被xx结构研究综述

新型“被XX”结构的研究综述

“被XX”结构是近几年来现代汉语运用中出现的一种新型的语言格式，它完全不同于传统意义上的“被”字句，自从2008年底2009年初“被自杀”问世之后，由“被XX”这一格式衍生出来的类似结构在网路上越来越活跃，相关语言学界的学者对此也非常重视，纷纷对此种语言现象进行了各个方面的研究。

笔者就“被XX”的相关研究资料进行了深入考察和分析，试图从“语法的四个层面”、模因论（形成的原因）、发展前途等方面对学者们的研究资料进行综述，试图寻找到其中的某些问题或者不足之处，以便今后从新的视角或者已有的某个层面进行更深入的研究。

一、“四个平面”下的“被XX”结构

语法研究的最终目标应该是揭示语义的决定性、句法的强制性、语用的选择性和认知的解释性，在新的历史时期，我们在考察汉语语法时，在句法、语义和语用三个侧面之外，也应当认真的将“认知平面”归入研究范围之内。

（一）“被XX”结构语义层面的研究

相对于传统的“被+VP”结构来说，“被XX”结构要来的更复杂一些，而这种复杂性可以体现在语义特征，语义关系以及语义指向等各个方面。

在“被XX”结构的语义特征这点上，陈全的《现代汉语新兴“被＋X”结构研究》指出：进入“被＋X”结构的“X”在语义上多表现出非自愿性或非真实性的特点。付开平、彭吉军在《“被XX”》考察中也有相同的观点，认为“被”已经由被动标记转换为否定标记，此外他们还谈到了“被XX”这一结构具有[ + 矛盾性]的特点，这种矛盾性主要来自于“被”与“XX”组合后“XX”的施事就变成了“被XX”的受事。杜澄宇的《新兴的“被XX”构式研究》中也提出“被XX”要件的“离奇性”以及“荒诞性”，极大程度上表达了说话人的无奈不满和对当事人的移情。如：充手机话费时候你“被优惠”了吗？彭永梅、甘于恩认为“被XX”的准确定义是在不知情或非自愿、不真实的情况下、非自主地遭遇某种境况，多数带有调侃意味。这样的归纳还是比较合理的，但较之以调侃，应该认为讽刺的意味更重一些。

“被XX”结构的语义关系也是十分值得探讨的，它的语义成分可以分为表层和深层来分析，从表层上来看，在新兴的“被XX”结构中，主语语义类型最常见的是广义施事，一般都会出现，称其为显性施事（NP1），然而，“被”字之后往往还隐藏着被省略的施事（NP2），王淑华、杨仁君的《关于“被自杀、被就业”等的语言学考察》就针对这个问题进行了说明，他们认为在典型的新兴的“被XX”结构中，在动词是不及物动词的情况下，施事已经占据了“被”字之前主语的位置，所以“被”字之后一般不会再出现一个N了。如：“我‘被恋爱’了。”在传统的“被”字句中，“我”是受事主语，但如果深入的分析，会发现“我”也是“恋爱”这一行为的发出者，即通常所说的施事。所以在“被恋爱”这个典型的新型“被XX”结构中，既存在着“我“这个显性施事（NP1），同时又存在着“被”字之后的一个隐性施事（NP2），后者往往具有［-确定性］、［-唯一性］的语义特征，可能得借助上下文语境才能适当补出。

此外，通过研究者的语料我们也能够知道：在“被XX”结构中，“XX”在语义上主要指向的是“被”字之前的显性施事（NP1）。比如：XX女星被整容案件索赔五万元。在这里，可能XX女星并没有整容但在新闻舆论的作用下被谎称整容了，在这里，“女星”和“被整容”之间的关系具有［-可控性］的特征，但是，用杜澄宇的话来说，女星的确是整容的行为主体，整容必须由女星实施才能完成。尽管被XX”结构的“XX”动作或事件在客观上并非由主语发出（被XX”事件不受主语控制），但是“XX”成分在语义上却是指向事件主语的（“XX”成分受主语的控制）。

（二）“被XX”结构句法层面的研究

“被XX”结构是偏离了常规“被”字句句法格式的一种新型组合，很多的研究者都将其和传统的“被”字句进行比较。海常慧在《“（NP+）被+XX”与“（NP+）被+VP”之比较》中认为“被XX”与“被+VP”最明显的不同之处在于“被”字后的词，一般来说进入“被XX”格式的

