绩效考核--部门绩效考核数据统计表

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：财务部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：人事行政部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：人事行政部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：人事行政部提交日期：年月日

广东普利诗内衣实业有限公司

部门绩效考核数据统计表

统计部门：生产部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：生产部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：物控部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：品质部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：品质部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：开发部提交日期：年月日

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部门绩效考核数据统计表

统计部门：营销部提交日期：年月日

绩效考核数据统计表

广东普利诗内衣实业有限公司 部门绩效考核数据统计表 统计部门：财务部提交日期：年月日 序号 被 考核 单 位 考核项 目 考评结果数据提供 来源文 件 目 标值 最 低值 实 际值 统计人 审 核人 1 、缝 制主管 车位平均工资 2、 新员工培养 3、 缝 制组 长 车位平均 工资 4、 新员工培养 5、 裁 床主管 裁床计件 平均工资 6、 印 花主管 印花计件 平均工资 7、 包 装主管 包装计件 平均工资 暂不考 核 8、 前 段组长 前段计件 平均工资 暂不考 核

9、 后 段组长 后段计件 平均工资 暂不考 核 1 0、仓 库仓管 帐、物、卡对应性 1 1、 安全事故（库存管理） 1 2、 采 购 供应商供 货数/采购额 暂不考 核 1 3、 采购成本 达成率 暂不考 核 1 4、 对帐准确 性 暂不考 核 1 5、物 料计划 物料呆滞率 1 6、 废料处理及时性

备注 1、每月的6日前，将以上数据统计汇总后与记录报表一并交行政人事部。 2、未能按期提供统计数据或经核实提供虚假数据（含伪造数据）的，按20元/条/次/人的标准对数据的统 计人、审核人进行经济处罚。 广东普利诗内衣实业有限公司 部门绩效考核数据统计表 统计部门：人事行政部提交日期：年月日 序号 被 考核 单 位 考核项目 考评结果数据提供 来源文件 目 标值 最 低值 实 际值 统计 人 审 核人 1 、 缝制 主管员工满意度 综合生产经理统计 数 2 、 车工管理幅度3 、 5S管理 4 、 缝制 组长员工满意度 综合缝制主管统计 数 5 、 车工管理幅度6 、 5S管理 7、 管线 员 出勤记录

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

指标数据采集及审核规范

指标数据采集及审核规定 为使绩效管理有效、有序地贯彻并执行，需保证关键绩效指标统计数据的公平性、真实性。现对试运行阶段的数据采集来源及流程做出相关规定： 一、各级部门需了解本部门应该提供的KPI考核数据，包括： ●各部门为本部门及下属课室车间提供相关KPI考核数据，可参考《KPI评分表》； ●各部门需为其他部门（一级部门、课室及关键岗位）提供相关KPI考核数据，见 附件1； 二、数据采集部门在采集过程中，需遵循绩效管理的客观性原则，具体流程包括： ●数据采集部门与被考核部门及人力资源部一起明确各指标的定义、内容、公式等， 包括指标中相关名词的解释和定义；建立衡量指标的有关标准，确立合理、科学 的指标计算方法；达成一致意见后上报备案。 ●数据采集部门应提交关键绩效指标数据形成的过程供被考核部门及人力资源部确 认，包括数据的采集方式、采集频率、原始数据来源及精确程度等均应明确化。 经三方认同后上报备案。 ●以上内容一经三方认可，则不可随意更改，并由数据采集部门以工作流程形式将 采集过程固化； ●严格根据被考核部门的原始数据进行统计分析，不可违背客观性原则； ●各部门收集本部门需提供的所有KPI考核数据，填写《KPI数据收集表》，见附件 2； 三、按照考核周期确定数据提交时间：（考核部门需在数据考核表上签字） ●月度考核：数据提供部门在月度结束后2个工作日内将采集结果提交给项目小组及 被考核部门； ●季度考核：数据提供部门在季度结束后2个工作日内将采集结果提交给项目小组及 被考核部门； ●年度考核：数据提供部门在年度结束后5个工作日内将采集结果提交给绩效委员会 及被考核部门。 四、项目小组/被考核部门/绩效委员会对收集的数据进行审核，对有疑义的数据结果可直接向数据提供部门要求解释，获得双方认同后更改数据考核表内容并签字确认，同时知会被考核部门； 五、若被考核部门或个人针对本部门的KPI考核数据有疑义，可提出绩效申诉，与数据提供部门/项目小组/绩效委员会进行绩效沟通，达成一致； 六、项目小组/绩效委员会根据汇总数据考核表结果，对各个部门的关键绩效指标评分，并将考核指标结果和评分情况反馈给被考核部门；

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期

绩效考核指标

XXXXXXXX有限公司KPI绩效考核指标 作业指导书 2008年8月

前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据， 加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1— 10 号考核上一个月绩效。 1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3 、考评小组每月5、 15 、 25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：

