心理契约研究现状
心理契约研究：现状及展望
张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091）
一、心理契约概念的建立及其发展
自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。
由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。
（一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。
组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。
之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。
以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。
（二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。
根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。
Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。
（三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。
尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。
二、心理契约的结构研究
国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
（一）二维结构论。
Rousseau 和parks（1993）认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约，它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表 3 所示。曹威麟朱仁发郭江平（2007）提出了心理契约形成过程的动态循环模型，提出心理契约的构建主要有四个重要环节：首先，双方形成彼此权利和义务的一种知觉判断；其次，双方将这一知觉判断转化成彼此的某些期望；然后，当事人心理期望的表达和交流；最后，双方达成一致合意的心理契约。
四、心理契约理论在国内人力资源领域中的最新应用
自从19 世纪60 年代心理契约这一概念提出以来，心理契约这一理论自身的研究逐步得到深入。随着时间的延续，国内研究者更多地把心理契约的理论知识与实践相结合，应用于企业的人力资源管理中。
（一）员工日常管理中的应用。
心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素，对组织进行有效的员工管理有着不可估量的作用。近年来，国内学者基于心理契约理论进行员工管理研究的主要观点如表 5 所示。
后来，Robinson，Kraatz and Rousseau 实证研究显示：员工认为组织的义务主要归结为7 个方面：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工认为雇员的义务主要集中在8 个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、至少在组织工作两年。对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析，发现两个公共因素：交易因素和关系因素。
国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛（2001）对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现了类似的两个因素，他们将之命名为现实责任和发展责任。
（二）三维结构论。
Rousseau 和Tijiorimala（1996）在前期研究的基础上，对美国注册护士进行了实证调查，显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。
国内学者李原（2002）的研究发现，中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本类似于前面所讲的交易契约；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境，基本类似于前面的关系契约；发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。
分析三维结构论和二维结构论之间的区别和联系，三维结构论在二维结构论的基础上，增加了团队合作和员工发展因素，让三维结构更能体现现代社会员工和组织在心理契约上的需求，更好地适应了现代管理的趋势。
三、心理契约的影响因素和构建机制
对心理契约概念及其结构等有关问题的研究，为进一步探讨心理契约的形成机制奠定了基础。明晰心理契约的影响因素和构建机理，对人们改善和维护心理契约具有重要的现实意义。
Dunahee 和Wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇用前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义及保持契约的公平和动态平衡。雇用前，对
