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中小企业薪酬管理制度论文

中小企业薪酬管理制度论文
中小企业薪酬管理制度论文

中小企业薪酬管理制度论文

摘要:设计制定企业薪资结构时,要充分考虑岗位、技能、业绩以及市场的工资水平。员工的工资水平要有一个动态调整的过程,不能在一个基础上长期保持不变,让员工个人随着技能的增长和能力的提高而进行调整。增强薪酬的激励作用,激励员工努力提高自身的素质,提高主动性和创造性,不至于形成员工不思进取,安于现状的工作态度。

关键词:企业薪酬管理制度探讨

在企业要想招聘到人才、且能够留住人才的诸多因素中,最重要最直接的因素是能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇,这对于我们这样一个刚解决温饱问题的发展中国家来说无疑是最具有诱惑力的因素。

本文以笔者所在企业为例,探讨薪酬管理对人才竞争的重要影响和对企业发展的重要作用。通过对笔者对所在企业薪资结构的调查,企业的薪资结构基本固定的工资为主体的工资制度,虽然在制定时考虑到了按岗位、技能、按劳分配的原则,但在实际的运行过程中,由于岗位和技能相混淆,使得在相同的岗位上的两个人,可能工作的内容、强度及质量并无差别,由于职称的不同,导致最终收入的差别却很大。通过分析企业的工资制度,主要表现在不能体现不同劳动强度、不同技术水平的付出,没有体现出按劳分配的原则。工资等级确定后,基本上是不变的,很难得到调整,虽然每年绩效考核工资都要调整,但这种调整根本起不到任何作用。企业工

薪酬管理毕业论文

中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日

[中文摘要]在改革开放以来,中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象,然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情,进而促进生产力的提高,薪酬不但是员工劳动报酬的象征,更体现了员工的自身价值,也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发,分析其中存在的问题,并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 [关键词]中小企业,薪酬,管理

目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) (一)薪酬制度不够完善 (5) (二)岗位工资分配不细致 (5) (三)激励机制不健全 (5) (四)福利制度比较陈旧 (5) (五)非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) (一)家族式管理的原因 (6) (二)薪酬管理理念落后 (6) (三)现代薪酬管理方法不正确 (6) 三.完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) (一)完善薪酬管理制度 (7) 1.完善岗位工资制度 (7) 2.健全激励机制 (7) 3.健全基本福利制度 (7) 4.建立特色的考核制度 (8) (二)建立科学的薪酬管理体系 (8) (三)逐渐减少政府的干预 (8) (四)建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)

引言 据不完成统计,我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度,是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则,是企业内部薪酬分配的基础,是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外,一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励,内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态;而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括:确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

小微企业劳动管理制度

小微企业劳动管理制度 第一章总则 第二章企业劳动用工制度 第一节职工招用与培训教育 第二节劳动合同管理 第三节工作时间与休息休假 第四节工资福利 第五节社会保险 第三章职工劳动纪律制度 第一节劳动纪律与职工守则 第二节奖励与经济处罚 第四章保密制度与竞业限制 第五章附则 第一章总则 第1条为规范企业和职工的行为,维护企业和职工双方的合法权益,根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定,结合企业的实际情况,制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于企业和全体职工,职工包括管理

人员、技术人员和普通职工。对特殊职位的职工另有规定的从其规定。 第3条职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护,享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第5条企业建立正常的工资调整机制,逐步改善和提高职工各项福利待遇,改善职工食宿条件和工作条件。 第二章企业劳动用工制度 第一节职工招用与培训教育 第6条职工应聘企业职位时,一般应当年满18周岁(必须年满16周岁),并持有居民身份证等合法证件。 第7条职工应聘企业职位时,必须如实正确填写《应聘人员登记表》,不得填写任何虚假内容。 第8条职工应聘时提供的居民身份证、职业介绍信、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗企业。 企业招用职工不收取押金,不要求提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物、不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、

