双因素理论在高校辅导员激励中的运用
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2010年?02月?下期
学 术 ? 理 论
现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育
就告诉她们文章的关键是将“问题”析透，然后提出的对策措施要行之有效，同时要体现“两型社会”建设对文化产业的要求，以及我国和湖南对文化产业发展的政策、规划等内容。总之，要求把握文章的主旨，切忌“漫天撒网”、“面面俱到”。六、从持续发展上给予指导
这又包括两层含义。第一个层次：学生研究性学习活动（课题）本身的持续发展。即将前期的直接、间接调查与后期的论文写作与发表、研究报告的综合归纳和成果的集中展示有机地结合起来（其中还有调查报告的撰写），使内容更加丰富、充实，形式更加规范、科学；第二个层次：学生研究性学习活动（课题）之后的持续发展。主要是每位学生通过某次（或多次）组织或参与研究性学习活动，将对自己今后的学习、生活乃至工作在观
念、方式、态度等方面会产生积极的影响，具体而言，会提升学习能力，会培养合作精神，会端正生活态度。对这些方面，应指导学生在研究性学习的过程中不断进行体会和总结。
参考文献：
[1]赵竹村. 大学生研究性学习的引导和组织问题[N]. 光明日报，2004:11-3.
[2]程东峰. 大学生研究性学习指导方法的研究[J]. 高等农业教育2005，(1).
[3]黄日暖. 谈谈教师在研究性学习中如何发挥指导作用[J]. 中国多媒体教学学报，2007，(3).
[4]闫晚姝，崔艳丽. 大学生研究性学习中教师指导策略的研究[J]. 内蒙古农业大学学报（社会科学版），2007，(3). □
一、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于２０世纪５０年代末提出的。他根据大量的调查，发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界工作环境引起的，后者是由工作本身产生的。造成员工非常不满的原因，主要是由于政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满，还不能使员工变的非常满意，也不能激发其积极性。赫兹伯格把这一因素称为“保健因素”。另外，使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激发员工的积极性和热情。赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。
赫兹伯格还认为，传统的满意——不满意的观点（即满意的对立面是不满意）是不确定的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。保健因素将不满意转变为没有不满意，激励因素将没有满意转变为满意。
这种理论对我们的重要启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
二、高校辅导员的专题访谈研究
笔者集中对６个普通高校于１９９９￣２００７年录用的１７名辅导员进行了专题访谈，访谈提纲主要包括现状满意度评价、关注因素分析两部分内容。
在有关现状满意度评价的主题访谈中，平均满意度最低的分别是收入水平、分配制度、福利形式，其次是综合素质培训和晋升制度，大多数辅导员的满意程度为一般水平。在有关关注因素分析的主题访谈中，从平均意义说，辅导员最为关注的六项要素依次为：成长的机会与发展空间、学习新知识与能力的提高、个人能力得到施展、工作业绩得到认同、工作兴趣、公平合理的分配制度。从中我们可以发现一个很有意思的现象，该部分被访谈对象满意度最低的三项因素（收入水平、分配制度、福利形式）与其最关注的三项因素（成长的机会与发展空间、学习新知识与能力的提高、个人能力得到施展）大相径庭。这说明其最不满意的因素并非为其最为关注、最想得到满足的因素，被访谈对象最为关注的三项因素恰恰是激励因素的内容，这也恰恰验证了双因素激励理论。
三、运用双因素理论构建高校辅导员的新型“内在激励机制”1.打造多层次的辅导员职业发展通道体系，拓展辅导员发展空间
一方面，要明确辅导员专业、职业发展的最佳路径。要强化辅导员的专业知识和职业理想，明确辅导员的专业就是自身成长发展的最佳路径。设立处级、科级辅导员岗位，建立辅导员在该行业由低到高上升流动的渠道和机制，消除只有转岗、转专业才能实现更大发展的状况；设立教授级辅导员岗位，在工作、科研、生活和自身修养等方面给予年轻辅导员传、帮、带，优化辅导员的年龄结构和层次结构。另一方面，要成立全国、省级高校辅导员协会等机构，负责辅导员角色定位、资格认证，开展系统交流与培训，明确辅导项目，根据大学生的需要提供多样化的服务和咨询，形成一个较为完整的辅导员工作系统。此外，对部分素质高、能力强的辅导员应不限资格与工作年限向其敞开晋升和上升通道，真正做到“唯能力，不唯资历”，不拘一格用人才，形成合理透明、平等竞争的培养使用机制。
2.构建专业化的辅导员培养体系，提高辅导员综合素质一是，要明确辅导员专业化培养的基本定位。作为高等学校教师队伍的重要组成部分，辅导员队伍的专业化培养应该遵循教师队伍专业化培养的一般规律。作为高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员具有教师和干部的双重身份，有别于其他专业教师。因此，辅导员队伍专业化培养也有其特殊性。体现在辅导员素质要求上，就是作为辅导员要“政治强、业务精、纪律严、作风正”。二是，要打牢辅导员专业化培养的基础。辅双因素理论在高校辅导员激励中的运用
李 东 孙海涛
（青岛理工大学 山东 青岛 ２６６５２０）