交换关系的谈判是形成心理契约的基础；在工作过程中，心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通使心理契约清晰化或重新理解；最后，保持契约的公平和动态平衡，当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡，从而出现一个契约的“纠正环路”来保持自己的公平感。
Rousseau（2001）认为心理契约的形成主要包括四个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响（如表4 所示）。
（二）招聘培训中的应用。
李海霞、姜方放（2002）探讨了心理契约在招聘、培训、激励等方面的影响。提出，企业在招聘时要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求（职业生涯期望、工作价值观等）。张希明（2003）则认为招聘对员工与企业之间心理契约的构建及两者稳定关系打下基础。韩淼（2006）从构建有效心理契约的角度提出了从招聘环节开始降低员工流失。
（三）薪酬激励中的应用。
在把心理契约理论运用到薪酬激励中时，米家乾（2003）认为与企业业绩挂钩的CEO 报酬方式会促使CEO与企业之间建立交易型的心理契约，心理契约为CEO 报酬设计提供了新的思路。肖缓（2003）在研究知识型员工行为的基础上，构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型。李皴，魏峰，任胜钢（2006）则从心理契约违背的角度阐述了管理者辞职与激励之间的联系。
五、对今后研究的展望
通过对有关研究成果的梳理发现，国内外众多学者在心理契约的概念、结构、影响因素及构建机制等方面取得了较为丰富的成果。有关研究成果对于组织如何形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理制度、稳定企业变革成果、控制员工流失等方面均有积极的指导意义。
但笔者认为，有关研究尚有缺陷，突出表现如下：首先，心理契约是一个系统的概念，并具有动态发展性，对其研究应该从总体上来把握其发展趋势，注重各个研究方面的联系和相关性。但是，迄今为止的研究更多的集中于心理契约概念、违背等局部方面的探讨，缺乏对其原因、本质和结果及构建过程的系统研究。同时，研究者在对研究成果的继承和延续上也缺乏系统性，忽略了对研究课题的前续研究进行回顾和总结，这就要求我们在以后的研究中应该加强各个研究之间的联系和继承性。
其次，就研究对象而言，目前的有关研究对象多以白领阶层、大公司的MBA 学生等特殊群体为研究对象，调查对象类别及所在组织、行业类别有限，样本代表性不足，研究成果不具有普遍性和一般意义，难以用作普遍推论。因而无法对一般心理契约内容、维度、类型进行揭示。因此，扩大样本基础也是今后亟待解决的一个问题。扩大样本量，探讨心理契约的一般内容结构和维度，及不同文化背景下心理契约的异同也应是未来研究的一个重要方向。同时，本文认为未来心理契约的研究还应聚焦于组织之间心理契约的维护和建立，组织核心人才尤其是管理者与组织之间、知识型员工与组织者之间心理契约等问题。
最后，目前对心理契约这一领域的研究依然以欧美等国为主，我国近年来在此领域的研究虽然逐渐丰富起来，但还显得比较薄弱，深度也不够。中国企业的文化背景、经营管理模式、思维方式等都与西方国家有很大的差异，特殊的国情赋予了心理契约特殊的内涵，所以要保证心理契约研究与国内重要管理实践问题的有效结合。这也是摆在国内相关学者面前的一个重要课题。
影响心理授权的因素
影响心理授权的因素 我们从以往国内外的主流研究的动向来看，我们可以对心理授权的影响因素归纳为三个方面，即前因、中介及后果三方面的因素。 1.前因因素 在对心理授权的研究分析中得出，直接影响心理授权的前因因素主要有“人口统计学变量”、“心理氛围”和“社会文化背景”三个方面。 (1)人口统计学变量 性别（sex)、年龄（age)、工作年限（tenure)等都是人口统计学变量。Spreitzer于1996年的研究中发现，受教育程度髙低也会对授权的认知有影响。受教育程度高的个体相比较于受教育程度低的个体，对授权的认知程度更髙；年轻人相比较于年长者，对授权的认知程度也更髙。Koberg于1999年的研究还提出，男性比女性更加能够感觉到被授权，这些差异主要体现在心理授权在工作能力和工作意义的两个维度上。 个体的人格特征变量将对心理授权水平存在重要的影响。Spreitzer于1995年的研究中发现，自尊(Self-esteem)与心理授权之间存在着显著的正相关，高自尊的个体更能感知到工作的自我价值感，低自尊个体则不能感知到他们对工作和组织变化的影响。Thomas & Velthouse于1990年的研究中提出，控制倾向(Locus of control)与心理授权的影响力维度存在相关，内控型个体更多认为其自身能够影响到工作环境，而外控型个体则更多可能认为其自身的行为将会被强势的体系所影响。
(2)心理氛围 2004年，earless通过对174名从事服务行业的工作人员的调査和研究发现，心理氛围能够对心理授权产生积极的影响。Martin & Bush 于2006年，以419名从事销售的工作人员为研究对象进行研究，发现心里氛围对销售人员的心理授权有显著的正向影响。 (3)社会文化背景 对心理授权理论的研究起源于西方，其研究背景及理论源泉，都源于西方文化背景。那该理论在我国是否适用，是否有效，国外学者所设计的问卷和量表，是否具有同样的信度和效度，都引起研究者们的关注。 2.中介因素 近年，越来越多的研究学者开始着眼心理授权作为中介因素的分析研究。从以往研究中我们知道，心理授权被证明是“变革型领导--自组织团队绩效”，“LMX (领导-成员交换理论）--自组织团队绩效”，“授权气氛--自组织团队绩效”这些两两关系的完全中介变量，并且，心理授权在“结构授权--自组织团队绩效”之间具有部分中介作用。 也有研究者展开对心理授权的不同维度的研究：2005年，Liden等通过研究指出，工作能力感这一维度在“工作特征一自组织团队绩效”之间起着中介作用。2006年，我国学者李超平提出，在“变革型领导--员工工作态度”两者之间，心理授权起到一定的中介作用。工作能力维度同样是“愿景激励影响--自组织团队绩效”的中介变量。3.后果因素
