员工计量工资管理办法

计量工资管理办法（讨论稿）

第一章总则

第一条为了不断完善公司的薪酬体系，深化公司分配制度，不断提高员工的工作能力和工作主动性，改善工作业绩，特制定本办法。

第二条本办法规定了计量工资的定义、等级标准、计量工作考核与统计、计量工资的计算发放等，适用于公司部门主管（总经理）级以下员工，业务人员及特别规定的除外。

第二章定义及等级划分

第三条计量工资定义

（一）计量工资属于绩效工资的一种，主要是通过每月对员工岗位所要求的、需要完成的基本工作内容以及应承担责任范围内的日常工作进行量化考核后，按考核结果计算、发放的工资。

（二）以下工作不属于计量工作

1、日常自我管理、自我提升的自学型学习培训事项；

2、为确保个人职责正常履行，所采取的措施和方法；

3、为完成某一项量化工作而采取的辅助性工作；

4、不能进行成果检测或无法进行考核、验收的工作；

5、管理部门认为不符合计量工作定义的工作。

第四条计量工资等级划分标准

计量工资根据重要性、难度以及影响程度的不同，将其分为三等，即一等、二等、三等。

第三章管理职责

第五条职责

（一）人力资源处

在考核委员会的指导下，根据公司薪酬策略，人力资源处负责员工计量工资管理制度及流程的制定和维护,负责计量工作考核监督、指导，以及按照计量工作的考核结果进行统计、计算、发放员工月度计量工资。

（二）各部门

按要求对本部门的计量工作进行等级划分和审核、申报，并按规定进行考核和反馈。

第三章员工计量工作考核和统计

第六条计量工作的来源

（一）基于员工岗位职责的工作内容以及日常要完成的工作事项。

（二）计量工作的特征与员工的岗位、职务、职称和等级有关。

（三）计量工作包括但不限于：

1、员工职责范围内的日常性工作；

2、以年度、季度、月度为周期的循环性工作；

3、组织体系、制度体系等管理体系日常的补充、修订、完善、调整等维护性工作；

4、上级领导安排的一般性、临时性工作；

5、公司会议、部门会议决议，以及管理部门布置的职责范围内的一般性工作。

第七条计量工作考核表的编制、考核和反馈

（一）《员工计量工作考核表》（见附件1）的标准内容部分，包括“岗位职责”、“工作内容、要求及进度安排”、“输出结果”、“等别”和“考核标准”等，由员工本人编制完成提交部门审核后，报人力资源处核准后执行。

（二）每月2号前，员工安要求编制完成上月的《员工计量工作考核表》内容后，提交部门主管审核，由部门主管对考核结果核实打分，完成后报人力资源处。

（三）人力资源处按照相关标准和管理要求，对《员工计量工作考核表》格式、内容及计量工作相符性进行核准，凡不符合格式、内容填写要求和等级划分标准的应及时退回部门重新编报；凡不符合计量工作条件或不作计量工作任务安排的，应予以取消和删除；同时对员工计量工作考核结果进行核准。

