企业招聘方式对当前大学生就业影响-2019年精选文档

企业招聘方式对当前大学生就业影响

0引言

知识经济时代人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。招聘工作作为组织补充人力资源的基本途径，对企业至关重要。而企业采用什么样的招聘方式不仅对招聘工作带来影响，也影响着大学生的就业状况。近几年，在人才市场上，一个现象愈演愈烈，一方面企业难以招到合适的人才――慨叹“招聘难”；另一方面很多毕业生找不到合适的工作――慨叹“就业难”。人们不禁要问，为什么会出现“有人无业”和“有业无人”的供求错位呢？

本文从企业招聘方式中存在的问题出发，分析招聘方式对当前大学生就业的影响，并有针对性地提出解决这一问题的几点建议。

1企业招聘方式存在的问题及对大学生就业的影响

1.1企业招聘方式中存在的主要问题

不管企业采用哪种招聘方式，都避免不了会出现一些问题，这些问题恰恰是影响企业招聘成本与效率的重要因素之一。同时，因为这些问题导致毕业生求职不成功也是很突出的。因此，如何很好地解决企业招聘方式中出现的问题，就是降低企业招聘资源的浪费，提高大学生就业率所迫切需要的[1]。

1.1.1 招聘人员对岗位职责认识不足，缺乏与用人部门沟通

企业招聘人员缺乏专业知识，因此，在筛选简历时，往往出现偏差而使得很多合格人才被拒之门外。同时由于他们对招聘岗位的具体职责缺乏充分理解，也不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。

通常，任职资格应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面[2]。从实际情况看，企业招聘人员对前三项内容把握较好，而普遍对能力认识较为模糊，对个性特征和心理素质则更缺乏认识，又没有与用人部门进行沟通，以至于常常出现招来的人员与岗位要求不符的情况。

1.1.2 预约面试过于草率，影响招聘效率

现代社会网络发达，应聘者一般都通过网络向企业投递简历，企业则必须在众多的简历中挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富，简历的“水分”也越来越大，仅根据书面简历就决定预约面试名单，这种做法过于草率，也浪费双方的时间和精力。

1.1.3 面试方法单一，效果难以保证

广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件框作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响招聘效果。

1.1.4 招聘队伍缺乏专业的培训

首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业形象。目前，绝大部分企业招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业培训，在对企业了解甚少情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否做出选择，这样就影响了企业招聘的质量。[3]

1.1.5 招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理

大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够，有的甚至根本没有对招聘进行评估与总结。企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到比较合适人选，或者是招来的人员不久就离开了企业，导致招聘成本越来越高，效率越来越低。

对招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。

1.2企业招聘方式对大学生就业的影响

从上面来看，企业招聘方式中存在各种各样的问题会影响到招聘效率。而企业采用哪一种招聘方式不仅对企业形象、招聘成本与效率等带来影响，也会对大学生的就业产生影响。

1.2.1 企业招聘门槛多，毕业生入门难

近些年，企业在招聘中有设置较多门槛的行为趋势。学历、工作经验、户口所在地、毕业院校、外语能力、性别身高……招

聘人才需要一个个标准，这些就是企业招聘的门槛。有人认为，企业设置招聘门槛实际上也是被动的选择。从投简历的人群中挑选面试者，安排笔试、面试、实习、转正等，这是对人才的挑选过程，也是招聘成本的来源，仅是第一步投简历人群过多就足以导致招聘成本的攀升。解决这一问题最简单有效的方法就是设置招聘门槛，每道门槛，应聘者会减少一些，质量会整体上升些，并有利于降低招聘成本。尽管很多工作岗位毕业生是足以胜任的，但基于招聘成本考虑，企业不得不设置多门槛来限制。

1.2.2 大学生缺乏职业规划，就业盲目

在我国高校中，70%的大学生没有接受过职业规划，而且大部分学生对职业规划了解非常肤浅，真正能做出实际规划的学生不到10%。专家认为，由于缺乏科学的职业规划，大学生可能出现盲目就业的现象：一是降低要求，先求就业。二是希望每个岗位的机会都不要错过，并认为拥有的技能越多越好，甚至提前参加一些完全不同领域的技能层面的培训。

1.2.3 大学生求职费用攀升

近些年毕业求职花费在增加，受消费水平的影响，求职的必要行为投资相对集中。通讯、制作简历、交通等费用是主要方面。还有，相当多毕业生十分注重形象，希望从外表方面获得加分，赢得机遇，所以在应聘时拍证件照片、美容美发、购买衣服。另外，还会有的投资就是参加培训、购买化妆品、整容、减肥或其他动作。

这里有些数据让我们感受到大学生求职投资差异。一是在求职阶段，94.43%的大学生各方面的花费均有不同程度的增加，没有增加的仅占5.57%。其中，有一定增加的占68.74%，而大幅度增加，甚至超过平时一倍以上的占25.69%。二是求职过程中的花费增加了大学生的负担。有5.7%的人认为求职成为他们很大的负担，而69.92%的人认为有一定的压力，只有24.38%的人认为这个花费对他们来说没什么压力。三是对于大学期间的经济来源，有59.25%的日常费用由家庭支付，有16.88%的通过贷款获得，有6.04%的靠奖学金，有9.33%的靠自己打工挣钱来承担，其他情况的占8.50%。这组数据显示，家庭的支持仍然是大学生日常开支的主要来源，自然也就成了毕业生求职花费的主要来源。[4]

