领导风格对组织创新影响研究综述

经管视线

引言

创新是管理学研究中继效率和质量之后的又一轮研究热潮的中心。世界进入知识经济时代，创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是企业提高竞争力的重要手段，如何促进个人的创造力和组织的创新能力进而提高整个国家的总体竞争力是当前需要迫切解决的问题。

领导者作为创新活动的决策者和实施者，对创新活动有着直接而又重大的影响。现有的研究表明，领导在构建创新型组织当中起着举足轻重的作用。他们的领导风格与行为对企业的创新氛围及员工的态度、行为将产生深刻的影响。

由此可见，“领导”与“创新”是企业获得核心竞争力的关键所在，因此它们也成为了广大学者关注的焦点，而对两者之间联系作用的研究较少。尽管一些研究已经证实了领导风格对于组织创新的作用，认为有效的领导风格是促进组织创新的重要因素。但是到目前为止，国内还没有关于领导风格对组织创新影响研究的综合评述，本文通过总结评述相关理论研究，旨在为今后的研究者提供参考，并结合实际提出现有研究不足与未来研究方向。

一、领导风格

各国学者对领导风格的研究开始于20世纪40-50年代，经过60多年的深入发展，从最初的分类角度单一、只重点研究一种或某几种领导风格，到近年来更为全面的分类方法，使领导风格理论的发展逐渐形成一个体系。

对领导风格理论回顾，将按照不同分类标准的领导风格理论进行总结归纳，如表1所示。

表1 不同分类标准的领导风格理论

二、组织创新

组织创新一直被定义为组织接受一种新的思想或行为，创新可以是一种新产品、一项新服务、一个新技术，或是一种新的管理策略。

Damanpour(1991)在前人研究的基础上对组织创新形式进行了系统归纳，总结出最具影响力的三种分类方式：管理创新和技术创新、产品创新和过程创新、激进式创新和渐进式创新。

在组织创新促进因素的研究中，早期的观点主要有“单因素”理论、“双因素”理论、“三因素”理论，以及“多因素”理论。

Fiol(1996)指出，尽管创新文献很多，实证研究的层次很深、范围也很广，但始终没有形成一个主导性理论，甚至难以发现一个具有一致性的理论。

孙锐等(2006)指出：国内理论界尚未注意到微观层次的组织行为因素对企业自主创新的重要影响。对企业内部创新的组织行为因素、管理机制和工作环境等技术创新前因变量之间相关关系或因果关系的理论研究非常薄弱。

国内外对于组织创新的研究进一步细化，集中在以下几个方面：创新及组织创新的内容和研究的层面；创新的作用机制；影响组织创新的因素；组织创新的衡量指标等。客观地分析，国内研究中定量的研究还不是很多，很多学者提出的构念还需要通过实证来验证。三、领导风格与组织创新关系及其作用机制

学者们一直在探索领导风格对组织创新的作用，通过实证研究也证实了领导风格是影响组织创新的重要内在因素。

1.国外研究状况

Farris(1988) 提出组织创新与组织规模及领导风格密切相关，应多关注技术创新中的领导。提出了一系列促进创新的领导者角色：思想产生者、资源提供者、项目领导者、守望者、发起人或指导者等。

Basu and Green (1997)研究发现变革型领导与创新行为呈负相关，这与期望中的结论及大多数理论相反。Bass(1985，1999)认为变革型领导会激发员工的创造性和革新精神，进而提高组织创新水平。

Ekvail and Ryhammer(1999)领导通过营造创新气氛来影响创新，有效的领导提供高质量、更有效的产品和服务。

Dess and Picken(2000)高层管理者的领导风格愈来愈成为组织创造力的重要影响因素。Yukl(2001)组织领导者的领导风格通过组织文化有效地推动组织创新。

Goodwin，Wofferd和Whittington(2001)研究得出，交易型领导和组织公民行为存在正相关，显著的交易型领导风格对建立在具体的期望和目标水平上的绩效表现出更多的认同。

Ozaralli (2003)的研究表明，变革型领导与下属的创新性存在显著正相关，变革型领导者的下属表现出了更高水平的创新精神。Shin和Zhou(2003)以韩国公司为样本研究并验证了变革型领导行为对员工创造性显著正相关。