心理学在中国的发展及其现状
【标题】：心理学在中国的发展及其现状 【容】： 中国历史悠久，历代许多思想家曾对心理问题作过不少有见地的论述。这些论述丰富了中国古代心理学思想，使中国成为世界心理学思想最早的策源地之一。但在长期封建统治下， 缺乏发展成为一门独立学科的条件，所以中国古代没有“心理学”这一学科的名称。心理学在中国不是由中国古代心理学思想直接演化来的，而是由西方心理学传入后逐步形成和发展起来的。其历史发展大致可以分为下列几个时期： 1西方心理学思想传入中国的开端 这一时期大约为明代末期（16世纪末至17世纪初）。在公元16世纪，新航路发现以后， 西欧殖民国家进行海外扩的形势下，基督教在明代末期又再次传入中国（在唐代和元代曾传入过两次）。耶稣会派遣传教士入华进行传教活动带来神学和哲学以及一些科学。有的传教士 来华后，学会中文，著译了不少与心理学问题有关的书籍，这类书中都包含了一些西方古代和中世纪的心理学思想，这也是最早传入中国的西方心理学思想。如其中最古老的一本书是著名传教士利玛窦（Mathew Ricci, 1552 —1610，意大利人，1583年来华）于1595年用中文撰写的〈〈西国记法》，全书六篇。他利用西方记忆术（“地点法”）结合中国古代“六书”（象形、指示、会意、形声、假借、转注）的识字特点介绍怎样识记中国文字的方法，成为现今认识汉字的“集中识字法”教学的先声。他在书中还首次介绍了脑的记忆作用，确定记忆在脑的颅后枕骨下的部位，认为由于脑的硬软和干湿不同而记忆痕迹探浅有所差异。又如另一本书是传教士艾儒略（Julius Aleni S.J., 1582 —1649,意大利人，1613年来华）于1623年用中文著的〈〈性学粗述》（心理学简要），该书采用问答体写的心理学常识，有人认为这本书是“西方最初输入之心理学”。全书八卷，容较全面系统地描述了各种心理现象，包括感觉、知觉、表象、记忆、思维、言语、情欲、意志以及人的发育生长、睡眠、梦和死等。对此虽赋予了许多神学的说教和唯心主义的解释，但用了一些初步的生理学知识，特别是联系了脑的功能及其定位来加以说明或描述。书中也介绍了利用相似，相反和相近的关系进行联想的具体识记方法。再如有一本研究灵魂问题的书〈〈灵言蠡勺》（Anima学说）是由传教士毕方济（P. Franciseus Sambiasi , 1582 —1649，意大利人，1613 年来华）口授，徐光启（1562 —1633, 明代科学家）笔录，于1624年刊印。全书分为上，下两卷。书中论述灵魂功能涉及心理学思想较多，沿用亚里斯多德（Aristotle，公元前384 -前322）的“三级灵魂论”（从植物到动物和人）和奥古斯丁 （ A.Augustine , 364 — 430）认为人的灵魂具有三种官能：记忆，理智，意志的心理学思想等。 以上例举三本书的容是中国最早接触到的西方心理学思想，也是异邦文化的一次传入，并开始与中国古代心理学思想有所联系和结合。〈〈西国记法》可说是西方心理学思想传入中国 的开端，并与中国心理学思想初次相交。其后的〈〈性学粗述》和〈〈灵言蠡勺》二书也结合中国实例，引用中国古书上的有关论述说明或解释心理现象。在三本书中都肯定了脑的记忆作用，虽叙述得极简单、粗劣，缺乏科学性，但有些具体描述还是有可取之处的。这在中国当时来说，也是鲜为人知的事。因为中国传统的看法认为“心”是最主要的心理器官，而无视脑的作用。由于上述传入的有关西方心理学思想流传并不很广，知道的人也不多，在中国心理学思想史上影响不大。 2西方哲学心理学和科学心理学传入中国 这一时期约在清代末期和中华民国初期（19世纪末至20世纪初）。在这个时期，西方心 理学传入中国有两条渠道，一是直接传入，一是通过日本间接传入。由于中国经历了清代长期奉行的闭关锁国政策，曾与世隔绝，西学中断。到了1840年鸦片战争前后，中国被世界列强宰割，开始沦为半封建半殖民地国家。外国传教士在中国沿海和地的重要城市设立“教会学校”。中国最早到这类学校上学，并由教会送去美国留学的有容于（1828 —1912,人，曾 任清政府驻美公使，留美学生监督)和颜永京( 1838 —1898，人，牧师)。他们在美国首次 学习了西方心理学课程，容于1847年在美国马萨诸塞省(Massachusetts )孟松学校(Monson Academy )时，由布朗女教师(Miss Rebekan Brown )教授学习心理学。其次，颜永京于1854 年赴美留
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成人的过度期，也是学生在生理、心理等方面难以适应社会环境的变化。随着社会经济高速发展，大学生在长期的学习生活环境的不同，承受来自各方面的竞争压力，心理上出现 些变化，没有及时疏导，长期积累，形成心理问题。 1、孤独自闭 根据心理问题轻重程度的不同，学生心理问题一般可分 为三种类型，心理困扰型、心理障碍型和心理疾病型。其中心理困扰型比较普遍，是指由各种原因引起短暂的焦虑、时的烦恼等不良情绪，没有构成可辨认的临床综合症，一般通过自我调适可以得到解决。这部分学生在大学生中占有定比例，主要有一些客观原因，比如在高中时期，学习成绩名列前茅，而进入大学后优势不在，感觉多方面都落在别人后边。还有同学关系，家庭贫困等现实问题，使得这些学生长期处于自卑的阴影里，甚至觉得是一种打击。由于这些来自各方面的不利因素，对一些承受能力较差的学生就是一种打击，如果学生不能正确看待这些问题，没有一定的自我调适能力，也没有家长、学校老师的心理指导，会使他们感到