（四）《员工计量工作考核表》在完成结果统计后，应即时反馈给员工本人。

第八条计量工作考核标准

（一）各部门主管根据《员工计量工作考核表》中所列量化工作的完成时间、完成质量、有错漏需整改等进行评估验收，并采取“0分、0.5分、1分”制考核办法。

（二）考核标准：

1、以下情形评定为“完成”，记“1分”：

（1）凡符合考核标准，按要求按时保质保量完成的工作；

（2）特殊情况经请示上级获准延期完成的工作。

2、以下情形评定为“延期完成”，记“0.5分”：

（1）工作在本期内有完成，但未按时完成；

（2）工作有按时完成，但不符合要求，有错漏，需要整改或补救；

（3）属于上期未完成本期补救并按时完成的工作。

3、以下情形评定为“未完成”，记“0分”：

（1）本期内未完成的工作；

（2）按时完成但需要整改，经整改后仍不符合要求或不能通过验收的工作；

（3）虽按时完成，但无法提供考评依据的工作；

（4）自我汇报情况与实际情况不符的工作。

第九条计量工作考核情况汇总

（一）人力资源处负责依据《员工计量工作考核表》编制《员工计量工作考核结果汇总表》（附表2）。

（二）汇总表不迟于所统计截止日期的5个工作日，审核后抄报公司相关领导及人力资源处薪酬专员。

（三）计量工作考核应计算完成率及得分，并按权重折合到责任人及所在单位负责人季度、年度考核的得分中。

第四章月度计量工资计算、发放

第十条单项计量工资的计算公式如下：

单项计量工资=单项计量工作考评得分×该项工作计量工资基数。

第十一条人力资源处核算完成计量工资后，按管理权限通过审批后与上月工资一并发放。

第五章附则

第十二条本办法由人力资源处负责解释。

第十三条本办法自颁布之日起实施。

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附件：

1、《员工计量工作考核表》模板

2、《员工计量工作考核结果汇总表》模板

员工计量工作考核表

编制：考核：核准：

说明：（1）每月2号前，员工安要求编制完成上月的《员工计量工作考核表》内容后，提交部门主管审核，由部门主管对考核结果核实打分，完成后报人力资源处核准。（2）各部门主管根据《员工计量工作考核表》中所列量化工作的完成时间、完成质量、有错漏需整改等进行评估验收，并采取“0分、0.5分、1分”制考核办法。

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页脚内容-

员工计量工作考核结果汇总表（年月）

说明：本表由总裁办公室每月8号前完成编制，经上级领导批准后发总裁、人力资源处等相关部门。

工龄工资有哪些管理规定

工龄工资有哪些管理规定 工龄工资管理规定(一) 1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员 工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定。 2工龄工资计算办法: 2.1管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员):在职工作 不满3年的,工龄工资为每月10元;在职工作满3年,不满5年的,工 龄工资为每月30元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月 50元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月100元;在职 工作10年以上的,工龄工资为每月200元。 2.2生产人员:在职工作不满3年的,工龄工资为每月5元;在职 工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不 满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工 龄工资为每月70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月150元。 2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时 间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄 可以续接,但必须重新满1年后计算。 2.5举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工,2004年1月 晋升为车间统计员,那么,其2004年的工龄工资为5元;2005年1月 其工龄工资按管理人员计算应为30元;2006年1月,因事离开公司8 个月,则其工龄工资从2007年8月开始续接,为100元。 2.6被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不 予以计算和发放,已发放的,将予以扣除。 2.7附则本规定的解释权归公司行政部。本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施,修改时亦同。 工龄工资管理规定(二)

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

员工工龄管理制度

工龄工资管理规定 一、目的 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，加强人员的稳定性，降低员工的流动性，激励员工与企业同发展、共命运的主人翁精神，为给在公司长期工作的员工增加相应的福利，特制定员工工龄工资管理规定。 二、适用范围 本通知适用于与公司正式员工（不包括年薪制管理层员工） 三、工龄工资的定义 工龄工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一项福利补助。 四、工龄工资设定标准 1.员工工龄以“年”为单位； 2.员工自入职之日起连续工作满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄， 以此类推； 3.入职满一年以上的正式员工，将从满一年后的第一个月开始每月增发工 龄工资，标准为100元/月，工龄每增加一年，工龄工资相应增加100元 /月，工龄工资累计五年封顶。 五、工龄工资的计算方法： 举例：A员工2014年2月15日入职至2015年2月15日满一年为一年工 龄，那么A员工从2015年3月开始享受工龄工资100元/月，至2016年 3月开始享受工龄工资200元/月，以此类推，累计满五年后停止工龄工 资涨幅）

六、员工工龄的管理规定 1.所有正式员工从入职当日起开始计算工龄； 2.员工一年内连续请假超过15天或累计请假超过30天者，取消工龄工资， 按新入职重新计算工龄，特殊情况须行政部审核、总经理审批。病假、 婚假、丧假、育假、调休除外； 3.试用期员工及工作未满一年者无工龄工资； 4.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄； 5.因无故旷工、自动离职、被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者, 当年工龄工资不予计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。 七、工龄工资计算时间： 凡在2014年1月1日或更早入职都按一年标准计算。2014年1月1日（含）以后入职的员工，按实际工作时限计算工龄。 八、此规定不影响公司的其它调薪政策。 九、本规定由综合行政部制定，经总经理审批通过，解释权归属公司总经理和综合行政部 十、本规定于总经理签批公布之日起开始生效。