Gareia-Morales(2006)领导风格对提升组织创新能力有重要作用，而且变革型领导风格比交易型领导风格更能促进创新。Lee和Chang(2006)研究发现领导风格(魅力、灵感)与员工的创新能力有着很显著的正相关，对员工提高管理创新影响显著。

Lee, Hsien-Che1(2008)通过对台湾医药企业的实证研究得出，领

领导风格对组织创新影响研究综述

高贺佳 中国矿业大学管理学院

摘要：领导风格与组织创新都是管理研究中的热门话题。国内外学者对两者均进行了大量研究，但是对于领导风格对组织创新的影响作用研究较少。本文对领导风格和组织创新理论成果进行梳理，对于两者的相关性研究进行总结评述，在此基础上提出现有的研究不足和未来的研究方向，以帮助企业和学者进行更进一步的研究。

关键词：领导风格；组织创新；综述

中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）04-0065-02

收稿日期：2011-03-24

现代经济信息

导风格对组织创新绩效有积极的影响，领导风格在组织创新能力和组织创新绩效当中起中介作用。

2.国内研究状况

国内在对领导风格与组织创新的研究也有一些进展。丙明杰和吕毓芳(2005)研究领导行为、组织学习与组织创新之间关系，将组织创新区分为管理创新和技术创新，研究发现领导行为对组织学习与组织创新均有正向的影响关系。

杨建君，刘刃，马婷(2009)等研究证实了变革型领导风格与企业技术创新绩效之间存在正相关关系；创新文化充当变革型领导风格与企业技术创新绩效之间的中间变量。

杨菲(2009)基于领导魅力、领导决策、领导支持和领导控制四个角度来论证构建创新型组织，针对构建新型创新型组织选择有效的领导风格。

肖洪钧，苗晓燕(2009)从定规和关怀的领导风格角度，通过实证研究得出，领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著，同时分析了情景因素对两者的影响。

四、现有研究不足与展望

纵观国内外的研究状况，目前在领导风格对组织创新的影响研究成果主要集中在论证两者之间的关系作用。选取某一种领导风格理论来对组织创新影响进行论证，主要在作风和权变理论上作了实证分析研究。虽然目前的研究也取得了相当的成果，但是在研究上依然存在以下不足点：

①没有形成统一的研究机制来研究领导风格对组织创新的影响，没有区分不同层次的管理者领导风格对组织创新的影响。未来的研究应形成统一机制，从不同层次研究领导风格对组织创新的影响。

②从研究的变量层次上看，组织层次变量和个体层次的变量没有有效地区分开来，目前对二者之间影响作用的中间变量研究较少。未来应加大在激励机制、文化氛围、知识共享、组织承诺等中间变量对组织创新影响研究。

③目前的领导理论都是国外研究的，在中国文化背景下研究领导风格与组织创新属于空白；我国应该结合实际情况和文化背景，总结研究适合中国管理者的领导风格模型，来研究对组织创新的影响，为我国自主创新提供积极的建议。

④目前还没有基于情景领导模式对组织创新影响研究，而情景领导不仅是一种先进的领导模式，更是一种非常实用的领导工具与技能，已经被证实的影响力全球1000万经理人使用的领导模式，研究其对组织创新的影响将具有重大的现实意义。

参考文献：

[1]路琳,梁学玲.知识共享在人际互动与创新之间的中介作用研究[J].南开管理评论,2009(1):118-123.

[2]魏江,戴维奇,林巧.管理者社会连带影响企业绩效的机理:以组织创新为中介变量[J].科学学与科学技术管理,2009(2):148-153.

[3]粱巧转,李海静.领导风格对工作满意度的影响研究[J].统计与决策,2006(2):65-66.

资源与环境的市场还没有发育起来或根本不存在，而且自然资源与环境的市场价格存在严重扭曲的现象。由于自然资源与环境产权不明确，难于定价等因素，很少将其纳入生产要素并作为成本控制的一大要点对其进行分析。这一点既是资源无偿占有、无偿使用、加速耗竭，环境不断恶化的主要原因，也是文章后面要说的传统财务报告不合理的主要原因。