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关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。 关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织 近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。 一：关于心理契约的一些基本理解： 心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他
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中国心理健康服务：基于需求与服务关系的研究 作者：天天论文网日期：2015-11-13 17:17:57 点击：3 2005 年底，我们承担了教育部哲学社会科学重大研究课题攻关项目“中国心理健康服务体系现状及对策研究”。本项目研究在分析当前我国心理健康服务的理论现状、中国国民心理健康状况、国外先进的心理服务人员培训方法以及中国文化背景的特殊性等的基础上，对中国国民心理健康服务需求、心理健康服务人员服务现状以及提高心理服务效果的途径等方面进行了大量调查和实验，力图构建适合当今中国社会并具有前瞻性的中国心理健康服务体系。整个研究集合了西南大学、北京大学、华中师范大学等全国数十所高校的科研力量，会同医疗、教育、社区等各部门，取样5 万余，历经5 年完成。 从需求与服务的关系角度说，我国国民对心理健康服务有着普遍而较强的需求，但由于需求者出于各种原因怯于寻求专业帮助，而服务者又限于各种条件无法提供高质足量的服务，我国的心理健康服务基本上还处在起步阶段，有很大的发展空间。 1 心理健康理论与服务的中国化 目前，我国心理健康服务从业者所使用的理论主要来自国外，以认知理论、精神分析/心理动力学理论、人本-存在主义理论和行为主义理论等西方传统理论流派为主，然而不同文化背景下的个体具有不同的思维方式、价值观念、心理特征和行为方式等。中国特色的文化背景对心理咨询的需求方以及心理咨询的服务是有影响的：虽然中国的中庸辩证等思维对纠正人们的不合理信念有积极作用，但中国传统文化还是有很多不利于心理咨询工作开展的因素。例如中国传统文化的社会取向性导致中国人倾向于忽略自身内在的精神需要，因此出现更多的心理问题躯体化现象；中国儒家重视内省，这种内向思维使得中国人普遍欣赏的性格是知足、忍耐、感情不外露等，遇到心理问题倾向于作内部归因，因而更愿依靠自身的力量而不是求助于心理健康机构来化解个人心理问题；传统上有把心理健康与道德品质联系起来的倾向，给精神疾病带来极大的污名化，也阻碍了中国人的心理求助活动的实施；传统的伦理纲常过于重视等级森严的家长制习俗，这使得国人对心理咨询师的期待也含有更多的依赖和服从，心理咨询师直接就问题给出指导和建议被认为是适合中国人的心理问题解决方法等等。 针对中国文化背景下的国民性格，我国心理学家提出了从我国的实际出发，积极开展心理健康相关理论的研究，同时对西方舶来理论进行改造，并积极应用于心理治疗实践。今后我们一方面要从理论上继续探究国人的人格结构、心理健康机制，并在此基础上构建和完善中国化的心理健康标准。另一方面，要以中国的传统文化和现代文化为背景，研究当代人的心理健康问题，在我国特有文化的范围内描述、解释中国人心理问题的原因、形成机制、表现特点和改善的__方法。针对中国人特有的特点，进一步构建完善有中国特色的心理健康服务体系。 无可否认，西方的心理健康服务研究历史较久，成果也较多，因此以他们的理论、概念和方法为出发点，这无可厚非。但是我们如果只停留在“拿来主义”的模仿阶段，而不进行反思、不进行突破，就不可能发展出具有中国特色的心理健康服务体系。我们的心理健康服务体系要真正为在中国社会文化下生活的人们服务，就必须要考虑到我国的社会文化、历史背景和现实条件。 2 需求方的需求满足问题 2.1 促进心理健康服务需求的行为外化 本课题研究显示，虽然国民的心理健康服务需求态度都倾向积极，但是人们对待社会心理咨询的态度则比较保守，尤其体现在咨询需求认知和人际开放性上。这说明国人的心理健康需求在很大程度上并没有外化为求助行为。这种现象有诸多原因，一方面可能与我国心理咨询发展较晚，人们对其的了解不足有关。目前心理健康的服务形式多是一对一的咨询，心理咨询师是个什么样的职业？心理咨询师能帮助人什么，不能帮助人什么？对心理咨询师吐露心声是否安全？心理咨询师的要求有哪些是来访者可以拒绝的？ 这些疑问单凭在心理咨询机构接待处的一面之词，是难以让来访者释怀的。另一方面则可能与我们保守的国民性格有很大关系。贸然接受一个陌生神秘却又要完全坦诚的心理服务必然变得虽然有吸引
某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]
文献综述 人力资源管理 企业员工心理契约违背研究综述 一、前言部分 企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 二、主题部分 （一）心理契约的概念及发展 心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。 第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。 第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的
