人员素质测评理论与方法_06090_自考复习资料

人员素质测评理论与方法

一名解、选择、填空

人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通

过分析反应的结果，就可以推

断他的某些个性特征。在这

里，刺激情境对决定被测评者

的反应并不重要，它的作用只

是像银幕一样，被测评者把他

的个性特点投射到这张银幕

上来。因此，利用这种投射技

术编制的测验叫做投射测验。

人事考核法：是指用人单位对

工作人员的政治觉悟、品德、

学识、工作能力、工作态度、

人格特征以及健康状况等各

个方面所进行的考察与评价

的人员素质测评方法。

无领导小组讨论法：是指一组

被测评者在给定的时间里和

既定的背景之下围绕给定的

问题展开讨论，并得出一个小

组意见。

胜任特征：是指“能将某一工

作（或组织、文化）中有卓著

成就者与表现平平者区分开

来的个人的深层次特征，它可

以是动机、特质、自我形象、

态度或价值观、某领域知识、

认知或行为技能，任何可以被

可靠测量或计数的并且能显

著区分优秀与一般绩效的个

体的特征。”

评价中心法：是以管理素质为

测试核心，将被测评者置于一

个模拟的工作情境中，采用多

种技术，由多个主测评人观察

和评价被测评者在这种模拟

工作情境中的行为表现的一

系列标准化的测评活动。

模拟面谈：是评价中心技术中

通常采用的人员素质测评方

法——角色扮演的一种形式。

一般是由主测评人的一名助

手扮演与被测评者谈话的人，

这个人是经过了培训的，他的

行为将遵循一种标准化的模

式。被测评者必须与这个人进

行交谈以解决他所要解决的

问题，由主测评人对面谈的过

程进行观察和评价。

角色游戏：是评价中心法一种

比较复杂的测评形式。它要求

被测评者扮演一定的角色，模

拟实际工作情境中的一些活

动。通常是采用一些非结构化

的情境，在被测评者之间进行

交互作用。

投射技术测验法：是一种用非

结构任务作为刺激材料，通过

对被测试者对有关材料的知

觉和解释来分析，测定其个性

品质倾向的测评方法。

非结构化面试：是指面试的内

容，程序等都没有明确的规

定，主试者可以根据被试者的

具体情况以及面试的需要随

机提出问题，根据被试者回答

的某一方面进行深入，彻底，

多层次的了解。

测评：即测量和评定，测量是

指以量化的方式对人的能力

倾向，个性特征进行测评，评

定是以定性的方式对人的能

力倾向、个性特征进行鉴定和

判定。所以测评就是把定性和

定量的方法紧密结合在一起，

进行测量和评定。

思维能力：思维能力测评是人

对事物的分析、综合、抽象和

概括的能力。

工作生活质量：组织中所有人

员的参与感，工作满意感，和

精神压力的状况。

心里测验：实质上是对行为样

组的客观和标准化的测量。通

俗地说，心理测验就是借助心

理量表，对心理特征和行为的

典型部分进行测验和描述的

一种系统的心理测量程序。

职务：重要性相当的一组职位

的统称。

心理素质：人的认识过程，情

感过程，意志过程的具体特征

及人的个性心理特征与个性

倾向性的具体特征。

数字反应能力：运用数学符号

进行推理的能力。

职业生涯：一个人在其生活中

所经历的一系列职位，职务，

或职业的总称。

气质：一个人表现心理活动的

速度，强度，稳定性和指向性

等动力方面的特点。它是在生

理基础上形成的稳定的心理

特征。

测评指标：也要测评要素，能

反映测评对象的测评深度和

广度的一系列质量检测点。实

质上是用人准则的具体化。

结构化面试：依照预先确定的

内容，程序，分值结构进行面

试。

素质测评：对各类人员的德，

能，勤，绩，体等素质，采用

定性和定量相结合的方法进

行测量与评定。是指测评者采

用科学的方法收集被测评者

在主要活动领域中的表征信

息，针对人员素质测评标准体

系作出量值或价值判断的过

程，或者从表征信息中引发与

推断某些素质特片的过程。

专家加权法：聘请与素质测评

有关的专家，要求他们各自独

立地对测评指标体系加权，然

后按每个测评指标进行统计，

取其平均值作为权重系数。

情境测验法：指由主试设计一

种情境，通过观察应试者与周

围社会环境交流所产生的影

响及个人在环境的反应来判

断其人格特征。

人员测评：从广义上说，是对社

会成员的测评，包括对儿童、学

生、军人、工人、农民、干部等

所有公民的测评，包括举止相貌、

身体、状况、智慧才能、品德素

质等与人有关的所有因素的测

评。而从狭义上说，人员测评主

要是对在职人员素质的测评与绩

效的考评。

选拔性测评：是一种以选拔优秀

人员为目的的素质测评。这是人

力资源管理活动中经常要进行的

一种素质测评

开发性测评：是以开发人员素质

为目的的测评。人的素质具有可

塑性与潜在性。

配置性测评：是人力资源管理中

常见的另一种素质测评，它以人

事合理配置为目的。

诊断测评：是那种以服务于了解

素质现状或素质开发中的问题

为目的素质测评。

考核测评：又称坚定性测评，是

以鉴定与验证某种素质是否具备

程度大小为目的的素质测评。考

核性测评经常穿插在选择性测评

与配置性测评之中。

功用：即素质测评的功能与作用。

面试的方法与技巧：是指面试实

践中解决某些主要问题与难点问

题的技术与方法，它是面试操作

经验的积累。

面试：是现代人员素质测评中一

种非常重要的方法，它有着它测

评形式不可代替的特点，是人员

素质测评有别于其他领域测评的

主要方法。

差异情况分析：包括整体差异分

析与个体差异分析。整体差异分

析有：两极差、平均差、标准差、

方差与差异系数等不同形式。频

数分布图常见有两种图形：直方

图和多边图

转换：指主视在问题与问题内容

方式上的衔接处理的比较灵活、

巧妙、不拘泥于事所规定的问题，

而是针对特定的面试目标，在面

试目标范围内，根据被试者前面

回答中所反映出的有追踪价值的

信息，串联转换出即兴问题

收缩与结束：指的是当被试滔滔

不绝而且离题很远时制止的一种

方式。

众数;即相同人数最多的那个素

质特征、分数或等级，它代表整

体水平结构自然群中最大的典型

群水平

素质测评结果报告的方式，按形

式分为常见的有：口头报告、分

数报告、等级报告、评语报告等；

按内容分，有分项报告与综合报

告

标准式：即按照预先确定的统一

程序与问题逐步进行。

分项项报告：即按主要测评指标

逐项测评并直接报告，不再作进

一步的综合。其优点是全面详细，

但缺乏总体可比性，只能做出单

项比较

综合报告：即先分项测评，最后

根据各测评的具体测评结果，报

告一个总分数、总等级或总评价。

其优点是总体上具有可比性，但

有“削峰填谷”之弊，看不出具

体优点

