领导组织变革的五维模型之优术篇

1. 韦伯定律认为，我们可知觉的最小外部刺激变化量为（）×

A 10%

B 15%

C 20%

D 25%

正确答案：B

多选题

2. 以下属于情景模拟方法的是（）√

A 公文处理

B 与人谈话

C 无领导小组讨论

D 角色扮演

正确答案： A B C D

3. 有效激励的原则，包括（）√

A 匹配原则

B 及时原则

C 公平原则

D 适当原则

正确答案： A B C D

4. 以下对适当原则的理解中，正确的是（）×

A 激励对象要适当

B 激励程度要适当

C 激励时机要适当

D 激励方法要适当

正确答案： A B C

5. 有效激励的内容包括（）×

A 薪酬福利

B 发展空间

C 关系情感

D 自我激励

正确答案： A B C D

6. 教练技术的步骤包括（）√

A 理清目标

B 反映真相

C 心态调整

D 制定计划

正确答案： A B C D

7. 让员工设定挑战性目标的技巧包括（）√

A 协助当事人确认关键价值链

B 放上过去数据或过程数据

C 发现问题改善点或提升环节

D 协助当事人写出行动数据

E 当事人列出行动目标

正确答案： A B C D E

8. 领导者跟员工谈话，需遵循的原则包括（）√

A 感性—理性—感性交替平衡

B 谈话最初要从中性词语开始

C 谈话要始终掌控及指向目标

D 谨防出现敌进我退敌退我进

E 让员工充分表达想法和情绪

正确答案： A B C D E

判断题

9. 无领导小组讨论的局限性在于，小组之间不能进行比较。√

正确

错误

正确答案：正确

10. 有效激励的手段中，薪酬福利是基础，薪酬水平越高越好。√

正确

错误

正确答案：错误

胜任力模型及标准

目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

黄硕权-人力资源政策制定的五维模型

黄硕权人力资源政策制定的五维模型 一、人力资源管理是企业成功的载体 我们知道企业成功取决于战略和组织能力，而战略和组织能力在人力资源管理中的体现就是责任体系和能力体系： 责任体系通过对公司战略和业务目标的层层分解，形成逐级支撑的KPI指标，对职位应负的职责提出具体要求，并通过考评来实现，薪酬来推动。 能力体系通过对组织核心竞争力的层层分解，分解到职位的任职资格和素质因子，对职位上的人提出具体要求，并通过认证来牵引，培训来提升。 所以我们说人力资源管理就是通过以职位分析和评估为基础，以责任体系和能力体系为主线，以薪酬体系为纽带，促进公司战略目标实现和核心竞争力提升，让员工在成就公司的同时成就自我的人力资源管理体系来支撑企业的成功。 一般来说，企业初创时，生存是第一要务，打天下靠的是重赏之下必有勇夫，这时更看重的是业绩导向，即以责任体系实现为主导，但随着企业的发展，核心能力的发育缓慢成了制约企业发展的瓶颈，这时企业人力资源的重心就从业绩导向发展到以能力提升来进一步提升业绩，即以能力体系建设为主导，在企业的责任和能力两条腿均衡发展，完成了从摸着石头过河到铺路架桥的转变后，企业需要的就是可持续发展了，这时文化传承和核心价值观的认同工作就成为人力资源管理的主导工作，最后实现以大道无形的文化来管理员工。 二、建设具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系 人力资源管理不仅是上述与外部业务相统一和匹配的完整体系，在内部也是具有内在统一性和匹配性的完整体系，以职位分析为核心和基础的人力资源管理使得各模块具备了内在的统一和匹配。 完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的人员开发政策导致人才在企业能力得不到提升，产生不了优异的业绩，即使有了人员开发政策，但如果缺乏配套的考评薪酬政策会导致业绩导向不明，员工能力无法聚焦为企业创造价值，即使有了考评薪酬政策，但如果缺乏配套的职业发展政策会导致员工在企业内得不到持续发展，留不住人才，企业也就失去了持续发展的能力。 职位分析分为对职位上事情的要求和对职位上人的要求，对职责的要求和评估就成为考评和薪酬的基础，对人的要求就形成了招聘、开发和职业发展的基础。人力资源管理各模块通过职位分析从而获得了内在的统一和匹配。 一个完整的人力资源管理体系应该是以人力资源规划为指引，以职位分析为基础，以关键岗位为重点，贯串选（招聘）、育（开发）、用（考评和薪酬）、留（职业发展）和员工关系的具备内在统一和匹配性的体系，并以IT（HRMS）的方式予以固化。 三、人力资源政策制定的五维模型 上述的完整的具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系中各模块政策制定具有复杂性和多变性，要考虑很多变量和因素，呈现出“唯一不变的是变化”的特点，但有没有“以不变应万变”的规律可遵循呢？从多年的人力资源管理实践中，我们发现是有规律可以遵循的，这就是人力资源政策制定的五维模型：即从分层、分类、分等、分阶段和人性化这五个维度来考虑制定人力资源政策，分层是在制定政策中要考虑到不同层级的人员差别，如高层、中层和基层人员的政策制定是不同的；分类是在制定政策中要考虑到不同类别的人员差别，如技术、市场、生产等类别人员的政策制定是不同的；分等是在制定政策中要考虑到既要鼓励员工从低向高发展，更要鼓励大多数员工在本岗位深化，政策中要能体现鼓励脚踏实地，岗位内深化的含义，同时使得我们的管理更加精细化；分阶段指的是不同时期的人力资源管理重点是不同的，人力资源政策要能够因时而变，因势而变，与时俱进，建立与不同时期的不同战略相匹配的人力资源政策；人性化指的是在政策中要能体现出人性化，因为人力资源这种资源最能和其他资源相区别的就是人性化，但需注意可以在政策中体现人性化，但不能用人情解释政策。 比如任职资格政策的制定，就需针对不同层级不同类别的人员分别建立任职资格标准，并在标准中分