员工薪酬管理论文模板

摘要:在企业管理中,人力资源管理是极为关键的一个组成部分,对于这种人力资源的管理而言,薪酬管理又是最为核心的一个方面,也是企业具体员工最为关心的一个问题,本文就重点针对企业人力资源管理中的薪酬管理主要从当前存在的问题及其相应的对策两方面进行了简要的分析和阐述。 关键词:人力资源管理;薪酬管理;存在问题;对策 引言 众所周知,在企业发展过程中,人力资源是最为核心的一个方面,这种人力资源方面的管理也是促使企业更好更快发展的核心支撑所在,而具体到人力资源管理中来看,其涉及到的内容是比较复杂的,既包括相关人员的招聘和培训等内容,也会涉及到员工薪酬的管理和分配,对于这种薪酬管理来说,其对于企业员工以及企业来说都是极为重要的,一个合理公平的薪酬管理体系能够有效的调动员工工作的积极性,进而提升企业的发展速度。 1企业人力资源薪酬管理存在的问题分析 针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现,其中存在的问题和缺陷还是比较多的,这些缺陷的存在表现在整个薪酬管理体系的各个方面,都会对于企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和干扰,具体来说,这些问题主要体现在以下几个方面: 1.1激励效果不明显 对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说,其最为重要的一个目的就是为了提升企业员工工作的积极性,也就是说要达到较为理想的激励效果,但是就当前的应用管理现状来看,这种激励效果却并不明显,很多企业的薪酬管理都难以达到较好的效果,甚至还会引起反作用,导致员工对于企业不满情绪的增加。 1.2绩效考核不完善 针对当前我国企业人力资源薪酬管理的具体应用来说,其最为重要的一个手段就是绩效考核,通过完善的绩效考核才能够针对相应的薪酬体系给予明确的划分,保障薪酬的合理性和公平性,但是对于的当前的企业人力资源薪酬管理现状来看,其对于绩效考核制度的应用并不完善,其中存在的问题和不足还是比较多的,这样就必然会对于最终的企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和困扰。 1.3薪酬管理受限 对于当前我国企业人力资源薪酬管理的现状来说,其还会在较大程度上受到其它一些外部因素的限制和影响,进而导致企业自身制定好的薪酬管理制度可能无法得到有效的贯彻落实,比如国家相关的政策以及相关的一些管理部门就会对于具体的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成较大的干扰,导致其无法正常使用。 1.4公平性存在问题 针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现,公平性问题也是一个影响比较恶劣的问题表现,并且其所带来的后果和不良影响也是比较明显的,正是因为这种公平性问题的存在,就会导致其整个企业员工的工作激情和工作效率降低。而这种公平性问题的表现主要有两个方面:一方面是自身企业薪酬水平和与之相关的同行业其它企业存在着较为明显的差距,进而就会带给企业员工不公平感,影响其对于企业的满意程度;另外一方面则是在企业内部存在着较为明显的薪酬管理不公平问题,员工得不到与其劳动程度相对应的薪酬水平,进而产生不公平感,导致其工作效率的降低。 1.5等级观念较强 在当前企业人力资源薪酬管理中,对于等级和层次的重视程度比较高,很多的企业人力资源管理人员在进行相关薪酬的制定时,都会严格按照相应员工的等级进行薪酬划分,而忽

中小企业公司薪酬管理制度(范本)43169

“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标; ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益; ⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制; ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。 3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制

XX公司薪酬管理制度

融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理,提高员工的积极性,留住好的人才,特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工,除承包人员按合同计薪外,均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下: 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险(公积金) 岗位补贴 3、上述工资构成中,除年终奖按年支付外,其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号,若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分,具体定义及范围如下: 4.11级:普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级:行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级:会计、销售经理、网络管理员等 4.44级:营销总监、网络运营总监、副总经理,须总经理正式任命。 4.55级:总经理。 5、岗位津贴,是发放给在职的全职员工专有的工资,在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表,具体包括: 5.1销售/市场专员:标准为50-100元/月; 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员:标准为100-200元/月;