分数的形式依其性质基本分为四

种：目标参照性分数、常规参照

性分数、原始分数、导出分数

导出分数分为以下几种：名次、

百分位数、Z分数、T分数、其他

标准分数

其他标准分数分为;标准分数、C

量表分数、斯坦分数

评语报告;即以书面语言的形式

反映测评的结果，这是一种最原

始也是最常用的测评报告形式

非标准式提问：则是指主人所提

问题是因人因事因情境与需要而

决定，没有固定的模式，气氛活

泼，内容广泛。

人的外显行为：包括语言行为与

非语言行为，在非语言行为中包

括体态行为、工作行为、生活行

为、生理行为

在劳动人事管理过程中，人员的

价值与意义在于他所具备的身体

素质、智能素质、品德素质及其

在工作中所取得的绩效。

选拔性测评操作与运作的基本原

则是公平性、公正性、差异性、

准确性与可比性

劳动人事管理的重点与关键：是

对职员所具有的各种素质的开发

与利用，使人适其事，适宜其人，

努力提高劳动绩效。

人员测评在劳动人事管理领域

中，主要是指：人员素质的测评

及劳动绩效的考评。

人员测评的狭义解释：就是人员

素质测评；人员测评的内核：就

是人员素质测评

素质：指个体完成活动（工作）

与任务所具备的基本条件和基本

特点，是行为的基础与根本因素，

包括生理素质与心理素质两个方

面。素质：是个体完成任务、形

成绩效及继续发展的前提

面试：可以说是一种经过精心设

计，在特定场景下一面对面的交

谈能与观察为主要手段，有表及

里测评应试者有关素质的一种方

式。

素质的构成：在这里是指素质结

构的划分，包括基本成分、因素

与层次。

身体素质：是指个体的体质，体

力和精力的总合。

心理素质：包括智能素质、品德

素质、文化素质

品德素质：包括政治品质、思想

品质、道德品质与其他个性品质文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验

绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。

素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。

职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。

一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。

顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的

排列有顺序等距关系，而且还要

存在倍数关系。

当量量化：就是先选择某一中介

变量，把诸种不同类别或并不同

质的素质测评对象进行统一性的

转化，对它们进行近似同类同质

的量化。

心理测验：实质上是行为样组的

客观的和标准化的测量。这个定

义告诉我们1）心理测验是对行

为的测量。2）心理测验是对一组

行为样本的测量3）心理测验的

行为样组不一定是真实行为，而

往往是概括化了的模拟行为。4）

心理测验是一种标准化的测验5）

心理测验是一种力求客观化的测

量。

标准化：指测验的编制、实施，

记分以及测验分数解释程序的一

致性。这是测验的内在要求，因

为要使测验的最后结果具有可比

性，那么测验的条件必须具有等

同性和统一性。

完全配对：指的是不仅前提中的

题干与选项中的选择项在数量上

完全相等，而且在关系上也是一

对一的，即每个选择项限制仅用

一次。

论文型试题：也叫主观型试题，

在这里指名词解释题，简答题，

论述题，解答题，问答题，证明

题，作文题等，论文型试题可分

为限制型与自由型两种。

限制型：就是在试题中对考生的

答案作了极大的限制。

自由型：就是对考生的回答形式

与范围都不作限制，至多对回答

的长度有所限制，作文题，学术

论文，论述题就是这种类型。

试卷蓝图：就是关于试卷中试题

内容，难度，题型，题量及其分

布比例的综合表格形式。

能力倾向：是一种潜在的与特殊

的能力，是一些对于不同职业的

成功，在不同程度上有所贡献的

心理因素。

品德：是指个体身上那些与社会

有关的稳定的行为倾向总和。实

际上它是一个连社会情境中所表

现的独特的动作。思想和情感方

式的一套社会行为习惯。

个性：指个人具有的各种比较重

要的和稳定的心理特征总和。它

包括个性倾向与个性心理特征两

部分。

个性特征：即个性心理特征，是

指个人身上表现出来的本质的，

经常的，稳定的心理特征，包括

能力，气质和性格。

投射技术：广义：是指那些把真

正的测评目的加以隐蔽的一切间

接测评技术。狭义：是指有一些

无意义的，模糊的，不确定下的

图形，句子，故事，动画片，录

音，哑剧等呈现在被测评者而前，

不给任何提示，说明或要求，然

后问被测评者看到，听到或想到

了什么。

非语言的体态：又称为体态语，

一般指手势、身势、面部表情、

眼色、人际空间位置等一系列能

够揭示内在的动作。

数据综合：是指如何把零散的项

目（指标）分数综合为一个总分

数的方法。

联想投射：在这种投射中要求被

测者看过“试题”或接受刺激后，

说出他的第一感想，即首先引起

的联想。

构造投射：在这种投射中被测者

看过或听过有关的试题后，立即

要他们编造或创造一些东西，从

中获取德育测评的信息

完成投射：这种投射一般要求被

测者补充完成试题中残缺的部分

选择排列投射：在这种投射中，

一般要去被测对投射物精心挑

选、归类或排列。

生理测评：是通过检查被测评者

在特定刺激下血压、脉率、和波

电的反应来测评个体的品德

态度：是个体对某类型的人、事

物、机构以及观念的较为稳定的

行为倾向

意见：通常指个人对待定的具体

的事物对象作短暂性的评价，大

多涉及公共事务

哈梅诚实操作顺序依次为：曲线

迷、周迷、方案。

气质：是个体中那些与神经过程

的特征性相关联系的行为特征，

是个体心理活动和外显动作所表

现的某些关于强度、灵活性、稳

定性与敏捷性等方面的心理特征

的综合。

人体内有四种体液：血液、粘液、

黄胆汁、黑胆汁。

神经活动类型学说认为，人的神

经活动有兴奋与抑制两种过程，

两种活动中具有三种特征：活动

强度、均衡性与灵活性；根据以

上两种方向和三种特征，把人的

气质划分为：活泼型（多血质）、

兴奋型（胆汁性）、安静型（粘

液型）、和抑制型（抑郁质）

价值观：是个人对客观事物的意

义与重要性的总评价，它使人的

行为带有个人的某种稳定的倾向

性

表演投射：在这种投射技术中，

一般让被测者自由地扮演某种戏

剧的角色，或者让被测者自由自

在地做某种游戏，在被测扮演角

色与自由游戏过程中，和容易将

其内在情表露出来，从中可获取

德育测评信息。