波特五种竞争力分析模型

波特五力模型 新进入者威胁。新竞争者的加入必然会打破市场平衡，引发现有竞争者的竞争反应，也就不可避免地需要调入新的资源用于竞争，因此使收益降低。 替代品的威胁。市场上可替代你的产品和服务的存在意味着你的产品和服务的价格将会受到限制。 买方的讨价还价能力。如果买方拥有讨价还价能力，他们一定会利用它。这会减少你的利润，其结果是影响收益率。 供方的讨价还价能力。与买方相反，供方会设法提高价格，其结果同样会影响你的收益率。 现有竞争者的竞争能力。竞争会导致对市场营销、研究与开发的投入或降价，结果同样会减少你的利润。

竞争对手 企业间的竞争是五种力量中最主要的一种。只有那些比竞争对手的战略更具优势的战略才可能获得成功。为此，公司必须在市场、价格、质量、产量、功能、服务、研发等方面建立自己的核心竞争优势。 影响行业内企业竞争的因素有：产业增加、固定（存储）成本/附加价值周期性生产过剩、产品差异、商标专有、转换成本、集中与平衡、信息复杂性、竞争者的多样性、公司的风险、退出壁垒等。 新进入者 企业必须对新的市场进入者保持足够的警惕，他们的存在将使企业做出相应的反应，而这样又不可避免地需要公司投入相应的资源。 影响潜在新竞争者进入的因素有：经济规模、专卖产品的差别、商标专有、资本需求、分销渠道、绝对成本优势、政府政策、行业内企业的预期反击等。 购买者 当用户分布集中、规模较大或大批量购货时，他们的议价能力将成为影响产业竞争强度的一个主要因素。 决定购买者力量的因素又：买方的集中程度相对于企业的集中程度、买方的数量、买方转换成本相对企业转换成本、买方信息、后向整合能力、替代品、克服危机的能力、价格/购买总量、产品差异、品牌专有、质量/性能影响、买方利润、决策者的激励。 替代产品 在很多产业，企业会与其他产业生产替代品的公司开展直接或间接的斗争。替代品的存在为产品的价格设置了上限，当产品价格超过这一上限时，用户将转向其他替代产品。 决定替代威胁的因素有：替代品的相对价格表现、转换成本、客户对替代品的使用倾向。 供应商 供应商的议价力量会影响产业的竞争程度，尤其是当供应商垄断程度比较高、原材料替代品比较少，或者改用其他原材料的转换成本比较高时更是如此。

试述领导者胜任能力的模型并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构答案

试述领导者胜任能力的模型，并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构。 答： 胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步： 1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）； 2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。 3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。 4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互补包含）。如： 5、行为点分级描述：对各个行为点进行分级描述，一般分为三级，级别越高、要求越高。 以企业工商管理人员为例，企业的工商管理人员为了适应逐渐变化发展的国内外经济形势，必须具备专业能力、职业能力、综合素质三个方面的能力培养，具体来说，主要包括以下几点： （一）快速掌握市场信息 当今社会是一个经济、文化、信息高速发展融合的时代，信息资源体现在人们生产生活的方方面面[3]。要想在市场经济中占据优势地位，必须快速掌握市场信息，紧跟时代经济发展的步伐和趋势，找准企业发展定位，及时确定发展方向。所以企业的工商管理人员必须