中小学教育研究及其方法文献综述

初中语文教学模式研究文献综述 文学院王茹珍 2013120257 通过阅读和浏览数百种教学模式，进行具体的分析，我国的课堂教学模式概括起来可 分三类： (1) 传统教学模式——“教师中心论”。这类教学模式的主要理论根据是行为主义学 习理论，是我国长期以来学校教学的主流模式。它的优点是便于传授大量知识，。正因为 如此，才会在多年的教学活动中一直占据学校教学的主流。但同时，能够大量传授知识的 同时它也存在着问题，照顾到了大多数的学生因而少数的，极个别的学生就被自然而然的“淘汰出局”。都说义务教育阶段的教育是面向全体学生的，可这种模式明显是违背了这 一初衷的。 (2) 现代教学模式——“学生中心论”。这类教学模式的主要理论依据是建构主义学 习理论，主张从教学思想、教学设计、教学方法以及教学管理等方面均以学生为中心，20 世纪 90年代以来，随着信息技术在教学中的应用，得到迅速发展。它的优点是以学生为 中心，顾及到学生的个性，利于学生个性化的发展，增强学生的学习兴趣；它的缺陷是学 生素质存在高下差异，同时，学生的三观也还没建立，看待和分析问题缺乏客观性，认识 比较片面。 (3) 优势互补教学模式——“主导—主体论”。这类教学模式是以教师为主导，以学生为主体，兼取行为主义和建构主义学习理论之长并弃其之短，是对“教师中心论”和“学 生中心论”的扬弃。“主导—主体论”教学模式体现了辩证唯物主义认识论，但在教学实 践中还没有行之有效的可以操作的教学方法和模式。 以教师为中心的传统初中语文教学模式可表述为“复习导入——传授新知——总结归纳——课外扩展——布置作业”。这种教学模式无疑束缚了学生学习主体作用的发挥。当 今较为先进的初中语文教学模式可表述为“创设情境，提出问题——讨论问题，提出方案——交流方案，解决问题——模拟练习，运用问题——归纳总结，完善认识”。这种教学 模式力求重视教师的主导作用和学生的主体作用，为广大教师所接受，并在教学实践中加 以运用。但这种教学模式将学生的学习局限于课堂，学习方式是为教学而教学，没有把语 文和生活结合起来，没有把学生学习语文置于广阔的生活时空中去，不利于培养学生的创 新精神和实践能力。 皮亚杰的“建构论”告诉我们，学生头脑里的认知结构不是外界客体结构的简单摹本，也不是主体的内部预先形成的结构展开，而是由主体与客体不断相互作用而逐步建构的结果。所以，学生的学习行为是一个循序渐进的过程，我们不能把太复杂太抽象的东西一股

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

公司人力资源结构分析

人力资源结构分析报告 引言 前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。 一、公司人力资源结构现状 人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况 经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木相关专业技术人员结构 土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在

机关相关岗位共26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共242 人。 学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人； 年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人； 工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。 职称情况为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况 （1）公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。 高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。 年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。 （2）从事试验专业人员共45 人。38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。 其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。 （3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量

企业文化研究文献综述

南京理工大学课程论文 作者: 学号： 学院(系):经济管理学院 专业: 题目: 企业文化研究文献综述任课教师：

企业文化研究文献综述 摘要 随着经济全球化的日益深化，如何让企业在竞争中能够保持竞争优势，将成为现代企业经营管理的一大挑战。企业文化在企业经营管理过程中发挥着重要的作用，是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，对企业提高组织绩效的意义重大。本文对企业文化内涵、形成要素及其测量等方面的研究进行了回顾和梳理，力求系统地理解管理理念，进而理解企业文化的本质，以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化核心竞争力精神财富 The Literature Review Of Enterprise Culture Research ABSTRACT With the deepening of economic globalization, how to make business to maintain a competitive advantage in the competition, will become a big challenge of the modern enterprise management. Corporate culture plays an important role in the process of business management, is an important strategic resource and valuable material and spiritual wealth of business survival and development, and improve the overall quality and core competitiveness of the important contents of the enterprise to improve organizational performance significant. This article on corporate culture, the formation of elements and measuring other aspects of research were reviewed and combing, and strive to systematically understand management concepts, and thus understand the nature of corporate culture, in order to pave the way for further theoretical studies. Keywords: corporate culture core competitiveness spiritual wealth