3.忽略了经济活动过程中经济价值的负向环流。人类在从事经济活动的过程中，同时生产着两类物质：一类是经济物质，即人们所需要的商品、服务等；另一类是非经济物质，如人们不需要的污染物。由于经济物质与厂商、家庭等经济部门的利益密切相关，所以在传统经济系统中，通过市场和价格机制，产品、服务、劳动、土地、资本、货币等经济物质的价值得到了充分的体现，整个经济系统表达了经济价值正向环流的过程，即所谓的“社会财富”的增加过程。而人们不需要的污染物则被排斥在传统经济系统之外，特别是厂商在生产或服务过程中产生的工业污染物、家庭在消费过程中产生的生活污染物都无法通过传统的市场或价格机制进行充分反映，所以长期以来，在人们的概念中，污染物的产生过程没有价值，向环境的排放不需要成本，总之对污染物的处理都是无偿的。但是随着环境问题的日益严重，污染物对“社会财富”的扣减或抵销的事实日益得到人们认可，将向环境排放污染物的成本继续排斥在成本控制之外既不符合客观的经济事实，也不符合循环经济的要求。

参考文献:

[1]丁伟.基于循环经济框架的环境财务报告研究[J].现代管理科学,2007(2).

[2]夏楸,温素彬.循环经济视角下环境成本控制的相关文献研究[J].会计之友(下旬刊),2010(8).

[3]高泉平.循环经济下房地产业绿色营销现状及对策研究[J].武汉理工大学学报,2009(16).

（上接第64页）

关于产业技术创新的研究综述

经济研究导刊 ECONOMIC RESEARCH GUIDE 总第166期2012年第20期Serial No .166 No .20，2012一、技术创新的概念 经济学家约瑟夫·熊彼特在1912年出版的《经济发展理论》中第一次提出“创新”的概念：“创新是企业家对生产要素 的新的组合。” [1] 弗里曼（1973）认为，技术创新是技术、工艺商业化的过程，导致新产品的市场实现和首次商业性转化[2]。Bessant （2001）认为，技术创新是技术变革过程中发明之后的阶段[3]。美国国家科学基金会在1969年的研究报告中将创新定义为技术变革的集合；在1976年的报告中把模仿和不需要引入新技术的改进视为低层次的两种创新，划入技术创新的范畴[4]。傅家骥（1995）认为，技术创新是：从研究开发（R&D ）到企业家抓住市场潜在机会，重新组合生产条件和生产要素，建立生产费用更低、能效更强、效率更高的生产经营的系统活动过程[5]。 曹萍等（2008）认为，技术创新是指企业根据市场需求、 竞争状况及自身条件，进行技术研究开发以满足市场需求的能力[6]。廖媛红（2009）指出，技术创新是对新产品、 新工艺、新服务以及上述各项改进的构想从闪现、研究到生产、销售，实现市场价值的全过程[7]。 综合上述观点，技术创新是技术和经济相结合的过程，是包括新构想的产生、研究开发到成果引入市场、商业化和应用扩散的一系列科学、技术和经营活动的全过程。 二、技术创新模式 自20世纪60年代至今，先后出现了五种具有代表性的技术创新模式。 1.技术推动的技术创新过程模式，是指创新主体通过研究开发得到新技术、新产品来开展技术创新活动，并通过生产和销售把新技术、新产品引入市场。在这种模式中，科技进 步或研究开发是技术创新的主要来源，市场只是被动的接受创新成果[8]。 2.需求拉动的技术创新过程模式，认为多数的技术创新是由社会和市场需求拉动的渐进性的过程，而不是技术推动的直接结果[9]。 3.技术推动与市场需求相互作用的模式，强调技术和市场的有机结合共同推动技术创新，把单一的技术创新模式视为科学、技术和市场交互作用的特例[10]。 4.技术创新一体化模式，认为技术创新过程包括构思、研究开发、生产以及营销等行为，强调研发和制造的一体化，以及企业和供应商之间的沟通联系[11]。 5.技术创新的网络模式是一体化模型的发展，强调合作企业之间更密切的联系和信息交换。随着技术的进步，技术创新过程的网络化已成为创新过程发展的趋势。 三、我国产业技术创新的现状 按照划分对象的层次不同，技术创新可划分为企业技术创新、产业技术创新和国家技术创新。产业技术创新是以企业技术创新为基础，推动整个产业进步，提高产业竞争力的过程[12]。国务院发展研究中心课题组（2007）指出，随经济社会发展，我国企业技术条件发展较快，部分企业已具备较好的创新基础和研发能力，但仍然缺乏技术型人才和核心技术[13]。肖虹（2007）通过对37个产业1999—2004年技术创新统计数据的研究，指出当前中国产业技术转化能力较弱，高新技术产业与非高科技产业对技术的转化能力不强[14]。 王健（2007）结合我国高新技术产业2000—2004年的指标值，认为我国高新技术产业在R&D 投入和产品占世界出口份额上与发达国家存在一定差距，对技术引进的消化吸收再创新能力也较为薄弱[15]。董瑜等（2011）的研究表明：我国的产业技术创新 收稿日期：2012-05-30 作者简介：王璐（1988-），女，安徽合肥人，硕士研究生，从事产业经济学研究。关于产业技术创新的研究综述 王 璐 （安徽大学，合肥230601） 摘要:我国技术创新能力同发达国家相比仍然存在一定的差距， 因此，在创新过程中，要注重培育企业主体创新意识，引进和培养技术创新人才，提高研发人员比重，创建学习型组织。政府要加大研发资金投入力度，选择正确的技术创新战略，加强对科研成果的保护力度，加大产业政策扶持，营造良好的技术创新氛围和政策环境，从而提升产业整体的技术创新能力，促进我国经济持续健康的发展。 关键词：技术创新；产业技术创新；创新能力中图分类号：F273 文献标志码:A 文章编号：1673-291X （2012）20-0020-02 20——

