(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲：

一、第三版教程基本情况

二、新版教程使用后对于考试影响的预测

三、学员如何应对改版后的考试

一、第三版教程基本情况

1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。

2、内容大量增加：

3、教程结构变化：

（1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。

（2）各章均有变化——总节数由原来

的23 节变为22 节。

各节或单元变化为：保持未改

动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。

新版变化具体如下表：

第一章人力资源规划

第二章招聘与配置

第三章培训与开发

第四章绩效管理

第五章薪酬管理

第六章劳动关系管理

二、新版教程使用后对于考试影响的预测

1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。

2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。

3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。

4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版

的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容

章节名称节数单选多选技能

人力资源

规划

四节9 6 15%

人员招聘

与配置

三节9 6 20%

培训与开

发

四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系

管理

五节9 6 15%

三、教材结构

分为章、节、单元三级结构：

1.学习目标

2.知识要求

3.能力要求

4.注意事项

第一章人力资源规划

第一节企业组织结构图的绘制

第二节工作岗位分析

第三节企业劳动定额定员管理

（5 单元）

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元）

本章新版教材变化：

第一节企业组

织结构图的绘制

全新内容

第二节工作岗

位分析

未改动内容

第三节企业劳

动定额定员管理

第一、二、三单元全新内容

第四、五单元未改动内容

第四节人力资源

费用预算的审核与支

出控制

第一单元增加、调整

第二单元未改动内容

（旧版第一节第二单元、第三节）删除

第一节企业组织结构图的绘制

【学习目标】：

1.掌握企业人力资源规划的内容及与企

业其他规划的关系；

2.企业组织机构的概念、类型和设置的

原则；

3.组织结构设计后实施的要则；

4.组织结构图绘制的程序和基本方法。

【知识要求】：

一、人力资源规划（原）

（一）人力资源规划的概念：

广义：人力资源规划是企业所有

各类人力资源计划的总称，是战略规划与战

术计划（具体实施计划）的统一。

狭义：对企业人力资源需求和供

给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而

使供给和需求达到平衡，实现人力资源的

合理配置，有效激励员工的过程。

人力资源规划的期限：

长期规划：五年以上的计划；

中期规划：期限在一年至五年；

短期规划：一年以内的计划

（二）人力资源规划的内容

1.战略规划对企业人力资源开发和利

用的大政方针、政策和策略的规定，是各种

人力资源具体计划的核心，是事关全局的关

键性规划。

2.组织规划是对企业整体框架的设

计。

3.制度规划是人力资源总规划目标实

现的重要保证。

4.人员规划对企业总量、构成、流动

的整体规划，包括人力资源现状分析、企业

定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡

等。

5.费用规划是对企业人工成本、人力

资源管理费用的整体规划，包括人力资源费

用预算、核算、审核、结算，以及人力资源

费用的控制。

（三）人力资源规划与企业其他规划的

关系

人力资源是企业内最活跃的因素，是企

业规划中起决定性作用的规划。

（四）人力资源规划与企业管理活动系

统的关系人力资源规划又被称为人力资源

管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提。

二、企业组织机构的概念（新）

企业组织机构：保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

分为两个层次：一层——经营体制：由经营决策者、风险承担着和收益分享者构成的经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。二层——职能体制：是负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。