工龄工资管理办法

工龄工资管理办法 一、目的 为了鼓励员工长期、稳定地为企业工作，为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献，激励员工与企业同发展共进退，特制定员工工龄工资管理规定。给公司员工增加相应的福利。 二、适用范围：公司全体员工。 三、定义：工龄是指员工入职本公司连续工作的时间，一般以年为单位； 四、职责部门 4.1工资核算部门负责工龄工资的核算及审核工作； 4.2财务部负责每月工龄工资计算结果的复核； 4.3综合办负责本管理办法的制定、修订及推行和实施过程中的解释工作； 五、工龄工资的标准：入职满一年的员工可享受公司给予工龄工资100元/月奖励，连续工作满两年的员工给予200元/月奖励，以此类推，以后逐年递增，工龄工资以500元/月为上限. 六、相关规定： 6.1员工自入职并正式上班的第一天起，便开始计算工龄；入职当月上班满15天者按整月计算工龄，入职当月未满15天者从下月开始计算工龄；

6.2当月请假或放假（非有薪假）15天以上(含15天)，当月工龄奖不给予计算与发放； 6.3每月工龄工资随当月工资一起发放； 6.4 员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 七、本管理办法经公司领导批准后自2017年1月1日起执行并开始计算工龄，于2018年1月份核准发放。 综合办 2017年12月11日

工龄工资管理制度 一、目的 为了尊重员工为酒店发展创造的价值和贡献，激励员工和企业共同发展，给酒店员工增加相应的福利，实现利润共享，特制定本管理制度。 二、适用范围 本制度适用于酒店全体在职员工。三、工龄标准 1、工龄以“年”为单位计算。 2、新入职员工自入职当日起满一年的计为一年工龄，满两年的计为两年工龄，以此类推。四、员工工龄工资的设定标准 1、在本酒店连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。第二年为￥80元；第三年为￥100元；第四年开始每做满一年增加￥20元，直至工龄工资增加到￥200元即止。 2、员工连续请假超过15天或年内请假超过30天者，取消该年度工龄工资。 3、被酒店开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予计算和发放。 4、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 5、实行酒店包干制的人员不在此范围内。

各职能部门薪资管理办法

1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：

各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天

技术人员薪酬管理办法1.doc

技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，

通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。

员工工龄工资制度

员工工龄工资制度 第一条：工龄工资的定义： 工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。 第二条：员工工龄设定标准： 1、从XX年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇; 2、XX年12月31日(含)以前入职的员工，从XX年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄; 3、XX年1月1(含)日至XX年12月31日(含)入职的员工，从XX年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄; 4、XX年6月30日(含)以前入职的员工，从XX年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算; 5、XX年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇; 6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新

员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外); 7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 第三条：员工工龄工资的设定标准： 1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶; 2、第二条第二款类员工，从XX年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶; 3、第二条第三款类员工，从XX年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶; 4、第二条第四款类员工，从XX年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。 第四条：管理人员工龄工资： 管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、

考勤和薪资管理制度

. 考勤/薪资管理制度?改定履历

薪资制度 一. 薪酬支付原则 1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 2基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 新员工入职与员工调动、晋升薪资核定审批权限 二. 调薪说明 A．每年3月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据： a公司业务增长水平 b劳动力市场价格 c居民消费品价格指数 d绩效评估结果 B．薪资增长程序 a根据市场调查结果，修正薪酬政策。 b根据新的薪酬政策调整工资表。 c根据新的工资表进行薪资增长 C．个人年度薪资调整 a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度业绩完成情况确定。 b其他人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度确定。 c个人薪资调整时间在每年9月。 A工资发放 a人事行政部制定每月薪资表进行薪资核算。

b公司规定每月8日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。 c公司每月在发薪日将员工上月的薪资存入员工工资帐号。 d公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查 员工薪资核定发放审批权限 考勤管理 1 考勤管理 A 工作时间 a 月出勤以自然月计算，每周5个工作日、每日工作8小时、每周40个小时为正常出勤； b 上班时间： 宁波上午：09：00-12：00 下午：13：00-18：00 上海上午：09：30-12：30 下午：13：30-18：30 北京上午：09：30-12：30 下午：13：30-18：30 无锡上午：09：00-12：00 下午：13：00-18：00 上下班打卡规定 a 上下班除总裁免打卡外，其余人员每日上下班、加班下班均应打卡； b 员工不得委托他人或代替他人打卡。托人打卡或代人打卡者，按《奖惩管理办法》 给予相应处罚； c 上下班打卡后无故不到勤者，除当日以旷工论外，并根据《奖惩管理办法》给予 相应处罚； d 上下班若遇停电、计算机故障及天灾地变等不可抗拒之情况时，不必打卡，由人 事统一办理销案；

