构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制

构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制

【摘要】本文基于心理契约视角，构建了核心员工心理契约违背的补偿机制，即核心员工心理契约违背的预防、心理契约的维护和心理契约违背后的补救措施，以期降低中小企业核心员工心理契约违背对企业造成的负面影响。

【关键词】核心员工心理契约违背补偿机制

一、心理契约违背的概念

心理契约（psychological contract）这一概念最早是由组织心理学家Argyris （1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，他强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。心理契约违背，是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范期望、目标相反的行为总和。Turnley和Feldman（1998）提出了心理契约违背的食言模型，认为心理契约违背的影响因素主要有三个：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质等，同时还受员工个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的影响，如果员工感觉到心理契约被违背，其消极的反应是：离职、降低“职务内绩效”（指员工完成工作职责的情况）、降低“职务外绩效”（包括加班、帮助同事、工作职责外的责任等表现情况）和反社会行为（如打击报复、破坏、盗窃、攻击等），其中“离职”一项是员工积极主动地采取破坏性的措施，是员工心理契约遭到违背后产生的最严重的一种后果，表示心理契约关系的结束，即员工流出企业。

事实上，以往的研究总是发现组织的心理契约违背会导致员工对组织消极的情绪、行为反应和负面工作绩效（e.g. Kickul，2001；Lester et al，2002；Turnley et al，2003；Kickul et al，2004），从而产生低的工作满意度和组织承诺、低的职内绩效和公民行为、高的离职率和不良的员工行为（Turnley & Feldman，1998）。

二、我国中小企业核心员工心理契约违背分析

1、核心员工内涵

核心员工，是指那些具有丰富的知识、经验和技能，掌握核心技术，控制关键资源，对企业的发展有着重要影响，甚至决定企业成败的员工。一般来说，核心员工数量会占到企业总人数的20%～30%，但他们集中了企业80%～90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的骨干和代表。也正因为如此，核心员工往往成为行业内企业竞争对手和猎头公司争抢的对象，而且核心员工一旦流失，不仅会增加企业的直接成本，还会对中小企业造成巨大的间接影响，如关键岗位的空缺影响企业形象，强烈冲击在岗员工心理和士气，增长企业竞争对手的实力，造成潜在经营风险等。