逆境对话投射;这种投射一般是

设计出各种假定的欲求得不到满

足的场面，然后要求被测者进入

其中扮演角色，帮助身处逆境的

图中人作出反应，从中获得的德

育测评的信息。

态度测评: 表现形式有三层一是

认识层面，是指个人对事物的了

解、知识、看法、其中最重要的

是评价性的见解；二是情感层面，

是个人对事物的情感与好恶；三

为行为倾向层面，是个体对事物

的客观察的行为倾向。

二简答题

1、评价中心具有哪些特点？

答：（1）对个人的评价在团体

中进行；（2）评议集体进行；

（3）使用多种评估方法；（4）

评价是多维度的个体变量；

（5）评价程序是经过标准化

的，具有较高的表面效度。（6）

比其他心里测验时间要长；

（7）信息量大；（8）标准化；

（9）行为性。

2、结构化面试如何设计？答：

（1）分析应聘岗位对应聘者

的素质要求；（2）确定录用目

标，是集面试问题（3）拟订

的问题不但要有实际内容，还

要有一定难度。（4）合理排列

顺序，确定发问主次；（5）明

确评分标准，实际规范的评分

等级。

3、人员素质测评的意义是什

么？答：（1）有助于资源配置

的科学化；(2) 有助于人力资

源开发；(3)有助于劳动人事

的优化管理；（4）有助于人事

制度的变革和深化；（5）有助

于提高员工的工作生活质量。

4、心理测验的种类有哪些？

答：根据测验的具体对象可分

为：认知测验与人格测验根

据测验的目的可分为：描述

性、预测性、诊断咨询性、挑

选性、配置性、计划性、研究

性等形式根据测验的材料特

点可分为：文字性测验与非文

字测验根据测验的质量要求

可分为：标准化测验和非标准

化测验根据测验的实施对象

可分为：个别心理测验和团体

心理测绘根据测验中是否有

时间限制：速度测验、难度测

验最佳行为测验、典型行为测

验等

5、素质的基本特征有哪些？

答：素质是人性的基本特征，

它是十分复杂的身心现象，素

质测评就是要揭示这种复杂

的人性特质，合理、恰当地使

用她们。（1）素质的基础作用

性；（2）素质的相对稳固性；

（3）素质的可塑性；（4）素

质的个体差异性；（5）素质的

难全性；（6）素质的隐蔽性；

（7）素质的表出性。

6、简述评价中心的失败原

因？答：(1)没有充分的准备

与计划；(2)准备工作过于累

赘；(3)评价中心的结果被错

误使用或根本不用；(4)评价

结果缺乏预测效度；(5)得不

到高层主管的支持与帮助。

7、心理测验具体表现在哪几

个方面？答：（1）是对行为的

测量；（2）是对一组行为的测

量；（3）行为样组不一定是真

实行为；（4）是一种标准化的

测验；（5）是一种力求客观化

的测量。

8、面试的作用是什么？答：

（1）可以有效地避免高分低

能者或冒名顶替者入选。（2）

可以弥补笔试的失误。（3）可

以考察人的仪表、风度、自然

素质、口头表达能力、反应能

力等笔试难以测得的内容。

（4）可以灵活、具体、确切

地考察一个人的知识、能力、

经验及品德特征。（5）可以测

评个体的任何素质。

9、财会人员的个性特点是什

么？答：（1）较低的乐群性。

缄默、孤僻、生硬、严谨、不

苟且。（2）较高的有恒性。文

中执著，恪尽职守，努力肯干

有较强的社会责任感。（3）一

般的敢为性。不喜欢冒险（4）

较高的敏感性。细心敏感，有

时优柔寡断。（5）低忧虑性。

自信坦然，易适应环境，有时

自命不凡。（6）较高的独立性。

不依赖他人，有主见，不推诿

责任。

10、面试的类型有哪些？答：

面试分为结构化面试、半结构

化面试和非结构化面试；根据

面试的实施方案，可以将面试

分为单独面试和小组面试；根

据面试题目的内容，可以将面

试分为情景面世和经验面世；

根据面试的气氛设计可将面

试分为压力面试和非压力面

试。

11、适应能力强的人一般具有

哪些特征？答：（1）由独立自

主的个性（2）能借鉴成功与

失败的教训（3）具有明确的

人生目标，深知取胜之道（4）

有稳定的性格和一定的价值

尺度（5）有较强的判断力和

自我克制力。（6）善于体察利

害关系和有关情况。

12、在确定适当职务级别的过

程中，要牢记那几点？答：（1）

在那个级别要有足够的参加

者，是评价中心是经济的。（2）

有足够的评价者，至少比参加

者高一级，最好高两级。（3）

用评价中心方法去评价评价

人员的可能性。（4）涉及身份

的一些问题。

13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则？答：（1）针对性原则（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则

14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？答：（1）面试，包括结构性面试和非结构性面世。（2）心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（4）观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等

15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答：（1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法

16、营销员应具备哪些基本素质？答：（1）独立性和自我管理能力较强。（2）善于捕捉信息，灵活应变。（3）时间观念强。（4）善解人意，劝说能力强。（5）诚实、守信用。（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能力强。（8）口头表达能力和洞察力强

17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？答：（1）工作分析法。（2）素质图示法。（3）问卷调查法。（4）培训目标分析法。（5）头脑风暴法。（6）胜任特征法。（7）高绩效素质分析法。

18、测评指标体系的设计程序是什么？答：（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订

19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？

答：（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电话；（2）不在面试过程中私下交谈；（3）独立评价（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人，面试期间不受其他事务干扰。（5）不得中途离开。