员工工资薪酬管理办法

员工工资薪酬管理办法 [标签:标题]2016 员工工资薪酬管理办法 公司员工薪酬管理办法员工工资薪酬管理办法|2015-05-0117:34 第一章总则 1.目的和依据 为加强对本公司员工工资的管理，依据本公司章程，制定本办法。 2.职员的各项工资待遇除在本公司职员管理制度中另有规定者外，均依照本办法办理。 3.本公司职员的工资待遇项目为: 3.1基本工资; 3.2加班费; 3.3奖金; 3.4补助费。 4.下列款项须从工资待遇中扣除: 4.1工资收入所得税; 4.2产业工会会费; 4.3职员福利金及对职员福利社的欠款; 4.4劳工保险费或人寿保险费; 4.5其他必要的款项。 5.凡是按工资点数计发的各项待遇，其换算成货币的公式如下: 1 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------

[标签:标题]2016 工资点数×工资指数×生活补助指数=货币工资量 其中，工资指数根据政府编印的统计月报上刊载的城市消费者物价总指数进行换算，生活补助指数最高不得超过1.25。 第二章基本工资 6.本公司职员的基本工资体系如下: 基本工资=工资支给，职务加给 7.职员的工资根据所担任的职务等级每月发给一次。 8.在下列情况下对职员的工资不予扣减: 8.1按职员管理办法的规定履行请假手续者; 8.2奉调参加培训者; 8.3因公出差者; 8.4奉派外出考察者。 9.职员工资的核发采用工资点数制，各等级的工资点数根据“月工资领取人员工资点数表”的规定加以确认。公司正式职员之外的职员，其工资点数允许使用第一职等的工资点数表，最高晋升至第一职等的四十级为止。 10.新进试用人员的起始工资标准规定如下: 10.1无社会经验者 10.1.1普通高中或职业高中毕业者:工资点数为900(相当于一等一级)。 2 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 10.1.2专科学校毕业者:工资点数为1710(相当于二等一级)。 10.1.3大学毕业者:工资点数为1950(相当于二等七级)。

工资管理管理办法

工资管理管理办法 工资管理管理办法 公司工资管理管理办法 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章管理办法，特制定本管理办法。第二条本管理办法适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本管理办法所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二.工资构造 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目方案经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目方案经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目方案包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷

款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三.工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目方案管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目方案管理工资系列适用于各项目方案经理及项目方案部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目方案部销售人员可参照执行）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能管理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

工龄工资有哪些管理规定

工龄工资有哪些管理规定 工龄工资管理规定（一） 1 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献, 同时, 激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神, 特制定员工工龄工资管理规定。 2 工龄工资计算办法: 2.1 管理人员（包括生产部,质检部,设备科管理人员）: 在职工作不满3年的,工龄工资为每月10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月30元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月50元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月100元;在职工作10年以上的, 工龄工资为每月200元。 2.2 生产人员:在职工作不满3年的, 工龄工资为每月5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月70 元;在职工作10 年以上的,工龄工资为每月150元。 2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算。 2.5 举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工,2004 年1月晋升为车间统计员,那么,其2004年的工龄工资为5元;2005 年1月其工龄工资按管理人员计算应为30元;2006 年1月,因事离开公司8 个月,则其工龄工资从2007年8月开始续接,为100元。 2.6 被公司开除, 辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的, 将予以扣除。 2.7 附则本规定的解释权归公司行政部。本规定自公布之日起施行. 本规定经董事长批准实施, 修改时亦同。

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： 管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