绩效考核指标量化分析过程

绩效考核指标量化分析流程 1 量化考核指标体系构建 企业考核指标采用自上而下的模式进行分解、细化、量化、设定，同时需要实行共同沟通、协商机制，实现员工参与指标的制定，从而达成目标承诺； 2、考核指标量化分析流程说明

第一步：确定关键业绩行为。关键业绩行为主要来自于工作职责描述及工作流程中相应的流程控制点。可以通过鱼刺图来确定关键行为； 以公司销售收入为例，分析得出提高销售收入的关键成功因素包括加强市场推广、增强产品竞争力、渠道拓展、有效的价格策略四大因素，而每一个因素又受到具体、细小的因素影响； 鱼刺图确定关键业绩行为举例 第二步设定量化考核指标，找出关键业绩行为后，开始建立相应的关键量化考核指标（关键量化考核指标需遵循SMART原则： 量化考核指标需遵循的SMART原则

设置绩效考核指标应注意的问题： 1、 被考核者要全面参与指标设定过程，加深对指标的理解并承诺兑现绩效目标的完成； 2、 关键考核指标要少而精，对岗位的关键绩效考核指标不应超过8个； 3、 结果考核指标和过程考核指标相结合； 4、 灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标； 第三步 设计考核指标权重 设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节，权重突出了绩效目标的重点项目，不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向，考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通； 第四部 确定指标考核标准 指标考核标准明确规范了企业对员工的要求，须确保公开、公平、公正的原则，指标量化考核标准设定工作内容主要包括设定考核目标值、设定指标考核不同结果得分标准两件事举例：

第五步、明确指标来源 在建立量化考核指标、设计指标权重、确定考核标准后，需明确数据来源，以防止考核数据的不准确性，增强考核工作的客观性和科学性，建立团队意识； 明确考核指标来源需注意以下问题： 1、把数据来源与被考核者不为同一岗位或同一部门； 2、各个指标相关数据都应有具体的来源； 3、部门可以相互提供指标考核数据；

绩效考核数据的收集02

绩效考核数据的收集 1、在设置绩效考核指标时，要考虑到有利于绩效考核数据的收集 1）绩效考核数据必须考虑到各部门统计的口径、标准、方法及数据来源是否保持一致； 如生产车间的良品率，统一品保部和生产车间的计算方式、数据来源。 2）对有些绩效指标必须设置，且数据无法收集的情况，必须建立或找到相关流程和制度来保证绩效考核数据的收集。 2、绩效考核数据收集的及时性和有效性 要尽量避免在月底对绩效考核数据的收集，平时应注意收集考核数据。 1）如考核指标“投诉次数”，应每周固定时间询问绩效对接员是否有相关投诉记录及如何解决的，是否是有效投诉。询问投诉窗口是否有投诉包括口头投诉和文本投诉， 及投诉是如何解决的。 2）如考核指标“仓库盘点”，应定时检查盘点记录，并参与抽盘。 3、绩效考核数据收集人员的培养 1）在条件允许的情况下，在各事业部/中心设置绩效考核数据收集的部门负责人和岗位； 2）加强对数据收集人员的培训，每周与数据收集人员进行一次沟通，并接受数据收集人员的咨询，必须保证数据收集人员无异议； 3）对数据收集人员的业绩进行肯定，并将此项工作纳入绩效考核，不设权重，采用倒扣分制和加分制。 4、对提供虚假数据的惩罚 在数据收集过程中，可能会出现作假的情况，比如：因数据收集难度大想走捷径、怕得罪同事而改写数据、将明显不属于统计范围内的数据也计算进来……。类似这样情况，公司应该制定明确的制度，对其严肃处理，根据情节轻重，给予不同轻重的处分。严厉打击徇私舞弊的行为。 5、绩效考核数据统计收集的途径 1）从组织层面进行收集 明确各部门的职责划分，确定各部门的工作流转衔接，打破部门间的界面盲区。需 要对界面管理做出清晰的界定：如（1）财务部需要收集的数据，界面由谁来管理？ （2）生产部门的绩效数据，界面由谁来管理？（3）人资由谁来收集数据，界面又 由谁来管理？ 对于部门之间职责划分有模糊地带的情况，人资要有相应的职权去打破各部门之间 的界面盲区，进行密切的配合。如仓库的抽盘需要计划部或财务部进行盘点，在与 计划部或财务部进行沟通的过程中，他们会从自身的工作需要和强度去考虑要不要 接受此项工作。这时候就需要人资部强势介入，要求计划部或财务部定期进行盘点， 以获取考核仓库的绩效数据。 2）从工作流程层面进行收集 （1）是否明确提供数据的上下权责？ （2）是否设立了数据的子流程（也就是工作细化到人）？ （3）是否对流程各步骤间的界面进行管控？ （4）是否有专人对全流程负责？ 从以上分析可以看出人资沟通的重要性与权职要落实到位才能彻底解决以上的问题。