组织变革

浅议组织变革 【前言】在现代经济发展的大浪潮中，企业的生命周期越变越短，组织变革渐渐成为一个企业必不可少的发展手段之一。然而，组织变革是一把双刃剑，运用得当，企业的发展可能会有质的飞跃；反之，也有可能加速一个企业的衰亡。 【关键词】组织变革变革动因变革阻力 一、组织变革的内涵 1、含义：组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。 2、分类：组织变革的分类体系很多，如策略变革与非策略变革，渐进式变革和激进式变革等。其中，当前最流行的分类是根据Flood的组织构成理论（其将组织分为4个维度：过程、结构、文化和政治）进行的分类，其将组织变革分为过程变革、结构变革、文化变革和政治变革四类。这4个维度在方法上是彼此依赖，相互制约的，组织的变革不能仅仅关注于某一方法或在某种理论某一方面的指导下进行，而且任何一个维度的变革都将导致其他方面的变革。 3、趋势：随着信息技术的飞速发展，现代企业组织变革大都呈现出了以下几个特征: 管理层次扁平化、组织内部关系网络化、企业经营虚拟化、企业组织集群化。 二、组织变革的动因 1、外部环境因素 知识经济时代使企业传统的组织模式和管理理念越来越难以适应其要求。在网络经济环境下，传统的层级制所产生的组织刚性不能适应企业生产方式、经营内容、效率标准等方面的变化，已成为新经济时代企业发展的障碍，因而必须突破传统的层级组织模式。 竞争是市场经济的本质特征，经济全球化导致市场竞争加剧，面对竞争对手的威胁，企业必须进行技术、产品上的创新和组织结构、观念上的变革。 信息技术的发展和普及应用为企业的生产方式和企业组织模式变革奠定了技术基础。2、内在因素 为了应付环境的挑战，任何组织都必须考虑从社会中引进新技术。在新技术和新事业的发展中，组织的结构和运作过程必受其影响，从而实现变革。 企业内部权力系统的变迁，如重要的人事变动、经营权转移将直接导致企业结构、制度或文化的改变。 进取的组织气候（组织气候是由组织成员的态度、思想、情感所形成的或所表现出的该机构单位所特有的，然而又是普遍而持续的行为风气、精神面貌）即组织成员的革新态度、对改革的欲望和朝向改革的氛围在一定程度上能成为推动组织变革的直接动力。 三、组织变革的阻力 Lawrence.P.R(1954)最早提出变革阻力这一概念，并分析了阻力产生的原因：“习惯、经济因素和安全感”；而Stephen.P.Robbins(1996)则论述了抵制变革的组织阻力主要有6个原因：“结构惯性、有限的变革点、群体习惯、对专业知识的威胁、对已有权利关系的威胁和对已有的资源分配的威胁。”但将其归纳起来可以看出，变革阻力主要来源于两个方面：员工个

五种力量模型的应用案例

五种力量模型的应用 资料来源：根据《中国经营报》、新浪网有关资料整理而成应用五种力量模型来进行行业威胁和机会分析，主要目的有两个：一是评价某一行业总体上威胁、机会程度和绩效水平的高低，二是明确对于一个企业而言行业中的威胁和机会具体是什么。下面，我们以彩电行业、移动通信行业和零售业为例，解释五种力量模型的应用。彩电行业 彩电行业是生产彩电整机的行业，它由技术研发部门，彩电制造部门，中间商以及某些厂家自建的营销网络构成。该行业的进入门槛较低，产品的差异性不明显，附加值不高，竞争已达到白热化。跨国公司放弃低端市场，选择了利润空间相对较大的高端市场，其市场占有率2000年已接近20％。许多彩电厂商往往是地方的重点企业、税收大户，肩负着支撑地方财政和解决就业问题的重任，因此即便是缺少赢利甚至于亏损，政府也不愿意其退出市场。地方政府制造的退出壁垒的存在使得该行业的结构很不合理。随着信息技术的发展，家用电器与计算机技术的互相渗透、融合，传统彩电的替代品也已经提上了议事日程。彩电行业的低价格策略的无序竞争已经使彩电行业整体进入了微利时代。 移动通信行业 移动通信行业由移动通信设备制造和移动通信业务运营的企业组成。在我国移动通信市场主要有两家运营商，即中国联通和中国移动。该行业有显著的规模经济，而且政府也针对进入WTO的情况对其采取了保护措施。行业中的主要竞争者采取了共同发展的策略，构造行业壁垒。移动通信的替代品主要是固定电话以及无线市话。固定电话受应用的场所的限制，而无线市话受使用的PHS技术的局限，它们对移动通信市场的威胁较小。随着消费者的理性程度的提高，其选择空间的扩大，他们要求移动通信降低其价格。 零售行业 中国的零售行业已由20世纪90年代初的大发展时期，经过90年代中期的竞争、成熟期，过渡到了今天的规模扩张期，呈现出购物中心、百货店、大型综合超市和一般超市、折扣商店、仓储式商场、便利店、专业量贩店等多种业态并存发展、互相竞争的局面。从全国来看，跨省市、跨地区的连锁经营、战略联盟、并购重组一浪高过一浪，有增无减，国内的竞争越来越激烈。国外的沃尔玛、家乐福、麦德龙和TESCO等零售巨头纷纷拥入中国。在外资进入最多的上海，洋商业的市场份额为8％；北京市外资零售企业销售额则占社会消费品零售额的5％；外资零售企业的销售额去年不到全国消费品市场份额的3％。虽然国外的零售业目前尚不足以对我国零售业构成直接的威胁，然而从长期的眼光来看，这种威胁却有直线上升的趋势。电子商务的快速兴起也让传统的零售业倍感压力。随着人们消费理性水平的提高以及消费选择范围的扩大，购买者议价能力也在提升。同时供应商的威胁在我国也逐渐显著起来。 一、彩电行业分析 国内的彩电行业由技术研发部门、彩电制造部门以及某些厂家自建的营销网络构成。该行业的主要企业包括长虹、康佳、TCL、海尔、海信和创维。 1．进入威胁 彩电行业的进入威胁为中。彩电业的进入门槛较低，产品的差异性不明显，附加值不高，其竞争已达到白热化。该行业微利时代的到来说明我国的彩电行业已经进入了成熟阶段。作为这一缺乏成长性行业的新进入者，除非在成本控制或者是技术创新方面能有突破性的优势，才有可能从如此激烈的市场竞争中分一杯羹。而长虹、康佳等市场领导者在经历了海尔切入市场的教训后，也必将对新进入者采取报复性的竞争措施。