公司员工工资管理办法的暂行规定

为了进一步调动广大员工的工作积极性，落实集团提出的精细管理、精心操作的措施，捋顺工资关系，特制定本规定。本规定暂在铸业集团有限公司、锅炉厂有限公司、重工机械有限公司试行。 第一条工人的工资标准 根据《劳动合同法》有关条款工人实行标准工时制，工资实行日工资制。正常日（指非双休日、非法定节假日及非年休日）日工资基数起点为30元，每一个档次为5元，双休日工资是正常日工资基数2倍，法定节假日及年休假日工资是正常日工资基数3倍。 第二条管理人员工资标准 根据《劳动合同法》有关条款管理人实行不定时工时制，工资实行月工资制。 １．一般管理人员实行月工资制，月工资起点为880元，每一个档次相差150 元。 ２．中层管理干部实行月基础工资+岗位津贴制。月基础工资起点为1200元，每一个档次相差200元，岗位津贴为200元至600元。各公司可根据本公司具体情况确定。 ３．生产一线的班长除执行日工资外，可设立岗位津贴。岗位津贴的具体标准由各公司自行确定。一般不得高于中层管理干部的岗位津贴。 第三条工程技术人员工资标准 工程技术人员实行月基础工资+职称津贴制。中级职称月基础工资起点为1200元，每一个档次相差200元，职称月津贴：200元。副高级职称月基础工资起点为2000元，每一个档次相差300元，职称月津贴：500元。正高级职称月基础工资起点为3000元，每一个档次相差400元，职称月津贴：800元。 第四条公司领导班子成员工资标准公司领导班子成员实行月基础工资+岗位津贴制。月基础工资标准与岗位津贴标准根据各公司的具体情况，其标准由集团董事长确定。 第五条大中专毕业生工资标准 1．大中专毕业生试用期工资实行月工资制。月工资标准不低于转正后工资的70%。 2．大中专毕业生预备期满后可签订无固定期劳动合同，其工资按招聘时的承诺及所从事的岗位按上述四条工资标准之一确定。 社会招聘人员试用期工资按转正后所从事岗位工资不低于70%，转正后根据所从事的岗位按上述四条工资标准之一确定。 第六条工资调整

职工工资管理办法(精)

职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

企业员工固定薪资管理制度

xx固定薪资管理制度 第一章总则 1 目的 1.1为规范xx固定薪资管理，统一固定薪资定义，合理管控人工成本，保持员工薪资的内在公平性和 外部竞争力，以吸引、激励和保留人才来成功的满足公司业务战略发展的需求，特制订本制度。 2 定薪原则 2.1以岗定薪，在岗位价值评估和岗位分类的基础上，根据岗位等级确定工资等级； 2.2以能定资，根据员工胜任岗位的能力水平，确定同一工资等级上不同员工的工资档次； 2.3以市场为参照，根据总部经营战略，参照劳动力市场价格及变化情况，调整不同类别岗位、不同 地区员工薪资的市场竞争力水平。 2.4xx的固定薪资管理制度将遵守国家和当地相关法律的规定。 3 适用范围 3.1本制度适用于xx。 第二章定义 1固定薪资：包含基本工资（即职级工资）和岗位津贴（即特岗工资），以下简称薪资。 1.1基本工资（职级工资）定义：公司对于员工完成其工作所定期支付的报酬，主要是基于市场上该 职位的价值、同时根据个人的资质、能力与发展潜力、绩效等因素来综合确定合理的报酬。 1.2岗位津贴（特岗工资）定义：针对特定工作岗位、工作任务、工作安排而给付的除基本工资以外 的报酬，以作为对履行这些职责的员工的特定技能的认可。包括岗位津贴、特岗员工津贴、兼职岗位津贴、冷藏冷冻库津贴等。 第三章日常管理 1 薪资计算 1.1薪资计算人员每月1日至9日使用人力资源系统或手工进行薪资计算。 1.2根据国家劳动和社会保障部发布的《关于职工全年月平均时间和工资折算问题的通知》（劳社部发 [2008]513号）文件，职工月计薪天数为：21.75天；职工日工资、小时工资的折算为：日工资＝月工资收入÷月计薪天数；小时工资＝月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 1.3对于入职、离职、缺勤和各个薪资项目的计算规则详见各地《薪酬计算操作手册》。 1.4公司按照国家相关规定对员工个人应承担的个人所得税、社会保险及住房公积金在工资计算中进 行代扣代缴。 2 薪资发放 2.1薪资结算周期为每月1日至每月最后一天。薪资发放日为次月10日，如遇节假日则提前发放。 2.2每月薪资净所得通过银行转账形式发放至由员工提供的个人银行账户内，个人银行账户必须是在 公司指定的银行名下。对于未提供个人银行账户者或提供的个人银行账户错误导致无法转账者，

工人工资管理制度(正式版)