三、企业组织机构设置的原则（新）

（一）任务目标原则

（二）分工协作原则

（三）统一领导、权力制衡原则

（四）权责对应原则

（五）精简及有效跨度原则

（六）稳定性与适应性相结合原则

四、现代企业组织机构的类型（新）

（一）直线制

优点

结构简单，指挥系统清晰、统一；

责权关系明确；

横向联系少内部协调容易；

信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺点

组织机构缺乏弹性；

组织内部缺乏横向沟通；

缺乏专业化管理分工，不利于管理水平提高；

经营管理事务依赖少数人，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用

规模小或业务活动简单、稳定

的企业

（二）职能制

优点

提高企业管理的专业化程度

和专业化水平；

减轻直线领导的工作负担；

有利于提高各职能专家自身

的业务水平；

有利于各职能管理者的选拔、

培训和考核的实施。

缺点

多头领导，政出多门；

直线人员和职能部门责权不

清；

机构复杂，增加管理费用；

不利于培养全面型的管理人

才。

适用计划经济体制下的企业

（三）直线职能制

优点

总经理对业务、职能部门均垂

直领导，各直线领导对直接下属有

指挥和命令权；

职能部门是总经理的参谋和

助手。

缺点

随着企业规模的进一步扩大，

职能部门也将随之增多，各部门之

间的横向联系和协作变得复杂和

困难。

适用适用范围比较广泛，发展中的

企业及中、小型企业都比较适合。（四）事业部制

优点

权力下放；

自主经营，自我管理；

有利于实现专业化；

经营责任和权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。

缺点

容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；

容易忽视企业整体利益。

适用

规模大、经营业务多样化或具有较强适应性的企业比较适用。

五、组织结构设计后的实施要则（新）（一）管理系统一元化原则

（二）明确责任和权限原则责任：指必

须完成与职务相称的工作义务。权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。

（三）先定岗再定员原则

（四）合理分配职责原则

【能力要求】：

一、组织结构图的绘制（新）

（一）组织结构图绘制的基本图示

1.组织机构图

2.组织职务图

3.组织职能图

4.组织功能图

（1）参谋机构；

（2）代理机构；

（3）降格机构（或人员）；

（4）由更多机构或岗位分担上级功能；

（5）脱离组织的机构（如：咨询顾问机构）。

（二）绘制组织结构图的前期准备

1.明确企业各级机构的职能；

2.列出所管辖的所有业务内容；

3.将相似的工作综合归类；

4.将工作任务层层分解，划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）。

（三）绘制组织结构图的基本方法

1.一般画 4 层：1 中心层最大，

上 1 层稍小，下 2 层渐小；

2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；

3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；

4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；

5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。

第二节工作岗位分析

【学习目标】：

1.掌握工作岗位分析的基本原理。

2.岗位信息的来源；

3.工作说明书的内容；

4.工作岗位分析与编写工作说明书的

程序和步骤。

【知识要求】：

一、工作岗位分析概述（旧）

（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容包括以下三方面的内容：

1.对岗位活动的内容进行分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料等进行比较、分析和描述，并作总结和概述。

2.根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作。

3.将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三）工作岗位分析的作用

1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价有建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

二、工作岗位分析信息的主要来源（旧）

（一）书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；

（二）任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；

（三）同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；

（四）直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息

三、岗位规范和工作说明书（旧）

（一）岗位规范

1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2.岗位规范的主要内容

（1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行

为规范。包括：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。

（2）定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。

（3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定

（4）岗位员工规范：对某类岗位员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规定。

3.岗位规范的结构模式按岗位规范的

具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：（1）管理岗位知识能力规范

*知识要求：胜任本岗位工作应具有的知识结构和水平；

*能力要求：胜任本岗位工作应具备的各种能力素质；

*经历要求：胜任本岗位工作应具有的一定年限的实际工作经验。

（2）管理岗位培训规范

*指导性培训计划

*参考性培训大纲和推荐教材

（3）生产岗位技术业务能力规范

*应知——专业理论知识

*应会——技术能力

*工作实例——典型工作项目

（4）生产岗位操作规范

*岗位的职责和主要任务

*岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限

*完成各项任务的程序和操作方法

*相关岗位的协调配合程度

（5）其他种类的岗位规范如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等

（二）工作说明书

1.工作说明书的概念是组织对各类岗

位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，

3.衡量劳动定额水平的方法及其注意事项。

【知识要求】：

一、劳动定额管理的内容

劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括四个环节：

（一）劳动定额的制定是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。

（二）劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施情况，可用以下几项标准：

1.劳动定额面的大小。

2.各职能部门是不是按劳动定额足足生产管理。

3.车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行考核。

4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。

（三）劳动定额的统计分析劳动定额的执行效果，新定额存在的问题等，只有通过收集信息，数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。

（四）劳动定额的修订既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生，使企业的劳动定额水平向前推进了一步。

二、现代劳动定额的发展趋势

1.逐步实现科学化、标准化和现代化。

2.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。

3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。

三、劳动定额水平的概念和种类

概念：是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

种类：1.按定额的综合程度可以分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平。2.按所考察的范围，可分为：车间、企业、行业或部门定额水平。

