11-15 地区差异_薪酬管制与高管腐败

摘要：本文从我国转型环境中地区差异的角度出发，以薪酬管制为制度背景，以上市公司为样本，对如下两个问题进行了实证检验：（1）地方政府实施薪酬管制受到哪些因素的影响？（2）薪酬管制会否引致更多的高管腐败？研究发现：对不同地方的国有企业，薪酬管制明显受到地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等因素的影响；薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。本文的发现为理解我国国有企业薪酬结构的成因及其经济后果提供了有益的帮助。

关键词：地方政府

薪酬管制

高管腐败

国有企业

一、引言

研究中国经济的难度，不仅在于其迥异于西方的背景制度，更在于这些制度所形成的纷繁芜杂且神秘不宣的隐性规则①。在某种意义上，隐性规则的重要性可能甚于显性规则。不了解隐性规则，就无法完整勾勒出我国转型经济中发挥影响的原力，拔乎其上的解释性理论框架自然也可能是破碎的。然而，基于我国政经发展的现状，使得学习显性的背景制度已经艰难无比，遑论窥探背后隐性制度的重重叠嶂。关于国有企业经理人的薪酬研究，正是上述理论分析和检验的一个标本。无论国有企业与非国有企业有着怎样不同的产权约束或契约安排，经理人的薪酬（即价格）也不可能脱离供求关系的影响。但是，我国国有企业经理人的需求和供给以及由此决定的价格都与成熟市场经济体不同。需求方面，在经营才能之外，还包括满足多层政府和官员多元目标之才能。供给方面，较少外在市场供应，更多是政府系统内部有计划的培养和选拔模式。在价格支付方式上，货币化薪酬受到管制，更多是非货币化支付，包括在职消费、晋升、级别，也许还有不同程度的腐败机会。陈冬华等（2005）发现，由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业经理人的替代选择；与民营企业相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。但是，就总体而言，学术界对上述问题研究不多，知之甚少。比如，究竟哪些因素可能影响政府的薪酬管制？薪酬管制是否会导致腐败行为的滋生？等等。

本文从我国转型环境中地区差异的角度出发，以薪酬管制为制度背景，以上市公司为样本，对上述问题进行理论分析和实证检验。接下来的结构安排如下，第二部分为制度背景和理论分析；第三部分进行文献回顾并提出研究问题；第四部分展现薪酬管制存在的描述性证据；第五部分检验薪酬管制是否受到地区差异的影响；第六部分检验薪酬管制会否诱发高管腐败；第七部分进行总结，阐述了本研究对当前改革的政策启示，并指出了本研究的局限性和未来的研究方向。

二、制度背景与理论分析

薪酬管制作为我国国有经济中的一种制度现象，自始至终无法回避政企关系的问题。转型的中国，一大主要特点就是大政府小市场。在这一经济转型中，中央政府与地方政府之间分权改革和企业的市场化改革成为影响地区经济发展和政企关系的焦点。自1984年至今，我国进入新一轮“政府分权改革”，开始引入市场机制，其主要内容一是扩大企业自主权，二是政府

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□陈信元

陈冬华

万华林

梁上坤

*本文系国家自然科学基金课题70602011的研究成果，感谢教育部新世纪优秀人才支持计划、南京大学经济转型与发展研究中

心“经济增长与结构转型研究”985计划课题和上海财经大学会计与财务研究院资助，衷心感谢范从来、杨雄胜、李志文、黄德尊、范

博宏、陈杰平、苏锡嘉、柯滨、刘俏、陈世敏、王跃堂、张田余、李增泉、朱红军、陈志鸿、郑江淮等学者的建设性意见，文责作者自负。

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之间的分权改革。随着改革的深入，特别是分税制的实施，地方政府获得了明确的地方税收收益，同时也获得了一定程度的事权，并相应承当一定的责任。上级政府对下级政府的调控从计划为主过渡到经济手段为主。地方政府之间的关系逐渐成为两个经济主体之间的关系（周业安、赵晓男，2002）。Qian 和Weingast（1996）指出，分权改革创造了一个来自地方和基层的改革支持机制，并使得地方政府对中央政府可以形成经济上的制约，从而保证了有效率改革得以不断往前推进而不致逆转。Maskin，Qian 和Xu（2000）认为，中国1979年以前建立的M型层级行政管理结构，使得中央政府可以利用指标竞争，对地方政府官员形成强有力的激励机制，从而对中国经济改革绩效产生有益的影响。白重恩等（2004）则发现，1978年以来的中国经济改革采取了财政分税制度，这使得地方政府存在保护税收基础的强烈动机，采取措施保护当地企业免受跨地区竞争的威胁；除了财政收入，出于对政权基础和私人利益的考虑，地方政府也有保护地区内国有企业的动机。Qian和Roland（1998）认为，中国改革开放以来的分权造成地方政府之间的竞争，要素流动性增加给投资项目和企业的预算软约束施加了一个机会成本限制；同时，货币的中央集权和财政分权一起硬化了预算约束。分权改革的后果是，一方面地方政府更有动力发展本地企业和地方经济，另一方面，却由于分权改革本身创造了中央政府与地方政府在所有权与控制权上的分离，这种分离可能导致代理问题。分权改革增加了地方（包括企业）在企业经营中的剩余索取权和剩余控制权，因此，地方政府在本地区的企业里比过去有更多的利益；就业、经济发展、社会稳定、财政盈余、国有商业银行贷款导向、个人晋升、寻租机会等等，都会激发地方政府对本地区企业保持影响力的渴望（陈冬华，2003）。因而，尽管国企经营者的行政级别制度已经逐步在取消，但其高管人员的任命权仍完全由政府控制，地方政府和中央政府分别拥有地方和中央国有企业高管人员的任命权（刘小玄，2001），对经理人的管制反映了地方政府保留对地方国有企业控制权的需要，在客观上也利于政府对国有企业施加影响使其更好地服务于政府的施政目标。

然而，过多的政府干预也不利于本地国有企业和地方经济的发展，由于地方政府之间存在“政治锦标赛”（周黎安，2004），这亦使得地方政府又在一定程度上需要放松管制，给当地国企更多自主权。张维迎与粟树和（1998）认为20世纪90年代初的地方分权化改革导致了地区间竞争，而地区间竞争又反过来引发国有企业的民营化。何梦笔（2001）认为，在一国之内存在巨大的空间差异时，全国统一的经济转型政策将引发各地不同反应，进而促使各地逐渐形成不同的转型路径。地方政府与当地国有企业利益交互影响、错综复杂，地方政府既可能由于地区经济发展的需要而具备更多动力推进市场化进程，给予地方国有企业更多的企业自主权和更少的管制，成为“帮助之手”；亦可能因为地区财政赤字、保护失业或缩小地区贫富差距等问题而要求辖区内国有企业更多地支持其施政目标，甚至加强管制，延缓本地区国有企业市场化进程，而成为“掠夺之手”。结果是，中国不同区域的经济转型路径呈现出明显的不同，不同地区的资本积累方式、市场化进程也是互不相同（高鹤，2004）。

如何给予地方国有企业和经理人员更多的自主权呢？Fan，Wong和Zhang（2005）发现，我国地方政府通过建立金字塔结构以更好地完成对国有企业经理人员的授权，同时又无需出售国有企业所有权。这表明地方政府为可置信地完成对国企经理人的委托授权，会采取一定方式扩大企业自主权。在国有企业中建立更多的金字塔层级只是具体方式之一，而推进当地的市场化程度应可视为另一种具体方式。地方政府受制于不同的地方施政目标和施政条件约束，在推动本地市场化程度方面力度会有所不同，而市场化程度差异很可能反映了不同地方政府对国企管制能力大小或管制意愿强弱的差异。