5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理:标准为200-300元/月; 6、全勤奖,请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下: 7.1除总经理、副总经理外的其它人员; 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员(须提前申请并经批准); 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位,若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤,则当月出勤按全勤计,其加班工时按对应岗位的定额加班工时计,加班 费亦相同; 7.4 员工加班必须打卡,并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制,加班费的计算标准为: 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%,即标准工资/26/8*1.5; 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%,即标准工资/26/8*2; 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%,即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班,情况特殊的需请假经批准后可不加班,不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录,财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因,无薪休假的,按缺勤计算扣薪,周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪,缺勤扣薪计算公式如下: 缺勤扣薪=(标准工资+岗位津贴)/26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员,不满1个月的,无请假的不扣全勤奖,工资以实际出勤日计(不含周日),计算公式如下: 工资=(标准工资+各种津贴)/26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的,按实际病假天数扣除薪资,请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下: 请假扣薪=(标准工资+各种津贴)/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的,视同出勤。 14、迟到/早退扣薪=标准工资/26/8×迟到时间×2,具体如下: 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟(含)内的迟到不超过三次(包含三次), 不扣工资和全勤奖;

小微公司基础管理体系

小微公司基础管理体系 ***************有限公司基础管理体系文件 文件名称:公司基础管理体系 文件编号:GL/***-01-2012 编制: 审核: 批准: 受控状态: 发放编号: 发布日期: 实施日期:

目录 一、适用范围 3 二、组织架构 3 三、体制 3 四、机制 4 五、主要岗位职能职责描述 7 六、考勤制度 14 七、考核制度 15 八、提成及奖惩制度 17 九、人力资源管理制度 20 十、薪资制度 21十一、报销制度 24十二、附表1-8 26

一、适用范围 凡*******有限公司所属所以部门及员工。 二、组织架构 (见附表1《*******有限公司组织架构图》) 三、体制 1、*******有限公司是由自然人出资组建的独资公司,公司董事长是企业所有者,董事长是企业法人和最高决策者,公司战略性决策由董事长决议,公司的经营管理实行总经理负责制,总经理是公司经营管理的最高领导。 2、公司阶段性工作必须以工作计划方案及财务预算方案的形式由总经理上报董事长审批签字后予以执行。总经理无权进行战略决策及2万元以上开支的审批,但有执行经营管理决策和2万元(不包括2万元)以下开支的审批权。 3、财务中心业务服从总经理的管理,资金对董事长直接负责,并接受董事长的监督和检查。财务中心负责人由董事长直接任免。 4、公司总经理和副总经理由董事长任免,薪金由董事长裁决,任期最少一年。总经理就公司全面工作对董事长负责,由董事长授权任命后全面负责公司日常工作。 5、公司三级部门负责人由总经理任免,任免决定必须上报董事长审批。中层部门下属子部门由直属部门直接管理,部门内部实行细则管理,部门负责人有权自行设定必要的规章制度(上报总经理审批、签字、授权后执行),享有聘用、建议薪资、建议晋升和建议解聘人员及本部门员工辞退到公司的权力,有自主经营、独立核算、考核、评估的权力。 6、公司扩大会由总经理提议,董事长出席,经营副总主持,三级以上部门

企业薪酬制度存在的问题及对策研究

目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)

企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度,是关于组织标准报酬的制度,它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬,也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说,是按照员工劳动所支付报酬的一种形式,也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带,而对于员工来说,它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1)岗位工作制度:岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定

程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,调度的弹性不大。 2)绩效工资制度:绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3)混合工资制度:混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。 4)年薪制:年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) : 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数,根据各系统各部门的绩效 考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950