四、劳动定额水平是定额管理的核心

劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。可以从组织生产方面和组织分配方面说明。

五、确定劳动定额水平的基本原则

保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

【能力要求】：

衡量劳动定额水平的方法：

一、用实耗工时来衡量

实耗工时反映了生产员工实际完成定额的情况。

优点：资料获取方便，可进行综合分析。

缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。

二、用实测工时来衡量

选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术条件下，经过现场测定获得的工时。

优点：比较直接和可靠。也容易了解生产的真实潜力。

缺点：工作量大。

三、用标准工时来衡量

选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作为依据。

优点：衡量标准客观，比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度。

缺点：工作量大。

四、通过现行定额之间的比较来衡量

与条件相同的企业的定额水平，或本企业历史上的先进定额水平相比较。

优点：使用比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。

缺点：适用面比较窄。

五、用标准差来衡量

对定额水平作横向的综合考察。计算均衡系数看现行定额水平的波动性。

第二单元劳动定额的修订（新）

【学习目标】：

掌握劳动定额修订的内容、步骤和方法。

【知识要求】：

一、劳动定额修订的内容

产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一个时期后就会落后于生产水平，现行定额就要作相应的修改，以便给员工提出新的工作目标。

二、劳动定额的定期修订

劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。主要根据定额完成情况、生产潜力

大小以及定额的质量来决定。同时，也要考虑企业生产类型和产品制造的特点。

三、劳动定额的不定期修订

企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制：

1.产品设计结构发生变动；

2.工艺方法改变；

3.设备或工艺装置改变；

4.原材料材质、规格变动；

5.劳动组织和生产组织变更；

6.个别定额存在明显不合理。

【能力要求】：

一、劳动定额定期修订的步骤

（一）准备阶段

1.思想准备。做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。

2.组织准备。在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。本阶段具体工作步骤：(1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料；(2)在收集资料基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。

（二）修订阶段

首先做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。

（三）审查平衡和总结阶段

企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。

二、修改劳动定额的方法——简易修改法

1.求平均超额的百分比y

y=（实际完成定额工时数a1/应出勤工时数a2）-1

2.求零部件的实耗工时 b b=修改前的定额工时a/1+y

3.求出修改后新的单件工时定额x

第三单元劳动定额统计与分析（新）

【学习目标】：

1.掌握劳动定额统计工作的任务；

2.实耗工时的概念和统计方法；

3.以及劳动定额完成情况的统计与分析方法。

【知识要求】：

一、劳动定额统计工作的任务

1.通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。

2.计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。

3.对现行定额的状况以及定额水平作出全面评价。

二、实耗工时的概念和意义

概念：指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。

意义：1.有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。

2.实耗工时的统计资料是企业核算产品的实际成本的基本依据。

3.还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向。

【能力要求】：

一、产品实耗工时统计的方法

（一）以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计企业可以根据生产工人工时记

录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录，从不同生产条件和生产类型出发，采用以下四种方法：

1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

2.按产品投入批量统计汇总实耗工时

3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时

4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时：实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这

种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。在汇总产品实耗工时的基础上，采用以下两种方法，计算单位产品的实耗工时。

（1）直接计算法单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数/报告期内该产

品成品总量报告期内该产品成品总量=报告

期生产合格产品完成定额工时总数/该产品

的工时定额

（2）间接计算法单位产品实耗工时=∑单位产品各工种现行工时定额/本工种定额

完成系数

（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计

1.工作日写实。可以掌握以下几类时间：

（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。

（2）不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。

2.测时。以工序为对象进行现场观测

3.瞬间观察法。根据统计抽样的原理，进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生率。

二、劳动定额完成程度指标的计算方法

1.按产量定额计算产量定额完成程度

指标=（单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额）×100%

2.按工时定额计算工时定额完成程度

指标=（单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时）×100%

（一）报告期产品产量的统计范围

企业在统计产品产量指标时，产品经过检验，达到质量要求，合格的产品方能予以统计，废品不得计算在内。但为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动加在一起。在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是要根据废品产生的原因，具体问题具体处理。办法如下：

1.如是为了反映员工、班组或车间的劳动效率，非因工人、班组或车间过失造成的废品，应统计在内。

2.当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。

（二）现行工时定额的内容

由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质、规格，以及劳动和生产组织的变更，使现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补付工时。

四、劳动定额完成情况的分析

（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况

（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响

第四单元企业定员人数核算的基本方法

【学习目标】：

1.掌握企业定员的概念、作用和原理；

2.企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。

【知识要求】：

一、企业定员的基本概念（原）

也称劳动定员或人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各类初、中级经营管理人员、专业技术人员、高层领导者等。

定员范围与用工形式无关。与定员概念密切的概念——编制概念：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。

编制包括机构编制和人员编制两部分内容。

机构编制：对组织机构的名称、职能、规模、结构、数量等限定；

人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及结构所作的统一规定。按社会实体单位的性质和特点分为：行政编制、企业编制、军事编制等。

劳动定员与劳动定额的区别和联系

.