船舶结构可靠性分析

大连海洋大学 船舶结构可靠性分析Analysis of the reliability of the ship structure 船舶结构可靠性分析研究综述 研究领域：船舶与海洋工程（专硕） 姓名：邓英杰 学号： 2015085223012

船舶结构可靠性分析研究综述 摘要：结构可靠性理论是60年代后才发展起来的一门新兴学科，作为结构强度理论与计算结构力学的一个新分支，具有工程实践和船舶安全评价的重大意义。本文就船舶结构可靠性分析近代的发展做了总结性的综述，从载荷、承载能力、可靠性分析方法三个角度出发，并对其今后的研究方向提出了建议。 关键词：船舶结构；可靠性；船舶安全评价；分析方法 1 前言 传统的船舶结构强度计算方法采用的是确定性方法，将船体载荷和材料力学特性等诸多因素都看做是确定性的单值量，这与实际不符，传统的确定性设计已不能满足现代船舶发展的需求，而采用概率统计的方法相比之下更为合理，进而诞生了船舶结构可靠性分析这一学科。 1969年，挪威学者Nordenstrom【1】发表船舶结构分析里程碑的一篇文章，率先将波浪载荷和船舶总纵强度的承载能力看做是随机分布的变量，进而分析船体的失效概率。1972年，美国学者对船体总纵强度的概率模型进行了系统的专题研究，船舶结构可靠性分析理论得到了进一步的发展。 上个世纪80年代中期，船舶可靠性分析方法已经建立了起来。目前，世界各大船级社都在制定以可靠性分析为基础的船舶结构设计规则。

2 载荷 对于船舶结构，静水载荷和波浪载荷是两种主要的载荷形式。 波浪载荷的理论计算是基于上个世纪50年代末的切片理论建立起来的。80年代后期，人们对波浪载荷的研究增加了许多新的内容。S.G.Stiansen【2】提出了波浪载荷的概率模型，研究了低频相应和高频效应的概率组合问题；美国学者 C.G.Soares 从当时的技术水平出发，提出了一个船舶波浪载荷效应的可靠性分析标准模式。该方法的创新性在于，在线性切片理论计算船体波浪弯矩的基础之上，将高频载荷以经验性影响因子的形式与低频波浪弯矩组合。 在早期, 波浪载荷计算中应用的大多是线性理论。随着研究的深入和实践经验的增加, 波浪载荷的非线性性质引起了人们的关注。大量的实船测量和船模试验表明, 行驶在汹涛中的高速舰船, 由于船体的非直舷, 以及底部砰击、外张砰击和甲板上浪等因素的影响, 导致舰船的运动, 特别是波浪载荷呈明显的非线性。这时, 在规则波中的运动不再具有简谐性质, 中垂波浪弯矩幅值明显大于中拱时的幅值。加突出的是, 由于底部砰击和外张砰击, 使船体剖面内出现高频振动弯矩。这种弹性振动是一种瞬态响应, 在高海况下, 两者迭加而成的中垂合成弯矩幅值将远大于线性理论的计算结果。 为了计算砰击振动弯矩，一种被称为“两步走”的方法被广泛使用，即先在刚体假设下计算船体运动和作用在其上的水动力，