工人工资管理制度 NO：ZD-001 第一章总则 第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。 第二条：相关部门的职责规定： （一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核； （一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供； （三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定； （二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条：本制度适合于公司全体工人。 第四条：所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条：工资结构包括以下的几个内容： 工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴） （一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 （二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整； （三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为： 平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

员工薪资管理办法

员工薪资管理办法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。 第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下： ●管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资 * 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依

据如下： 管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。 第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。 第三章薪资管理体系和原则 第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司（中心）一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部；子公司（中心）指国内营销公司、海外营销公

工龄工资管理办法(总3页)

工龄工资管理办法(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

一、目的?为了鼓励员工长期、稳定地为企业工作，为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献，激励员工与企业同发展共进退，特制定员工工龄工资管理规定。给公司员工增加相应的福利。 二、适用范围：公司全体员工。 三、定义：工龄是指员工入职本公司连续工作的时间，一般以年为单位； 四、职责部门 五、 4.1工资核算部门负责工龄工资的核算及审核工作； 4.2财务部负责每月工龄工资计算结果的复核； 4.3综合办负责本管理办法的制定、修订及推行和实施过程中的解释工作； 五、工龄工资的标准：入职满一年的员工可享受公司给予工龄工资100元/月奖励，连续工作满两年的员工给予200元/月奖励，以此类推，以后逐年递增，工龄工资以500元/月为上限. 六、相关规定： 6.1员工自入职并正式上班的第一天起，便开始计算工龄；入职当月上班满15天者按整月计算工龄，入职当月未满15天者从下月开始计算工龄； 6.2当月请假或放假（非有薪假）15天以上(含15天)，当月工龄奖不给予计算与发放； 6.3每月工龄工资随当月工资一起发放； 6.4员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

七、本管理办法经公司领导批准后自2017年1月1日起执行并开始计算工龄，于2018年1月份核准发放。 综合办 2017年12月11日? 工龄工资管理制度 一、目的 为了尊重员工为酒店发展创造的价值和贡献，激励员工和企业共同发展，给酒店员工增加相应的福利，实现利润共享，特制定本管理制度。二、适用范围 本制度适用于酒店全体在职员工。三、工龄标准 1、工龄以“年”为单位计算。 2、新入职员工自入职当日起满一年的计为一年工龄，满两年的计为两年工龄，以 此类推。四、员工工龄工资的设定标准 1、在本酒店连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。第二年为￥80元；第三年为￥100元；第四年开始每做满一年增加￥20元，直至工龄工资增加到￥200元即止。 2、员工连续请假超过15天或年内请假超过30天者，取消该年度工龄工资。 3、被酒店开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予计算和发放。 4、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 5、实行酒店包干制的人员不在此范围内。

软件公司薪资管理办法

软件公司薪资管理办法 一、总则 软件公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，具体规定如下： 第一条公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。 第二条员工的薪资构成如下： 岗位薪资=基础薪资+附加薪资+项目奖金+股票期权 第三条员工薪资项目说明如下： 1、基础薪资：员工薪资中的基本部分，是根据员工 的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及 人才的社会价值等因素确定的。 2、附加薪资：员工在不同的岗位完成目标后而得到 的补充薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素 质而确定的。 3、项目奖金：视员工参与项目的完成情况、员工在 项目实施中的角色而定的奖励工资。 4、股票期权：董事会授予特定的有资格员工在一定 期限内以事先确定的价格和条件认购公司股票的权

利。 二、薪资标准 第四条基础薪资标准： 第五条基础薪资中各层次员工定义： 1、高级职员：公司的总经理、副总经理、市场总监、 技术总监等高级管理人员和专业技术、市场人才； 2、中级职员：从事技术、营销、财务、翻译、行政 管理等骨干人员； 3、初级职员：一般工作人员。 第六条附加薪资标准依据员工工作业绩（占60%）和个人能力与素质（占40%）而确定的。具体见下表：

第七条营销人员从其承揽的工程项目的合同额的10%提取项目奖金。 第八条将每一项目按完全成本测算，项目销售收入中扣除全部成本后的剩余部分中提取25%作为项目奖金按项目计划人月发放。其中开发人员占60%，营销人员占20%，管理人员占20%。另从项目销售收入中扣除全部成本后的剩余部分中提取25%作为员工奖励股票基金，按员工年未考评结果发放。 三、薪资确定及审批权限 第九条总经理的薪资由董事会确定并批准。 第十条其他员工的工资由总经理确定和批准。