务 完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》 量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状 的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业 营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部 中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部 中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试 部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、 制造部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确 次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。 （3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、 工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之 和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。