工作满意度调查量表
For personal use only in study and research; not for commercial use
工作满意度调查量表芄
简介本量表是由斯佩克特（Spector,1985）编制的。它通过36道题描述了工作的莅九个方面（每个方面4道题）。这九个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。它原本被用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。
信度布劳（Blau，1999）证明a系数为0.89。肁
效度纵向研究中，工作满意度与对工作效能的期望、前一年的工作贡献、裁员幅芀度、工作转换和今年的工作贡献成正相关（Blau，1999）。斯佩克特（Spector，1997）发现九个方面之间均互为正相关。
题目采用李克特6点量表作答。其中1=非常不同意，2=一般不同意，3=有点不同羅意，4=有点同意，5=一般同意，6=非常同意。R表示反向问题。
报酬满意度：膂
1. 我觉得自己做的工作可以得到一个公平的回报膀
(R)
薪水增加的太少了 2. 虿
3. 我一想起来组织付我的薪水就觉得他们对我不够重视(R)
蚅
4. 我对自己涨薪水的机会感到满意膃
晋升满意度：薂
1. 我工作晋升的机会太少了（R）聿
2. 凡是那些在工作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会蒆
3. 在这工作的人可以和在别的地方一样发展迅速芅
4. 我对我的晋升机会感到满意蚀
管理者满意度：蒈
1．我的上级很能胜任他（她）的职务膆
2．我的上级对我不公平（R）肂
）R我的上级对下属的想法一点兴趣也没有（．3肃．
4．我喜欢我的上级羇
利益满意度：羆
1. 我对我得到的利益并不满意（R）膄
2. 我们在这个组织中得到的利益和在其他组织中能够得到的利益一样多膁
3. 利益分配是公平的（R）莇
4. 我们没有得到本应该得到的利益（R）蚇
奖励满意度：膅
1．当我在工作中表现出色时，我会得到我本应得到的奖励艿
2．我感觉我做的工作没有得到赏识（R）肀
3．在这工作的人很少会得到奖励（R）蒇
）R我认为自己的努力没有得到应有的回报（．4羂．
操作程序满意度：蚂
1. 我们的很多制度和程序都阻碍了工作的顺利完成（R）蒀
2. 我的工作很少被制度和程序所打断膇
3. 我有太多的工作要做（R）肄
4. 我有太多的文书工作要处理（R）螀
同事满意度：衿
1. 我喜欢和我共事的人蚄
2. 我发觉我必须更努力地工作，因为与我共事的人能力不行（R）肅
3. 我喜欢和同事相处膃
4. 工作中经常会发生口角（R）莈
工作本身满意度：莄．
1. 我有时觉得我的工作一点意义都没有（R）袂
2. 我喜欢自己工作中所干的事芁
3. 我有一种对自己从事工作的自豪感螈
4. 我的工作能使人感到愉快膅
交际满意度：羄
1. 这个组织的人际交往看上去很不错荿
2. 我对这个组织的目标还很不明确（R）膇
3. 我经常感到不知道组织里会发生什么事情（R）袅
4. 工作任务经常得不到全面的解释（R）肅的题目进行反向计分。R注：标有．
仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途。For personal use only in study and research; not for commercial use.
Nur für den pers?nlichen für Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.
Pour l 'étude et la recherche uniquement àdes fins personnelles; pas àdes fins commerciales.
толькодлялюдей, которыеиспользуютсядляобучения, исследованийинедолжны
использоватьсявкоммерческихцелях.