从

概

念

内

企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量的规定）完全一致。

2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。

3.科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。

4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。

三、企业定员的原则（原）

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是能够保证生产正常运行。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：

1.产品方案设计要科学。

2.提倡兼职。

3.工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调要找到各种关系的最佳数量比例。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面了解劳动者基本情况，另一方面进行工作岗位分析。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。

内部环境企业领导和广大员工思想认识的

统一，以及相应的规章制度。如：用

人、考勤、退职退休、奖惩、劳动力余

缺调剂制度

外

部环

境

企业真正成为独立的商品生产者（六）定员标准应适时修订

在一定时期内，企业的定员应有相应的稳定性。但也应做相应调整，以适应变化的情况。

【能力要求】：

一、核定用人数量的基本方法（原）

（一）按劳动效率定员根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算。

实际上是根据工作量和劳动定额来计算。适用于：有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种。公式中：工人劳动效率=劳动定额×定额完成率。劳动定额可以分为工时定额和产量定额两种基本形式，两者转化关系为：

所以无论采用产量定额还是工时定额，两者计算的结果都是相同的。一般来说，某工种生产产品的品种单一，变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算。可采用下面的公式：

如果把废品率考虑进来，则计算公式为：

【计算题】：

某企业主要生产A、B、C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表所示。预计该企业在2011 年的定额完成率为110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为95%。

请计算该企业2011 年生产人员的定员人数

产品类型单位产2011 年的

品工时定额/

工时

订单/台

A 类产

品

150 100

B 类产

品

200 200

C 类产

品

350 300

D 类产

品

400 400

【解答】：

A 产品生产任务总量=150×100=15000（工时）

B 产品生产任务总量=200×200=40000（工时）

C 产品生产任务总量=350×

300=105000（工时）

D 产品生产任务总量=400×

400=160000（工时）

总生产任务量

=15000+40000+105000+160000=320000（工时）

2011 年员工年度工日数

=365-11-104=250（天/人年）

【解答】：

320000＝250 ×8 ×1.1 ×

0.98 ×（1 －0.025）≈152（人）

（二）按设备定员

根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

（三）按岗位定员

根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生

产装置（或设备）组织生产的企业，以及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。

可分为以下两种

1.设备岗位定员。适用于设备开动时间内，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。具体定员时要考虑：

（1）看管（操纵）的岗位量

（2）岗位的负荷。（不足 4 小时的；三高作业连续不得超过 2 小时）

（3）每一岗位危险和安全程度，需走动的距离，可否交叉作业，设备仪器的复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉及精神集中度

（4）生产班次、倒班及替班的方法。对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：

2.工作岗位定员。

适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如：检修工、警卫员、收发员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职工作的可能性等因素来确定定员人数。

（四）按比例定员

某一类人员总是和另一类人员存在着一定的数量依存关系，企业定员时应根据国家或主管部门确定的比例进行计算

某类人员的定员数＝员工总数或某一类人员的总数×定员标准主要适用于：企业食堂、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。对于企业中某些非直接生产人员、辅助生产工人、工会、妇联、团委等脱产人员也可以比照此种方法。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员与工程技术人员的定员总结：

上述 5 中核定人员的基本方法，在具体运用过程中，应根据企业的的实际情况灵活加以运用。

二、企业定员的新方法（原）

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

（四）零基定员法

注意

适合二三线人员的定员

以岗位劳动量为依据

对于工作量不饱和的岗位

实行并岗或兼岗

第五单元定员标准编写格式和要求

【学习目标】：

1.掌握定员标准的概念、分类、内容和原则；

2.以及起草和修订定员标准的基本方法。

【知识要求】：

一、定员标准的概念（原）

定员标准是由劳动定额定员标准化主管单位批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的规定。它属于劳动定额工作标准，与劳动定额一样，具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特点