中国旅游教育研究综述

中国旅游教育研究综述 A Summary of Research on China’s Tourism Education QIU Y un-mei (Lishui Teacher’s College, Zhejiang Lishui323000, China) Abstract: With the development of tourism and the flourishing of Chinese tourism education, tourism education has become vital sub-stance of the development of the tourism industry. This paper gives a brief summary of the domestic research on the development of Chinese tourism education, establishment of tourist disciplines, structural system of tourism education and the nature of higher tourism education, setting up of courses. The paper offers some theoretical and practical issues about tourism education to which special research should be paid in the days to come. Key words: tourism education; research of tourism education; higher tourism education 旅游教育是培养旅游人才的活动,是旅游业发展的重要支撑。真正意义上的中国旅游教育,是在改革开放以后,随着中国旅游业的发展而发展起来的。随着旅游教育的发展,有关旅游教育的研究也逐步展开,对旅游教育的进一步发展起了推动作用。依笔者目力所及,我国有关旅游教育研究的文献主要集中在1996年以后,即从《旅游学刊》出刊《旅游教育增刊》开始。1999年《桂林旅游高等专科学校学报》也推出了教育专刊。增刊的出现极大地推动了我国旅游教育研究的发展。研究内容涉及旅游教育发展、旅游学科建设、旅游专业课程设置、旅游教材、教法的探索等。 一、旅游教育发展研究 我国的旅游教育经历了从无到有、从小到大的发展过程。正规学校的旅游教育始于1978年,而零星的职业培训早在20世纪50年代即已存在[1]。陶汉军对我国的旅游教育发展阶段从50年代起进行回顾,并将之分为初始阶段、发展阶段和规范化、标准化三个阶段,同时指出,我国的旅游教育已形成了比较齐全的结构体系,并且已经向规范化、标准化方向发展[2]。董观志在对高等旅游教育发展的成就进行总结时,认为中国高等旅游教育经历了探索性发展时期、规模化发展时期和内涵式发展时期三次跳跃式发展阶段,并认为自1995年以后进入了注重质量的内涵式发展时期,现已走上了规范化发展的道路[3]。刘志江从旅游教育的现状、需要探究和解决的问题两个方面对我国的旅游教育进行回顾,并在此基础上,指出我国旅游教育有继续稳定发展、体制改革更趋深入、进一步与市场经济和国际水平接轨的趋势[4]。喻学才通过对上海高等旅游教育现状的剖析,指出规范化是高等旅游教育发展的必由之路,同时提出了规范化的保证措施[5]。丁力等针对全国范围旅游需求已趋饱和,而旅游教育质量不高的状况,指出我国旅游教育应该从单纯的数量扩张转变为对旅游教育质量的追求,由粗放型向集约型发展[6]。张立明在分析了旅游业全球化特征、世界旅游业发展态势及中国高等旅游教育现状之后,总结出中外高等旅游教育存在的差距,并提出教育的国际接轨是我国高等旅游教育面向21世纪的必由之路[7]。刘文江[8]、黄松山[9]等通过对我国高等旅游教育发展及存在问题的分析,提出了旅游教育改革和发展的一系列措施,以应对入世的挑战和满足21世纪旅游人才的需求。 二、关于旅游学科建设的研究 经过20多年的发展,我国旅游教育和旅游学科体系建设有了很大的发展,但由于种种原因,我国旅游学的学科地位尚不稳定,旅游学学科地位偏低,和旅游业对国家所作的巨大贡献形成很大的反差,阻碍了旅游业和旅游教育的进一步发展,旅游学科建设成为当务之急。申葆嘉[10]、郝索[11]、明庆忠[12]等人从发展时间短、方法论尚无重大突破、研究力量薄弱、观念意识不强等几个方面分析了旅游学科尚不成熟的原因。同时他们指出,从旅游学科的跨学科、

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

最新组织文化研究文献综述

组织文化研究文献综述 1 2 3 自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以4 及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一5 文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理6 与企业管理事务的主流语言。1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道7 “组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、8 《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。9 从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。 10 组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。Krell认为，组织文化的兴起，11 可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。战后日本经济的迅速崛起，12 让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。二是13 组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机14 方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处15 理以及体系的复杂属性的模型。三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，16 也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。同时，美国的管理17 学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感18 情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。这促使美19 国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的20 热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。 21 一、组织文化的内涵 22 1、国外学者的定义 23 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的 1