以下无正文
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research; not for commercial use
满意度调查-JDI-工作说明量表
JDI（Job Descriptive Index）工作说明量表 由于JDI（Job Descriptive Index）工作说明量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致的推崇。国内学者采用JDI量表者甚多。 JDI（Job Descriptive Index）工作说明量表，有广泛的适用范围，可用在各种形式的组织中，是目前国内外使用最普遍的测量工作满意度的工具之一。JDI是由康奈尔大学研究小组开发，他们研究发现：工作本身、薪水，晋升机会，与同事之间关系及直属上司监督情况五个因素是出现几率最高的，他们认为这五个维度就可以体现工作的最重要的特征。最后，他们就围绕这五方面来进行设计JDI。JDI没有直接提问被调查者本人对工作如何满意，而是要求描述其工作。这样就以工作作为参考依据，而不是以自我感受作为参考依据。由于描述一份工作的某些方面要比描述内心感受容易，尤其是对于那些不善于表达和受教育程度低的人来说。 JDI工作说明量表，内容包含五种独立向度的满足分量表，将工作满意度分为五个构面，即工作本身，薪水，升迁，同事及直属上司等，每一构面由九至十八个题目组成，共有72题目，是一种形容词检核量表。各个分量表所得总分就是受访者在各构面上的满意度情形。JDI属于间接地衡量工作满意度。每个分量表可提供一个向度的满足分数，全部向度相加则代表整体工作满足的分数。在量表中的每一个项目以一句形容词或一段句子来串连，受访者只需对每一句形容词或句子，依其符合、不符合或不能决定而以“Y”、“N”或”?”作答即可。 信度：工作本身的满足度的α系数为.75-.94，收入满足度的为.78-.91，对上司的满足度的α系数为.87-.92，对晋升的满足度的α系数为.82-.87，对同事的满足度的则为.87-.92。 效度：对工作本身的满足度、对上司的满足度、对晋升的满足度以及对同事的满足度之间都有正相关。对工作本身的满足度与上司和下属间的沟通的数量及其质量呈正相关，而与知觉到的对工作缺乏控制、员工的焦虑和烦躁易怒呈负相关发现，综合的工作满足度的测量与对组织的情感承诺正相关，而对离职意向呈负相关。 JDI工作说明量表 假如项目描述符合工作的实际情况，则在项目旁边写上“Y”，假如不符合则写上“N”，不确定则写上“?”。
MSQ-明尼苏达满意度调查量表
明尼苏达满意度调查量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire） 本量表是由Weiss、Dawis、England ＆ Lofquist（1967）编制而成。 描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度。这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。这20个项目被称为明尼苏达短式量表。这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。 信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91。内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86。而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82。20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58。 效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关、。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标。 验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。Mathieu（1991）对MSQ进行探索性因素分析，则发现了4个因素。这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。Igalens & Roussel （1999）验证性因素分析发现，四因素模型更能拟合数据。四个因素分别为内在满意度、外在满意度、认可、职权/社会效用。 明尼苏达满意度量表MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）：分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。 明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表 项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。 下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。然后圈出与你的满意程度一致的方框。
工作满意度调查量表