组织变革

?1、杜邦公司组织变革的内在动因是什么（结合组织理论和组织变革理论及变革实践），这个案例对于当代中国家族企业及其他企业的的组织变革有什么启示。 变革的原因 企业经营环境的变化 诸如国民经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等。企业组织结构是实现企业战略目标的手段，企业外部环境的变化必然要求企业组织结构做出适应性的调整。 企业内部条件的变化 企业内部条件的变化主要包括： (1)技术条件的变化，如企业实行技术改造，引进新的设备要求技术服务部门的加强以及技术、生产、营销等部门的调整。 (2)人员条件的变化，如人员结构和人员素质的提高等。 (3)管理条件的变化，如实行计算机辅助管理，实行优化组合等。 企业本身成长的要求 企业处于不同的生命周期时对组织结构的要求也各不相同，

如小企业成长为中型或大型企业，单一品种企业成长为多品种企业，单厂企业成为企业集团等。 1、组织文化和员工素质 例如，企业员工结构改变；员工素质及理念的改变，如：学历、经验、技能、工作态度、作风、期望值、价值观等发生变化；人员数量、规模的增减等都会是企业组织变革的动因 2、决策层的变化 如推行现代企业制度的法人治理结构，决策层的人事变动及企业股权结构的变更而导致的管理方式的改变，新的决策者为了实现自己的利益，势必会对组织进行调整。 3、信息技术在管理中的使用和升级 为了适应信息技术在企业管理中的使用和升级，企业就必须调整组织结构，优化业务处理流程。 4、战略需求 企业战略调整和新战略目标的实现，都需要有和之相适应的组织结构，正所谓战略决定结构。 5企业自身成长的需要。 根据企业生命周期理论，企业在创建后，由于外部及本身的原因，企业必然要争取成长壮大，企业成长的过程就是企业生理周期的变迁过程，企业处在不同的生命周期，需要有不同的组织结构和之相配套。 到了1974年在杜邦公司的董事会中，只有5个人和杜邦家族有血缘关系，而整个董事会有24名成员。家族成员也对公司将自己的财产集

五种力量模型

五种力量模型 （一）简介 麦克尔·波特(MichaelPorter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。 （二）详解 五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的讨价还价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及最后一点，来自目前在同一行业的公司间的竞争。一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，如下图所示： 1．供应商的讨价还价能力 供应商影响一个行业竞争者的主要方式是提高价格(以此榨取买方的盈利)，降低所提供产品或服务的质量，下面一些因素决定它的影响力： (1) 供应商所在行业的集中化程度。 (2) 供应商产品的标准化程度。

(3) 供应商所提供的产品构在企业整体产品成本中的比例。 (4) 供应商提供的产品对企业生产流程的重要性。 (5) 供应商提供产品的成本与企业自己生产的成本之间的比较。 (6) 供应商提供的产品对企业产品质量的影响。 (7) 企业原材料采购的转换成本 (8) '供应商前向一体化'的战略意图 2．购买者的讨价还价能力 与供应商一样，购买者也能够成为行业盈利性造成威胁。购买者能够强行压低价格，或要求更高的质量或更多的服务。为达到这一点，他们可能使生产者互相竞争，或者不从任何单个生产者那里购买商品。购买者一般可以归为工业客户或个人客户，购买者的购买行为与这种分类方法是一般是不相关的。有一点例外是，工业客户是零售商，他可以影响消费者的购买决策，这样，零售商的讨价还价能力就显著增强了。以下因素影响购买者集团的议价能力： (1)集体购买 (2)产品的标准化程度 (3)购买者对产品质量的敏感性 (4)替代品的替代程度 (5)大批量购买的普遍性 (6)产品在购买者成本中占的比例 (7)购买者后向一体化的战略意图 3．新进入者的威胁 一个行业的进入者通常带来大量的资源和额外的生产能力，并且要求获得市场份额。除了完全竞争的市场以外，行业的新进入者可能使整个市场发生动摇。尤其是当有步骤、