教育研究方法文献综述

高中艺术生发展前景 文献综述 姓名：xxx学号：xxxxxxxxx 班级：xxxxxxx 前言：随着我国教育体制的不断改进和完善,艺术教育如今越来越得到教育界、艺术界、学术界及社会各界的广泛重视,同时伴随着社会物质文明的飞速发展和人们对艺术的追求及向往,越来越多的教师、家长和学生注重人格的塑造和技能的培养,在课余时间选择各种艺术补习班已经习以为常,各类艺术补习班也早已成为当今社会艺术消费新的亮点。这种对艺术知识进行学习和补习的方式,即艺术教育,如今已悄然成为学校艺术教育的重要补充形式。本文力图通过对部分地区不同年龄段学生艺术知识学习生活状况的调研,从一个全面而全新的角度透析艺术教育问题以及艺术生的发展前景问题,相信这将会对当今艺术教育形式沿着更加正确的方向顺利展开有及艺术教育的实践性探索着重要的理论意义和现实意义。作为新时代发展的产物,艺术教育发展的调研却很少有人去开展，为此,本文拟从实际出发研究艺术教育发展的社会化问题,通过调研发现和分析学校艺术教育及艺术生发展中存在的问题和未来发展思路,同时结合我国国情,借鉴国外先进教学模式,紧紧围绕艺术教育这门学科展开对艺术教育模式及发展前景的探究。 一、各领域艺术教育的发展现状。 1、中国新媒体艺术教育发展研究。 上个世纪，信息传播或者说人类艺术传播的最伟大事件，就是以计算机和互联网为代表的新媒体的出现和迅速普及。由先进科学技术一手打造的新媒体横空出世，以其特有的多远化、交互性、超前性等特点一跃成为最受关注和瞩目的全新艺术形态，曾经陪伴我们许久的视听方式被彻底摧垮。我们已经生活在数字时代，一切新的传播媒介都成为新媒体艺术的特殊载体。因此，积极探索新媒体艺术教育，建构更有文化意

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

最新某公司人力资源结构分析报告

人力资源分析报告 第一部分：人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。

（1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，

（3）市场人员

3．上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元，薪资费用率为9.44%，月平均人数164人，人均薪资0.18万元；与去年同期相比，薪资发放增加了49万元，增长率39.4%，人员增加24人，增长率16.8%，业绩增加266.9万元，增长率20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强人力资源开发管 理，强化优胜劣汰，建立“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合 同续签为契机，完善管理，创造一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置： 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案，对8人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进12名大学生，其中有5人已作为重点培养对

组织文化研究文献综述

组织文化研究文献综述 自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。 组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。二是组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。 一、组织文化的内涵 1、国外学者的定义 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。 （1）Schein的研究 相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，

教育研究方法文献综述_0

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 教育研究方法文献综述 文献综述报告结构 1、引言： 简要描述研究问题的性质，并进一步陈述研究问题（为什么研究） 2、综述的主体： 简要报告其他人的发现与观点。 通常将相关的研究放在一起讨论，并用小标题进行分类；详细介绍主要的研究工作，略提相对次要的研究策略： 时间、流派、代表人物 3、总结： 给出已有知识与观点的全貌 4、结论： 5、参考文献： 引用过的文献、其他索引（格式引言家庭是知识、价值观、态度、角色和习惯代代相传主要的传播体。 通过与家庭系统的互动, 子女形成自己的人格、思维模型和行为方即、家庭是人生最初始和最荃础的教育环境。 有研究表明, 家庭环境对青少年的健康发展、学业成绩有着重要影响。 那么到底家庭中的哪些因素对子女的学业成绩产生影响，家庭因素又是如何影响子女的学业成就的呢?一系列的研究表明:家庭因素中对子女学业成就产生影响的因素有很多，如家庭环境、父母文化教育程度、父母教养方式、家庭结构、家庭社会经济地位等等。 1，与家庭的社会经济地位相联系的各种客观因素，如家 1 / 17

庭的社会经济地位、家庭的破裂、家长的文化程度及职业类别等；（柳敏峰,徐长江,王黎华. 家庭因素对中学生学业成绩影响的调查研究,[J]. 教育测量与评价, 1674- 1536（ 2010） 03- 0043- 04.）1) 家长的文化程度、文化程度越高，采用情感温暖、理解的教养方式越多，采用拒绝、否认的教养方式则相对较少。 从而使孩子增强了信心，培养了学习的兴趣，从而促进了学业成绩的提高。 采用《父母教养方式评价量表》以及《家庭教育状况调查表》对德州三中学生进行了关于家长教养方式的调查和统计显示家长的文化程度差别较大且对学生的学业成绩有显著的影响。 （【2】刘新宇德州三中学生学业成绩与家庭教育状况的相关性研究【J】山东师范大学教育硕士学位论文 2009）家长的职业 2) 职业为专业技术人员和企事业干部的家长，其子女学业成绩优秀的较多，而工人和个体劳动者的子女相对学业成绩优秀的较少。 经分析，专业技术人员和企事业干部一般都具有良好的文化素养，有属于自己的比较理想的事业和职业,对个人的发展也看得很重,他们会通过自己的努力来实现个人的价值，他们有自己的生活目标、兴趣爱好,关注自身的情绪体验。 他们多采取民主的教养方式,在精神层面会把自己和孩子视为相互独立的两个主体,尊重孩子的感受和发展。 身为工人和个体劳动者的学生父母一般从事体力甚至重体力劳动，还有的为了生计外出打工，一般无自己满意的事业，很难实