人力资源管理理论研究综述

人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX

人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

领导力研究综述

领导力研究综述 Revised by Jack on December 14,2020

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专着和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是 20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至 2002 年发表的论文总数已经超过 10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于 2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和 Nanus（1985）从 20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的 350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

质量管理发展趋势文献综述

质量管理发展方向和趋势研究综述 学生：XX 指导老师：XXX 摘要：搞好质量管理是提高企业形象和竞争力的关键一环，在查阅大量文献的基础上,本文就本文拟对质量管理的涵义、发展历程及动向进行论述。同时,也总结了国内外学者对质量管理改进新趋势的分析,并提出了今后的研究的方向。 关键词：质量管理；发展历程；发展趋势；改进新趋势。 Review of the development of quality management and trends Student：XX Tutor：XX Abstract: Do a good job in quality management is the key to improve the image and competitiveness of a enterprise. Based on amounts of former works in this field, this paper discuss some main issues about the meaning of quality management, development history and the development direction. Meanwhile, the paper have a summary of the new trend of improvement from scholars at home and abroad as well as the suggestion of some future researches in this field. Keywords Quality Management:；Development history；the new trend of improvement 引言：飞利浦电器公司总裁蒂默宣称:质量是一种生活方式。它反映了质量与社会、人类的生活息息相关.全球经济一体化的时代，质量已成为了效率、完美、合理和进步的同义词，“生活质量”的提出把质量渗透到社会的各个领域.[1]。为了保证和提高商品质量，人类对质量管理科学的研究和人类的质量管理活动经历了长期的发展过程,并且随生产力的发展而不断深化。由于人类质量观念的不断更新也导致了质量管理新的发展。本文将探讨质量管理的发展方向及趋势，通过综述相关学者的理论研究，分析了质量管理的基本理论和发展历程，通过比较目前各学者的研究，深入探讨未来质量管理的发展趋势，初步提出质量管理今后发展应克服的问题及建议。 1．质量管理发展理论回顾 1.1质量管理的基本理论 质量管理是指为了实现质量目标，而进行的所有管理性质的活动。在质量方面的指挥和控制活动，通常包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。而质量管理的目的是通过组织和流程，确保产品或服务达到内外顾客期望的目标；确保公司以最经济的成本实现这个目标；确保产品开发、制造和服务的过程是合理和正确的。质量管理的方法和手段不断丰富,先后形成了事后质量检验、事中质量控制和事前质量预防等方法,也出现了质量检验、质量控制和质量保证等手段。质量管理的发展持续地提高了企业的经济效益和效率,极大地丰富了产品市场,更好地满足了人们日益增长的需