20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？

答：（一）基本素质（二）个性特点

21、绩效主要体现在那三方面？答：1工作效率。2、工作任务完成的质与量。3、工作效益。

22素质测评由哪两部分组成？答：一是测评主体采用科学的方

法，收集被测评者在主要活动领

域中的（行为事实）表征信息；

二是采取用科学的方针对某一素

质测评目标系作出量值与价值判

断，或者直接从表征信息中引发

与推断某些素质特性的构程。

23.绩效考评与素质测评的关系

是什么？答：它们的关系是相辅

相成的，素质测评为绩效考评提

供了起点与背景，而绩效考评为

素质测评提供了一种实证与补

充。素质测评主要是对人与条件

的测评，以任职资格要求为标准，

而绩效考评主要是对事与结果的

考查，以职责任务要求为标准；

素质测评是为人与事的配置提供

科学依据，而绩效考评配置的优

劣进行科学的检查。（简答）

24、人员素质测评的类型按不同

的标准有哪些不同的划分？答：

1、按测评标准划分，

2、按测评

范围来分， 3、按照测评技术与

手段划分，4 、按测评主体来划

分，5、按测评时间划分，6、按

测评结果划分，7、按测评目标的

与用途划分，8、按测评活动分为

动态测评与静态测评；9按测评

客体分为领导干部测评、管理人

员测评、人工测评等。

25、选拔性测评与其他类型的测

评相比有哪五种特点？答：第一，

整个测评特别强调测评的区分功

用；第二，测评标准的钢性最强；

第三，测评过程特别强调客观性；

第四，测评指标具有选择性；第

五，选拔性测评的结果或是分数

或等级，这一点较之其他测评类

型特别明显

26、配置性测评与其他类型的素

质测评相比有哪些特点？答：1、

配置性测评的针对性特点，2、配

置性测评的客观性观点， 27.与

其他测评类型相比，开发性测评

具有的特点？

答：具有勘测性、配合性、促进

行等特点。

28.诊断性测评与其他测评类型

相比，主要的特点？答：第一，

测评内容或者十分精细，或者全

面广泛；第二，诊断性测得过程

是寻根究底；第三，测评结果不

公开；第四，测评具有较强的系

统性。

29、考核测评与其他类型相比，

其特点是什么？

答：第一，它的测评结果，主要

是给想了解求职素质结构与水平

的人或雇主提供测评结果和证

明，是对求职者素质结构与水平

的鉴定，而其他类型的测评结果

并不如此；第二，考核性测评的

内容在于求职者现有素质的价值

与功用，比较注重素质的现有差

异，而不是素质发展的原有基础

或者发展过程的差异；第三，具

有概括性的特点；第四，要求测

评结果具有较高的信度与效度。

30.在操作与运用考核性测评时

应注意以下几个原则？答：1全

面性原则2、充足性原则3、可信

性原则4、权威性或公众性原则

31、素质测评的主要功能及作

用？答：1人员素质测评活动中，

最为显著的特征就是把被测评者

的特征行为与某种标准进行比

较，以确定其素质构成与成熟水

平。用来比较的标准有两种形式，

一种是存在于测评对象之外的客

观要求，另一种是存在于测评对

象之中的“赏模”标准；2其次，

素质测评的评定功能还表现出激

励与强化的作用；再次，评定功

能的正向发挥，还表现出导向作

用。

32、诊断反馈作用？答：诊断反

馈功能的正常发挥，首先由咨询

的作用；其次，素质测评诊断反

馈功能，表现为对人力资源开发

方案、开发工作的计划与改进，

起着重要决策参考作用；再次，

诊断反馈功能的正向发挥，表现

出调解与控制

33. 素质测评其他功用有哪些？

答：1有助于资源配置的科学化；

2有助于人力资源开发；3 有助于

劳动人事的优化管理。

34、心理差异有几个方面？答：1

个性倾向差异，包括兴趣，爱好，

需要，动机，信念，理想，世界

观等方面的差异。2个性心理特

征差异，包括能力，气质与性格

三大因素及其组合的差异。

35、人员素质测评量化的实质是

什么？答：从哲学角度看，人员

素质测评量化就是通过测量手段

来揭示素质的数量特征与质量特

征，使人们对素质有更深入，更

本质的认识；从数学角度看，素

质测评量化就是通过素质测量法

则，把个体稳定的行为特征空间，

与某一向量空间建立同态关系，

使定性评定中不便综合处理的行

为特征信息，得到统一的数学处

理。这样，可使测评者对不同个

体素质的心理感觉差异反映在数

量差异上，进而综合反映在个体

素质的差异与水平下。

36、素质测评量化的形式有几

种？

答：一次量化、二次量化、类别

量化、模糊量化、顺序量化、等

距量化、比例量化与当量量化

37.比例量化分为几步？答：可以

在顺序量化的第一步基础上进

行。当素质测评对象排成序列之

后，其赋值的法则则规定，以排

列在第1位的素质测评对象为基

准，后续的每一个对象顺序与它

进行倍数比较，当第2个素质测

评对象是第1个素质测评对象的

2时，给第2个素质测评对象赋

值2；当第2个测评对象是第1

个测评对象的0.5倍时，则赋值

0.5。比例量化可以使素质测评对

象进行差异比例程序的比较。

38、“主要的心理能力”概括的7

种主要的智力是什么？1938年瑟

斯顿提出的，主要智力有：知觉，

速度，推理能力，语词理解和语

词流畅，空间知觉，记忆和计算

能力。

39、比较有影响的心理测验有哪

些？答：比奈—西蒙智力测验，

斯坦福比奈儿童智力测验，罗夏

墨迹测验、默里与摩根的主题统

觉测验、明尼苏达多相个性测验、

艾克人格测验，卡特卡16因素测

验，皮亚杰故事测验，科尔伯格

两难故事测验，雷斯特测验。

40心理测验依据不同的标准，可

以划分哪些类别？答：一、根据

测验的具体对象，可以将心理测

验划分为认知测验与人格测验。

二、根据测验的目的，划分为描

述性，预测性，诊断咨询，挑选

性，配置性，计划性，研究性等

形式。三、根据测验的材料特点，

可以将心理测验划分成文字性测

验与非文字性测验。四、根据测

验的质量要求，有标准化与非标

准化心理测验。五、根据测验的

实施对象，有个别测验与团体测

验。六、根据测验中是否有时间

限制，有速度测验，难度测验，

最佳行为测验，典型行为测验。

七、根据测验应用的具体领域，

有教育测验，职业测验，临床测

验，研究必测验。

41心理测验的类别有哪些？

答：一、按测验目的与意图表现

的程序，有结构明确的问卷法与

结构不明确的投射法。二、根据

测验时被测者反应的自由性来

看，有限制反应型与自由反应型。

投射测验属于自由反应型，而强

迫选择属于限制反应型。

42.知识测评的方式有哪些？

答：心理测验，面试，情境测验，

试用等。

43、是非判断题的基本变式？

答：是非判断题的基本形式是，

给出一些命题，要求考生判断其

真假。其中第一种变化形式就是

给出“∨”与“×”两种标记，

第二种变化形式划给出一个句

子，要求考生指出其中的错误部

分并改正它。第三种变化形式，

是每个试题中的关键词下都划有

横线，要求考生指出每一个词是

否有错误。第四种变化形式，要

求考生分析命题的结论与理由的

正确与否。第五种变化形式，是

判断说明题。

44、是非判断题编写注意事项有

哪些？答：1，试题应该用一个肯

定或否定性非常明确的陈述句表

达，以保持题意本身是或非的单

义性。2，命题的表达要尽可能简

单，且用词要尽可能准确。3，避

免用包括几个主要思想的复合句

或双重判断句，那样的句子可能

会给考生带来思想上的混乱。4，

避免使用“特加限制定词”。5，

不要以安排试题的顺序（例正，

错相间）来简化评分，那样可能

导致考生发现某此正确命题有一

定的固定排列方式。

45.选择题有哪些变化形式？1最

佳选择题。2匹配选择题。3组合

选择题。4多解选择题。5类推选

择题。6分类选择题。7阅读选择

题。8比较选择题。9因果选择题。

10填空选择题。11排列选择题。

46、选择题编写的方法？答：1。

选择题的题干或者是一个问题，

或者是一个不完全的句子，但它

能够提供足够的信息作为选择的

基础或根据。2．写出正确的答案，

同时确定选项的个数，一般不要

少于3个，以4—5个为宜。3．诱

答的编写。4．每个选项在语法上，

逻辑上应与题干保持一致，谐调，

使考生不容易从中找出答案线

索。

47、搭配题由哪些部分组成？搭

配题也叫匹配题或配对题，它一

般是由三部分组成：1，解答试题

的指导语，它位于试题的开关。2，

接着指导语下面的部分是搭配题

的前提，通常由标有自然数的一

系列问题或不完全的句子，短语，

图形和其他有意义的符号组成。

3，搭配题的选项，

48、与客观题相比，论文型题

的三个特征？

1要求考生自己提供答案，要求

考生自己计划，自己构思，用自

己的话来表达。2它侧重从理解

与应用的角度测试考生对复杂概

念，原理，知识点关系的理解和

应用知识解决问题的能力。3它

的解答时间比较长，试题量受到

限制，它要求考生花费相当的时

间组织与表达自己的答案。

49、论文型试题的缺点以及改进

对策？答：缺点：答题花费时间

多，评分欠客观，覆盖而小，考

试内容狭窄，对策：1论文型试

题的“客观化”。

2论文型试题的“活化”第三，

评判给分的“合理化”