由于非国有企业基本上是在市场化的条件下成长起来的，它们更能按照市场经济的规律使用生产要素。在市场经济体制下，私有产权得到保护，股东可以按照企业价值最大化的目标支付给经理人员薪酬，因而其高管薪酬通常反映了其市场价值。然而，国企面临着不同的目标函数，从产权角度而言，地方政府天然地具有对国有企业进行管制的意愿。雎国余和蓝一（2004）认为，政府的目标是多方面的，如：为社会提供产品和服务、以最快的速度积累资本、建立以重工业为基础的工业体系、实现充分就业、为劳动者提供医疗保障、意外事故保险等等；同时，由于政府没有其他的手段可以完成这些目标，所以这些目标都被赋予国企。在市场化进程中，国有企业仍然或多或少地保留多重的非利润目

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标。政府在对地方国有企业施加制度约束时，不仅具有了所有者的特点，亦具备社会事务管理者的特点。这体现在地方政府对国有企业经理人员的管制上，一方面是对经理人市场的管制，另一方面则是对经理人员薪酬的管制。国有企业的经理人所面临的薪酬管制既然源于企业目标多元化下的行政干预，作为企业目标多元化的产物及映射——

—管制的薪酬本身亦应折射出多元化的社会目标，薪酬管制本身就会和地方政府面临的施政约束条件存在某种必然的联系，这些约束条件包括地方贫富差距、地区失业率及地区财政赤字等。这样，薪酬管制程度会受到地方政府在特定施政条件和多元化目标的影响。管制的薪酬本身并不仅仅反映政府作为国有股东所追求的企业价值最大化目标，也折射出政府的社会目标，如社会公平、充分就业、财政赤字等。

作为薪酬契约的一方，国企或其股东的目标是多元化的，但是，薪酬契约的另一方——

—经理人的目标并不天然与社会多元化目标一致。给定薪酬契约所包含的各种激励，管理层将按照自身利益最大化的方式行事（Baiman，1990）。当薪酬反映的是地方政府的行政干预程度和多元化社会目标时，纯粹基于企业业绩的薪酬安排就无法推行。在受到管制的货币化薪酬安排以外，会替代地形成多元的、不直接以货币为依归的报酬体系。在这些替代性的报酬体系中，既包括了政治晋升这样的以行政激励为归依的方式，也包括了在职消费这种以经济激励为归依自发的激励方式。尽管上述激励方式能使得多数国有企业经营者达到激励相容，但仍可能存在少数国有企业经营者无法满足激励相容约束，从而引发一系列严重的道德风险问题，高管腐败只是其中一种极端表现形式。当存在租值耗散的可能时，租值的所有者存在减少租值耗散的动机，均衡的结果必然在租值耗散最小时达到。当经理人的价值实现受制于薪酬管制，其减少租值耗散甚至无法仅仅依赖于国有企业现有的替代性的报酬体系时，则更可能倾向于采用灰色或非法的手段，高管腐败行为也就在所难免。目前对于高管腐败，或停留于道义上的谴责，或止步于加强法律监管等制度建议②。诚然，法律监管的完善确是抑制腐败的重要方面，但是当高管腐败可能是一种群体行为时，非常有必要进一步探讨其高管腐败的深层原因，即是否存在制度性诱发因素。当薪酬管制实现了基于政府干预的多元化社会目标时，却未必实现对经理人的“社会正义”，在法律上不合理的高管腐败，在经济学上却可能仅仅是出于规避薪酬管制行为的一种自然反抗。

既然国企并不以企业价值为唯一终极目标，政府干预下薪酬管制的制度安排必然也无法媲美于市场化条件下的薪酬激励效率。当国有企业薪酬管制诱发了经理人员的替代性在职消费甚至高管腐败时，这些替代性的激励或自我激励方式在边际激励效率上可能无法等效于市场化的薪酬激励，国有企业效率因而非常可能受到损害（Chen,Li and Liang，2009）。

三、文献回顾与研究问题

薪酬管制是政府管制中的一种，因此关于政府管制的文献自然无法绕过。目前管制的文献大致可以分为两类，一是关于管制的起因，二是关于管制的经济后果。也许，这两类文献其实本质并无不同，起因与后果，只是一个硬币的两面。但是，为了论述的方便，我们还是将这类文献分为两类。以下分论之。

（一）管制的起因

早期的管制经济学中，假定政府进入管制的原因是为了解决市场失效问题，一旦管制建立，管制主体将努力减少或消除因市场失效导致的无效率。这构成早期管制经济学的主流观点，是为“公众利益理论”③。但是，该理论却受到了实证检验的挑战。Averch和Johnson（1962）通过对电话与电报行业的研究发现：（1）被管制公司选择的产出水平并未使社会成本最低；（2）即使（在长期中）产生亏损，被管制公司仍有动力进入其他管制的市场，而这可能把其他公司驱逐出这些市场，或者打击其他公司进入这些市场的信心。

之后，MacAvoy（1970）等一系列研究使得经济学家重新审视“公众利益理论”，并产生了与之相对立的“利益集团理论”，其经典文献是Stigler（1971）的文献。Stigler（1971）认为，政府是社会中每个产业潜在的资源或威胁，管制的需求来自于某些经济利益集团试图通过公共资源和公共权力以强化其经济地位。管制或许是一个产业所积极寻求的，也可能是强加于它的。但通常管制的设计和实施主要是为被管制产业的利益服务的，这是因为，国家拥有强制权，这些权力客观上能为产业利用来提高盈利水平，而政府则可能被产业所俘虏，并参与产业利润的分配，这种基于“利益集团”假设的理论通常又称为“管制俘虏理论”。这一理论为政府是否应该管

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制及管制范围敲响了警钟。Peltsman（1976）进一步扩展了Stigler（1971）的观点，他假定政客的目标是实现“选票最大化”，并表明最大化意味着管制行动在边际意义上其所失去的选票和所得到的选票相等时达到，从而使得管制的经济分析建立于均衡基础之上。此后，Becker（1983）进一步对管制的均衡分析做出阐述，提出了基于寻求政治影响的不同压力集团之间竞争的理论，指出政治的均衡取决于每个集团的施压效率、不同集团的成员数量以及税收和补助造成的无谓成本（Deadweight Cost of Taxes and Subsidies）。而无谓成本的增加使得来自寻求补助集团的压力下降，但会使得来自付税者集团的压力上升。这一分析使得政府校正市场失效的观点与政府迎合政治力量的观点统一起来，因为二者都来自于寻求政治支持的竞争。Becker（1983）比Pelts-man（1976）的分析具有更广泛意义上的可推广性。

在管制经济学研究中，薪酬管制很少被涉及，这可能与下列原因有关。第一，西方市场经济体中国有企业的数量和体量明显无法与我国相比，不容易提供相应的研究数据和兴趣；第二，主流的管制研究主要以产业管制为对象，而薪酬管制不以产业为对象，以某种企业性质的经理人为对象，与主流的管制研究不同，缺少现成的研究积累，研究难度增加；第三，薪酬管制的本质是对经理人的价格管制，但是这一管制是否出于市场失效，还是政治力量诉求，还是国有化政策的附属物，抑或另有原因？一直缺少研究；第四，与其他市场相比，比如石油、农产品等，经理人的才能并不是标准化的产品，其定价复杂得多，因此管制后价格偏离市场的程度难以度量。如果考虑到上述原因，薪酬管制很少被研究就不奇怪了。然而，这并不意味着薪酬管制的研究不重要，实际上可能应该更重要，因为薪酬管制跨越不同的产业，影响面更广。因此，本文在上述文献的基础上，力图研究薪酬管制的程度是否受到地方政府的影响。地方政府并不能解释薪酬管制的全部，甚至可能不是最重要的解释变量，但毕竟是撩开神秘面纱的第一步。

（二）管制的经济后果

关于管制的经济后果，Urban和Mancke（1972）通过研究联邦政府对威士忌商标管制发现，与管制者公开宣称的立法意图是减少欺诈和促进竞争相反，该立法实际鼓励了消费欺诈，并减少了威士忌酒市场的竞争。张五常（2002）发现，在香港存在租金管制的阶段，结果是房屋租金的显性实现受到影响，房东则转而以驱逐房客、要求房客支付钥匙费等隐性方式实现其房屋租金的补偿，甚至可能拆毁重建等方式逃避租金管制阻止租金消散以实现房屋的市场租金④。陈信元、叶鹏飞、陈冬华（2003）发现1997年我国宏观经济由过热转向软着陆，而监管部门对上市公司的配股管制仍然采用经济过热时期制定的标准；由于管制标准偏离了实际经济情况和投资者的机会成本，许多上市公司进行资产重组以便迅速产生利润，来规避管制。我国关于管制的文献还有资本管制（刘卫东，2004）、电信业管制（李晓军，2003）、电力产业管制（朱晓艳，2003）、证券市场内幕交易管制等（陈宏平，2002）。总体而言，关于管制经济后果的许多研究虽然得出了不同结果，但众多结果都支持利益集团假设而非公众利益假设，即便管制者出于良好意愿实施了管制，其实施效果也往往有悖于管制者初衷⑤。