大学毕业论文薪酬管理

大学毕业论文薪酬管理Newly compiled on November 23, 2020

中央广播电视大学 毕业论文 论文题目:浅谈江夏区民营企业薪酬管理存 在问题及解决方法 专业:行政管理 班级: 学生: 学号: 指导老师: 时间: 内容摘要及关键词 内容摘要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 关键词:民营企业薪酬管理存在问题解决方法 目录 ※※内容提要及关键词 (1) 一、薪酬的概念及分类 (2) (一)薪酬的概念 (2)

(二)薪酬的分类 (2) 二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2) (一)领导者缺乏薪酬管理理念 (2) (二)没有形成合理的薪酬制度 (2) (三)缺乏科学的薪资调整体系 (3) (四)绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3) (五)对人力资本的作用缺乏正确认识 (3) (六)不注重内在薪酬和福利的作用 (3) 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3) (一)领导者应高度重视企业薪酬管理 (3) (二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4) (三)建立科学有效的绩效薪酬体系 (4) (四)重视核心员工薪酬设计 (4) (五)重视内在薪酬和福利的作用 (5) (六)建立有效沟通机制 (5) 四、结束语 (5) 参考文献 (7)

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

小微企业管理制度

(简化版) 档案管理:公司办公室时间:2014年10月1日 目录 第一章总则---------------------------------第3页 第二章作息安排------------------------------第3页 第三章考勤制度------------------------------第4页 第四章室内规范------------------------------第5页 第五章值日规定----------------------------第5-6页 第六章行政规定------------------------------第6页 第七章会议规定----------------------------第6-7页 第八章安全规定------------------------------第7页 第九章印信管理----------------------------第7-8页 第十章档案管理------------------------------第8页 第十一章财务规定-------------------------第8-9页 第十二章用人制度------------------------第9-10页 第十三章培训办法--------------------------第10页 第十四章机构设置-----------------------第10-11页 第十五章业务规范-----------------------第11-14页 第十六章薪酬制度-----------------------第14-16页 第十七章奖罚制度-----------------------第16-17页 第十八章补充说明-----------------------第17-18页 管理制度 第一章总则

2013年中小企业薪酬管理制度最实用版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为:基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它;基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤,全勤天数以外,平时加班以1倍计算,周日加班以1.5倍计算,节假日以2倍计算,(计算方式:每小时加班费=基本工资/30/8)主任/工程师(含)以上没有加班费,特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表): 第十一条公司行政人事部每半年(原则上每年的1月与7月)组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者(满分600分),均有资格填写晋升表,由公 司薪酬委员会审批,最终由总经理批准。 第十二条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表(图1) 职务0级(试用)1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

小微企业长期激励管理办法

小微企业长期现金激励管理办法 第一条为进一步盘活企业及员工存量资金,完善激励体系,构建更具有竞争力的激励机制,鼓励职工为公司的发展进行持续的绩效改进,同时吸引更 多的优秀人才加盟飞阳事业。公司建立长期激励体系。 第二条长期激励是指公司为实现长期战略目标,对骨干职工未来若干年安排的一种现金激励措施。长期激励作为企业现金薪酬体系中的重要组成部 分,与短期激励一起构成员工的现金报酬体系。 第三条本办法的长期激励主要通过实施长期激励奖金及效益回报、企业效益奖、总裁特别奖等多项内部奖励资金累积滚动计划得以体现。 第四条长期激励对象 满一年的人员和飞阳工龄满二年的优秀业务员; 按科技人员激励体系分配办法分配的、获企业助理工程师及以上职称满 一年的科技人员; 采取其它分配形式的相关骨干人员,公司认为应当作为长期激励对象的; 第五条每年年初由各公司人力资源部根据《长期激励管理办法》负责确定进入长期激励体系的人员名单、激励基数、增配比例等,并经所在事业部总 经理审批后报人力资源部汇总。 第六条公司财务部负责为每位进入长期激励体系的对象建立长期激励奖金帐户,实行动态的激励奖金累积滚动管理。 第七条激励奖金的基数及增配比例的确定 以当年经考核后的12个月的月度绩效岗位工资总和为基数,公司根据