五维模型分析

五维分析模型整理 厂确认需求：客户决定是否采购；销 售人员挖掘需求，买点与卖点。 评估方案：客户确定采购标准；销售人员提供优势卖点为客户树立采购标准。 『采购流程解决疑虑：发生在确定供应商与签约之间; 销售人员应驱除客户不安情绪。 客户如何买？实施安装：设备进场或服务方案实施阶段； 销售人员应管理客户期望确保合 作成功并挖掘新需求。 采购者：参与采购的人如何决策 销售人员处理人的关系时易出现的三大误区： (1) 、重产品忽略人，认为只要东西好就会有人买的误区； (2) 、重“关系”忽略关系建立与发展的规律，认为关系广深就可以成功的误区; (3) 、“不可知论”认为天生好销售订单偶然性不可复制的误区

大订单销售有法可依 一五维模型：【马 一般做法：绘制组织结构图 对于大客户经理来说是家常便饭，亿基公司绘图后与最 高领导外的各决策人进行拜访，销售依然陷入困境。 有效做法：带入五维模式分析采购者 维度一：马斯洛需求层次分析: ① 职位较低采购者的 生理需求（项目中获取好处）一 销售人员给以不违反规定的 物质利益 ② 保护自身职位安全需要的 安全需求一初到某地或将退休中高层；内部政治斗争的 一方；采购者的谁也不得罪心里一销售人员宣传采购安全性公平性打消对方疑虑。 ③ 新上任或有上位机会的中层人员对供应商的态度与高层保持一致的 归属需求一销 斯洛需求层次，对待变革的态度、决策 关注 点、与我方的联系紧密度、我方的 态度】 “五维模式”的亿基公司案例分析（亿 基 案例背景在文章最后页附简介图）： 具体表现 采购者关注业务突破、企业市场地位的 提升、个人的功成名就

TUSPD五维层次分析法(李)

1、政府视角的我国农村宅基地置换政策运行绩效评估 政府作为农村宅基地置换政策的制定者和组织者，有义务及时宣传置换制度和组织被征地农民参与置换过程，促进征地问题的解决，维护社会的稳定。农村宅基地置换政策的制定经过“技巧度、通畅度、满意度、参与度、灵活度”这样一个五维的系统的分析，不同的阶段都会存在一定的因素影响最终政策的执行和实施，根据不同维度的目标评判其执行效果。 1.1评估思路 通过文献研究、实地调研、问卷调查、座谈会、案例分析等多种方法广泛收集评估信息和资料，运用对比分析法、系统分析法等方法，对政府视角的农村宅基地置换政策进行定性分析。TUSPD的政策演进是从决策开始到决策终结所经历的各个阶段，大致可分为以下六个阶段： 1)矛盾出现阶段； 矛盾无时不在，无处不在，人类社会就是在不断解决旧问题并不断遭遇新问题中螺旋式上升发展的。在社会发展的时代进程中，当一些社会问题悄然兴起并开始显著地影响社会成员的正常生活时，政府就不可避免的制定政策来进行干预解决这些社会问题。 2)矛盾确认阶段； 绝大部分的社会问题都能被社会的自身调节功能所化解，一般而言，那些经过确认在政府决策范围内，并不能由社会自我调节，且进入政府议程的社会问题，才能转化为政府政策问题。 3)政策制定阶段； 众所周知，每个政府部门都有一些常规的决策议程，且政府部门常为解决重大问题而建立专门的重大事项决策议程。顶层设计是政策生命周期的核心所在，主要包含政策策划、政策设计、政策绩效评价等多方面。 4)政策执行阶段；

政府政策的执行阶段就是把政策的文本内容转化为具体的、可见的、客观的现实的过程。在这一充满变数的过程中，政策的执行者应该充分开发利用各种资源、建立必要的执行机构、利用多种技术手段，把形而上的东西转化为现实存在。 5)政策调整阶段； 没有调查就没有发言权，通过对政策执行效果进行全面客观的绩效评价，决策者与监督者可以发现政策存在的问题并及时做出调整。任何政策都不会是完美的，也不会是一劳永逸的，只能将它不断完善。不断修正主观意识以适应客观存在是任何政策执行中的必然要求。 6)政策完结阶段； 通过对执行效果的绩效评价，可以发现政策达到的结果与预期结果之间的差距。假如政策能达到既定目的，就继续执行。或者外部大环境出现新的情况，进行新一轮的循环。如果政策完全背离了既定目标，则要及时终止。 1.2TUSPD模型分析方法 TUSPD模型分析方法是从一个选定的观点出发，对征地听证制度作出一个全方位、宽领域的分析与评价，包括技巧度（0.15）、通畅度(0.21)、满意度(0.29)、参与度(0.23)、灵活度(0.12)五大方面的系统的分析（T echnique,U nobstructed,S atisfaction,P articipation,D exterity,）。该分析方法一方面重视不同立场的不同看法，同时另一方面提供一个逻辑构架去鉴认各个不同环节之间的配合。针对征地听证制度，按照TUSPD方法分析，比较农村宅基地置换政策设计时的预期结果与日后的实际结果的差异、政策的设计是否逻辑、考虑是否充分、是否具有政策的先见和远见，针对发现的当前农村宅基地置换政策中的实际问题，对政策做出评价并提出政策建议。