工作满意度调查量表（Spector,1985） 本量表是由斯佩克特（Spector,1985）编制的。它通过36道题描述了工作的九个方面（每个方面4道题）。这九个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。它原本被用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。 信度布劳（Blau，1999）证明a系数为0.89。 效度纵向研究中，工作满意度与对工作效能的期望、前一年的工作贡献、裁员幅度、工作转换和今年的工作贡献成正相关（Blau，1999）。斯佩克特（Spector，1997）发现九个方面之间均互为正相关。 题目采用李克特6点量表作答。其中1=非常不同意，2=一般不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=一般同意，6=非常同意。R表示反向问题。 报酬满意度： 1. 我觉得自己做的工作可以得到一个公平的回报 2. 薪水增加的太少了(R) 3. 我一想起来组织付我的薪水就觉得他们对我不够重视(R) 4. 我对自己涨薪水的机会感到满意 晋升满意度： 1. 我工作晋升的机会太少了（R） 2. 凡是那些在工作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会 3. 在这工作的人可以和在别的地方一样发展迅速 4. 我对我的晋升机会感到满意
管理者满意度： 1．我的上级很能胜任他（她）的职务 2．我的上级对我不公平（R） 3．我的上级对下属的想法一点兴趣也没有（R） 4．我喜欢我的上级 利益满意度： 1. 我对我得到的利益并不满意（R） 2. 我们在这个组织中得到的利益和在其他组织中能够得到的利益一样多 3. 利益分配是公平的（R） 4. 我们没有得到本应该得到的利益（R） 奖励满意度： 1．当我在工作中表现出色时，我会得到我本应得到的奖励 2．我感觉我做的工作没有得到赏识（R） 3．在这工作的人很少会得到奖励（R） 4．我认为自己的努力没有得到应有的回报（R） 操作程序满意度： 1. 我们的很多制度和程序都阻碍了工作的顺利完成（R） 2. 我的工作很少被制度和程序所打断 3. 我有太多的工作要做（R） 4. 我有太多的文书工作要处理（R） 同事满意度： 1. 我喜欢和我共事的人
照顾者满意度量表
照顾者满意度量表 引言： 照顾者满意度是评估照顾者对所提供的照顾服务满意程度的重要指标。照顾者满意度量表是一种常用的工具，用于系统地收集照顾者对照顾服务的评价，为提供优质的照顾服务提供参考。本文将介绍照顾者满意度量表的定义、设计原则、常用的测量指标以及使用该量表的意义和应用。 一、照顾者满意度量表的定义 照顾者满意度量表是一种用于评估照顾者对照顾服务满意程度的工具。它通过收集照顾者对照顾服务方面的意见和反馈，从而了解照顾者对服务的满意度和需求，为提供更好的照顾服务提供参考。 二、照顾者满意度量表的设计原则 1. 明确测量目标：照顾者满意度量表应明确测量的目标，即要考察照顾者对哪些方面的照顾服务满意度，如照顾者与照顾对象的关系、照顾者的工作环境和待遇、照顾者的培训和支持等。 2. 合理选择测量指标：根据测量目标，选择合适的测量指标，如问卷调查中的评分指标、满意度等级划分、开放性问题等。 3. 设计恰当的问题结构：合理组织问题的结构，使得照顾者能够清晰地回答问题，避免二义性。 4. 考虑照顾者的特点：照顾者满意度量表的设计应考虑到照顾者的特点，如年龄、性别、教育程度等，以便更好地了解不同群体的满
意度。 5. 进行预测试：在正式使用照顾者满意度量表之前，应进行一定规模的预测试，以确保量表的合理性和可靠性。 三、常用的测量指标 1. 评分指标：通过给出不同选项，让照顾者对照顾服务的满意度进行评分，如5分制、7分制等。 2. 满意度等级划分：根据照顾者对照顾服务的评价，划分满意度等级，如非常满意、满意、一般、不满意等。 3. 开放性问题：给照顾者提供一定空间，让其自由发表对照顾服务的意见和建议。 四、使用照顾者满意度量表的意义和应用 1. 评估照顾服务质量：通过收集照顾者的反馈，了解照顾者对服务的满意度和需求，为提供优质的照顾服务提供参考。 2. 改进照顾服务：根据照顾者的反馈，发现存在的问题和不足，采取相应的改进措施，提升照顾服务质量。 3. 促进照顾者参与和沟通：照顾者满意度量表可以促进照顾者的参与和沟通，增强照顾者的主体性，实现照顾者与服务提供者之间的互动和共享。 4. 比较照顾服务质量：通过照顾者满意度量表，可以对比不同机构或个人提供的照顾服务质量，为照顾者选择合适的服务提供者提供参考。
工作满意度调查量表
工作满意度调查量表 简介本量表是由斯佩克特 (Spector,1985 )编制的。它通过36 道题描述了工作的九 个方面(每个方面4 道题)。这九个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。它原本被用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。 信度布劳(Blau , 1999)证明a系数为0.89。 效度纵向研究中，工作满意度与对工作效能的期望、前一年的工作贡献、裁员幅度、 工作转换和今年的工作贡献成正相关( Blau ，1999)。斯佩克特( Spector ，1997)发现九 个方面之间均互为正相关。 题目 4=有点同意，采用李克特6 点量表作答。其中1=非常不同意，2=一般不同意，3=有点不同意，5=一般同意，6=非常同意。R 表示反向问题。 报酬满意度： 1.我觉得自己做的工作可以得到一个公平的回报 2.薪水增加的太少了(R) 3.我一想起来组织付我的薪水就觉得他们对我不够重视(R) 4.我对自己涨薪水的机会感到满意 晋升满意度： 1.我工作晋升的机会太少了( R) 2.凡是那些在工作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会 3.在这工作的人可以和在别的地方一样发展迅速 4.我对我的晋升机会感到满意 管理者满意度： 1．我的上级很能胜任他（她）的职务