体现在薪酬管制领域，已有的经验证据也显示如此。陈冬华等（2005）发现，薪酬管制导致了国企经理人选择更高的在职消费。这说明，我国薪酬管制的初衷与实际的效果可能不完全一致，薪酬管制的存在可能加大了市场发现与形成价格的交易成本，但是它并不能脱离供求规律发挥作用。薪酬管制可能确实管住了货币化薪酬，但是，货币化薪酬可能只是这一价格体系的一部分，甚至可能只是很小的一部分。

因此，货币化部分之外的薪酬部分，就非常值得深入研究。在职消费升高之外，是否还存在其他的经济后果，比如高管腐败，需要经过实证检验才能回答。这些问题，相当长的时间里没有得到应有的关注。Heidenheimer（1970）按照人们对腐败的态度（对腐败的可接受或可容忍的渐进程度）将之区分不同类型的腐败（轻度、中度与高度腐败），中国官方使用的定义是：“使用公共权力或公共资源以牟取私人利益”。对于腐败产生的原因，Andreski （1966）和Huntington（1968）认为腐败是“现代化”进程，或者因私利驱动的行政系统的不可避免的一部分。但是，腐败并不必然随着政治体系的成熟而消失。Stephan（1999）认为，在许多情况下，腐败可能是适应所处环境的一种反应，特别是前社会主义国家的腐败，可能代表了对所处特定社会环境的理性反应。Baumol（1990）把古代中国的科举制度、官商结合制度和腐败描述成一种因果关系，认为腐败是官

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表1样本的年度分布情况

员的正常收入，是对十年寒窗苦读的人力资本回报。

关于腐败的影响因素，不同的研究发现民主政治、出版自由、新教传统、英国统治历史、经济富裕程度、贸易开放程度以及经济自由度等，会显著降低腐败的程度（Garoupa and Klerman ，2004；Chowd -hury ，2004；Treisman ，2000）。张维迎和赵晓（2003）研究了管制对腐败的影响，管制与腐败不是一个简单的算术级数关系，而是几何级数关系，这是因为权力具有互补性以及权力越大、监督成本越大。张五常（2002）认为无谓管制导致腐败，取消很多无谓的管制就可以减少贪污。

我国的腐败问题研究，往往把腐败与转型经济、财政分权等中国特有制度背景相联系。Gong （1997）研究了在非市场因素逐步减少的情况下，中国腐败有哪些新的形式，发现在20世纪90年代的改革并未减少腐败发生，仅仅只是改变了腐败的特征。

Chen （2004）认为，我国90年代的财政分权使得地方政府层面的腐败类型由“帮助之手”转向“掠夺之手”，中央与地方政府之间的财权分享，导致了地方发展战略差异，进一步影响了腐败形式，影响了经济增长。He （2000）提出，我国经济转轨过程中腐败的发生范围较以前更为广泛，腐败的特征与形式在许多重要方面不同于以往及其他国家；腐败的原因之一是，以往社会各阶层利益分配格局被打破，比如官员收入的相对减少，使得政府官员和公共机构寻求额外收入，以弥补其相对较低且固定的收入。

尽管研究腐败起因的文章并不少见，但是，整体上呈现两个方面的不足。一是，论述性的规范研究较多，能够提供证据的实证研究很少；二是，对政府官员的腐败问题研究多，对经理人腐败的研究非常少。因此，本文试图对薪酬管制对经理人腐败的影响进行了实证检验，对于我国腐败问题的研究，进一步廓清我国的腐败现状和原因，也具有积极的贡献。

四、薪酬管制的描述性证据

已有的文献研究了薪酬管制与在职消费之间的关系，但并未提供关于国有企业薪酬管制的详细证据（陈冬华等，

2005），本文选择我国上市公司作为研究样本，研究区间为1999~2003年⑥，时间跨度为5年，相应的数据都是手工收集，涵

盖1121个观察值。样本选择的标

准如下：（1）披露了高管薪酬、支付给职工以及为职工而支付的现金流量以及公司高管、员工人数等信息；（2）剔除了高管薪酬、员工薪酬以及相对薪酬的上下各1％极端值。表1列示了研究样本的年度分布情况⑦。

为刻画高管薪酬所受的管制程度，我们设计了如下变量（见表2）。

图1列示了国有企业与非国有企业相对薪酬的区间分布，图中可见，相对薪酬在3倍以下区间中，国有企业的比例明显高于非国有企业；而相对薪酬在3倍以上区间中，国有企业比例显著低于非国有企业。这可能说明，国有企业中高管人员的薪酬受到一定程度的管制。

在高管与员工的薪酬差异以外，作为薪酬管制的另一个直接表现，就是在国有企业内部按照企业规模、行业性质以及单位负责人岗位不同而制定了不同的高管薪酬标准，但不同岗位薪酬差距很小。因此，衡量薪酬所受管制程度的另一方法，是考察高管人员内部的薪酬差异。市场化的企业，高管之间的薪酬差异理应较大，而薪酬受到管制的企业，高管之间的薪酬应体现出整齐划一的特色。图2列示了国有企业与非国有企业相对薪酬变异度区间分布，可以

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2009年第11期图3分企业类型高管相对薪酬、Top3高管薪酬、

高管薪酬差距图4分企业类型高管薪酬变异度对比图

看出，国有企业高管薪酬变异度主要分布

在0.3倍以下的区间段，而非国有企业主要

分布在0.3倍以上区间段。图2的结果表

明，薪酬管制在国有企业中确实普遍存在。

在图3和图4中，我们分别对企业的

类型进行了薪酬情况的比较。

中央企业高管的相对薪酬却是最低

的，其次是地方国资局企业（见图3）。从薪

酬变异度来看，中央企业和地方国资局及

政府企业也最低（见图4）。这表明，相对于

非国有企业，国有企业受到较为显著的薪

酬管制；相对于一般国企，中央企业和地方

国资局及政府企业受到的薪酬管制程度最

高。我们参照中国500富人榜挑选出这500

富豪参股或控股的上市公司（以下简称500

富公司），图4显示，在高管薪酬上，500富

企业相对薪酬显著高于非500富企业。

在图4的基础上，进一步进行对比检

验，结果列示于表3。

从表3的Panel A可见，国有企业员工

薪酬显著高于非国有企业，高管绝对薪酬

及薪酬变异度与非国有企业无显著差异，

但是，高管相对薪酬、高管薪酬差距等都显

著低于非国有企业。从表3的Panel B可

见，中央企业在员工薪酬、高管绝对薪酬等

方面都显著高于地方国有企业，但是中央

企业在相对薪酬、薪酬差距等方面显著低

于地方国有企业，薪酬变异度无显著差异。

上述检验中，国有企业高管绝对薪酬

与非国有企业无显著差异，但由于中央国

有企业通常其企业规模较大，因而绝对薪酬也较高，这样与非国有企业可比性欠佳。因此，我们进一步剔除中央国有企业样本，比较国有企业与非国有企业薪酬状况（参见表3的Panel C），发现地方国有企业的绝对薪酬和相对薪酬都显著低于非国有企业。

从表3的Panel D可见，500富企业员工薪酬显著低于非500富企业，但高管薪酬、高管薪酬内部差距、高管薪酬变异度则显著高于非500富企业。如果，国有企业确实受到了薪酬管制，我们可以推测，国有企业在民营化之后，其高管相对薪酬应表3薪酬管制的W i l coxon检验结果