领导组织变革的五维模型之优术篇

1. 韦伯定律认为，我们可知觉的最小外部刺激变化量为（）× A 10% B 15% C 20% D 25% 正确答案：B 多选题 2. 以下属于情景模拟方法的是（）√ A 公文处理 B 与人谈话 C 无领导小组讨论 D 角色扮演 正确答案： A B C D 3. 有效激励的原则，包括（）√ A 匹配原则 B 及时原则 C 公平原则 D 适当原则 正确答案： A B C D 4. 以下对适当原则的理解中，正确的是（）× A 激励对象要适当 B 激励程度要适当 C 激励时机要适当 D 激励方法要适当 正确答案： A B C

5. 有效激励的内容包括（）× A 薪酬福利 B 发展空间 C 关系情感 D 自我激励 正确答案： A B C D 6. 教练技术的步骤包括（）√ A 理清目标 B 反映真相 C 心态调整 D 制定计划 正确答案： A B C D 7. 让员工设定挑战性目标的技巧包括（）√ A 协助当事人确认关键价值链 B 放上过去数据或过程数据 C 发现问题改善点或提升环节 D 协助当事人写出行动数据 E 当事人列出行动目标 正确答案： A B C D E 8. 领导者跟员工谈话，需遵循的原则包括（）√ A 感性—理性—感性交替平衡 B 谈话最初要从中性词语开始 C 谈话要始终掌控及指向目标 D 谨防出现敌进我退敌退我进

E 让员工充分表达想法和情绪 正确答案： A B C D E 判断题 9. 无领导小组讨论的局限性在于，小组之间不能进行比较。√ 正确 错误 正确答案：正确 10. 有效激励的手段中，薪酬福利是基础，薪酬水平越高越好。√ 正确 错误 正确答案：错误

组织变革文献综述

组织变革 摘要 组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特 征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论： (1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺； 关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向 1．1研究背景与研究意义 科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。由于企业

时代光华满分答卷 领导组织变革的五维模型之明道篇

课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ?1、人作为集体活动的个体，或作为社会的一员而活动时，所表现出的特性，指的是人的（）（10 分） ?A 自然性 ?B 依赖性 ?C 社会性 ?D 精神性 正确答案:C ?2、企业文化的核心是（）（10 分） ?A 愿景 ?B 使命 ?C 目标 ?D 价值观 正确答案:D ?3、在一个较长时间内设定的发展蓝图规划，指的是（）（10 分） ?A 愿景 ?B 使命 ?C 目标 ?D

价值观 正确答案:A ?4、以下对蓝色型人格的描述中，正确的是（）（10 分） ?A 对别人要求严格，对自己无所谓 ?B 对自己要求严格，对别人要求也很严格 ?C 对别人无所谓，对自己也无所谓 ?D 对别人不要求，对自己也不苛求 正确答案:B 多选题 ?1、个人行为中，95%都是没有经过大脑思考的，此时，大脑依赖于（）（10 分） A 文化 B 人格 C 习惯 D 兴趣 正确答案:A B C ?2、人有三重属性，包括（）（10 分） A 自然性 B 依赖性 C 社会性 D 精神性

正确答案:A C D ?3、人的精神属性，包含以下哪些元素（）（10 分） A 利他情感 B 意志品质 C 理性思维 D 道德素养 正确答案:A B C D ?4、马斯洛将人的需求分为（）（10 分） A 生理需求 B 安全需求 C 社交需求 D 尊重需求 E 自我实现需求 正确答案:A B C D E ?5、红色力量型人格的特点是（）（10 分） A 外向 B 内向 C 理性 D

感性 正确答案:A C 6、人的三重特性，指的是（）（10分） A 本我 B 自我 C 超我 D 忘我 正确答案:A B C

如何构建胜任力模型

如何构建胜任力模型 麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。 企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。 企业战略气质分析 企业战略模式分析 迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。

第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。 第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。 表1 产品领先型价值创造模式所需关注的胜任力