技术创新理论研究趋势综述

技术创新理论研究趋势综述 【摘要】技术创新是新技术的产生和商业化应用。本文根据技术创新理论研究的趋势，将其研究划分为三个阶段即单个企业创新行为、创新企业与企业的合作关系、创新企业与国家关系的研究阶段，并将各阶段的研究进行了综述。 【关键词】技术创新理论;演变趋势;综述 1.技术创新的概念界定 美籍奥地利经济学家约瑟夫.熊彼特（J.A.Schumpeter，1912）的《经济发展理论》的出版，首次提出了“创新”这一概念，他认为:“所谓创新，是把一种从来没有过的生产要素和生产条件的‘新组合’(a new combination)引入生产体系。”其内涵包括：(1)引入新产品；(2)引入新工艺；(3)开辟新市场；(4)控制原材料新的供应来源；(5)实现工业的新组织。熊彼特的创新概念既包括了技术性变化的创新，又包括了非技术性变化的创新，其创新理论开辟了技术创新理论的先河。下表列举了以往研究者对“技术创新”的概念界定（见表1）。 表1 以往研究者的“技术创新”的概念界定列举 2.技术创新理论研究的发展阶段 20世纪熊彼特最早提出了技术创新理论，从此，拉开了技术创新研究的序幕。根据相关研究文献，从时间上可把技术创新理论研究划分为三个阶段。 2.1第一代技术创新理论 第一代技术创新理论研究阶段为单个企业创新行为研究阶段。20世纪50年代初到60年代，在世界新技术革命浪潮的推动下，技术创新研究迅速发展，逐步突破新古典经济学的限制与束缚，形成对技术创新起源、效应和内部结构与过程等方面的专门研究。但研究主要停留在对单个企业创新行为的研究上，如熊彼特于1934-1944强调企业家的作用（见图1）。此后，技术创新理论形成了以技术创新和市场创新为研究对象、组织变革和组织形式为研究对象的两个分支。该时期并未形成完整的理论框架。 图1 熊彼特的企业家创新模型 （Mark Dodgson,Roy Rothwell，2000） 2.2第二代技术创新理论 第二代技术创新理论研究阶段为创新企业与企业的合作关系研究阶段。时间为20世纪70年代初至80年代初，该阶段研究强调创新企业与企业的合作关系

领导力研究综述

企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

全球领导力文献综述与分析讲课讲稿

全球领导力文献综述与分析 2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号 打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。 一、全球领导力的定义 全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。 最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……” 有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。 Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。 基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。 二、研究历史回顾 领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。 20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。

绿色技术创新研究综述

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/303808894.html, 绿色技术创新研究综述 作者：李杰中 来源：《创新科技》2015年第10期 [摘要] 回顾绿色技术创新研究的演进历程，梳理理论研究的热点和主要成果，从评价模型、评价指标体系和评价方法等方面探讨绿色技术创新评价研究，评析研究现状与指出存在问题，探讨进一步研究的重点和方向。 [关键词] 绿色技术创新;理论;评价研究 [中图分类号] F204 ; ; [文献标识码] A ; 文章编号：1671-0037（2015）10-32-3 Research Review on the Green Technology Innovation Li Jiezhong （Department of Economics and Management，Ningde Normal University，Ningde Fujian 352100） Abstract：This paper reviewed the evolution of green technology innovation research，combed the hot and main achievements of theoretical research，discussed the evaluation research of green technology innovation in terms of the evaluation model，evaluation index system and evaluation methods，assessed the research status and pointed out the problems，to explore the direction and focus of further research. Keywords：Green technology innovation;Theory;Evaluation research 绿色技术创新是生态文明建设的有效途径。随着资源与环境约束的加剧，绿色技术创新成为创新领域研究的热点议题，学者们对此进行了诸多研究和探讨，取得了不少积极的研究成果。 1 国外绿色技术创新理论研究综述 国外对绿色技术创新研究随着绿色意识的增强和对环境保护的关注而逐渐展开。从时间维度看，绿色技术创新本身历经了几个明显的发展阶段，从末端技术到无废工艺（20世纪60年代至70年代），从废弃物最少化技术到清洁生产技术（1984年至1989年），直到对污染预防技术的关注（1990年），绿色技术不断演进，不断向前渗透，目标和关注重点历经了污染的 去处与资源化、资源的合理利用、零排放、节能减排与源头消减，更加强调全过程的绿色技术创新，更加强调防患于未然，更加强调与经济社会发展的需求互动。

领导理论研究综述

领导理论研究综述 摘要： 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论

目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)