二、企业定员标准的分级分类（原）

（一）企业定员标准的分级按照管理体制分类方法，可以区分为：

1.国家劳动定员标准；

2.行业劳动定员标准；

3.地方劳动定员标准；

4.企业劳动定员标准。

（二）劳动定员标准的分类

1.按定员标准的中和程度，可分为：

（1）单项定员标准

（2）综合定员标准

2.按定员标准的具体形式分：

1）效率定员标准；

2）设备定员标准

3）岗位定员标准；

4）比例定员标准

5）职责分工定员标准

三、企业定员标准的内容（原）

不同级别的企业定员标准基本内容相同，只是从不同角度对人员使用规定素质要求和数量界限

四、编制定员标准的原则（原）

（一）定员标准水平要有科学、先进、合理；

（二）依据要科学；

（三）方法要先进

（四）计算要统一；

（五）形式要简化

（六）内容要协调

【能力要求】：

一、定员标准编写的依据

严格按照国家标准化工作导则的要求编写

二、定员标准的总体编排

1.概述。包括封面、目次、前言、首页等要素。

2.标准正文。由一般要素和技术要素构成。标准名称、范围和引用表注。

3.补充。附录、脚注、条文注、表注、图注等，按国标GB/T1.1 要求编写。

三、定员标准的层次划分

1.层次可按篇、章、条划分，后跟目录。

2.标准正文框架应按一定的逻辑顺序编排。

3.从内容来看，以行业定员标准为例。

四、劳动定员标准表的格式设计

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元人力资源费用预算的审核

【学习目标】：

1.了解审核人力资源费用预算的基本要求；

2.掌握审核人力资源费用预算的程序和基本方法。

【知识要求】：

一、企业人力资源费用的构成（新）

（一）人工成本

1.工资项目。

2.保险福利项目。

3.其他项目。

（二）人力资源管理费用

1.招聘费用。

2.培训费用。

3.劳动争议处理费用。

二、审核人力资源费用预算的基本要求（原）

确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性

【能力要求】：

二、审核人工成本预算的方法（原）

（一）注意内外部环境变化，进行动态调整

1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况。

2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。

3.关注消费者物价指数。

第二单元人力资源费用支出的控制（原）

【学习目标】：

1.掌握人力资源费用支出控制的作用与原则；

2.掌握控制人力资源费用支出的基本程序。

【知识要求】：

一、人力资源费用支出控制的作用

1.控制成本。

人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成前提下实现企业人工成本目标的手段；

2.降低费用。

人力资源费用支出控制是降低招聘、培训、劳动争议等管理费用的途径；

3.防止滥用。

人力资源费用支出控制是为了防止管理费用滥用。

二、人力资源费用支出控制的原则

（一）及时性原则

（二）节约性原则

（三）适应性原则

（四）权责利相结合原则

【能力要求】：

人力资源费用支出控制的程序：

1.制定控制标准

2.人力资源费用支出控制的实施

3.差异的处理

第二章人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施（5 单元）

第二节员工招聘活动的评估（2 单元）

（五）招聘会的宣传会前做好宣传工作，如在自己网站上发布信息，校园张贴海报等。目的是保证有足够多的人员参加。

（六）招聘会后的工作会后用最快的速度整理简历，与应聘者取得联系。

三、内部招聘的主要方法

（一）推荐法由本企业员工推荐其熟悉的合适人员，供选择和参考。被推荐者更容易获得岗位信息，企业也更容易了解被推荐者，成功率大。主管推荐优点：由主管提名的人选具有一定的可靠性；主管觉得自己有决定权，满意度高。主管推荐缺点：比较主观。

（二）布告法目的：使员工感到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，有利于提高员工士气。应用：经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。优点：为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，以防本部门的员工流失。缺点：花费的时间较长，员工也可能盲目变换工作而丧失原有的优势。

（三）档案法从员工档案中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

四、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。采用此形式，工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；同时又广泛的宣传效果，展示单位实力。

两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。

总体特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。

（二）借助中介

双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。

1.人才交流中心

优点：一般都建有人才资料库，方便用人单位查询；针对性强；费用低廉。缺点：

对热门人才或高级人才的招聘效果不理想。

2.招聘洽谈会

双向选择的一个平台。

3.猎头公司

特点：

由于是针对的高级人才和尖端人才，所以推荐的人才素质高；

需要支付昂贵的服务费。（推荐人才年薪的25%—35%）

猎头公司对单位及其人力资源需求详细了解，对求职者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率较高。