注：*代表在10％水平上显著，**代表在5％水平上显著，***代表在1％水平上显著。表中除“Z值”这一行外，其他行中括号中数字均为观察值数量。此外，采用t检验结果与此相近，限于篇幅不赘述。

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有显著增加。从表3的Panel E可见，国有企业在被500富豪并购之后，高管薪酬和相对薪酬都有显著提高。表3的Panel F列示了在1999~2003年间国有企业在民营化前后两年的薪酬变化，发现高管相对薪酬并无显著增加，但前三位高管相对薪酬及高管薪酬差距都显著增加。这一结果和我们的预测略有差异，可能与观测窗口较短有关，而且，国有企业民营化后，首先变化的可能是前三位高管薪酬和高管内部薪酬。

五、地区差异对薪酬管制的影响

国有企业的薪酬管制根源，在于政府在企业所有制上所受的约束。在数量繁多的国企面前，一一甄别经理人的特殊信息加以缔约显然不可能。而政企之间的特殊关系所导致的国企目标多元化，更会增加度量经理人价值的难度，使得个别缔约愈发成为空想。在政府的目标函数中，究竟有哪些因素会侵入国有企业的多元目标，并导致政府加强抑或放松对企业的薪酬干预，对于我们认识薪酬管制的起因具有重要意义。本部分试图从地区差异的角度，从地区市场化程度和地方政府社会目标两个层面，对这一理论问题做出初步的实证检验。

（一）地区市场化程度假设

分权改革后，地方政府成为企业的重要利益相关者。参与“政治锦标赛”的地方政府官员在多大程度上推进本地企业的市场化进程，以及在地方国有企业保持多大的影响力，取决于其具体的施政约束条件。因为，管制与市场存在着此消彼长的关系，市场化程度越高，政府在资源配置中的作用越弱。故而尽管我们国家的经济改革的取向是市场化，但地方政府在推进地区市场化程度上态度和力度却有所差异，因而各地的市场化程度也存在较大差异。这是因为，一方面推进市场化有利于本地区经济发展，这有利于地方政府官员在“政治锦标赛”中胜出；另一方面，推进地区市场化程度又不利于地方政府保持其在国有企业的影响力，从而不利于要求国有企业贯彻政府的某些施政目标。各地政府官员在市场化博弈中会选择对自己最为有利的策略，而由于各地施政条件千差万别，利益均衡的亦必有所不同，尽管我国总体朝着市场化方向发展，但各个地区的市场化进展却很不平衡，这客观上为我们研究市场化程度对薪酬管制的影响提供了条件。

国企薪酬管制程度强弱无疑可视为地方政府对地方国有企业保持影响力意愿和能力的一种折射。可以预期，在市场化程度高的省份，其薪酬管制程度会相应越低。但市场化程度对于国有企业和非国有企业的影响程度不同，非国有企业并不受制于政府的薪酬管制，并且其发展本身更符合市场化规律，因此，地区的市场化程度可能对非国有企业的相对薪酬影响较弱。但对于国有企业而言，地区市场化程度可能就意味着政府对国有企业的干预不同，市场化程度高的地区，其政府对企业的管制程度会相应降低，这一方面是由于市场化程度高的地方政府可能更加开明，运用市场工具更加熟练，有更多地市场机制可资倚赖，另一方面更可能是出于市场竞争的需要，因为市场化程度高的地区，市场竞争必然更加激烈，市场自由和平等程度，迫使地方政府的行为必须更加接近市场要求才能在竞争中存活发展。其高管薪酬受到更少的管制，高管相对薪酬可能会越高。

因此，基于以上分析，我们推出假设1。

假设1：国有企业中，市场化程度与相对薪酬正相关。

（二）地方政府社会目标假设

如果地区市场化程度主要反映的是地方政府的经济目标的话，那么，地方政府也可能出于社会性目标对国有企业的薪酬进行管制，或者决定管制的强度。这些社会性目标可能包括：增进社会公平、缩减财政赤字和减低地区失业率等等。

首先分析社会公平问题。社会公平问题是政府加强行政干预的重要原因之一，因为社会公平很难在经济发展的过程中自然解决。中国的经济发展显然无法回避这一社会选择，突出体现在收入差距的不断拉大上。贫富差距的扩大导致公平与效率问题的激化，高管相对薪酬也是这一问题的缩影，“拿少了无法凸显高管人员管理智慧在企业发展中所起到的作用，拿多了不可避免的又会引起职工和社会大众的不满情绪”（吴杰，2005）。这一说法或许最能反映收入差距问题在国有企业中的重要性和敏感性。国有企业管理层年薪设最高限额，不超过员工平均工资的14倍的做法，也是基于我国贫富差距日益扩大这一背景做出的。因此，在社会经济发展过程中，“社会公平”终是政府必须考虑的社会目标之一，处于企业改革风口浪尖的经理人员薪酬必然面临着市场与管制、效率与“公平”的拷问，故薪酬管制本身也可认为是为了体现了“社会公平”的社会目标而由政府实施的管制，具体表现就是将经理

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表5各地区变量间的相关系数

注：*代表在10％水平上显著，**代表在5％水平上显著，***代表在

1％水平上显著。

表4

变量说明

人收入与企业职工工资水平挂钩⑧。因而可以推测，越是贫富差距突出的地区，政府干预企业的意愿越强，薪酬管制亦越严格。而在非国有企业中，高管薪酬主要服从于市场规律，地区贫富差距越大，其本身就意味着高收入者所得远大于低收入者。

其次分析财政赤字问题。由于地方政府是地区经济发展的重要推动者，地方政府与地方上市公司中存在着特殊的利益关

系，当地区财政赤字水平越高时，地方政府干预上市公司的动机会越强。与此同时，尽管国有企业的经营者的行政级别制度已逐步取消，但其任命权仍很大程度上控制在政府手中（刘小玄，2001）。国有企业可能越需要在地区经济发展中承担更多的社会职能，出于财政压力上的考虑，地方政府可能要求国有企业承担更多的社会职能并对国有企业进行更强的行政干预。为了减少地方的财政赤字，增加财政盈余，作为费用的国有企业高管薪酬必然会受更大程度的约束。

最后分析地区失业率问题。当地方政府面临地区失业率水平越高时，地方政府干预国有企业高管薪酬的动机亦会越强，一是因为过高的高管薪酬会减少雇用更多员工的机会，二是过高的高管薪酬可能会引起地方失业群众的愤怒，不利于社会稳定，而稳定也是地方政府追求的社会目标之一。

基于上述分析，我们推出假设2。

假设2：国有企业中，相对薪酬与地区贫富差距、地区财政赤字和地区失业率负相关。

以下采用1999~2003年上市公司为样本，对上述假设进行检验。检验模型设定如下。

模型1：

模型2：

模型1和模型2中涉及的变量见表2和表4。之所以控制外商投资在地区GDP 中所占的比重，主要是考虑，外商投资企业往往会寻求投资环境较好的区域投资，这些地区往往管制程度较低，因此本文预期该变量与相对薪酬显著正相关。控制地区员工人均薪酬，主要是考虑，如果支付同等绝对薪酬，员工薪酬较高而也会使得相对薪酬较低。

市场化程度和其余地区变量间的相关关系列

á??????èéá

ááá?á?á?