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

教育研究方法综述

教育研究方法综述 陈易美（学号：312045110005） 教育研究方法是按照某种途径，有组织、有计划地、系统地进行教育研究和构建教育理论的方式，是以教育现象为对象、以科学方法为手段，遵循一定的研究程序，以获得教育科学规律性知识为目标的一整套系统研究过程。当今世界对教育越来越重视，同时对教育研究方法的探究也是不断深入，下面就对当今世界的一些教育研究方法做个简单的综述。 第一，了解一下教育研究方法的历史、现状和发展趋势。教育研究的科学化历程，经历了直觉观察时期、分析为主的方法论时期、形成独立学科时期、现代教育与现代教育研究方法的变革时期四个时期。现状:第一，群众性（而缺乏专业性）。第二，行政参与并领导教育研究（官本位思想）。第三，研究方法上倾向理论思辨研究，实证研究较少（研究中的急功近利）。第四，没有教育研究的质量控制体系。（科学的评价机制与有效的转化机制）。随着科学技术以及教育的不断发展，教育研究方法发展趋势主要体现于：理论更具有构造性、清晰性和预见性；研究方法的统一性和多元性；教育研究方法的借鉴移植各门科学的研究方法；关注教育科学研究的价值标准以及更有操作性。 第二，要知道.教育研究方法的基本类型：(1)理论方法（归纳、演绎、类比；分类、比较、分析、综合、概括）:是对复杂的教育问题的性质和相互关系，从理论上加以分析和综合，抽象和概括，以发现其内在规律或一般性结论。（2）实证方法（观察、问卷、访谈、测量）:是通过问卷、调查、访谈、观察以及测验等手段搜集资料以验证假设或回答有关现时研究的问题。（3）实验研究方法（真实验、准实验）主要目的在于：根据一定的假设在教育活动中创造能验证实验假设的系统和环境，主动控制研究对象，排除无关因素的干扰，从而探索事物的因果联系。（4）历史研究方法（文献法、内容分析法）：涉及对过去发生事件的了解和解释。历史研究的目的在于通过对以往事件的原因、结果或趋向的研究，有助于解释目前事件和预测未来事件。 第三，在教育研究中要学会选题与设计。首先，要学会选题。选题要新颖，要把研究课题的选择放在总结和发展过去有关科学领域的实践成果和理论思想的主要遗产的基础上，没有这个基础，任何新发展，新突破都是不可能的。如何衡量选定课题有无意义及意义的大小，主要是看两个基本方面。一是所选择的研究课题是否符合社会发展、教育事业发展的需要，是否有利于提高教育质量，促进青少年全面发展。二是所选择的研究课题是根据教育科学本身发展的需要，为检验、修正、创新和发展教育理论，建立科学的教育理论体系的需要。问题提出有一定的科学理论依据和事实依据。问题表述必须具体明确。问题研究要有可行性。 其次，课题研究的设计方面，要先进行.教育研究假设，对问题的答案、两个或多个变量之间关系或某些现象的性质的推测或提议。判断其是否正确，叫检验假

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开

公司人力资源结构分析分析报告

人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析 表一 各部门人数分布 部门名称现有人数 集团办公室16 经营计划发展部 2 人力资源部 2 党委办公室 3 财务部17 安全环保监督管理部 3 商贸部 3 防伪信息部 4 工会 2 后勤部 4 质量管理部 3 设备动力部 4 治安防火部 2 资产监管部 4 成都项目 2 总计71 由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团高层管理人员。

结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的