国内中小学心理健康教育状况研究文献综述演示教学
国内中小学心理健康教育状况研究文献综 述
国内中小学心理健康教育状况研究文献综述 何黎肖佳宜张晓知冯依帆 摘要：当代社会主流文化和多元文化并存，复杂的社会现象极大地冲击着传统的学校教育，也使家庭教育面临理想化和现实化的艰难抉择。更由于各种社会化问题的侵扰，当代学生中出现了不同程度心理问题和异常行为反应现象。关注该类学生的成长，并在被个体自身认识的前提下，由学校和家庭形成合力，共同指导其调整心理、行为异常态势，确保其健康成长，具有积极的社会意义。本文综合了近年来国内中小学心理健康教育的研究进展与现状，作出简要评价，并结合实际提出较具可行性的研究方向。 关键词：中小学心理健康教育 心理健康教育是学校工作中的一个重要方面。近年来，中小学生有异常心理问题倾向和严重心理行为问题的比例日趋增长，这些问题已经引起人们的广泛关注。近年来，国家陆续出台了有关“加强中小学生心理健康教育”的文件和政策，全国各地的中小学校以理论指导实践，进行了许多有成效的探索，积累了丰富的经验。但是，由于实践和认识上的偏差，目前学校心理健康教育方面仍有许多未能很好解决的、亟待研究的问题。为了更有成效地开展课题研究，本文就与中小学心理健康教育相关的主要问题做一文献综述。 一、国内研究进展与现状 （一）营造良好的心理健康教育氛围 如辽宁省营口市健康小学为突出“心理健康”主题而编制校歌、校徽、校训，此设计制作的过程，体现了全校师生集体的智慧，浸透着心理健康教育的深刻内涵；为展示学生“心理健康”风貌而建立“心理健康”橱窗，有个人的、班集体的，也有全校整体的健康心理体验，它时刻激励着每个学生向更高的心理健康水平发展；为创造自主学习和交流的空间而开设健康走廊、微笑走廊，走廊内还摆着一块小板，每周一句“心灵寄语”，都是在学生中收集上来的，是学生心理发展的警示录；为打开学生心灵之窗而开设“知心姐姐信箱”、开放“心理咨询室”，打开了学生的心灵之窗。除此之外，他们还利用学生的集会、校园板报、教室园地等多种阵地，向学生宣传心理健康知识，发挥了环境育人的功能，使学校心理健康教育得以顺利实施。 （二）开展多种形式的心理健康咨询 如河南省郑州市航院附属小学在心理咨询中，结合学生实际情况，遵守平等交友原则、理解尊重原则、教育性原则、因人而异原则、启发性原则、保密性原则等，采取了以下几种方式：1.面谈咨询，即求助者主动上门，采用一对一的形式，在专门的心理辅导室进行，便于求助者充分地倾诉，有助于详细、深入地交谈、讨论，利于准确观察学生的外表、神态，了解其个性特点、情绪反应；2.书信咨询，其优点是可以打破空间和时间的局限，适用于性格内向、
方案-心理授权国内外研究综述
心理授权国内外研究综述 '授权国内外研究综述 一、国外心理授权研究现状与成果 1、心理授权的概念 授权的概念最初来源于“参与式” 理论。McCelland最先提出，授权是使企业员工有完成 的能力，这说明通过 强烈的自我效能，也就是完善他们的工作能力，能够提升员工工作动机。Burke提出了操作性极强的概念，认为授权是上级将职权授予下属，使下属在一定范围内有权作出决策并承担相应责任。Conger等首次从心理感知的角度来定义授权，他认为授权是提高成员间自我效能感的过程，它本质上并非是对个体外部行动的设定，而是一种改变个体内在信仰的过程。之后很多学者也对心理授权给出了不同的定义。 从上述定义的发展过程来看，学者们对授权理论的认识逐步由结构授权向心理授权发展。心理授权更重要的是员工对授权的认知感，这种内在的认知感会增加他的工作动机。它是一个多维的概念，主要包括工作意义，自我效能感，自主决策性和工作影响力四个维度。 2、心理授权的维度 欧美企业管 者对员工心理授权本文由 联盟 收集整理的组成成分及其计量方法进行了不少研究，开发了不同的心理授权测量问卷。其中最具代表性的是Spr tzer在前人构建的心理授权模型的基础上，开发出四个维度12个题项的量表。工作意义、自我效能感、自我决定及工作影响这四个维度分别通过3个项目来进行测试。 此外，Meno从心理层面出发，认为个体的心理授权包含三个部分，即控制感、胜任感和目标内化。在此基础之上，他编制了三个维度9个题项的量表。通过对该量表的质量进行检验的结果表明：各维度的a系数在0.80一0.88之间。 3、心理授权的前因变量 对心理授权前因变量的研究主要集中在以下几个方面： （1）个性特征对心理授权的影响 Thomas和velthouse在1990年就提出个体的控制倾向显著影响心理授权。spreitzer实证研究了控制倾向和自尊分别对心理授权的各维度的影响。 （2）工作特征对心理授权的影响 Kraimer]提出工作特征的不同方面与心理授权各维度存在不同程度的相关：其中工作意义，工作自主性，任务反馈都与心理授权的各维度相关性显著。Liden等指出，任务的多样性、完整性、重要性和任务反馈均显著影响心理授权。 （3）组织的情境特征对心理授权的影响 Thomas等提出组织 特征对心理授权有显著的影响。Spreitzer研究了企业组织结构特征中的控制幅度、 支持、主管角色模糊、获得信息机会、获得资源机会及参与型单位气氛特征分别与心理授权的关系。Seibert等提出“授权气氛”这一概念。研究结果表明：授权气氛显著影响个体的心理授权水平。Alge等研究了组织中员工的信息私有感知会显著影响个体的心理和行为。 4、心理授权的结果变量研究 （1）心理授权作为自变量的研究 Spreitzer研究发现，随着工作意义的提升，工作紧张与工作满意度会显著增强；工作能
浅谈心理学研究的现状及其展望