RPAY STATE INCOMEGAP

STATE INCOMEGAP DEFICIT

STATE DEFICIT UNEMPLOY

STATE UNEMPLOY FINVEST

STATE FINVEST PROFIT LEVERAGE STAFFPAY SIZE PROTECTED YEAR αββββββββββββββ=+×+×+××+×+××+×+××+×+××+×+×+×+×+×+137--

表6地区市场化程度对薪酬管制影响的回归结果

示于表5。从表5可以看到，市场化程度和其他的地区变量之间存在显著相关关系，这可能是因为，市场化是一个综合性的度量指标，因此，本文分设模型1和模型2，对市场化程度和其他地区变量分别检验，正是基于上述考虑。

表6列示了市场化对薪酬管制影响的回归结果（剔除了各变量上下各1％极端值）。在各个回归中，我们加入了企业性质哑变量，也加入了企业性质与市场化指数的交互变量，但这样带来了变量间的共线性问题，为此我们采用了岭回归的方法进行分析。

表6的回归结果表明，在控制其他因素影响后，市场化程度在各个回归方程中都始终和相对薪酬显著正相关，这表明市场化进程能够减轻薪酬管制。全样本回归中，企业国有性质哑变量显著为负，这和单变量检验结果一致，表明国有企业中确实存在薪酬管制；但交互变量显著为正，这表明市场化程度对薪酬管制产生了显著影响，减轻了国有企业的薪酬管制程度。非国有企业中，市场化指数与相对薪酬显著正相关，但无论显著性还是系数都比国有样本低。这表明非国有企业相对薪酬也受到市场化程度影响，但由于非国有企业已经相对市场化，

故地区市场化程度对其高管相对薪酬的影响远不如其对国有企业的影响大。在国有样本回归中，我们发现中央国企相对薪酬显著低于地方国有企业，但是市场化程度对中央国企的薪酬管制产生了显著影响；而地方国有企业样本回归中，我们发现地方国资局直接控制的国有企业相对薪酬显著低于间接控制国有企业，但是地区市场化程度并未显著对地方国资局直接控制的企业薪酬管制产生显著影响。这一结果产生原因可能在于地方国资局直接控制企业和间接控制企业面临相似的市场化程度和管制环境。

企业盈利能力和相对薪酬显著正相关，这一关系在除中央国有样本外的各个回归中均成立，这表明即使在国有企业中高管相对薪酬也与盈利能力密切相关；财务杠杆则对薪酬管制无显著影响。是否保护性行业在非国有企业中并不影响相对薪酬，但在国有企业中是影响薪酬管制的一个因素，除中央国有企业外，其余回归中该变量均显著为负。

本文以樊纲市场化指数中“企业与政府关系”指数替代市场化综合指数，得到了类似的结果；以企业盈利能力coreroe 代替coreros 、以销售收入代

替员工人数作为企业规模代理变量，得到了类似的结果。分年度回归得到的结果仍支持本文主要结论。本文以TOP3RPAY 和

TOPGAP 代替RPAY 作为应变量，市场化指数和企业性质哑变量对TOP3RPAY 的影响仍然显著，但企业性质与市场化指数的交互变量不显著。本文以薪酬变异度代替相对薪酬，发现市场化指数对薪酬变异度没有显著影响。出于节约篇幅的考虑，这部分的结果没有在文中报告。

表7回归结果表明，地区收入差距与高管相对薪酬显著正相关，但与地区收入差距交互变量却不显著为负，且国有性质哑变量不显著；地区财政赤字及其与企业性质交互变量均显著为负，支持假设2。地区失业率对相对薪酬有显著负的影响，但其与企业性质交互变量并不显著；外商投资对相对薪酬无显著影响，但其与企业性质的交互变量显著为负。上述结果中，除收入差距与前文预测有出入外，其余基本符合本文的理论预测⑨。

我们还以净资产主营业务利润回报率

代替主营业务利润率衡量企业盈利、以销售

注：*代表在10％水平上显著，**代表在5％水平上显著，***代表在1％水平上显著。

地区差异、薪酬管制与高管腐败中国上市公司研究

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《管理世界》(月刊)

2009年第11期

收入代替员工人数作为企业规模代理变

量，得到了类似的结果。分年度回归得到

的结果仍支持本文主要结论。

本文以TOP3RPAY和TOPGAP代替

RPAY作为应变量，本文多数结论仍然成

立。本文以薪酬变异度代替相对薪酬，发

现收入差距与薪酬变异度显著正相关，但

其他变量对其无显著影响，这可能和样本

数量较少有关。

六、薪酬管制会否

引发高管腐败

通过公司年报披露和媒体公开报道，

我们手工收集了2005年以前公开披露的

中国上市公司高管腐败数据库。至2005

年，共计116家上市公司发生过高管犯罪

案件，涉案高管达到332人，这是一个令

人颇为震惊的数字（见表8）。

表9列示了高管犯罪类型、案件数量

和涉案金额的描述性统计。由表9中可以

看出，案件数量众多，金额巨大，这些案件

的累积金额高达310亿元左右，其中，挪

用资金及资金黑洞、账外资产这一犯罪类

型的案件数最多，共计45起，涉案金额达

140多亿元之巨。

在这里，需要说明的是，薪酬管制可

能会导致高管腐败，其机理在于经理存在

经济诉求，但是高管腐败与公司腐败不

同，并且高管犯罪也不同于高管腐败。因

此，关于高管腐败更加干净的样本数据，

应该是因为高管自身利益诉求所引致的

腐败事件，这会使得论文的发现更加有说服力。但是，由于众所周知的原因，这样的数据取得非常困难，高管犯罪的动机究竟是出于私欲还是组织强迫抑或两者兼而有之，非常难以区分。譬如说，违规担保、违规借贷、操纵公司证券价格、走私货物、信用证诈骗、玩忽职守、非法集资等，既属于公司的违规行为（即便是违规，部分也可能是因为其实体制不成熟不健全而被迫冒险），也是高管的违规行为，既可能主要出于高管的自身利益诉求，也可能并非如

此。因此，要在数据中做出类似的区分困难重重，只能退而求其次，将之全部作为高管腐败的样本。这样的做法，有着一定的缺陷，可能会对结论产生一定的影响，但是，基于以下两个方面的原因，我们认为，不会对基本结论产生显著性的影响：（1）任何一个涉案的高管，倘若说其完全没有出于自身利益的动机，可能这不符合情理，区别在于，是因为自身利益去积极主动违规违法，还是因为自身利益被动违规违法，在此中，自身利益始终是最重要的决策变量，也就是，这依然是对手中权力的一次基于自身利益的腐败性的运用；（2）在高管涉及的159项案件中，挪用资金及资金黑洞、账外资产占45项，职表7地区经济变量对薪酬管制影响的回归结果

表8分年度首次披露高管腐败情况

表9高管犯罪案件类型、金额一览表

注：上述案件合计数为159件，由于存在高管一人多项犯罪的情况，案件数量计算有一定重复，但涉案金额计算不存在重复计算。

139

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表12腐败影响因素回归分析

务侵占10项，巨额财产来源不明4项，受贿27项，贪污18项，内幕交易买卖本公司股票11项，违规炒股操纵证券价格7项，这些案件中，高管出于个人利益的倾向比较明显，基本符合高管腐败的特征，而上述样本合计122项，约占样本总数的77%。

表10列示了依据公开资料可查的对高管腐败案件的处罚情况。表中可见，被判刑人数达到56人。

由于存在着许多公司对高管涉案不披露或细节披露不充分的情况，本文的统计肯定低估了高管犯罪的案件实际数、人数与金额，但即使如此，本文的数字仍令人震撼。

为检验这些高管腐败案件是否和薪酬管制存在因果关系，本文设计了如下逻辑模型进行检验：

其中，CORRUPT 为公司是否有高管腐败案件的哑变量；LAW 度量地区市场法律环境；BALANCE 衡量股东制衡能力代理变量；CHAIRCEO 为董事长与总经理是否由一人兼任的哑变量。上述变量的具体设计见表11。

由于高管腐败为哑变量，本文采用了配对样本的方式进行数据分析，并对高管腐败影响因素进行了逻辑回归分析。寻找配对样本的标准如下：（1）剔

除所有曾经受到证监会处罚的公司，因为受到证监会处罚的公司可能存在严重的问题，这些问题可能和高管腐败有直接或间接关系；（2）剔除收到非标准审计意见的上市公司，因为收到非标准审计意见通常也是公司存在严重问题的信号，这些问题也可能和高管腐败有直接或间接关系；（3）做上述剔除后，对每一腐败公司样本年度在同一年度同行业寻找公司规模最为接近的非腐败公司为配对样本（分

5组，有的公司可找到一个以上配对样本），为保证行业的相近性，我们先从三位行业代码相同的上市公司找配对样本，如没有则再在两位行业代码相同的公司中找配对样本。经过上述配对后，能够找到配对样本的腐败公司共231个公司年度观察值，再加上配对样本538个公司年度观察值，共计769个样本公司年度观察值。