公司绩效考核指标库

仓储部年月度绩效KPI 讲明: 1 / 1

（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部依照仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种许多于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；打算部物控依照仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致阻碍生产或导致停产，每月由打算部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种许多于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入； （3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室； （4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到打算部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理； （5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管依照客诉情况进行整理汇总提交总经理室； （6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。 1 / 1

仓储部年月度KPI绩效考核表 编号指标名称 权重 （%）目标值 实际 达成 目标达成率 实得 分数 备注 目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次5次25 10 20 10 0 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15次16次以上22 18 15 10 0 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 6 出货错误率15 100% 100% 99%-97% 96%以下连续二个月100%得18分， 三个月21分 15 8 0 讲明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数; 合计得分制表审核批准 1 / 1

最新当前绩效考核的工作调研报告范文

最新当前绩效考核的工作调研报告范文 加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策,做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作,充分发挥绩效考核数据的作用,才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能,保证数据准确,促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力,公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善,并得到了相关领导的重视和指导。 一、禄步绩效考核工作的现状 20xx年禄步总共投产7条窑,绩效考核人员5人,薪酬考核人员4人,全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部,主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自xx年筹建投入生产以来,全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。20xx年工作,整体运转顺利,数据收集进一步完善,数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”,“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求,整合资源,提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。 二、绩效考核工作中存在的问题及原因 （一）宏观需求不到位 一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的,主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送,大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中,他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述,大要求”有针对性的开展工作。 二是缺乏统筹协调,工作太被动。在日常中作中,尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如,生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求,时间紧迫,准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源,而每个分厂的实际情况不一,对数据的报送也要请示相关领导,再之缺乏统筹协调,时间耗用较长。 三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善,也在不断改进服务质量和水平,但受到诸多因素制约,例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导,在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。 （二）工作中的不完善 一是有“名”无“实”,整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公,计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。 二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析,对异常数据的指导性分析,和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中,计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简,内容不统一,口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源,形成有深度的有较好指导性的分析报告。 三、对策及建议 （一）抓住关键点,整体提升部门形象 1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作,优化流程,积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家,人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问,来一个,解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高

公司中高管绩效考核标准表汇总

公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心

目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理（营销）绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理（生产）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理（研发）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43

人事部绩效考核指标

人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。

3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重

绩效考核的来源

绩效考核的来源 篇一：绩效考核由来 绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 科莱斯国际管理咨询机构 传统考核内容 考核种类 1.按时间划分 2.按考核的内容分 3.按主观和客观划分 绩效考核的起源 作用 一、达成目标 二、挖掘问题 三、分配利益 四、促进成长

技巧 流程 形式 按考评时间分类 按考评主体分类 按表现形式分类 方法 考核周期 考核原则 科莱斯咨询考核推行制度 总则 绩效管理流程 绩效考核 考核内容 年度考核得分计算绩效沟通与反馈 步骤 基础 信度与效度 绩效考核的误差

方案（范例） 科莱斯咨询机构 KPi体系的建立 KPi绩效考核的要点 如何做好目标绩效考核 考核指标的SmaRT原则 如何设定目标 常见的指标 目标管理与绩效考核 绩效考核的Pdca循环 绩效考核的体系建立与监控 展开 科莱斯国际管理咨询机构 绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。传统考核内容

绩效考核包括两大部分： 1、KPi业绩考核 2、行为考核 企业关键业绩指标（KPi-KeyProcessindication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPi体系是做好绩效管理的关键。 考核种类 1.按时间划分 （1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 （2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 2.按考核的内容分 （1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 （2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

绩效数据收集整汇总-加表格

绩效考核数据汇总整理 1、叉车司机： 1.1 入库：（金龙鱼移库车，64板/车） 1.1.1卸货： 移库车的每一面各有1台叉车同时卸货（卸货共2台叉车），平均需要25分钟卸完一面，卸完一车共需要约25分钟。（移库车进出库位时间约5分钟不包括在内）卸货叉车工作效率：约76.8板/叉车·时。 1.1.2入库： 4台叉车同时做入库，将每一台移库车的64板货入库完毕，入库完成用时约30分钟，入库叉车工作效率：约32板/叉车·时。 1.2 发货：（经销商） 1台叉车为1辆货车备货，叉车司机+拣货单→货位→(货物)→备货区， 发货叉车工作效率：约23板/叉车·时。 1.3 效率分析： （1）卸货叉车作业区域小，仅在移库车和装卸平台之间，单位时间内工作效率较高； （2）发货时需要备货（备货发货为同一个人）、从库位中取货等需要多花费一些时间，所以入库比发货工作效率要高一些。 2、搬运工：