2．我的上级对我不公平（R） 3．我的上级对下属的想法一点兴趣也没有（R） 4．我喜欢我的上级 利益满意度： 1. 我对我得到的利益并不满意（R） 2. 我们在这个组织中得到的利益和在其他组织中能够得到的利益一样多 3. 利益分配是公平的（R） 4. 我们没有得到本应该得到的利益（R） 奖励满意度： 1．当我在工作中表现出色时，我会得到我本应得到的奖励 2．我感觉我做的工作没有得到赏识（R） 3．在这工作的人很少会得到奖励（R） 4．我认为自己的努力没有得到应有的回报（R） 操作程序满意度： 1. 我们的很多制度和程序都阻碍了工作的顺利完成（R） 2. 我的工作很少被制度和程序所打断 3. 我有太多的工作要做（R） 4. 我有太多的文书工作要处理（R） 同事满意度： 1. 我喜欢和我共事的人 2. 我发觉我必须更努力地工作，因为与我共事的人能力不行（R） 3. 我喜欢和同事相处 4. 工作中经常会发生口角（R）
工作满意度调查量表格
工作满意度检查量表 简介本量表是由斯佩克特〔Spector,1985 〕编制的。它经过36道题描绘了工作的九 个方面〔每个方面4道题〕。这九个方面包含酬劳、荣膺、管理者、利益、有时奖赏、操作 程序、同事、工作自己和社交。它本来被用于评估人际效力、非盈利组织以及社会机构中的工作满意度。 信度布劳〔Blau，1999〕证明a系数为。 效度纵向研究中，工作满意度与对工作效能的希望、前一年的工作奉献、减员幅度、 工作变换和今年的工作奉献成正有关〔Blau，1999〕。斯佩克特〔Spector，1997〕发现九个方面之间均互为正有关。 题目采纳李克特6点量表作答。此中1=特别不一样意，2=一般不一样意，3=有点不一样意， 4=有点赞同，5=一般赞同，6=特别赞同。R表示反向问题。 酬劳满意度： 1. 我感觉自己做的工作能够获取一个公正的回报 2. 薪资增添的太少了(R) 3. 我一想起来组织付我的薪资就感觉他们对我不够重视(R) 4. 我对自己涨薪资的机遇感觉满意
荣膺满意度： 1. 我工作荣膺的机遇太少了〔R〕 2. 凡是那些在工作中表现优秀的人都获取了公正的荣膺机遇
3. 在这工作的人能够和在其余地方同样展开快速 4. 我对我的荣膺机遇感觉满意 管理者满意度： 1．我的上司很能胜任他〔她〕的职务 2．我的上司对我不公正〔R〕 3．我的上司对部下的想法一点兴趣也没有〔R〕 4．我喜爱我的上司 利益满意度： 1. 我对我获取的利益其实不满意〔R〕 2. 我们在这个组织中获取的利益和在其余组织中能够获取的利益同样多 3. 利益分派是公正的〔 R〕 4. 我们没有获取本应当获取的利益〔R〕 奖赏满意度： 1．当我在工作中表现优秀时，我会获取我本应获取的奖赏 2．我感觉我做的工作没有获取欣赏〔R〕 3．在这工作的人极少会获取奖赏〔R〕 4．我以为自己的努力没有获取应有的回报〔R〕 操作程序满意度：
员工满意度调查问卷设计规范及调查问卷模板
员工满意度调查问卷设计规范及调查问卷模板 员工满意度是员工对自身工作、工作环境、组织气氛、企业价值观等方面旳一种态度及认知体现。它和员工旳工作投入程度、价值观匹配、工作动机等有着亲密旳关系。为此，员工满意度调查成为了企业用来理解员工对工作、环境、价值观等方面认知态度旳一种可靠手段。而员工满意度调查问卷则成为了一门用于员工与企业进行信息沟通旳工具。 怎样衡量员工满意度调查问卷与否规范？ 1.问卷、题目有统一旳可衡量原则，对于所波及旳测验项目及时间有严 格旳阐明。 2.当题目以打分旳形式存在，需要保证题目旳合理客观、公正。 怎样让员工满意调查问卷设计设计更具合理性？ 1.问卷选项需要具有一种可衡量旳“度”，将员工对各方面旳认知用这 个“度”体现出来。 常见形式： 评分：选项用分数进行划分为1-5分，匹配程度从低到高旳形式。 分级：选项用字母进行级别旳划分，从A-E 2.具有比较性质旳题目，应当为比较内容赋予真实旳参照项进行比较， 防止题目鼓励。 例如：要员工比较其工资水平相对高下，要指明比较旳对象，如在目 前旳生活水平下，与当地周围企业相比较，你认为你旳收入水平怎样? 怎样保证调查成果旳精确性？ 1.不同样企业，员工旳素质会存在一定程度旳差异，我们设计旳问题旳
复杂程度要有一定旳梯度，同步注意提问旳方式，对于文化程度较低 旳员工，问题一定要简洁易懂，保证员工对调查问卷旳对旳理解和精 确旳回答。 2.对于企业内部不同样层面旳员工，可以分别没计，例如对于管理者需 要理解他对下属部门工作旳满意程度，对于一般人员需要理解他们对 于上级管理人员旳满意程度，问题就要有所不同样，但在问卷处理时 会相对比较繁琐。 3.对同一问题，为了反应员工旳真实想法，可以通过反复提问，即通过 不同样旳提问措施多角度理解员工旳想法。 4.问卷答案旳选择方式尽量通过打勾或打叉，这样既以便又省时，保密 性很好，员工也乐于接受。 也就是说，在题目设计方面，需要着重注意旳就是防止出现产生误解旳歧义题型，同步在同一问题下增设多种题目进行多角度信息回收，也就是确定大旳指标，下设多种题目。 最终引用一份来自问道网员工满意度调查系统经典Q38满意度调查问卷模板，作为问卷设计参照。更多员工满意度问卷模板可在问道网官网或官方博客直接引用，系统支持员工满意度在线调查，具有强大旳数据运算处理能力，可以自动生成专业旳分析汇报。 AskForm问道网Q38员工满意度调查问卷 【指标项】成长、福利、岗位价值、归属感、绩效、价值认同、培训机会、人际关系、软环境、硬环境、受关注度、协作气氛、薪酬、知情权。 【选项】引用五点量表，共设置5个选项
课题研究论文：明尼苏达工作满意度量表对单中心护理工作的调查分析
97216 临床医学论文 明尼苏达工作满意度量表对单中心护理 工作的调查分析 中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（20xx年龄：21～44岁；受教育程度：中专30名，高中50名，大专110名，本科100名，硕士或以上39名；职称：主任/副主任护师60名，主管护师100名、护师100名、护士79名；工作职称：总护士长30名、护士长50名、专科组长90名、普通护士159名。 1.2 方法 由科内护士长发放工作满意度量表，向被调查者说明调查目的，量表以不记名方式填写，30 min后统一收回。工作满意度量表采用Weiss、Dawis、England & Lofquist （1967）编制的明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）短题本，问卷共20个条目，包括内在满意度、外在满意度及一般满意度三个维度。问卷采用Likert5级评分法，1分=非常不满意，2