浅谈心理学研究的现状及其展望 引言 随着社会和经济的发展，心理学逐渐从其它学科中独立出来，成为一门独立的学科。一百多年的历史，各种心理学著作层出不穷。心理学发展成为现代心理学，并发展衍生出了许多派别和分支。例如教育心理学、生物心理学、认知心理学等等。 一、国外心理学研究现状 西方发达国家很早就开始重视心理学的研究，这一点相比我国要早得多。在国外，心理学的研究水平比较高，心理学的派别分支也分得比较细。这在很大程度上是取决于经济的发展水平与政府的支持。经济发达的国家，人们的认识水平也较高，政府大力支持心理学的研究，并且每年拨款支持心理学的研究，因此心理学研究硕果累累。 （一）教育心理学。所谓教育学研究的主要是关于教育方面的问题，教育心理学研究的主要是个体在成长的过程中，不同阶段的心理特征，整个研究具有连续性。具体而言，教育心理学还研究个体个性的形成，个体的社会化，个体传授、学习、与掌握知识技能的一般规律。（二）生物心理学。所谓的生物心理学探索的主要是动物和人类行为发生的过程和心里活动的过程，以及相关的规律。生物心理学对整个心理学的影响都是深远的，例如条件反射理论对心理学的影响之大，心理学上著名的行为主义就是在条件反射理论的基础上发展而来的。二十世纪以来，生物心理学流派出现了许多影响深远的研究理论，其
中比较出名的有功能系统学说。 （三）认知心理学。认知心理学是心理学的一个重要分支，它的产生是具有历史的意义的。行为主义一直以来，在心理学中都是占主导地位的，然而在五十年代以来，逐渐兴起了计算机语言、语言学、信息论和控制论，并导致了心理学上的认知革命，行为行为主义逐渐退出历史舞台，走向衰落，而认知心理学由此产生。认知心理学主要是利用信息加工的方式来进行研究的。 二、我国心理学研究现状 我国的心理学总体而言，起步较落后于西方发达国家，而且在发展历史上屡受挫折。这主要是由于经济的落后和认识上的不足，导致心理学的发展缓慢。改革开放之后，我国逐步意识到心理学的重要，并积极向发达国家学习，引进人才与心理学和著作，并成立自己的研究机构。 （一）教育心理学。我国的教育心理学的研究虽然起步较晚，但是我国秉着谦虚的态度，积极引进西方发达国家先进的理念，并吸取其中的精华，结合实际，展开自己的研究。我国是一个人口大国，教育心理学的发展，对我国的教育事业有着至关重要的作用。 （二）生物心理学。所谓生物心理学研究人的大脑和人的行为的科学。我国成立了专门的研究所来研究生物心理学，研究领域广阔，并且取得的研究成果也比较丰硕。主要的研究领域包括三个，一是药物成瘾的问题。我国是一个人口大国，国内环境复杂，药物成瘾问题比较严重，毒品交易时有发生。二是记忆与学习。对于这方面的研究，
关于大学生心理健康状况的分析
关于大学生心理健康状况的分析 一.背景：现代社会发展迅速，社会各阶层都面临众多的挑战，作为当代大学生，面对社会的复杂情况，我们表现出不同的反应。大学生目前的心理状况怎样，是一个重要的社会问题，因此我们进行了本次调查活动。 二.调查时间：2012年11月1日----2012年12月12日 三.调查对象：郑州大学新校区部分本科生 四.调查手段：采用了走访，交流，座谈，问卷等方式。 五.调查发现：学习方面：1，不同年级的学生面对不同的心理问题；2，同学中有很大一部分出现了心理问题；3，有部分同学正在为自己的问题所困惑。主要表现在：1.大一的新生内心比较浮躁与求知的矛盾问题，一方面大一的同学对大学生活充满好奇，表现的比较浮躁，另一方面他们又有一定的求知欲望，他们在浮躁与求知的矛盾问题中尖锐斗争，比例是52%；2.临近期末考试，同学们都变得紧张起来，因为自己平时学习不是很扎实，所以就有很多人担心自己会挂科，有这种心理的同学占到了63%；3.许多同学的时间分配不是很合理，他们放在学习上的时间与休息，娱乐时间相冲突，这种学生占到了67.4%。 生活方面：1.部分学生表示自己的生活很没规律，消费观很不正确，他们经常是看到自己喜欢的就会去买，造成自己的生活费很高，钱不够花，这种现象很普遍，大约有51.4%的同学；2.同学们中间会有部分同学因为各种小事而产生矛盾，从而产生误会和冷战，大概有35%的同学有这种经历；3.部分同学担心和其他同学交流，害怕与他人沟通。他们的心理素质不是很好，会因为跟他人交流而心情不好，情绪失落。大约有34%的同学有这种情况。4.有些同学有较强的网瘾，他们将大量时间浪费在打游戏，聊天上，而且有的同学甚至因此而影响到自己的学习，造成自己成绩下降，考试挂科等严重问题。5.还有一部分同学目标不是很明确，面对自己的学习以及今后的生活，感到不知所措，不知道自己该如何努力，因此有45.5%的同学对就业和考研拿不定主意，感到很纠结；有35.6%的同学选择谈恋爱来打发时间；6.有一些同学心理素质不是很好，面对生活中的挫折，例如，失恋，交友失败，考试挂科，感到无助和迷惘，这种同学
组织行为学课程论文心理契约研究综述
组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日
心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期
当前中小学心理健康教育现状、成因及对策
当前中小学心理健康教育现状、成因及对策