由此可见，企业采取何种招聘方式不仅会对企业本身带来影响，也会给大学生就业带来影响，甚至影响到人们的生活与社会的稳定。

2几点建议

对于上述企业招聘方式可能对大学生就业带来的问题及其影响，有没有什么方法可以解决呢？在这里提出以下建议：

2.1企业层面的建议

2.1.1 做好招聘各项工作

（1）做好工作分析，及时与用人部门沟通。

工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招

聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位所需素质的数据，据此数据作为人员筛选的标准规范。在招聘过程中，与用人部门的沟通是重要的。在面试前应该先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使得招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。

（2）预约正式面试前，引进电话面试程序。

采取电话面试不但可以节约时间，而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试，组织面试人员要花费公司大量的时间和精力，公司成本也增加。通过电话面试，可以事先准备几个目的性问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。

（3）引进心理测试技术和情景模拟技术。

心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等，是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备岗位所需的胜任特征。[2]

（4）对招聘人员进行专业培训。

招聘中，有的企业招聘人员着装等方面给应聘者留下不好印象，体现出了自身素质问题，影响招聘效果甚至企业形象。因此

企业很有必要对招聘人员进行专业培训，以提高招聘人员素质，最终提升企业形象和招聘效率。

（5）合理评估招聘结果与流程。

招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，包括招聘结果、方法的成效评估。评估有利于降低今后的招聘费用，提高招聘工作质量。通过建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正。

2.1.2 创新招聘方式

招聘对企业来说是人力资源流入的主要途径，其效果和效率对企业发展战略有较大影响。因此，企业在采用何种招聘方式时要认真思考，如何能既降低招聘成本又提高效率，就有着十分重要意义。

（1）灵活运用“人才派遣”方式。

通过人才派遣，一方面可以实现毕业生和企业进行求职愿望与用人需求的“双匹配”，帮助更多大学生了解就业信息，调整择业策略，更有效地跨出职业生涯发展的第一步；另一方面，目前中国的人才派遣多侧重于辅助性岗位，这正好和没有什么经验的大学生能扮演的角色相吻合，所以越来越多的企业也乐意通过人才派遣的方式录用毕业生，可以说人才派遣的就业形式快速促进了“学生军”向高绩效“职业人”的转变。

（2）开发提升网络招聘系统。

企业招聘过程中面临诸多难题，如企业信息设定、职位刊登

与管理、海量简历帅选、面试和入职安排等等。企业可通过开发提升网络招聘系统，建立人才库。通过强大的系统技术支持和网络平台的优势对人才库进行系统管理，设置职位要求的权重和匹配度，系统自动对简历进行排序；同时通过在线测试对每一份简历内容进行信用认证，并帮助在线判别人才素质，相当于进行了第一轮面试。之前只能通过人力完成的事情由系统完成，因而大大缩短了招聘所花费的时间，同时也提高了招聘效率。

2.2大学生层面的建议

2.2.1 树立正确就业心态

近几年，毕业生就业观念发生了较大变化，仍存在相当部分学生就业理想与现实错位、创业意识较差、择业观与现实性矛盾。他们缺乏正确自我认知，对社会生活的估计往往失之于简单或片面；择业期望值过高，把知名企业、大公司、外资企业作为理想的择业目标，不屑于到基层、民营、私营施展才干的机会；强调自身价值而忽视社会需要，一味追求个人利益，重地位、重名誉，轻事业、轻奉献，缺少艰苦奋斗的精神和强烈的责任感；“这山望着那山高”，不能及时调整就业期望值，以至后来处于高不成、低不就的尴尬局面。显然，他们所表现的不良就业心态和择业观念与经济发展的现实不相吻合。如果观念不转变，就业状况难于有根本的改善。因此，每位大学生都应该树立正确的就业观，正视就业问题。

2.2.2 加强职业规划教育

职业生涯规划对每个大学生都有重要意义。大学生的职业目标和职业定位是整个职业生涯的起点。如果职业定位不清晰，或对自己的整个职业生涯缺乏合理规划，那么可能造成在参加工作许多年之后，仍然没有形成自己的真正专长，以至于不能取得真正成就。

因此，高校开展的职业生涯规划指导至关重要。从高素质人才培养的角度出发，职业生涯规划应借助课程设置的形式，贯穿于整个大学四年，通过建设一支综合素质强、稳定性高的专业化、职业化和专家化的职业生涯规划指导师资队伍，帮助大学生在明确职业生涯目标、积极提高自身素质的基础上，顺利地走向就业市场，找到适合自己的工作岗位[5]。

3结束语

面对当前供需现状，企业和大学生双方都需要做足功课。对大学生来说，新生入学后就应逐渐进入角色，有针对性进行定位，根据找准的方向进行素质、能力等方面的培养；多参与社会实践，适时了解社会；毕业时能了解社会需求，端正就业心态，实现自主择业。对企业来说，针对招聘方式中可能出现的问题，灵活变通，灵巧解决；不断创新招聘方式，降低招聘成本，提高招聘效率。

所以，要提高毕业生就业率，一方面大学生应提高自身能力素养，增强就业竞争力；另一方面企业应理解国家相关政策，创新招聘模式，提高效率。两手都要抓，这样才能创造良好的社会

就业气氛，促进社会经济和谐稳定发展。