为避免各变量极端值对回归结果的影响，我们剔除了绝对薪酬、相对薪酬、企业规模、财务杠杆、企业盈利能力、高管持股上下各1％样本，并剔除了

最终控制人不详的公司年度观察值，最终得到496个样本年度，其中122个为原样本，374个为配对样本。

表12列示了腐败影响因素回归分析，主要结果如下：（1）在国有样本中，绝对薪酬均与腐败显著正相关，而非国营样本中绝对薪酬对高管腐败不具有显著影响；（2）国有样本中相对薪酬符号显著为负，而非国有企业则不显著，这表明国有企业中的薪酬管制增加了腐败发生的概率；（3）无论在国有

表10

高管犯罪处罚情况一览表

注：上述处罚仅为目前公开披露的，在上述人员以外，另有7人在逃或失踪。

表11变量设计

地区差异、薪酬管制与高管腐败

中国上市公司研究

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《管理世界》(月刊) 2009年第11期

还是非国有样本中，持股都未能对高管腐败产生显著影响，这可能和高管持股数量较低，未能产生足够的激励效应有关；（4）在非国有样本中，良好的法律环境能够制约高管腐败发生的概率，但是对国有企业则缺少制约作用；（5）国有企业中董事长和总经理两职合一可以显著降低腐败发生的概率，而非国有企业则显著提高了腐败发生的概率；（6）在国有样本种，资产负债率显著增加了高管腐败发生的概率，这或许说明，我国债权人不能够在公司治理中起到正面作用，并且在国有企业中预算软约束问题更为严重；（7）规模因素和是否保护性行业对腐败发生的概率无显著影响。

七、结论与局限性

本文从我国转型环境中地方政府角度出发，以上市公司为样本，对如下两个问题进行了实证检验：（1）地区差异对薪酬管制存在怎样的影响？（2）薪酬管制会否引致更多的高管腐败的发生？研究发现，薪酬管制在国有企业中普遍存在；薪酬管制的程度明显受到地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等因素的影响；薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。上述发现表明，政府可能出于社会目标而对国有企业高管人员实施了薪酬管制，薪酬管制的实施，一定程度上可能是高管人员腐败的原因。本文为理解我国国有企业薪酬结构的现状、成因及其经济后果提供了有益的帮助。

本文的研究发现并不意味着，减少或者消除国有企业的薪酬管制就可以减少高管腐败⑩，我们也没有对薪酬管制和腐败进行具有价值倾向的判断。在某种意义上，薪酬管制内生于当前我国转型中的政经制度，笔者并没有关于薪酬管制的政策建议，目前的薪酬管制制度可能正处于一种均衡之中。本文的研究结论不能用来为高薪养廉的政策辩护，因为无论是低薪水还是高薪水，只要无法做到个体产权拥有者与个体经营者才能拥有者的对话与谈判，普遍的高薪可能依然是另一种形式的薪酬管制。

关于腐败的后果，学术界观点大致可分为“修正主义（Revisionist）观”和“负面效应（Negative Force）”观。前者以Nye（1967）和Leff（1964)为代表，认为腐败的收益（有助于资本形成、加速发展、使得政治更加“人性化”（Humanising'Politics）超过了腐败带来的成本。然而，很多学者并不认同上述观点，Campos和Lien（1999）认为，腐败的水平和性质均影响投资水平；Vinod（1999）指出在亚洲和其他地区，腐败都是一个严重问题；Vine（1975）指出，腐败足以打击政体、削弱管理、破坏经济增长。近年来，全球某些国家的政治丑闻点燃了公众反腐败的怒焰,许多国家失去信任的政府不得不下台。与此同时，腐败被视为后社会主义国家面临的巩固民主制度和开放的市场经济的主要障碍（Shleifer,1997）。近期很多实证研究都支持“负面效应”观輥輯訛。本文只是提供腐败行为发生的可能的一些证据，没有研究腐败的经济后果，研究结论不能用于为腐败行为的合理性辩护，未涉及腐败行为本身价值判断的讨论。

在研究样本上，由于收集腐败的案例比较困难，很多腐败案例并没有公开披露，加之不同地区的执法力度不同，并且，披露的案件在一定程度上，也并不完全是高管基于私欲而实施的腐败行为，这一定程度上削弱了样本的洁净程度，从而可能会对结论产生一定的影响。

（作者单位：陈信元，上海财经大学会计学院、上海财经大学会计与财务研究院；陈冬华，南京大学会计与财务研究院、南京大学商学院/管理学院会计学系、南京大学经济学博士后流动站；万华林，上海财经大学会计与财务研究院、香港中文大学制度与治理研究中心；梁上坤，南京大学会计与财务研究院、南京大学商学院/管理学院会计学系；责任编辑：尚增健）

注释

①陈冬华等（2008）研究了我国证监会在执行IPO审核管制中，会考虑申请所在地区过去一段时间的上市公司违规状况，成为隐性规则存在一个经验证据。

②张仁德、韩晶（2003）和彭贤则、崔彬（2004）涉足了委托代理因素和薪酬因素对于国有企业高管腐败的影响，但仅限于企业机制层面的探讨。

③早期研究主要集中于成本与垄断的研究（如Locklin，1933等）。

④Ippolito（1979）、Wilson（1986）也对政府管制的经济后果进行了研究。

⑤但Bertaud和Malpezzi（2001）则指出，管制本身无好坏之分，重要的是特定的管制和特定市场条件下的成本收益对比。

⑥之所以没有进一步研究2003年以后的数据，主要基于以下两个原因：（1）数据收集量比较大；（2）考虑到后面高管腐败的数据截至2005年，而且，出于交易成本的原因，薪酬的设定不仅会对当期产生影响，更会对将来产生，也就是说，薪酬的影响具有一定的滞后性。

⑦需要说明的是，尽管本课题中提及的大多数制度背景与国有企业契合，但是，本文并没有将研究样本限制在国有企业中，因为，国有企业的制度安排具有溢出效应，会影响整个市场的运行，其中也包括民营和外资企业的运作方式。民营和外资企业的制度，也会嵌入在这样的具有大量隐性制度的环境中。比如，如果薪酬管制会影响到经理人市场的发育与运行，很难想象民营

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企业可以在进行运用该市场时不受影响。为了稳妥起见，在所有的实证检验中，我们控制了企业的产权性质，或者进行对比研究。

⑧具体政策参见：1986年，国务院发布的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》规定，1988年国务院发布的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》和1992年劳动部、国务院经济贸易办公室发布的《关干改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》。以及2000年，劳动和社会保障部发布《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。

⑨本文也分企业性质对包含全部宏观经济变量的方程进行回归分析（限于篇幅未报告），结果与本文预测较为一致。

⑩关于如何减少腐败的研究，可以参照如下一些研究成果。Baumol（1990）认为，改变规则是消除腐败的根本措施。通用的反腐败策略包括诸多领域，如通过法律、组织、财务与公民反腐败等多种主动反腐败策略和构思，或者通过减少腐败机会和激励以减少腐败。这包括：特别立法、设立反贪局——

—其效果则倚赖于行政与政治自治程度，警务部门的独立性等（Quah，1995；Skidmore，1996；Doig，1995；Marican，1979；Lo，1993）、议会质询、对重要政治进程增加透明度以及公众参与（获知与教育，对信息的透明度与获知渠道，市民监督等）（Doig和Riley，1998）。Garoupa和Klerman（2004）分析了关押等非货币性制裁对于腐败的影响，发现在有腐败的情形下，最优方法是更多地使用非货币性制裁；此外，最佳的非货币性制裁的使用应该随着腐败的增多而增多。Harrison和Vinod（1992）认为，在揭露腐败与打击腐败方面的国家援助与合作以及互联网在交换信息方面的创新性使用是新世纪反腐败的有力武器。