当前中小学心理健康教育现状、成因及对策 摘要：随着当代科技的飞速发展和和社会经济结构和文化观念迅速变革，人们的心理承受着以往从未有过的超重负荷，心理困惑，心理不良甚至失常者逐渐增多，而心理问题在青少年中尤为突出。本文从当前的时代背景出发，指出了青少年学生出现心理问题的各方面原因，接着一一进行了深入的分析，最后提出了相应的对策，只有形成正确的、科学的认识，大力开展师资培训，建立学校、家庭、社会“三位一体”以整体教育网络，才能有利于学校心理健康工作的开展；有利于促进学校教育教学质量的提高；有利于学生的健康成长。 关键词中小学生；心理健康教育；现状； 对策 什么是心理健康呢？1946年，第三届国际心理卫生大会定义为：心理健康，是指在身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人心境发展成最佳状态。具体表现为：身体、智力、情绪十分协调；适应环境，人际关系中彼此能谦让；有幸福感；在工作或职业中，能充分发挥自己的能力，过有效率的生活。除此之外，人们还从不同的方面来进行解释。较为普遍的观点认为，心理健康是能够充分发挥个人的最大潜能，以及妥善处理和适应人与人之间、人与社会环境之间的相互关系。具体说，包括两层含义：一是与绝大多数人相比，其心理功能是正常的，无心理疾病；二是能积极调节自己的心理状态，顺应环境，能有效的富有建设性的完善个人生活。基于以上观点，我认为，心理健康是指个体在适应环境的过程中，生理、心理和社会性方面达到协调一致，保持一种良好的心理功能状态。 当代中学生是跨世纪的一代，他们正处在身心发展的重要时期，且大多是独生子女，随着生理、心理的发育和发展，竞争压力的增大，
国内外关于心理理论相关研究的研究综述(精)
国内外关于心理理论相关研究的研究综述 教管 1103班王维彬摘要:心理理论” (Theory-of-mind 指个体对他人和自己心理状态及其与他人 行为关系的推理或认识。心理理论使得个体能过对自身及其他个体的行为进行解释和预测, 从而在个体的社会认知、社会行为、个体间理解与社会交往中起至关重要的作用。本文综合了国内外的各种心理理论, 包括社会认知、内外情绪智力、游戏教学等理论。 关键字:心理理论社会认知情绪智力游戏教学 引言:本文通过对国内外各种心理理论的阐述, 让人们更好地认识和了解这些 理论, 从而能使这些理论研究能运用的实际生活中去, 发挥它应有的价值, 本文主要介绍了社会认知理论、情绪智力理论和游戏教学理论的基本概念以及其特点等, 希望这些东西能对人们有所启示与帮助。接下来就一一介绍一下这三个理论:一、社会认知理论 (一、社会认知的简介 1、社会认知的概念 对“社会认知”的定义 , 不同的学者从他们各自的研究取向来定义 , 所以关于社会认知的定义有许多种。信息加工心理学认为社会认知研究包括所有影响个体对信息的获得表征和提取的因素的研究 , 以及对这些过程与知觉者的判断之间的关系的思考 [2]。而社会心理学家则认为 : 社会认知代表着一种观点 , 即对认知过程的理解是认识人的复杂的社会行为的关键。弗拉维尔 (Flavell 1998 年提出 : 社会认知的对象是人以及人类的事件 , 它是关于人和人的行为的知识与认知。方富熹认为社会认知是人对自己和他人的认识 [3]。时蓉华认为社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程 [4]。 2、社会认知的基本对象
组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究_基于心理授权的中介效应分析
组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究 基于心理授权的中介效应分析 刘 云,石金涛 (上海交通大学 安泰经济与管理学院,上海200052) 摘 要:本文首先从实践问题与理论发展的角度,指出了本文的研究背景与动机;然后在文献综述的基础上对研究变量进行界定,探讨变量间的假设关系;接下来,本文发展了研究所用的测量工具,并对测量进行了信度和效度检验;最后对变量间的关系进行实证检验。研究结论表明,教育程度、年龄、任职年限、职务级别等人口学变量与心理授权显著相关,这些人口学变量也与创新行为显著相关。中介效应研究结论表明,心理授权在主管支持与创新行为间起完全中介作用;心理授权在组织支持与创新行为间起部分中介作用;心理授权在同事支持与创新行为间起部分中介作用。 关键词:组织创新气氛;心理授权;员工创新行为 中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1002-9753(2010)03-0133-12 Does P sychological Em po wer m entM ediate t he Relations hip bet ween O rganizational I nnovative Cli m ate and Em ployee Innovative B ehavior? LI U Yun,S H I Ji n-tao (A ntai College of Econo m ics&M anage m ent,Shanghai J i ao T ong Un i ver sit y,Shangha i20052,China) Abstrac t:F irstly,fro m t heory and practice,the research m o tivati on and research m eani ng are put f o r w ard.T hen based on the research rev ie w,w e defi ne t he research va riab l es and d i scuss the relationsh i p among t hese var i ables.T hen w e de ve l op the m easuri ng i nstru m en t and check the i r reliab ili ty and va li dity.A t last,we test the m ed iated effect o f psycho log ical e m pow er m ent bet ween