（三）校园招聘

由企业单位的招聘人员通过学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理领域的专业化初级水平人员。

（四）网络招聘

优点：

成本较低，方便快捷；

选择余地大，涉及范围广；

不受地点和时间的限制；

使应聘者的重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范。

（五）熟人推荐

通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。

长处：

对候选人的了解比较准确；

候选人被录用后，工作会更加努力；

招募成本也很低；

适用的范围比较广。

问题：可能在组织中形成裙带关系。

【注意事项】：

一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题

1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。

4.对学生感兴趣的问题做好准备。

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

1.了解招聘会的档次。

2.了解招聘会面对的对象。

3.注意招聘会的组织者。

4.注意招聘会的信息宣传。

第二单元对应聘者进行初步筛选（原）

【学习目标】：

1.了解笔试的适用范围和特点；

2.掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表。

【知识要求】：

一、笔试的使用范围

通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

一般包括两个层次：

一般知识和能力层次：如：社会文化知识、智商、语言理解能力、数学才能、推理能力、理解速度和记忆能力等

专业知识和能力层次：与应聘岗位相关的知识和能力，如：财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。

二、笔试的特点优点：

考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；

可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；

对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；

成绩评定比较客观。

缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

作用：笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

【能力要求】：

初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并选出参加后续选拔的人员。

一、筛选简历的方法简历的筛选涉及很多方面的问题：（五方面）

（一）分析简历结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

（二）审查简历的客观内容简历的内容大体上分为两部分：主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。

（四）审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定简历中有虚假成分，可以直接淘汰。

（五）对简历的整体印象

对简历中感觉不可信或感兴趣的地方，面试时可以询问。

二、筛选申请表的方法

1. 判断应聘者的态度

2. 关注与职业相关的问题

3. 注明可疑之处初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。

三、笔试方法的应用

提高笔试的有效性应注意以下几个问题：

1.命题是否恰当。

2.确定评阅计分规则。

3.阅卷机成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。

第三单元面试的组织与实施

【学习目标】：

1.了解面试的概念、内容与目标；

2.掌握面试的基本程序、面试环境的布置、面试的方法、面试问题的设计与提问的技巧以及应关注的问题。

【知识要求】：

一、面试的概念（调整）

面试在人员选择环节占有非常重要的地位。

根据应聘者对所有问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。总之，通过直接接触，可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，能使应聘者了

解自己在该单位为了的发展前景。

面试评价阶段

根据面试记录表对应聘人员进行评估。评语式评估的优点：可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能够反映每个应聘者的特征；

缺点：应聘者之间不能进行横向比较。

二、面试环境的布置

面试的环境应该舒适、适宜，没有噪声等，都有利于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的，避免意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室时不错的面试场所。

面试中，面试考官与被面试者的位置也值得注意。

三、面试的方法

（一）初步面试和诊断面试从面试所达到的效果来看，可以分为：初步面试：用来增进双方相互了解，类似于面谈，比较简单、随意。诊断面试：对初选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试，更像是正规的考试。对组织的录用决策以及应聘者是否加入组

织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试根据面试的机构化程度，可以分为：

1、结构化面试：在面试前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官严格按照框架对每个应聘者做相同的提问。

优点：对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析、比较，减少主观性，有利于提高面试的效率，对面试考官要求较低。

缺点：谈话方式过于程式化，收集的信息范围受限制。

2、非结构化面试：无固定的模式，事先无需做太多准备。可以说是漫谈式。目的：给应聘者充分的发挥自己能力和潜力的机会。

优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入信息。缺点：

缺乏统一标准，易带来偏差。需要面试考官有丰富的知识和经验，应聘者有很好的理解能力和应变能力。

五、面试提问的技巧

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。

问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。

主要的提问方式有：

（一）开放式提问

让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。分为无限开放式和有限开放式。

（二）封闭式提问

让应聘者对某一问题作出明确的答复。

（三）清单式提问

鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

（四）假设式提问

鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。

（五）重复式提问

让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。

（六）确认式提问

鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

（七）列举式提问

又称行为描述提问。可针对过去工作行为中特定的例子加以询问，所提问题应涉及工作行为的全过程。

第四单元人员选拔的其他方法

【学习目标】：

1.了解人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试等测试方法的内容和特点；

2.掌握应用情景模拟法的基本步骤和要求。

【知识要求】：

一、人格测试（原）

目的：是为了了解应试者的人格特质。

应用：用于一些重要的领导岗位，因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。

二、兴趣测试

揭示人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

三、能力测试

用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。一般分为：

普通能力倾向测试；

特殊职业能力测试；

心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法

（一）概念：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在其中，处理可能出现的各种问题。

（二）特点：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。主要针对：被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行。重点测试那些书面测试无法准确测试的能力。