人力资源政策制定的五维模型

人力资源政策制定的五维模型 一、人力资源管理是企业成功的载体 我们知道企业成功取决于战略和组织能力，而战略和组织能力在人力资源管理中的体现就是责任体系和能力体系： 责任体系通过对公司战略和业务目标的层层分解，形成逐级支撑的KPI指标，对职位应负的职责提出具体要求，并通过考评来实现，薪酬来推动。 能力体系通过对组织核心竞争力的层层分解，分解到职位的任职资格和素质因子，对职位上的人提出具体要求，并通过认证来牵引，培训来提升。 所以我们说人力资源管理就是通过以职位分析和评估为基础，以责任体系和能力体系为主线，以薪酬体系为纽带，促进公司战略目标实现和核心竞争力提升，让员工在成就公司的同时成就自我的人力资源管理体系来支撑企业的成功。 一般来说，企业初创时，生存是第一要务，打天下靠的是重赏之下必有勇夫，这时更看重的是业绩导向，即以责任体系实现为主导，但随着企业的发展，核心能力的发育缓慢成了制约企业发展的瓶颈，这时企业人力资源的重心就从业绩导向发展到以能力提升来进一步提升业绩，即以能力体系建设为主导，在企业的责任和能力两条腿均衡发展，完成了从摸着石头过河到铺路架桥的转变后，企业需要的就是可持续发展了，这时文化传承和核心价值观的认同工作就成为人力资源管理的主导工作，最后实现以大道无形的文化来管理员工。 二、建设具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系 人力资源管理不仅是上述与外部业务相统一和匹配的完整体系，在内部也是具有内在统一性和匹配性的完整体系，以职位分析为核心和基础的人力资源管理使得各模块具备了内在的统一和匹配。 完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的人员开发政策导致人才在企业能力得不到提升，产生不了优异的业绩，即使有了人员开发政策，但如果缺乏配套的考评薪酬政策会导致业绩导向不明，员工能力无法聚焦为企业创造价值，即使有了考评薪酬政策，但如果缺乏配套的职业发展政策会导致员工在企业内得不到持续发展，留不住人才，企业也就失去了持续发展的能力。 职位分析分为对职位上事情的要求和对职位上人的要求，对职责的要求和评估就成为考评和薪酬的基础，对人的要求就形成了招聘、开发和职业发展的基础。人力资源管理各模块通过职位分析从而获得了内在的统一和匹配。 一个完整的人力资源管理体系应该是以人力资源规划为指引，以职位分析为基础，以关键岗位为重点，贯串选（招聘）、育（开发）、用（考评和薪酬）、留（职业发展）和员工关系的具备内在统一和匹配性的体系，并以IT（HRMS）的方式予以固化。 1 / 2

企业竞争的五种力量模型

企业竞争的五种力量模型 一个行业的竞争程度和行业利润潜力可以由五个方面的竞争力量反映并决定：新进入者的威胁、供应商讨价还价能力、买方讨价还价能力、替代品的威胁，以及竞争对手之间的竞争。竞争的五种力量模型扩充了竞争分析的领域 新进入者的威胁 研究表明，多数企业未能对新进入者所造成的威胁给予足够的重视。事实上，许多新进入者往往都携带大量的资源，以至于给行业内当前企业造成极大的不良影响。它致使行业内当前企业不得不提高生产效率，扩展全新的领域。我们知道，企业进入一个行业的可能性大小由两个因素决定：一是进入障碍；二是对于当前企业报复的预期。如果一个企业进入一个行业很困难，或者进入一个新的行业竞争将处于劣势，那么，我们就说这个行业存在着进入障碍。1、进入障碍行业内的企业总是不欢迎那些新进入的企业，因此就会想方设法给市场进入制造障碍。相反，潜在的进入者也会精心挑选那些进入障碍较低的行业。比较显著的进入障碍可能包括以下这些。规模经济先从规模经济的概念进行分析，也就是说，当企业逐渐增加规模时，企业的边际利润随之递增。从成本的角度看，也就是企业在生产经营过程中，在单位变动成本不变的情况下，产量越高单位产品对于固定成本的分摊越少，从而达到降低单位成本的目的。规模经济所制造的障碍可以通过各种经济活动来实现，包括生产、研发、营销、采购、服务等。在这种境地下，新进入者就会躇踌，如果规模较大，可能会存大诸多的进入风险，遭到竞争报复，如果规模较小，又无法降低成本，处于成本劣势。产品差异化我们知道产品的市场定位很重要，目前大家比较注重产品的差异化。事实上，企业只有为顾客提供个性化的产品或服务，展现产品或服务的特性，才能够有机会盈得顾客。比如可口可乐、丰田、海尔、玉兰油等厂商投入如此巨大的广告费，就是为了宣传其产品区别于其他产品的特性，建立消费者对于自己产品的信任和忠诚。鉴于此，新进入者会花费大量的广告和宣传投入来消除顾客对于原有产品的忠诚，或者用更低的价格相抗衡，这无疑会减少企业的利润。资本要求在新的行业，竞争意味着大量的投资。除了厂房设施和设备之外，库存、市场营销活动和其他的企业重要职能，都需要大量的资本。因此，即使新的行业有很好的发展前景，新进企业也可能无法承担大量的资本来支撑企业的各项开销。转换成本转换成本是指由于顾客转向新供应商所引起的一次性成本，如购买新的辅助设备就属于转换成本。有时转换成本很低，比如顾客从中式食堂快餐改吃西式快餐，几乎没有转换成本。有时转换成本较高，比如制造商生产更新式或更有创意的产品，会给产品的最终消费者带来极大的转换成本。比如说，VCD被DVD所替代，随身听被MP3所代替等，消费者要想实现这种转换所需的成本很高。新进入者要想进入就必须提供更好的产品和服务，或者给予消费者更加低廉的价格。通常，当前各方之间的关系越稳固，转移到其他供应的成本就越高。进入分销渠道产品进入市场必须通过良好而有效的分销渠道，企业一旦与分销商建立起经销关系，企业就会悉心培育市场，为新进入者的进入制造转换成本。分销渠道对于新进入者来说可能是一个很大的进入障碍。尤其是快速消费品行业，商场超市的货架空间有限，企业必须说服经销商经营自己的产品，要么增加，要么替代现有产品。能够吸引经销商做出上述决策的方法就是增加分销商的利润空间或者投放更多的广告宣传力度。这些无疑都会减少厂商的利润。与规模无关的成本劣势有时候，目前的竞争对手们可能具有新进入者无法比拟的成本优势。比如说熟练的工人，独有的产品技术，顺畅的采购渠道，政府的支持等。新进入者必须设法减少或消除这些因素的战略相关性。比如海尔在美国小镇建厂就是为博得地方政府的支持，事实上，当地政府给予海尔极大的支持，甚至将一条路命名为海尔路。政府政策政府可能通过授权或特许经营对进入特定行业进行控制。在烟草制造、洒类生产、烟酒零售、银行业务、证券交易等行业，政府的决定和法规限制了进入的可能性。2、预期的报复措施，想要进入某个行业的企业还要估计在位企业的反应。如果意料到反应将会很激烈，进入的成功可能性就会很小。一个企业如果与这个行业的利益攸关，或者它有相当的资源，或者行业的增长缓慢或受到