50、试卷组织的程序有哪些？答

1，依据试卷蓝图审题2，试题编

排3，准备标准答案4，审查试卷

并给出指导语。

51、品德结构包括哪四种类型？

品德结构包括态度型，意志型，

情绪型，理智型四种类型。

52. 面试的发展出现了几种趋

势：答：1形式多样化；2内容全面化；3试题的顺应华；4程序规范化；5考官内行化；6结果标准化

53、简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头考试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。

54.面试特点：1对象的单一性；2内容的灵活性3信息的复合性；4交流的直接互动性；5判断的直觉性

55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。

56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？

答：1仪表风度。2知识的广度与深度。3实践经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制能力与情绪稳定性；10口头表达能力。

57、面试的类型？答：1从目的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；2从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小面试；5从操作模式上来划分，有问题基本式与操作综合式；6从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。

58、面试中的提问大致有以下几种方式？

答：收口式；开口型；假设式；连串式；压迫式；引导式59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？

答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创造活动中一项基本的因素 ;第五步：摸清个性倾向；第六步：深入到专业领域；第七步：给被试者出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家于被试者交谈，并请他发表意见。

60、简要介绍如何“听”？答：1要善于发挥目光，点头的

作用；2要善于把握与调节被试

者的情趣；3要注意从言辞、音

色、音质、音量、音调等方面区

域被试者的内在素质水平。

61、简要介绍如何“观”？

答：1谨防以貌取人误入歧途；2

坚持目的性、客观性、全面性与

典型性原则；3充分发挥感官的

综合效应与直觉

62、简要介绍“评”？

答1选择适当的标准形式；2分

项测评与综合印象测评相结合3

横观纵察比较评判4注意反应过

程与结果的观察

63、要提高面试的质量，关键要

做好以下哪三项工作？

答1考官的选择与培训2考生的

筛选3考场选择与设置

64、面试中亟待解决的几个问

题？

答：1面试究竟是什么2面试主

要测评什么3面试结果的比重多

大适合4面试是否应该有标准答

案5面试是笔试的替代还是补充

65、常见数据综合方法有哪几

种？

答：累加法、平均综合法、加权

综合法、连乘综合法、指数连连

乘法。

66、素质测评结果的总体分析，

主要包括哪些？

答：总体水平分析、个别差异分

析、整体分析、相互关系分析等

内容。

67、编制简单频数分布表的步骤

是：求全距、决定组数与组距、

决定组限、登记频数

68、频数分布图操作步骤是那

些：作横轴、作纵轴、按各组的

频数定出纵轴上的高度并做出于

横轴平行的直线，这一直线便与

相应的上下限交成一个直立矩

形。

69、选拔性测评操作与运用的基

本原则是什么？

答：1、公平性原则2、公正性原

则3、差异性原则4、准确性原则

5、可比性原则

70、投射技术具有那几个特点：

答：1测评目的的隐蔽性；2内容

的非结构性与开发性；3反应的

自由性

71、雷斯特测验的评分的依据是

什么及三个步骤？答：依据是：

被测者在重要性排列部分的解

答，经过加权而进行的，具体分

为三步：1提除非卷 2计算分数 3

评定等级

72、维特金的倾斜知觉独立测验

有哪三个分测验构成：1身体调

节测验2标尺和框架测验3镶嵌

图形测验

73、.斯普兰格六种人身价值观类

型：理论型、经济型、审美型、

社会型、政治型、宗教型

74、格雷夫斯其等级型：反应型、

宗教式忠诚型、自我中心型、顺

从型、权术型、社交中心型、价

值主义

75.态度测评的方法：1塞斯顿态

度量表的编制方法；2利克顿量

表的编制方法3哥特曼量表的编

制方法

76、利克特量表的编制方法具体

步骤为：答：1针对态度对象选

择量表项目，已肯定或否定方式

表述；2试测；3赋分；4 分析项

目并进行筛选

77、知识测评中常用的题型有哪

些？

答：包括三种类型：供答型，选

答型，综合型。

78简述人员素质测评应用范

围？①评定量表的编制与应

用；②规范化测验工具的研究

与应用；③工作分析与职务特

征测评；④人员选拔与考核的

综合程序研究；⑤职工工作满

意度的测量。

79简述人员素质测评的意

义？①人员素质测评是企业

人力资源管理的起点；②人员

素质测评是企业人力资源科

学配置的基础；③人员素质测

评是企业人力资源开发利用

和优化管理的重要工具；④人

员素质测评是加强企业竞争

的保障。

80简述马克思主义的人性理

论？①人是自然实体和社会

实体的统一；②人的本质是一

切社会关系的总和；③人的本

性是在社会实践、社会生活中

形成和发展变化的。

81简述个体差异理论？①个

体倾向性差异；②个体心理特

征的差异。

82简述角色理论在人员素质

测评研究中的运用？①为评

定量表要素设计的合理性提

供依据；②为多层评定法的确

定提供依据；③为评定结果的

误差分析提供了依据。

83简述人员素质测评指标权

重的确定方法？①主观加权

法；②专家加权法；③德尔菲

咨询法；④简单比较加权法；

⑤对偶比较法；⑥回归分析

法。

84简述人员素质测评指标体

系的设计步骤？①工作分析；

②理论验证；③指标调查；④

反馈修订。

85简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表

现实际的平均成绩或中等水

准，被测的测验分数只有对照

常模加以比较，才能显示其所

在团体中的相对地位，测验分

数才有意义。

86简述结构效度的分析步

骤？①建构素质结构模型；②

收集事实资料；③选择恰当的

评判方法。

87简述笔试法的优点？①测

评内容和分工具有高度倾向

性；②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的

素质；④成绩评定比较客观且

便于存档。

88简述编制笔试题的基本要

求？①测评的内容应符合大

纲的要求；②提出问题的方式

和设置的解题任务的情境应

该是新颖的，不落俗套的；③

问题的含义是明确的；④问题