关于女性领导力的研究综述

文学院1208班何习文011210018 关于女性领导力的研究综述 【摘要】随着时代的发展和进步，学者和管理者们对于女性的认识逐渐打破传统观念的束缚，开始深刻思考女性在领导和管理领域发挥着的越来越重要和不可忽视的作用。过去那些看似不合适领导岗位的女性性和格特质开始成为人们对新的领导者的要求和期待。本文旨在通过理论总结，评述国内外女性领导研究进展。为更好的研究女性领导力做准备。 【关键词】女性领导力 一、男女性格和领导方式差异的研究 在女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里，大多与一般男性的性格特征相吻合。因而，相比于我们对女性的行为期望而言，对男性的期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导力模式之间的矛盾带来描述性和说明性偏见：描述性的偏见在于女性角色与领导者的角色，而说明性的偏见在于女性运用了男性的化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau提出“角色一致”理论，详细解释女性的性别角色与领导力角色之间的矛盾。认为男性特征更多表现为代理性格，女性则表现为社团性格。 Scott和Brown研究发现当女性领导者展现代理角色，而男性领导者展现社团角色时，参与者需要更多的时间来适应。这说明了参与者不希望出现性别角色不一致的现象。在国内，宇长春以政府部门为例，通过实证的方式。解释两性领导风格存在差异的观点。屠立霞也发现男性企业家更偏向任务导向型，自主、独立、竞争；而女性更偏向社会导向型，注重人际交流、相互依存、合作共事等。 对两性领导风格和行为的差异性问题，也有学者持相反意见，如Ep—stein、Mats Alvesson等，他们认为用性别差异来解释领导风格的差异是缺少理论依据的。所以，对两性领导风格的差异性是否存在仍然没有统一的结论。或许不同的文化背景下或者是不同的行业组织中得出的结果可能也是不同的。 二、女性领导的优势研究 早在1990年，Helgesen就提出了女性领导风格学说，认为女性领导关注沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。Judy B．Rosener在这之后在《哈佛商业评论》上发表文章支持了Helgesen的观点。她提出男性多采用交易式的领导模式，并且倾向于使用组织所赋予的职位权力。而女性则更多采用变革式的领导方式。她更喜欢为组织设计一个更加具有包容性的目标，让下属在达成组织目标的同时实现个人目标。

技术创新文献综述

自主创新能力影响因素的文献综述（浙江理工大学，吴华贵，杭州，310018） 摘要：自主创新能力影响因素的研究是自主创新绩效评价和国家创新政策制定的基础。本文回顾了已有的对自主创新能力研究的相关文献，主要从自主创新的投入能力和环境支撑能力两个角度出发，发现以往的文献对投入和外部环境的研究比较多，而对于企业内部的运行和产出能力研究较少。在提高自主创新能力方面的建议方面强调政府作用的占多数，缺乏对作为创新主体的企业的内部因素进行研究。 关键词：自主创新；自主创新能力；FDI；R&D； 创新概念的定义 要理解自主创新，首先要明白什么是创新，自主的涵义又是什么。 创新一词在辞海中并没有，引用“英汉辞海”innovate，innovation的意思，即采取新的事物，变革，创新，改革。查“英文字根字典”英文单词来自nonus,nonellas.意思是NEW 新的意思。① 熊皮特在其1911年出版的《经济增长理论》首次引入了创新这个概念。他认为任何生产都是一种组合。而当有一种新的组合，这种新的组合是不连续的出现的时候，那么具有发展特点的现象就出现了。这种现象就是创新的最初概念。之后其又在《经济变动分析》一文中对创新做了如下定义：创新就是生产函数的变化，这种生产函数的变化不能分解为无限小的步骤，曾做过这样一个形象的比喻：你可以把许许多多的邮车加起来，加到你想要加到的地步，但你永远得不到一条铁路(熊彼特著，叶华译，2007) 。这一定义后来也被学者广泛引用，但是对熊皮特的生产函数跳跃式变动持有不同的观点。S.C. Gilfillan（1935）实证研究的结果表明：产业技术创新的主要内容是无数进步细小的更新和改良，而重大创新发生的概率是很低的。John Enos（1962）对美国精细化工工业的技术创新进行了长时间的跟踪研究，发现每项新技术产生的经济效益有一半来自发生在新技术投入商业化使用之后的持续改进。Abernathy 和Utterback（1978）提出：“重大创新”和“渐进创新”两种创新模式并不是彼此独立的类别，许多组织都经历了从重大产品创新到渐进创新的改变；工艺和渐进创新与产品创新具有同等甚至更重要的商业价值。N. Rosenberg（1982）认为：熊彼特强调的是重大创新，却忽略了渐进创新的作用。 从熊皮特提出创新概念到现在，创新被赋予了很多形式：产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新、组织创新、过程创新、管理创新等。但最终可以归纳为两种形式，即技术创新和制度创新。凡是涉及“人与人关系”的创新就是制度创新（改变生产的“交易成本”），涉及“人与自然”关系的创新就是技术创新（改变生产的“技术成本”）（汪丁丁，2003）。按照这种分类方法，产品创新、技术创新、资源配置创新、过程创新应该属于技术创新，而市场创新、组织创新、管理创新属于制度创新。