輥輯訛Mauro（1995）和World Bank（1997）研究表明高腐败感知度与低投资水平和低增长率相关联。Harrison和Vinod（1992）采用税收的边际额外负担来衡量腐败对经济造成的损害，发现1美元腐败导致1.67美元的额外负担，且由于跨期间的复合效应这一数值变得更大。Mo（2001）提供了关于腐败对经济增长影响的数量估计及其传输通路的重要性，发现每单位腐败指数的增长将导致经济增长率水平降低0.545。而腐败影响经济的最重要渠道是其导致的政治不稳定,这解释了总效应的53％。他还发现腐败降低了人力资本和私人投资水平。其他研究同样表明，腐败对社会和政治结构、投资与经济增长均有负面影响（Ades and Di Tella，1994；Mauro，1997；Robinson，1998）。它造成政治不稳、军事干涉、政权更迭，破坏海关、税收及其他收入产生部门（Other Revenue-generating Departments）等政府制度，并破坏服务提供（Service Delivery）（Wade，1985）。它破坏社会各阶层之间关系、导致民众对政治及其进程的不信任，并常常加剧社会不平等（Ward，1989）。Levi（1987）则发现腐败与犯罪之间联系日益密切。

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MANAGEMENT WORLD No.112009

MANAGEMENT WORLD

Original Name:ADMINISTRATIVE WORLD

Li Kemu

Tian Yuan ，He Shaohua ，Lu Jian ＆Jiang Dongsheng Xie Yue Gao Yanjing

Development Research Centre of the State Council ，P．R．C．

No．8Dazhongsi ，Donglou,Beijing ，China (010)6211223562115760

Editor in Chief :Vice Chief＿Editor:General Editor:President:Sponsor:Add:Tel:cluster analysis of 21China 's entrepreneurs cases,entrepreneurial institutional competencies could be devided into three kinds,which are competencies of formal external institutional innovation,informal internal institutional innova -tion and internal institutional innovation.21China 's entrepreneurs can be also clasified into four sorts,which are en -trepreneurs of integral institutional innovation,regulative institutional innovation,cognitive institutional innovation and internal institutional innovation.China 's entrepreneurs should strengthen entrepreneurial institutional competen -cies to provide competencies support with indigenous requirements for successful venture.

Catastrophes Induce Less Consumers ’Variety-seeking:A Study Based on the Theory of Terror Management

by Ke Xue

In recent years,reports in news programs in China on events of death have been popular.When consumers are watching or listening to news reports released from the medium,it is almost impossible for them not to get some information about the latest catastrophes or deathly diseases.Does the death-related information affect the behavior of consumers?In this study,we have discovered that,when consumers get some information about death,they are inclined to choosing the products or brands they like,and at the same time,they will reduce the behavior of seeking the variety of products or brands.According to the results of this study,we have offered the following suggestions to businessmen:when calamities occur in the world,they should step up the promotion of the sale of their products with advantage or brands with advantage instead of new products or brands.

The Disparity in Regions,the Regulation of Emolument,

and the Corruption of High-ranking Managers by Chen Xinyuan,Chen Donghua,Wan Hualin and Liang Shangkun

Starting from the regional difference in the period of China ’s economic transition,in the context of the sys -tem of the regulation of emolument(ROE),and taking listed companies as our specimens,we have made an em -pirical examination for the following two questions:(1)what factors affect local governments ’ROE ?(2)will the ROE cause more corruption practiced by high-ranking managers?By our study,we have discovered that,con -cerning state-owed enterprises in different places,the ROE has been obviously influenced by the regional pro -cess of marketization,the gap between the rich and the poor,the financial deficit and the employment rate,and that the existence of the ROE has been positively related to the probability of the occurrence of the corruption of high-ranking manages.Our findings made in this article will help comprehend the root of the structure of the e -molument in China ’s state-owned enterprises,and the economic consequences wherefrom.

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公司高管人员薪酬管理规定精编WORD版

公司高管人员薪酬管理 规定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】

公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围? 本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。 二、报酬分配原则 1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用 2)优化薪酬结构、强化监督考核 三、薪酬管理? 1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩 效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。 2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并 考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。 3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确 定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。

4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的 年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。 5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差 旅补贴除外）、津贴等货币性收入。 6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代 缴相关个人所得税金。 四、绩效考核指标 7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为： A．主营业务收入 30% B．利润总额 30% C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定） D．年度重点工作任务20%（可以有多个） 其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。 8.因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。

高层管理人员薪酬管理办法

目录 第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11

高层管理人员薪酬管理办法 1 目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 （3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构 （1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+长期激励 （2）年薪=基本年薪+绩效年薪 （3）福利=法定福利+统一福利+专项福利 （4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励

2018年高管人员薪酬管理办法

2018年高管人员薪酬管理办法 第一章总则 (2) 第二章年度薪酬的构成 (3) 第三章年度薪酬的核定 (4) 第四章年度薪酬的管理 (7) 第五章附则 (9)

第一章总则 第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。 第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。 第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。 第五条薪酬管理遵循以下原则： （一）坚持效率与公平相兼顾原则。公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。 （二）坚持激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 （三）坚持先进合理原则。按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。 （四）坚持科学发展原则。按照科学发展观的要求，推动公司提

高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。 第二章年度薪酬的构成 第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。 安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。 第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。 第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。 第九条薪酬分配系数： (一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。 (三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。 第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。 第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

盈余管理与高管薪酬

盈余管理与高管薪酬 收集2009年-2013年沪深两市603家A股上市公司的样本数据加工分析，构建回归模型探讨上市公司盈余管理对高管薪酬是否以及如何产生影响。研究发现，在“业绩-薪酬”挂钩的薪酬设计下，盈余管理对高管薪酬有正向影响，即管理当局会出于薪酬动机而实施盈余管理来增加其薪酬水平。 标签：高管；薪酬；盈余管理 1引言 委托代理理论认为，企业所有者设计高管薪酬合约的核心是通过奖惩等方式最小化代理成本（Jensen和Meckling，1976）。因此，為遏制机会主义行为、形成一套有效的监督约束机制，大部分上市公司都实施了以会计盈余为基础的高管薪酬激励制度（杜兴强和王丽华，2007）。与此同时，为进一步保护投资者利益、维护市场稳定，我国也相继推出了一系列市场改革措施，如2006年年初中国证监会公布了《股权激励试行办法》以及2009年正式出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等，前述法规的出台为规范高管人员的薪酬激励制度以及促进公司治理结构的完善奠定了制度基础。公司治理理论与实务界普遍认为，薪酬激励机制对高管能产生良好的激励效果，促使高管利益与投资人利益趋于一致，有利于维护投资者利益（Baker、Jensen和Murphy，1998）。 无疑，完善的高管薪酬激励体系对企业发展非常重要，但如果激励缺乏有效制约或激励是建立在考核残缺的公司治理机制下，则易为上市公司高管实施盈余管理提供可能。这意味着由于高管薪酬与企业业绩相挂钩的激励制度提高了会计盈余的重要性，因此更易使作为“经济人”的管理当局萌生出为了获取自身薪酬最大化而实施盈余管理的动机。目前，盈余管理之风以及因此而导致的财务报表虚假问题在我国证券市场中依然突出，在高管薪酬与公司业绩挂靠的上市公司中尤为严重（伊志宏，2010）。因此，本文将探讨我国上市公司盈余管理对高管薪酬是否以及如何产生影响，即我国上市公司的高级管理人员是否出于薪酬等动机而实施盈余管理来增加其薪酬水平，并在实证分析的基础上得出结论，期望能在一定程度上对盈余管理与高管薪酬间的关系提供一个有益的视角。 2文献综述 2.1国外学者的主要研究成果 Balsam（1998）在探讨盈余管理对高管薪酬影响的研究贡献最为突出。他利用操控性应计来衡量盈余管理水平，尝试更加完整地探析盈余管理对高管人员薪酬的影响，研究得出：在以绩效为基础的薪酬制度中，操控性应计利润与CEO 的货币收入呈现出明显的正相关。为了提供更多高管薪酬对盈余管理影响的实证支持，Balsam与其他两位学者Yang和Yi（2006）利用了美国上市公司1992-2003年的窗口数据为样本进行再次检验，回归分析结果再次证实了公司的操控性应计