摘要：本文在简单介绍了双因素激励理论的基础上，通过对高校辅导员的专题访谈，分析了与辅导员相关的保健因素和激励因素，进而提出了运用双因素理论构建高校辅导员的新型“内在激励机制”的建议。关键词：双因素理论 辅导员 专题访谈 内在激励
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导员工作是集“思想政治教育、日常事务管理”于一身的，这就使得辅导员职业的政治性、教育性、管理性、事务性、复杂性、直接性等特征非常明显，从学科专业的角度难以分类和归类。因此，在辅导员队伍的专业化建设和管理方面，既有解决辅导员分层定位、向上发展的问题，又有必须尽快解决辅导员分类发展、术业专攻的问题。按照辅导员不同工作岗位的实际要求，分别设立“政治辅导员、心理辅导员、生活辅导员、职业规划辅导员、学术辅导员”，确立相应的专业标准，建立健全相应的专业教育和培训体系，从而引导辅导员向专家型、职业化方向发展。三是，要做好辅导员专业化培养的规划设计。要从辅导员工作理念教育（从“行政命令式”到“以学生为本”的转变）、辅导员工作观念教育（从“力求趋同”到“尊重差异”的转变）、辅导员工作方式教育（从“制度管理”到“情感教育”的转变）三方面做好辅导员专业化培养的规划设计工作。
3.用人所长，增加辅导员与岗位的匹配度，为施展个人才能创造条件
按照辅导员不同工作岗位（学生政治教育、经常性思想工作、学生职业生涯规划与就业指导、学生学术性事务指导与咨询、学生心理疏导与健康咨询、学生资助与救助的咨询服务）的实际要求，分别设立“政治辅导员、心理辅导员、生活辅导员、职业规划辅导员、学术辅导员”。学校管理者要善于因人定岗、用人所长，增加辅导员与岗位的匹配度，为施展个人才能创造条件。同时对不同岗位确立相应的专业标准，建立健全相应的专业教育和培训体系，从而引导辅导员向专家型、职业化辅导员发展。
4.增加辅导员工作的自主权
让辅导员有更多的机会参与有关决策，经常参与管理决策也体现出主人翁精神，能够提高辅导员的社会责任感。作为领导人员在辅导员工作上应更多的给予宏观指导，不要过多的限制辅导
员，要充分信任、敢于放权，给予辅导员宽松的工作空间，弹性工作更适合辅导员的工作需求。尤其对于能有效完成工作的辅导员，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们自主的选择工作时间、工作地点、工作方式等。
四、结束语
双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励效果是不一样的。它的一般规律在于，保健因素是基础性、前提性的，不具备它也就不具备起码的资格与机会，而具备了它并不能说明具有良好的激励效果。激励因素是关键性、决定性的，随着温饱等基本生活问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。只有工作本身的激励才能唤起、并长期保持辅导员的工作热情。因此，在实际的辅导员激励工作中更应注意：内在激励重于外在激励。
基金项目：山东省教育厅人文社科项目（项目编号：S07YC07）。参考文献：
[1]于成学．转型期高校辅导员队伍专业化与职业化建设的期待视野．黑龙江高教研究，2008，（5）．
[2]王金文．新时期高校辅导员队伍建设探析．教育与职业，2008，（17）.
[3]赵希男，王邦林，王玉琦．双因素理论在高校人才集聚过程中的应用，辽宁教育研究，2006，（7）．
[4]王东升．浅议双因素理论．辽宁教育行政学院学报，2005，（5）． □
一、香港地区校长职业资格制度（一）资格制度
香港教育署于２００２年７月１７日发出《教育统筹局通告第３１／２００２号（前编号为教育署行政通告第３ １ ／２００２ 号）校长持续专业发展》（以下简称《校长持续专业发展》）规定：从２００４／０５ 学年起，拟任校长必须获得校长资格认证并符合有关的聘任条件，才有资格被考虑聘任为公立学校的校长。这份文件详细规定了拟任校长应具备的才能，包括四个维度：教育理念、专业知识、领导才能、个人专长。
《校长持续专业发展》规定，香港于２００２年９月对拟任校长实行校长资格认证制度，拟任校长获取资格认证必须通过以下３个方面的审验 ：（１）专业发展需要分析——目的是协助有志成为校长的人士了解和衡量本身的优点和尚需发展及改进的地方。（２）特定课程——由不同单元组成，上课时数共５０～６０小时，内容涵盖了６项领导才能范畴，即策略方向及政策环境、学与教及课程、素质
保证及问责、教师专业成长及发展、员工及资源管理、沟通及联系。除课堂研习外，课程还包括实践探究，让学员在校内学会运用所学的知识。（３）提供个人的持续专业发展资料册——资料册记录了有志成为校长的人士在事业上的重要事项，以及曾参与的持续专业培训活动。资料册还要求申请者列举能促进专业成长的证明、个人理想、对出任校长职位的抱负、曾进行专业发展需要分析的证明以及咨询人的证明书等，以供校长资格认证及校长专业发展小组审核。校长资格认证的要求及程序：具有至少５年教学经验的拟任校长可申请参与以两年为限的校长资格认证。有志成为校长的人士可自行申请或由学校提名参加校长资格认证。取得校长资格证书的人士，均需继续参与教师或新入职校长的有关培训。如未能在取得证书之后的５年有效期内担任校长，则须重新参加认证。
（二）校长领导能力培训计划
校长领导能力培训计划（Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｔｒａｉｎｉｎｇ Ｐｒｏｇｒａｍ ｆｏｒ
香港校长职业资格制度对我国职校校长的借鉴意义
芮小兰
（华东师范大学职业教育与成人教育研究所 上海 ２０００６２）
摘 要：本文首先概括了中国香港地区校长资格与培训制度，主要从资格制度、校长领导能力培训计划和选任制度来阐述。最后对我国职校校长职业资格制度的建设提出对策建议。关键词：香港 校长 职业资格 对策