的正确答案是有定论的，不是

模糊不清的；⑤有适当的难度

和较高的区分度，可使测评更

具有针对性。

89简述面试法最为常见的测

评项目？

①个人信息；②语言表达能

力；③应变能力；④综合分析

能力；⑤仪表仪态风度；⑥自

我控制能力与情绪稳定性；⑦

人际交往倾向与人际关系；⑧

事业心、进取心和自信心。

90简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定

面试方案；③面试实施前的准

备；④面试活动的正式实施；

⑤面试结果的评价。

91简述面试法中试题编制计

划应明确的问题？①测评目

的；②测评项目；③测评对象；

④测评模式；⑤题型；⑥取材

范围；⑦工作程序与工作进

度。

92简述心理测验法中能力倾

向测验的内容？①言语理解

能力；②数量关系能力；③逻

辑推理能力；④综合分析能

力；⑤知觉速度与准确性。

93简述心理测验法中个性的

主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重

性；④发展性。

94简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简

历，迅速排除明显不合格的人

员；②申请人的简历有助于下

一步对申请人的面试；③从表

中了解到谁是其推荐人，以便

必要时与推荐人联系，以获得

更多有关申请人各方面更准

确详细的信息资料；④从申请

表中了解申请人有关信息，以

利于今后人事管理工作；⑤了

解申请人的行为表现史。

95资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有

客观性；②个人简历资料较之

心理测验适用范围更广。

96简历资料可能存在的问

题？①简历填写的真实性问

题；②简历的效度系数的稳定

性问题；③简历项目分数的设

计是纯实证性的，缺乏逻辑上

的解释。

97简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原

则；③立体考核的原则；④开

放的原则。

98简述保障人事考核法质量

的对策？⒈考核量表的设计

过程中，下述三项措施有助于

提高量表的信度与效度。①请

考核对象与相关考核人参与

评定量表的设计，共同确定评

定要素体系及等级参照标准；

②评定量表中使用的评定要

素应当是可观察、可测量的个

人因素，或者是与工作本身的

特征有关的因素；③加权系数

的模式要在理论研究—实践

检验—理论研究多次重复的

基础上才可投入使用。⒉要对

从事组织考核的人事干部进

行专项培训，提高设计考核程

序、组织实施考核、改变考核

者态度、提高考核者能力和及

时提供反馈信息等方面的综

合技能。⒊要对考核者、被考

核者所处的工作情境条件与

人际关系等方面的因素进行

具体分析，并把这些信息应用

到人事考核的结果分析中。

99简述无领导小组讨论法能

获得大量信息的原因？无领

导小组讨论法考察的内容范

围比较广泛，能获得大量的信

息。无领导小组讨论可以考察

的维度比较广泛，既可以包括

沟通能力、团队合作、组织协

调等人际方面的维度，也可以

考察思维的逻辑性、分析能

力、创造性等能力方面的因

素，还可以考察自信心、情绪

的稳定性、工作风格等因素。

无领导小组讨论为被测评者

提供了充分展现其行为的舞

台，能使主测评人得到大量的

有关被测评者能力、个性特点

的信息。

100简述无领导小组讨论法

的适用范围？①被测评者在

团队中工作与他人发生关系

时所表现出来的能力；②被测

评者在处理一个实际问题时

的分析思维能力；③被测评者

的个性特征和行为风格。

101简述无领导小组讨论法

施测过程中的注意事项？①

向被测评者宣读的指导语应

该事先准备好，保证对每组被

测评者宣读的指导语都是一

样的；②在被测评者讨论的过

程中，主测评人应不予介入，

不干涉被测评者的讨论；③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

102简述评价中心法的形式？①无领导小组讨论法②文件筐③模拟面谈④演讲⑤搜寻事实⑥书面的案例分析⑦角色游戏。

103简述角色游戏法的含义及特点？角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

三论述题

1、面试时如何“问”

答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接受水平。（三）选择适当的提问方式。面试中的提问大致有以下几种：1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式（四）问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙，不拘于事先所规定的问题，而是在面试目标范围内，根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想了解时，可以采取声东击西的策略。（七）积极亲近，调和气氛。面试中

如果主试人与被试者出于一

种和谐心切的气氛中，被试者

对主试人有一种信任感与亲

切感，那么被试者往往愿意如

实地回答问题，说出真实的想

法。（八）标准式与非标准式

相结合，结构式与非结构式相

结合。（九）问准问实的原则。

（十）注意提供弥补缺憾的机

会

2、试述评价中心所遵循的原

则

答：（1）根据明确定义的成功

管理行为的特征进行。（2）采

用多种评价技术（3）使用不

同类型的工作模拟技术（4）

评价人员熟悉评价工作和具

体工作行为，具体该工作的经

验（5）评价人员在评价中心

受过系统训练（6）评价人员

观察记录行为资料，并在评价

人员之间进行交流（7）评价

人员必须经过团体观察、讨论

后做出预测（8）评价过程必

须分阶段进行，经观察、讨论

最后做出预算（9）评价人员

是按某个非常清楚，已定的客

观标准进行评价，不是在被评

价人员之间进行比较（10）必

须使每个人员都有机会观察

和记录每一被评价人员的行

为（11）必须做出管理成功与

否的预算

3、面试时如何“听”？

答：（一）善于发挥目光、点

头的作用。人的眼睛不仅有观

察的功能，还有表达的功能。

面试中，主试人的目光在听被

试着回答时，要恰到好处，轻

松自如。俯视、斜视、直视被

试者回答问题，都会使被试者

感到紧张，从而产生一种压

力，并使身心处于一种不自

在、不舒服的状态中。听被试

着回答问题时，还应办一是党

的点头，因为点头是一种双方

沟通的信号，意味着你的注意

听而且听懂了他的回答，或者

表示你与他有同感，从而给对

方造成一种心情愉快的气氛

（二）把握与调节好被试者的

情绪。在倾听被试着回答问题

的过程中，主试人要善于把握

与调节被试者的情绪，使之处

于良好的状态，正常发挥。当

被面试者一见面就处于紧张

状态时，可以采取前面提过的

“暖身”法给被试者一种“温

暖”感。也可以采取“示弱”

术，亲切称呼与“请教悦心”