符合条件后的年限给予不同比例的增配额,具体为: 长期激励对象符合条件满一年的给予25%增配,符合条件满二年的给 予35%增配,符合条件满三年及以上的给予45%增配。 增配额在扣除个调税后分别进入各激励对象对应的长期激励奖金帐户。 长期激励的增配与年终奖一起造册计算个人所得税。 按自愿的原则,允许个人以不超过税后增配额的限度,将自有资金加入 到长期激励体系中享受效益回报,但不享受增配。 第八条长期激励以四年为一个滚动周期。 公司给予的增配额在满周期前被激励对象只享受效益回报而不享有所 有权,必须满一个周期后才享有所有权,被激励对象可自由支配。 第九条进入条件的年限计算精确到月份,从符合条件的下一个月起算。 第十条因岗位变化或个人绩效等原因导致月绩效岗位工资变动的,增配基数采取分段计算的办法。如因绩效岗位工资变动而不再符合长期激励条件 的,个人自有资金及公司增配部分滚动至一个周期满而退出长期激励体 系。 第十一条在公司内部发生公司间岗位调动的,长期激励的增配额,以所在公司的工作时间为依据由相应公司分别承担。效益回报也分别进行分段 计算,并由各公司分别承担。 公司派遣到各公司的财务经理和主办会计,长期激励增配额由所在公 司承担,效益回报参照所在公司并由其支付相应的费用。 第十二条长期激励奖金在满一个周期后,激励对象可以一次性领取,也可以申请进入下一个周期,享受效益回报,公司不再增配。但进入后必须满 2

企业员工薪酬管理论文范文2篇

企业员工薪酬管理论文范文2篇 企业员工薪酬管理论文范文一:企业薪酬管理问题与对策 企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。 1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析 1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持 员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。 1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用 激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目

标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。 1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据 企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。 2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题 2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后 如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。 2.2企业的薪酬水平普遍偏低 企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行

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中小企业薪酬管理制度649********* 中小企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第九条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第十条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第十一条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 第十二条公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第十三条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第十四条每到晋升月份的薪资调整,由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。第十五条管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。 第十六条补贴部分,有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

薪酬管理设计方案毕业论文

关于某公司 薪酬管理设计方案探讨 摘要 本文通过运用薪酬管理理论,结合相关文献理论研究,分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论,包括薪酬管理的目标和任务,薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础,分析该公司中薪酬管理存在的不足,对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。 关键词:薪酬管理;问题分析;对策。

目录 1引言 (1) 2 薪酬概况定义 (2) 2.1、正常工资 (2) 2.2 薪酬管理 (3) 2.3 整体薪酬 (3) 2.4 环节 (3) 2.5 方法 (5) 2.6 目标 (6) 3公司概况 (6) 4 该公司薪酬体系现状及原因分析 (6) 5该产企业薪酬体系优化对策 (8) 6 学习心得 (9) 【参考文献】 (10)

1引言 在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务,笔者就是由此出发,明确酬薪管理在人力资源管理中的价值,并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题,力求建立更加完善的薪酬管理体制。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一,不仅涉及企业的核算与效益,而且与员工切身利益息息相关,薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。 薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节,对企业竞争力有巨大影响。近年来,随着我国日益融入世界经济大潮,并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求,本文通过对薪酬管理目标的解析,分析该公司薪酬管理存在的问题,并提出相关建议。

2 薪酬概况定义 薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。 2.1、正常工资 2.1.1正常工资 管理人员执行岗位工资,生产工人执行技能工资。 1)管理人员岗位工资:岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关,充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。 固定工资:是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时,扣减固定工资。 绩效工资:它是员工按照公司的业绩要求,完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算,它体现了薪酬的激励性,是员工工资的重要组成。 2)生产工人的技能工资:技能工资根据技能水平确定。薪酬体系 2.1.2加班工资 员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。 奖金 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 津贴 津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 福利 是指除了工资、奖金以外,根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享

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