项目管理者胜任力模型

万方数据

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项目管理者胜任力模型 作者：姚翔， 王垒， 陈建红 作者单位：姚翔,王垒(北京大学心理学系,北京,100871)， 陈建红(IBM中国开发中心,北京,100085) 刊名： 心理科学 英文刊名：PSYCHOLOGICAL SCIENCE 年，卷(期)：2004,27(6) 被引用次数：44次 参考文献(8条) 1.Turner J R The Handbook of Project-based Management:Improving the Processes for Achieving Strategic Objectives 1999 2.Liz Lee-Kelley Situational leadership: managing the virtual project team 2002(5-6) 3.Kloppenberg T;Petrick, J Leadership in project life cycle and team character development 1999(01) 4.Donnelly R G;Kezsbom, D. S Overcoming the responsibility-authority gap: An investigation of effective project team leadership for a new decade 1994(05) 5.Skulmoski G Project maturity and competence interface 2001(06) 6.Hodgetts R M Leadership techniques in the project organization 1968 7.PMI Standard Committee A Guide to Project management Body of Knowledge 2000 8.Keller R T Cross-functional project groups in research and new product development: diversity, communications, job stress and outcomes[外文期刊] 2001(03) 本文读者也读过(1条) 1.施骞.Shi Qian复杂环境下项目经理的领导素质与技能研究[期刊论文]-项目管理技术2006(9) 引证文献(45条) 1.刘兵.王莹基于胜任特征的技术管理者招聘[期刊论文]-现代企业教育 2008(24) 2.黄雯高等学校学生干部工作与课业学习矛盾关系探究——以沈阳师范大学为例[期刊论文]-中国科技信息 2010(20) 3.孔春梅.郝二亮管理人员胜任力研究述评[期刊论文]-内蒙古财经学院学报（综合版） 2010(3) 4.章惠娟.陈万明高新技术企业专业技术人员胜任力模型研究[期刊论文]-现代经济信息 2011(19) 5.俞彤.芮景.胡鸿.刘霖叶.卞呈祥胜任力研究及在医院高层管理者胜任力特质测评中运用[期刊论文]-中国医院管理 2010(11) 6.课题组中国高校领导者胜任特征模型研究[期刊论文]-管理世界 2010(6) 7.沈燎.刘枭高校学生干部胜任力模型构建研究[期刊论文]-当代青年研究 2009(12) 8.侯景亮.李远富项目经理胜任力与团队执行力的和谐模型构建及分析[期刊论文]-项目管理技术 2007(11) 9.邢俊瑜.李北平.刘信信基于模糊综合评判法的项目经理胜任能力模型[期刊论文]-经济师 2007(11) 10.吴小满企业中层管理人员胜任特征研究[学位论文]硕士 2005 11.孙晓冬.赫飞领导能力研究综述[期刊论文]-海军工程大学学报(综合版) 2010(4) 12.刘凌云基于博弈论的高校教师绩效考核研究[期刊论文]-现代商业 2009(26) 13.王雅文.马新建.环丽慧.王前文基于胜任力的工程咨询项目经理绩效考核研究[期刊论文]-商情·经济理论研究 2008(5)