魅力型领导理论研究综述

[收稿日期]2007209225 [作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。 　2007年11月 内蒙古师范大学学报　(哲学社会科学版) Nov .,2007　 第36卷　第6期 Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science ) Vol .36　No .6 魅力型领导理论研究综述 李莹华 (西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘　要]　魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。 [关键词]　 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。德国社会学家马克思?韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所 以该项使命或行为才能得以进行” (W eber 1947)。希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。 魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强 烈影响力的领导者的某种特性。”[2] 据此定义,认为 魅力型领导有三个构成要素:领导者特征、下属特征与领导情境。 从国外魅力型领导理论的研究进程来看,主要集中于几个理论模型:House 的魅力型领导理论、 Burns 的交易型领导理论、Bass 的变革型领导方式、Conger&Kanung o 的归因理论、Sha m ir 的自我概念理 论以及K ouzes&Posner 的愿景型领导。 一、House 的魅力型领导理论 1977年,罗伯特?J ?豪斯(Robert J .House )在《1976年的魅力型领导方式理论》(《A 1976theory of charis matic leadershi p 》 )中,基于观察过程的可检验性为前提,提出魅力型领导理论,认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响,或领导者—下属关系的角度来进行描述。魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格,领导过程具有如下特征:阐明目标、树立角色模范和个人形象、激发他人的积极性[3]。明确指出领导魅力是与领导者的行为、特质以及环境因素有关,确认了魅力型领导者如何行动、他们的品质和技能以及他们最可能出现的条件。 具体来说,首先在领导者及其行为方面,House (1977)认为,魅力型领导者具有包括自信、坚定的 价值观、影响他人欲、支配性、创造性、冒险性、社会敏感性等个性特征。在领导过程中具有强烈的权力欲望,展现出高度的自信和能力,充当行为的榜样,传达高期望值,进行有效的辩论,提出超越性的目标。 其次,在领导者与追随者的关系方面,他阐述到:具有领导魅力的领导者引导团队走向新的远景目标的时候,他们通过被广泛认同的信仰、价值观念和目标确立自己对追随者的吸引力,使下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信仰,无条件地接受、热爱并服从领导者,认同模仿领导者行为,对组织目标的实现产生使命感等[4]。 最后,关于领导魅力形成的情境,House 指出, ? 783?

从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格文献综述

毕业设计（论文） 文献综述 从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格 学生姓名：李志伟 专业：应用心理学 指导教师：汪瑜 年月日

文献综述 1.概念的界定 1.1管理能力的定义 关于管理能力的定义，主要有强调管理能力形成过程和强调管理能力结果两个层面的含义。强调管理能力形成过程层面的主要有:我国学者黄宝强在其《创新概论》中将管理能力定义为:“人在创新活动中体现出的总体活动能力。管理能力是人在提出新思想、制定新战略、开发新技术、研制新产品、开拓新市场、推出新产品等一系列创新活动中所展现的创新素质水平。’中国学者陶学忠在其《管理能力培育》中将管理能力定义为“管理能力是人们应用发明成果开展变革活动的能力，这个变革活动是指从产生新思想到产生新事物再到将新事物推向社会使社会受益的系列变革活动。这里产生新思想到产生新事物可以是对某些发明产生商业化应用新思想及新事物。也可以是根据社会实际产生的发明创造的设想及其发明创造以及进一步实施的商业化运作的活动能力。 1.2对领导力的理解 企业管理者的领导能力关乎企业的兴衰存亡，为了更好的适应现代社会快速发展的企业经济。一般来说，“领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，这些行为将会激励人们跟随领导要去的地方，而不是简单的服从。”那么，到底领导力是什么呢？在更多的时候，真正的领导力应以获得的追随者的能力来衡量，即获得追随者的能力才是真正的领导力。最后都要归结到获得追随者的能力，如果没有追随者，就谈不上什么领导，更谈不上领导力的发挥了。一般来说，获得的追随者愈多，领导力就愈大。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 乔布斯作为美国苹果公司的联合创办人和前执行总裁，他不只是一位成功的企业家，更是一位出色、全面的管理实践者。他的每一次苹果产品发布会和公众演说都备受关注和好评，并且也吸引了一部分学者对其演讲特点进行研究，其中最为突出的是卡迈恩.加洛于2010