分=不满意，3分=不确定，4分=满意，5分=非常满意，得分越高表示工作满意度越高。 2 结果 护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力；对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会，见表1。 3 讨论 3.1 护士工作满意度情况 护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力，而护士对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会。分析原因，研究单位为综合医院，规模大、技术力量雄厚、医疗成就卓越，管理者有较高的决策能力。同时管理者秉承“一切以患者为中心”的宗旨来进行医院的文化建设，倡导“患者至上，真诚关爱”的价值观，从医院、医院员工与患者三者利益相统一的关系上帮助员工树立起“一切以患者为中心”的观念，把“一切以患者为中心”作为工作的出发点和落脚点，强调医院管理者人格力量及决策能力在形成良好的文化氛围中的关键作用，把“以患者为中心”和“以人为本”的思想统一起来，使员工有较高的道德价值观，因此表现出较高的满意度。另外，护理工作是一项劳动强度大、充满压力、挑战
员工满意度测量工具和调查方法
员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应,故也是一种态度衡量的方法,测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法;从事实际的调查研究时,由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具,所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行,其中有部分问卷由中调网加以翻译或修订,并且日渐加以引用,目前中调网为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的测量工具/调查方法主要有以下几种： 员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应,故也是一种态度衡量的方法,测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法;从事实际的调查研究时,由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具,所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行,其中有部分问卷由中调网加以翻译或修订,并且日渐加以引用,目前中调网为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的测量工具/调查方法主要有以下几种： 一“工作描述指数法”Index of Job Satisfaction 本量表是由Brayfield & Rothe1951编制而成;主要衡量工作者一般的工作满足,亦即综合满意度Overall Job Satisfaction;这是最有名的员工满意度调查,它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级,可用在各种形式的组织中; 二“工作满意度指数量表”Overall Job Satisfaction 本量表是由Brayfield & Rothe编制而成;主要衡量工作者一般的工作满足,亦即综合满意度; 三“明尼苏达满意度调查量表”Minnesota Satisfaction Question naire,简称MSQ 本量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist1967编制而成;量表分为短式Short-form 及长式Long-form二种;短式包括20个题目,可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目,可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度;20个大项中每个项下有5个小项;这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境;“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式,即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级,总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得;MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量,但是缺点在于120道题目,受测者是否有耐心和够细心,在误差方面值得商榷;因此中调网采取此套衡量工具,多半采用短式问卷; 四“彼得需求满意调查表” 适用于管理层人员;其提问集中在管理工作的具体问题,每个问题都有两句,如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何理想的状况应如何而现在的实际状况又如何”等等,适用于管理人员;