2.1 装车：（主要是经销商车辆） 每2人一组负责装一辆车，平均每装1板货物（5L的油、48箱/板）用时约3分30秒。 (装货时间2分钟+ 搬运工推板车进出货车车厢时间约15秒+ 等待叉车上货时间)装车工作效率：约17.14板/组·时， 8.57板/人·时。 2.2 卸车：（除南海油脂外其他工厂运送的货物） 每2人一组卸一辆车，平均每卸一板货物（金龙鱼生态稻10kg/包、100包/板、1吨/板），用时约6分30秒（码放装板5分钟+ 推拉板车进出车厢15秒+ 等待叉车移货、送板等时间） 卸车工作效率：约9.23板/组·时， 4.615板/人·时。 2.3 装车卸车效率不同原因分析： （1）卸车（油、面、米等）时需要将每件货物按标准在货板上码放整齐，所以卸车速度相对装车速度慢一些； （2）不同货物装卸时间也会有些不同； （3）叉车司机上货环节用时差异相对较大些。

如何收集统计考核数据

不管是KPI考核指标还是非KPI考核指标，也不管是量化指标，还是描述性分等级评价指标，都免不了充分的数据收集，可以说，这是绩效考核真实、准确的根本源泉，如果存在不准确不真实，就会导致被考核者不信任绩效考核委员会，就会影响考核结果，甚至会出现不信任的放大效应，对今后的进一步考核都有很大负面影响，同时，不能提供对下一周期准确考核必要的数据，对整个考核体系都是有较大影响的，所以，考核数据的真实、准确显得十分重要。 在数据收集方面，我们公司既不是各部门自行统计，也不是绩效专员统计，也不是到了考核才收集，而是采用的由考核方案中确定的相应部门相应人员在平时工作中就着手收集、汇总、统计，到规定的时间就向相关部门和领导提供相应数据和表格，然后依次按流程进行数据传递和审核。下面具体分享下我们在考核数据收集的一些做法。 1、预先明确收集责任部门和人员。 在考核方案中，我们与各部门负责人、相关员工，共同明确了各考核指标数据收集的部门和岗位，对于岗位变动的，由该部门负责人提前确定数据新收集人员，并知会HR部门和被考核者，如果部门负责人失误而忘记，将受到相应处理。这项规定在公司绩效管理办法中有明确规定。 2、培训数据收集人员并接受咨询。 考核指标的定义、计分方法、权重、数据来源等，都是十分繁琐而细致的工作，没有较好的耐心和对数字敏感，是难以做好此项工作的，我们一般是选择那些沉得下去、做事细致、有较好耐心的老员工。 在考核方案交流、沟通、确定这个过程中，我们相关人员就基本了解了数据收集的过程，确定考核方案后，我们会多次组织各数据收集人员进行专门的数据收集培训，对其中的细节进行详细的解释，并接受任何问题的咨询，力求做到各数据收集人员无疑问。 3、规定数据收集人员平时多收集。 在公司绩效考核办法中，明确规定了数据收集人员不得临时收集，一定要注意平时数据的收集，并按照标准表格进行填写，这样，平时坚持每天做一点点，到时才可能避免急急忙忙临时收集一些数据来勉强完成任务。而且绩效委会组织对数据收集人员的工作进行抽查。 4、每周三下午进行数据收集交流。 尽管对数据收集人员进行了多次培训和咨询，但是，在实际的数据收集过程中，难免出现这样那样的疑问或难题，比如：交流障碍、配合不畅、数据收集难、表格填写等。对此，我们在每周三下午举行各数据人员的交流会，邀请公司领导和HR部门负责人参加，对其中问题进行解答，不能会上答复的，会后周四内一定回复。哪怕涉及考核方案问题，都可以提出来，但最终以绩效委的答复为准，各方都必须立即接受和实施。 5、对数据收集人员业绩进行肯定。 虽然考核数据收集纳入了相关人员的职责范围，但对其表现较好，保证了数据真实准确的人员，在一个考核周期结束后，绩效委将根据各数据收集人员的表现，按照规定提出表扬和处理建议，经公示无异议后实施。既有物质的奖惩，也有精神方面的，比如：表现好的可有300－500元每月的补贴及颁发“诚实员工奖状”。目前的奖惩措施起到了促进大家积极的作用。 6、数据收集表现将纳入升降考核。 各数据收集人员的表现形成书面材料后，将存入个人人事档案中，在个人职务、薪资升降时作为参考，同时，也是各部门负责人业绩的组织部分。我认为，将此工作进行责、权、利的规定是十分必要的，经过几个考核周期的运行，目前已经较为完善。 7、二点提醒。 数据收集是考核之中的重要环节，其真实准确性将直接影响本次考核结果，对今后考