企业人才流失的原因与对策研究

企业人才流失的原因与对策研究

作者：范慧敏

来源：《现代交际》2013年第07期

[摘要]人才对于一个企业来说是极其重要的资源，人才的竞争是企业竞争中的重中之重。本文从企业人才流失的原因分析入手，进而探寻有效控制企业人才流失的对策建议，以更好地促进当今企业健康、快速发展。

[关键词]企业人才流失原因对策

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）07-0016-01

一、企业人才流失原因的理性反思

（一）环境因素

1.地理环境因素。人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才的流失一般都是从欠发达地区流向发达地区，从一些地理位置偏僻的地区如西藏、甘肃、新疆等西北地区流向地理位置优越的沿海地区如长江三角洲、北上广等一线城市。发达地区不仅人们生活水平高物质条件优越，而且教育机制完善，有巨大的发展空间，也能够为实现人才的自我价值提供更大的平台。

2.社会环境因素。随着经济的不断提高，社会人才的就业环境也在不断改变，人才流动的观念也在不断变化，社会对于人才的需求量变大，企业只有花费更大的财力、物力才能吸引住人才，或者开出许多优越丰厚的条件导致人才受不了诱惑而“跳槽”，久而久之就造成了一种恶性竞争，这也是造成企业人才流失的原因之一。

（二）企业因素

1.企业规模。企业发展前景是人才考虑去留时的重要因素。从理论上讲，企业规模越大，其体系会更完善，企业的文化特点也就愈鲜明，这就使职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开企业，从而在一定程度上抑制了人才的流失。企业的发展前景意味着人才的发展空间，只有巨大的发展前景才会吸引住人才，如果企业不能为员工提供发展潜力的空间，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力，势必会造成人才流失。

2.企业管理制度。很多企业对人才的管理制度存在不足或者不科学。在管理中，看重工作绩效、用非所长、不注重公平原则等。如果企业一味地追求自身的利益需求，没有意识到人才对于其自身的需要，把人才当做了一种赚取利益的工具，人才得不到尊重，就会选择跳槽。由于管理过程中忽视公平原则，员工会对自身价值形成不认同，一旦认为受到了不公平的对待，从而大大降低工作绩效，进而带来较高的流失率。

影响企业人才流失的因素不仅表现在以上几个方面，西方雇员流失理论认为，导致企业人才流失的原因是多方面的，比如员工个人因素，员工的年龄和学历都会影响人才的流动。人才的年龄越小，流失的可能性越大；学历越高的人，选择的职位越多，流失的可能性也就越大。

二、企业人才流失的对策构建

（一）建立完善的人才培养使用制度

合理的使用人才，为其提供发展平台，物尽其用，人尽其才。最大限度体现人才的自我价值，发挥人才的长处激发潜能。人才流动的关键也在于是否能获得学习接受教育和培训的机会。在使用中培养人才，尽量给企业人才提供学习的机会，让企业人才多参与到一些重大发展决策中来，这样能让企业员工感到自己被重用。让他们在为企业奉献的同时，自身的价值也能得到提高，只有实现了自我价值，才会视企业发展如己任。

（二）建立完善的人才激励措施

有研究表明，如果员工得到激励，那么一般只能发挥自身能力的20%左右，而如果能得到领导的鼓励，那么就会发挥自身能力的90%。领导的激励不仅能提高员工的工作效率，更能加大对工作的热情。对于人才的激励不仅包括金钱物质的激励，更多的是语言或者行动上对其肯定、表扬鼓励，适时的表达对其的欣赏，向人才表示出企业想留住他们，他们对企业的重要性，这样会让他们得到尊重并且有种成就感和归属感。

（三）建立合理的薪酬制度

高额的薪水、丰厚的待遇也是留住人才的方法之一，即物质待遇。很多大型企业为留住人才往往会提供高额的酬金，因为他们认为高薪不仅能留住人才也能吸引更多的人才。除了基本工资还会有一些非金钱性奖励，尤其在中国，一些企业的非金钱奖励会大大激发人才对工作的积极性，即精神待遇。企业建立合理的薪酬激励制度，应保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性。同时可建立福利制度，比如高于社会统筹的住房福利及医疗保险等福利项目等，这些都能培养员工的归属感。

（四）建立人才流失危机处理机制

所谓人才流失危机处理机制，指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。建立人才流失危机处理机制，企业首先在认真分析员工离职原因基础上确定相应的预警指标，进而实施对这些指标的日常监控，一旦出现偏离正常安全范围，企业可采取相应的管理决策。在人才离职时能保证迅速找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。建立这种处理机制，能改进企业的管理职能和把企业人才流失危机降低到最低。

三、结束语