等技艺。当被试者情绪过于低

沉时，可以采取“夸奖”“鼓

励”“刺激”等方法。当被试

者处于高度戒备而紧张时，主

试人可以采用夸奖技巧。（三）

注意从言辞，音色，音质，音

量，音调等方面区别被试者的

内在素质水平。研究表明，一

个人说话快慢，用词风格，音

量大小，音色矛与否等都充分

反映了一个人的内在素质。

4、试述面试的程序过程。

答：（1）入场抽签：主考人情

工作人员叫考生入场，并有考

生从提向内抽签确定试题，把

抽中的试题叫主考人开场开

封。（2）回答试题：主考人宣

读考生抽中的试题，宣布答题

后准备不得超越的实现考生

回答。（3）突发问题：考生答

完规定试题后尚有时间，主考

人可请评委临时提问。（4）评

委评分：评为根据考生的回答

打分，登记在《评分表》。（5）

计分审核：提问完后，主考人

请计时员从评委手中收回《评

分表》和《试题答案》交记分

员计分，《试题答案》交监督

人审核。（6）公布得分：监督

员审核后宣布得分审核无误，

主考人情记分员亮分，现宣布

“去掉一个最高分，去掉一个

最低分，得多少分”。主考人

重申考生得分。（7）考生退场：

主考人宣布考生退场，同时工

作人员通知下一名考生入场。

5、试述提高面试质量的方

法？

答:面试从设计、组织、实施

到最后录用，是一个系统的工

程，要提高面试的质量，应该

按一定的程序进行，面市的组

织与实施可参考以下程序进

行：(1)精选面试考官；（2）

对面是考官进项培训；（3）给

每位主考官提供一份好的职

位说明书；（4）告诉每位考官

观察什么；（5）告诉每位考官

注意什么；（6）告诉每位考官

如何有效地利用所“看”到与

“听”到的信息，正确、客

观地揭示被试者的行为反映；

（7）采取评判标的形式是各

位考官的评判方式趋于一致；

（8）对整个的面试操作提出

统一的原则性要求。

要提高面试的质量，除了宏

观上按上述步骤实施外，关键

要做好以下三项工作：考官的

选择与培训。面试考官的素质

主要由三方面构成：一是思想

作风是否正派，二是对拟聘岗

位的工作要求是否熟悉，三是

对面试理论与实践有一定的

了解，富有操作经验。面试考

官无论有无经验，面试正式开

场前，均应接受培训，时间视

需要而定培训目的是要统一

标准尺度与操作方式，培训内

容包括方法、技能培训、标准

要求操作培训。培训的方法是

讲解、案例的观摩、操作实习

与研讨四个环节 2、考生的

筛选。面试与其他测评方式相

比，花费时间与人力较多，面

试一天，主试人常疲惫不堪。

因此应根据拟聘职位要求，先

进行一次筛选，以减少面试人

数，提高面试效率与效果。筛

选方法很多，比较可行的方法

是资格审查、体验、笔试。 3、

考场选择与设置。考场应尽可

能选择宽敞明亮、阳光充足、

安静通风的地方。坐位安排时

应注意，主试人不要坐在背对

光源处。考生不宜放在中央，

离主试人太远。但也不宜太

近，一般相互距离在2米左右

为宜。

6、试述人力资源管理者的素

质体征。

答：（一）、基本素质。（1）人

事业务熟悉。精通人事法令、

薪资福利等。（2）对公司人才

战略的考虑。不仅知道今天的

需要，还懂得明天发展，明白

需要什么样的人事支持。（3）

成为带动变革的先锋。能够督

导公司文化和工作程序的改

变。（4）能够做管理者和员工

之间的桥梁，成为员工意见的

代言人。（二）个性特点（1）

较高的稳定性。情绪稳定、成

熟，能够面对现实，易于与别

人合作，在集体中较受尊重。

（2）较高的有恒性。稳重执

著，恪尽职守，努力肯干，有

较强的社会责任感。（3）较高

的自律性。自律严禁，有较强

的自制力和意志力。（4）较低

的怀疑性。随和、宽容，易于

与他人形成良好的人际关系。

（5）较低的幻想性。现实，

脚踏实地，处事稳妥，具有忧

患意识。（6）低忧虑性。自信

坦然，有时自命不凡，容易适

应环境。（7）较低的实验性。

保守，重传统，循规蹈矩。

7、在人员测评标准系编制中，

工作分析法的应用分那些步

骤进行？答：工作分析法的应

用步骤如下：（1）根据测评目

的和工作要求，选择工作分析

人员，制定工作分析计划。工

作分析人员的条件应该具有

一定的文化知识和工作经验，

即懂得管理科学方面的知识，

又具有一定的技术知识，最好

具有有关专业和人事心理学

方面的知识（2）采用一定的

方法广泛收集有关职位任职

者的主要工作要求与工作内

容素材。（3）通过一些方法定

性筛选，形成内容全面的素质

调查表，包括品德、智能、知

识、经验与资历等方面的调查

内容。（4）在扩大的范围内进

行调查，要求被调查者对调查

表上的素质内容进行评价和

补充（5）对调查结果进行多

元统计分析，筛选主要素质项

目。（6）对筛选出的主要素质

测评项目进行测试或专家咨

询，以保证素质测评目标的质

量。

工作分析的方法主要由观察

法、面谈法、实践法、测验法

等。

8、为什么说人员素质测评的

有效进行可以促进工作生活

质量的提高。

答：（1）工作生活质量，指组

织中所有人员的参与感、工作

满意感和精神压力的状况。在

企业中工作生活质量已被视

为人力资源开发与管理的绩

效标志之一。（2）QWL的重要

性主要体现在可以提高员工

主人翁精神；提高员工自我控

制能力；加强员工的责任感；

增强员工的自尊心；提高产品

的质量和产量（3）人员组织

测评的有效进行可以促进工

作生活质量的提高。人员素质

测评的有效进行可以避免大

才小用或小才大用的现象发

生；可以提高招聘的效率；可

以明确员工培训的方向，及时

满足员工的进修要求，也能改

善工作涉及与信息交流，减少

了厌烦感也减少了生产事故，

从而有助于员工的安全和健

康，并最终提高QWL。综上所

述在企业中要不断地进行人

员素质测评，才能提高员工的

工作生活质量，完善企业制

度，提高企业效率。

9.素质的特性？

答：1素质的第一个特性便是它

的原有基础作用性；2素质第二

特性是它的稳定性。素质是高度

统一的个体行为与特定体统中的

稳定的结构;3素质第三特性就是

它的可靠性。个体的素质是在遗

传、环境与个体能动性三个因素

共同作用下形成和发展，并非天

生不变的，因而就有一定的可塑

性；4素质的第四个特性是它的

内在性。素质虽然是任何个体身

上的一种客观实在，但它却是一

种看不见、摸不着、说不清的东

西，具有隐藏性与抽象性；5素

质的第五个特性是它的表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果

是素质表现的主要媒体与途径;6

素质的第六个特性是它差异性。

个体间素质是存在差异的。这种

差异表现在每个人的行为方式、

行为产品与工作绩效之中；7素

质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

10、心理测验的发展大约经历几个时期？

答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评。

二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。这一测验用于鉴别低能儿童。

三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。这一时期，不但智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，在应用上得到了空前的发展。测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功能由研究走向社会服务。

四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。

11试述人员素质测评指标体系的设计方法？①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

12试评价笔试法中的主观性试题？笔试法的主观性试题具有如下优点：①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；④主观性试题的编制远比客观