organ izati ona l i nnovati v e c li m a te and i nnovati ve behav ior.The research o f de m ographic varia b l e fi nds t ha t educa tion,ag e,tenu re,rank et a.l have strong re l a ti onsh i p w it h e m pl oyee psycho log i ca l e m pow er m ent, these de m ographic var i ables also have strong re lati onship w ith i nnova tive behav i o r.T his paper analyzes t he m ediati on e ffect o f psycho l og ical e m pow er m ent be t w een organ izati onal c li m ate and i nnova tive behav i o r,the result is that psycho log ical empo w er m ent co m plete l y m ed iates t he re l a ti onsh i p be t w een s uperv isor suppo rt and innov ati ve behav ior,psycho l og i ca l e m pow er m ent partl y m ediates t he re l a ti ons h i p bet ween o rganiza tiona l support and innova ti ve behav ior,psycho l og ical empowerment partl y m ed i a tes the re l ationsh i p be t w een tea m suppo rt and i nnovati ve behav i or. K ey word s:organ izationa l innova ti ve c li m ate;psycho l og ica l e m pow er m ent;e m ployee i nnovati ve behav i or 一、引言 多数研究表明,组织创新除了必要的物质资源和人力资源支持外,更加需要鼓励创新的气氛。组织只有在内部塑造和培育一种支持与鼓励创新 收稿日期:2009-09-10 修回日期:2009-12-17 基金项目:国家自然科学基金项目(70672072) 作者简介:刘 云(1973-),男,四川成都人,上海交通大学安泰经济与管理学院博士生,讲师,研究方向:人力资源。 133
员工心理健康状况测试
员工心理健康状况测试 说明： 1.自评量表（Self-reporting Inventory)，又名90项症状清单（SCL-90）。其 作者是德若伽提斯（L.R.Derogatis)。该量表共有90个项目，包含有较广泛的精神病症状学内容，从感觉、情感、思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等，均有涉及，并采用10个因子分别反映10个方面的心理症状情况。 2.此套测试题主要用于测试员工心理健康状况，一方面可以帮助员工自己了解 自己的心理健康状态，另一方面，可以便于公司掌握员工整体的心理健康状态，从而有针对性的实施辅导，更好的关爱员工心理健康，提高员工工作积极性。
一、测试题 以下列出了有些人可能会有的问题，请仔细阅读每一条，然后根据最近一星期来自己的
二、量表解析、计分方法及测评结果对照 量表解析
本测验共90个自我评定项目。测验的九个因子分别为：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性。 (1)躯体化:包括1,4,12,27,40,42,48,49,52,53,56和58,共12项。该因子主要反映主观的身体不适感。 (2)强迫症状:3,9,10,28,38,45,46,51,55和65，共10项，反映临床上的强迫症状群。 (3)人际关系敏感:包括6,21,34,36,37,41,61,69和73，共9项。主要指某些个人不自在感和自卑感，尤其是在与其他人相比较时更突出。 (4)抑郁:包括5,14,15,20,22,26,29,30,31,32,54,71和79，共13项。反映与临床上抑郁症状群相联系的广泛的概念。 (5)焦虑:包括2,17,23,33,39,57,72,78,80和86，共10个项目。指在临床上明显与焦虑症状群相联系的精神症状及体验。 (6)敌对:包括11,24,63,67,74和81，共6项。主要从思维，情感及行为三方面来反映病人的敌对表现。 (7)恐怖:包括13,25,47,50,70,75和82，共7项。它与传统的恐怖状态或广场恐怖所反映的内容基本一致。 (8)偏执:包括8,18,43,68,76和83,共6项。主要是指猜疑和关系妄想等。 (9)精神病性:包括7,16,35,62,77,84,85,87,88和90,共10项。其中幻听，思维播散，被洞悉感等反映精神分裂样症状项目。 19,44,59,60,64,66及89共7个项目，未能归入上述因子，它们主要反映睡眠及饮食情况.我们在有些资料分析中，将之归为因子10“其它”。 计分方法： 以上各项评估结果中“没有”记1分，“较轻”记2分，“中等”记3分，“较重”记4分，“严重”记5分。请将各题得分按照以下分类进行分别的累计统计，并将累计得分填入各项对应空格中。