（三）分类：根据测试内容不同，分为：

语言表达能力测试

组织能力测试

事务处理能力测试等。

（四）优点：

可从多角度全面就评价应聘者，得到最佳人选；

通过测试的人员往往可直接上岗，节省大量培训费用。

【能力要求】：

情境模拟测试方法（增加）

（一）公文处理模拟法又称公文筐测试，是经过多年实践检验的，有效的管理人员的测评方法。

步骤：

①给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编；

②将被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题；

③测评组按既定的考评维度与标准考评。

（二）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。

特点：

小组由4—6 人组成；

不指定谁充当主持人或组长；

不布置议题与议程，只发给一个简短案例；

每个人地位均等；

测评者不参与、不出面干预。

（三）角色扮演法主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

特点：

要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题；

主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突；

主考官通过被测者表现出来的行为及有效性进行观察和记录，并进行评定。

【注意事项】：

应用心理测试法的基本要求（调整）

（一）要注意对应聘者的隐私加以保护

（二）要有严格的程序

（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

第五单元员工录用决策（原）

【学习目标】：

掌握多重淘汰式、补偿式和结合式三种员工录用的决策模式。

【能力要求】：

一、多重淘汰式

每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

二、补偿式

不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

三、结合式

有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性测试后，才能参加其他测试。

【注意事项】：

在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：

1.尽量使用全面衡量的方法。

2.减少作出录用决策的人员。

3.不能求全责备。

第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析

【学习目标】：

1.了解招聘成本以及招聘成本效益评估、招聘数量与质量评估的基本概念和内容；

2.掌握各种招聘评估指标的统计分析方法。

【知识要求】：

一、招聘成本及其相关概念（调整）

概念：为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。

2009年11月人力资源管理师HR2试卷及答案

2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷 2009年11月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。

5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 （A）尊敬长者（B）执行命令 （C）干事敬业（D）以儆效先

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

人力资源管理师教学计划及大纲

《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标； 二.正式调研阶段：1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 （2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

企业人力资源管理师国家职业标准规范资料

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根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。 企业人力资源管理师国家职业标准 （2007年修订） 1.职业概况 1.1职业名称企业人力资源管理师。 1.2 职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 1.3 职业等级本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境 室内，常温。 1.5 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。

高级人力资源管理师2010年5月至2011年11月简答、综合分析、综合评审题真题及答案

2010年11月一级企业人力资源管理师真题 卷二：专业能力 一、简答题： 1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分） 企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构 分别承担哪些职责？ （1）从管理权限的角度说：（4分） ①股东大会 a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构； b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。 c. 保留重大方针、政策制定权。 ②董事会 （董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。） 董事会作为公司产权与治理的主体， a. 对外是公司的代表和权力象征， b. 对内是公司的决策者和指挥者。 c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。 ③经理班子 经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。 经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有： a. 对公司事务的管理权， b. 负责日常经营活动。 c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用 ④监事会 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 ·财务上的检查审核权， ·对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 ·有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。（2）从健全体制的角度说：（4分） ①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； ·股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； ③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 出现危机时，法人股东的行为方式。 2、答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定 (一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分） (二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分） 《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 (三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1．强化了劳动争议调解程序。（2分） 2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分） 3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分） 4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分） 6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）

一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲

第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学

生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

一级人力资源管理师核心知识点汇总

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和

他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

企业人力资源管理师试题

企业人力资源管理师试题 一、简答题（每小题8分，共40分） 1 简述企业人力资源规划的基本程序。 2 请简述企业工资制度的主要类型。 3 劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？ 4 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？

5 说明关键绩效指标的定义以及设定关键绩效指标的目的。 二、计算题（第1题8分，第2题12分，共20分） 1 某高校2008年有在校生15000人，师生比例为1：20，2009年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5%。根据需求预测的转换比率法，计算该校2009年需要的教师人数。 2 三特公司是一家非常重视培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每人每天餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其它原因为60万元。请计算：（1）总的培训成本和每个受训者的成本。 （2）本培训项目的投资回报率。

三、改错题（10分） 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量考评，信息的准确率较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加了收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 1 2 3 4 5 四、情景题（15分） 下面是某公司的招聘面试经过： 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我怎么知道？”应聘者尽力回答完这个问题。接下来，考官抓住这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的咯？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你听内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。” 问题：请对上述事件中考官的面试技巧作出评价。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。