性试题容易进行；⑤对于主观

性试题，被测评者凭机遇猜到

分数的可能性很小，而且解答

这种问题，看一眼他人的答卷

往往“收效”不大，一般不必

采取“A”、“B”卷之类的措施

防范抄袭；由于主观性试题的

上述长处，它在各个等级、各

个学科、各个类别的考试中都

有广泛的应用。笔试法中的主

观性试题也存在以下缺点：①

采用主观性试题，一次测评的

试题数量往往太少，对于规定

的测评内容的覆盖而太小；②

主观性试题的阅卷评分，包含

着评卷人所持的标准常常因

人而异，因时而异，不够客观、

准确；③即使是同一位评卷人

对同一份测评问卷所给的分

数也是不稳定的，评分宽严受

多种因素的影响，很难做到前

后一致；④评阅主观性试题，

是一项复杂、困难的工作。

13试述面试法的特点？①面

试时间的持续性；②面试内容

的多变性；③面试主客体的高

度互动性；④面试过程的直观

性；⑤面试工具的互补性；

14试述面试法的作用？①可

有效地弥补笔试法的不足；②

可全面考查被测评者的知识、

能力、经验等素质；③可以测

评被测评者的任何素质；④可

达到人员和岗位的最佳配置。

15试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样

本的测量；③心理测验的行为

样组不一定是真实行为，而往

往是概括化了的模拟行为；④

心理测验法是一种标准化的

测验；⑤心理测验是一种力求

客观化的测量。

16试述心理测验中能力倾向

的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别

能力倾向测验。

17试述心理测验中测评个性

特征的主要方法？①自陈式

量表法；②投射测验；③情境

测验。

18试述资料分析法的作用和

优点？资料分析法的作用：几

乎没有哪一项职务的选择不

借助个人简历作为测评方法。

除了作为测评方法，还可以提

供管理的信息。此外简历还可

以为其他测评方法提供参考

信息。个人简历资料在人员素

质测评过程中起到以下几方

面的作用：①通过初审申请人

的个人简历，迅速排除明显不

合格的人员；②申请人的简历

有助于下一步对申请人的面

试；③从表中了解到谁是其推

荐人，以便必要时与推荐人联

系，以获得更多有关申请人各

方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的

有关信息，以利于今后的人事

管理工作；⑤了解申请人的行

为表现史。资料分析法具有以

下优点：①个人简历较之面试

更具客观性；②个人简历资料

较之心理测验适用范围更广。

19试述人事考核法的作用？

① 织功能；②个人功能。

20试述人事考核法的考核内

容？

①品质基础型考核；②行为基

础型考核；③效果基础型考

核。

21试述无领导小组讨论法的

程序？

①讨论前事先分好组，一般每

个讨论组6~8个人为宜；②测

评场地以易于讨论的方式设

置，一般采用圆桌会议室，主

测评人席位设在测评场地四

边或集中于一边，以利于观

察；③被测评者依次落座后，

主测评人为每位被测评者发

空白纸若干，供草拟讨论提纲

用；④主测评人向被测评者讲

解要求，并宣读或发放讨论

题；⑤给被测评者5~10分钟

准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依

序每人阐述观点5分钟，依次

发言结束后开始自由讨论；⑦

各主测评人只观察并依据评

分标准给每位被测评者打分，

但不准参与讨论或给予任何

形式的诱导；⑧无领导讨论小

组织讨论时间一般以40~60

分钟为宜，第一主测评人依据

讨论情况，宣布讨论结束后，

收回被测评者的讨论发言提

纲，同时收集各主测评人评分

成绩单，被测评者退场。

22试述胜任特征评价法的主

要特点及优缺点？胜任特征

评价法的主要特点可以归纳

如下：①效标取样；②开放式

自发性的探察方法；③综合与

成功绩效相连的各种个人特

征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键

技术是行为事件访谈和胜任

特征编码。胜任特征评价法的

主要优点在于，它是一种不受

被访谈者经验影响胜任特征

出现频次的方法。相对于面试

等其他方法，操作性、规范性

较强，同时记录频次和等级能

够有较多的探察点，从而获得

被测评者的较为稳定的平均

等级分数。当然，胜任特征评

价方法是一种主测评人工作

量较大、成本较高的方法，在

决定使用时要考虑到这些因

素。

23试述胜任特征评价法的步

骤？①定义绩效标准；②确定

效标样本；②获取效标样本有

关的胜任特征的数据资料；④

分析数据资料并建立胜任特

征模型；⑤验证胜任特征模

型；⑥应用于实践。

24试述胜任特征评价法的关

键技术？①确定效标的绩效

标准；②行为事件访谈法的操

作技术；③胜任特征编码计分

的操作技术。

25试述评价中心法的优缺

点？优点：①综合性；②动态

性；③标准化；④整体互动性；

⑤信息量大；⑥以预测为主要

目的；⑦形象逼真。缺点：①

应用范围较小；②操作难度

大；③评价的主观性程度较

高；④评价中心法的成本较

高；⑤评价的情况与实际情况

仍然存在一定的误差。

26试述文件筐测验的特点？

优点：①文件筐测验非常适合

于对管理人员，尤其是中层管

理人员进行评价；②相对于其

他测评方法来说，实施操作非

常简便，对实施者和场地的要

求较低；③表面效度高，所采

用的形式易为被测评者所理

解和接受；④已有研究证实，

文件筐具有良好的内容效度。

文件筐中的材料包罗万象，测

评的内容范围较广；⑤已有的

许多研究都表明，文件筐测验

中的成绩与实际工作的表现

有很大的相关，对被测评者的

未来工作绩效有很好的预测

能力。缺点：①编制文件筐的

成本很高；②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，

很难看出他们与他人交往的

能力。

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

人员素质测评个人笔记

人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节：人员素质测评标准体系概述：人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用：1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成：横向结构、纵向结构 （一）人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素：身体素质（生理方面的健康状况和体力状况）、心里素质（智能素质、品德素质、文化素质） 2行为环境要素：内部环境（自身所具备素质）和外部环境（工作性质：工作难度、职责、周期、工作范围与地位

等，组织背景：人及关系、群体素质、领导因素）。 3工作绩效要素：一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，如：“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标：测评标准。例如：“品德中的诚实，知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标：相对绝对。如：‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’（三）人员素质测评标准体系要素 1标志：内定的。 2标度：对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）如A/B/C等级 （四）人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系：硬性的标准。如：“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的，相对的。 2.常模参照性指标体系：基于竞争比较相对而言的。客观的，绝对的。 第二节：人员素质测评的标准化方法（七个步骤），“主体（制度)、客体（员工）、对象（目的）” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素：1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构：测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重（比重）【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节：领导人才素质模型实例分析 一、研究方法：（一）测评标准内容的收集与编制 （二）预备性问卷与分析：1被试、2结果、3项目分析与筛选 （三）正式问卷的建构：1工具，2样本，3结果 二、结果分析： （一）信度检验，（二）效度检验，（三）因素分析，（四）描述统计分析，（五）交叉列表与Means过程

素质测评真题及答案

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20

(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

人员素质测评答辩论文范例

高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，

高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

人员素质测评理论与方 法章重点笔记自考专 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

人员素质测评试题

人员素质测评试卷 出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级： 一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学 家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出 者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评

自考06090人员素质测评理论与方法

自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

精选2020年人员素质评测考核题库完整版398题(含标准答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力 2．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 3．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 4．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 5．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 6．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 7．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）

A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 8．我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表 9．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 10．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 11．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 12．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 13．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（） A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 14．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）

人员素质测评试题及答案完整版

. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测