中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。 第二章总经理年薪构成 第三条总经理年薪构成 总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。 第四条基本年薪 每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。 第五条住房补贴 总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第六条绩效年薪 总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。具体核算方法如下： 总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。 绩效年薪的核定程序如下： （一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；

（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评； （三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。 第七条EVA年薪 总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。 第八条奖金池的设立及应用 考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。 最高年薪封顶额的确定方法： 总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下： EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。 第三章副总经理级高管人员年薪构成 第九条副总经理级高管人员年薪构成 副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。 在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。 第十条基本年薪 副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。 第十一条住房补贴 副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。 第十二条绩效年薪 副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按

公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人， 为年薪总额的30%—40%；

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

高管薪酬管理办法

高管薪酬管理办法 第一章总则 第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。 第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。 第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。 第二章薪酬管理办法概述 第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。 第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。 第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。 第三章薪酬结构 第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下： 总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补 贴 第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。 第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：

高管薪酬绩效考核管理办法

高管薪酬绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。 第二章考核及薪酬支付模式 第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式（2:8、2:3:5 或244 等比例）发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。 第三章考核原则及指导思想 第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。 第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。 第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。 第四章考核范围及对象 第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规 定的其他被考核人。 第五章考核内容 第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。 第六章考核时间及方法 第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。 第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。 第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

台资企业薪资管理办法

薪资管理办法 一、目的： 为使公司员工之薪资核发及人员聘用叙薪有所依循，特订定本办法。 二、范围： 本公司有关职薪、薪资计算、薪资发放，除另有规定外，悉依本办法规定办理之。 三、职薪管理： (一)本公司员工设下列职等及职称，其薪给均照每年修订之「叙薪标准表」(附表)规定办理。 (二) 「叙薪标准表」之金额及各项加给、津贴，视物价波动及公司财务状况作适当弹性调整之。 (三) 人员之薪资定义分项说明如下: 1.本薪 本薪乃基本月薪，其金额系依「叙薪标准表」所定给予之。 2.伙食津贴: 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 3.交通津贴 凡公司之业务人员，另发给交通津贴2,500元及邮电津贴500元，但须检具凭证，交由部(处)主管 审核，凭以发给前述津贴。 4.加班津贴（加勤津贴） 凡于规定工作时间外之延长上班，按实际状况酌发加班津贴或按时计发加班津贴。若于 休假日照常出勤而未补休者按日发给加勤津贴。 5.绩效奖金: 本公司业务人员，均享有绩效奖金支领之权利，其办法另订之。 6.年终奖金: 凡本公司员工年终奖金由董事会视公司盈余状况及员工年度考绩等级给之，其办法另订 之。 (四)人员之薪资调整，按人事单位公布调薪标准调整；公司定于每年七月调整薪资及公布人事调升异动。 四、薪资发放： (一)人员之薪资订为每月五日发给上月份之薪资，薪资之发给，除另有规定外应扣除薪资所得税、保险 费、福利金以及其它应扣款项。 (二) 退职人员之薪资于办妥离职及移交手续后之发薪日发给，若有特殊情形经呈核准，得于退职日结算 发给之。 (三) 人员之薪资自报到服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职之员工当月之薪资均以其实际服 务之日数乘以当月之薪给日额。 五、薪资保密： (一) 公司人员应养成不探询他人薪资之礼貌，及不评论他人薪资之风度，并培养以实际工作表现争取收 获之精神。 (二) 各级人员之薪资，除公司人事单位核薪人员，及各部门直属主管外，一律保密。 (三) 各级人员若有违反薪资保密规定，一律扣发年终奖金，且当年度考绩评为丁等。 (四) 人员对于薪资计算如有不明之处，应直接与人事核薪人员查明，不得自行讨论。 六、本办法经总经理同意后报请董事长公布实施，修改时亦同。

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元

注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

高级管理人员薪酬管理办法

高级管理人员薪酬管理办法 科技股份有限公司 高级管理人员薪酬管理办法 第一 章总则 第一条为适应市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，促进股东权益的提高,特制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书等《公司法》、《公司章程》规定的高级管理人员。董事、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则： （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员年薪收入与其经 营责任、经营风险和经营业绩紧密挂钩； （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实行不同的管理办法， 建立利益制衡机制； （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效收入、近期收入与中长期收益的关 系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展； （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”； （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常福利，除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入，但政府给予的奖励、特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪及其构成第六条高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。其中： 第 1 页 共 4 页 董事长年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪 总经理年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪＋长期绩效年薪 其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋年度绩效年薪。 第七条基本年薪：主要依据公司经营规模、经营难度、行业特点以及高管人员所承担的责任等因素确定。其中： 董事长基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥18 万元。总经理基本年薪:参考本公司职工上年度平均工资×（3～5）倍，暂定为￥15万元。 其他高管人员的基本年薪由总经理根据个人所在岗位的责任、贡献、风险，结合公司整体效益和个人工作绩效进行确定（即按公司现行的岗位工资制度确定）。

公司薪酬管理办法

公司薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。 第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。 第三条基本原则： （一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理； （二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例； （三）保持员工收入的稳定性； （四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。 第二章年度基本薪酬总额 第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。 第三章薪酬体系构成 第一节薪酬体系构成 第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。 （一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。 （二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5 —1.5 的系数确

定。 （三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。 第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。 第二节薪酬体系序列 第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。 （一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）； （二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员； （三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员； （四）销售序列：销售承包人员； （五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。 第三节各序列薪酬模式 第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。 第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。 第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。 第四章基本工资 第一节岗位工资 第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括： （一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素； （二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素； （三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。 第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归 档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工

(完整版)高管薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制

公司薪酬管理办法

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任： 成员：

3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

南航高管薪酬管理制度

1 中国南方航空股份有限公司 高级管理人员薪酬管理制度 为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机 制，充分发挥和调动高级管理人员的工作积极性和创造性，更 好 地提高企业资产经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国 公 司法》、《上市公司治理准则》等法律法规和《公司章程》， 特 制定本制度。 第一章总则 第一条本制度的实施对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、总飞行师、总信息师、总工程师、总经 济 师、总法律顾问、董事会秘书等董事会聘任的高级管理人员。 第二条公司高级管理人员薪酬管理遵循以下原则： (一) 激励与约束相结合； (二) 股东利益、公司利益和高级管理人员利益相一致； (三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩； (四) 薪酬标准公开、公正、透明。

第三条公司高级管理人员的薪酬分配与考核以公司规模与经济效益为基础，根据公司年度经营目标和岗位分管工作的年度工 作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员年度薪 酬收入。 2 第二章管理机构 第四条薪酬与考核委员会是制订公司高级管理人员薪酬方案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。 第五条薪酬与考核委员会的工作职责和范围主要包括：(一) 根据高级管理人员担任岗位的主要范围、职责、重要性及其他相关岗位的薪酬水平，研究、制订和修改高级管理人 员的薪酬政策与方案； (二) 研究高级管理人员的考核标准，对高级管理人员的履职情况、业绩目标达成情况进行年度绩效考评； (三) 拟定高级管理人员年度薪酬分配方案,并提交董事会审核批准； (四) 研究高级管理人员的薪酬标准，拟定高级管理人员薪酬标准调整方案，并提交董事会审核批准； (五) 对本公司高级管理人员薪酬制度的执行情况进行监督； (六) 董事会授权的其他事宜。 第六条董事会负责审核薪酬与考核委员会提交的本公司高级

高层管理人员薪酬方案

高层管理人员薪酬方案 为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。 一、基本原则 坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。 二、对象 主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。 三、薪酬结构 本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。 高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。 四、基本年薪的标准及支付 1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成： 职位名称基本年薪津贴标准总额 董事 96万/年 24万/年 120万/年 总裁 76万/年 24万/年 100万/年 副总裁 68万/年 12万/年 80万/年 总经理 42万/年 12万/年 60万/年 副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年 监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年 2、基本年薪的发放： 基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。 五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下： 奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例 年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润 考核年度实际利润=计算净利润+利息支出 计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金） 基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6% 六、具体奖惩办法 (1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%）， 扣减高管人员基本工资的30%。 (2)考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，扣减高管人员基