技术创新理论概述1

目录 摘要 (1) 一、技术创新理论概述 (1) （一）企业需要技术创新的必要性 (1) （二）技术创新理论的提出及其发展 (2) 二、基于技术创新理论的海尔集团核心竞争力分析 (4) （一）技术创新是海尔的核心竞争力 (4) （二）技术创新在海尔的成功运用及管理 (5) 三、海尔集团成功经验的启示 (7) （一）提高企业创新管理水平与能力，是企业技术创新成功的重要保障 (7) （二）建立学习型组织，培养企业家型人才，为技术创新提供思路与方向 (7) （三）进一步转变观念，实现思维和观念创新 (7) （四）构建与创新先进的企业文化，对企业文化不断进行创新、发展 (7) （五）加大制度创新的力度，促进完整的创新生态体系的建立 (7) （六）利用外部资源，加快发展步伐 (8) 结束语 (8) 参考文献 (9)

海尔集团核心竞争力分析及启示 —基于技术创新理论视角 学生：指导老师： 摘要：本文首先简要介绍了企业需要技术创新的必要性以及技术创新理论的提出与发展，在强调了企业需不断创新的必要性基础上，着重从技术创新角度分析了海尔集团成功的宝贵经验，总结了海尔集团在竞争日趋激烈的全球化时代能够持续、稳步发展的关键所在。通过对其基于技术创新理论的分析，得出启示性建议与措施，以探索出适合我国企业自身发展的新道路。 关键词：技术创新、企业核心竞争力、海尔集团 Abstract The passage brifly introduce the necessity that companies need technological innovation and propose the innovation theory and development firstly. Base on the necessity of the emphasis that companies need technologic al innovation, it emphasises on the precious experience of the successd of Haier Group from the new view. And it summaeizes why Haier Group could develop continuly and steadily during the fierceful goldlization period. Through the anylysis of the new technological innovation theory, it gets revelational suggestion and arrangement to search the new way of their own that fit to our country's companies. key words: technological innovation 、enterprise core competitiveness 、Haier Group 一、技术创新理论概述 （一）企业需要技术创新的必要性 21世纪是创新制胜的世纪，在全球经济迅猛发展、社会环境急剧变化的时代，越来越多的人确信变是唯一不变的真理。而如今，“创新”也已成为全球范围内的一个热门话题①。 “科学技术是第一生产力”是邓小平同志在坚持和发展马克思关于生产力的理论基础上，于1988年提出的精辟论断，这个论断揭示了科学技术在现代社会中的重要作用。科学技术是第一生产力，它代表先进生产力的发展要求，是解放和发展生产力的重要基础和标志，高新技术更是当代企业抢占先进生产力制高点的关键因素。当今世界各国的竞争是综合国力的竞争，其核心和关键在于 ①肖峰. 企业文化. 北京：中国纺织出版社，2002.2

权变管理理论研究综述

权变管理理论研究综述 【摘要】：随着组织内外部环境不断变化的情况下，对权变管理理论进行更系统的审视和分析在管理实践中是非常必要。本文根据管理实践的需要，从权变管理的产生、发展及其应用前景三个方面对权变管理理论进行了系统的综述与分析，旨在促进人们对其有更加全面的认识。 【关键词】：权变管理；理论；教育管理 一、前言 权变管理理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系，到80年代时达到顶峰，其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理实践活动的需要。社会的不断发展和变化给组织的管理带来了更多的困难，组织所面临的内外部环境更加复杂，这些都要求组织必须以权变的思想来解决组织所面临的各种问题。“权变”就是权宜应变或者依具体情况而定的意思，“权变管理”，则是指以组织的系统观为基础，以组织的环境变量与管理变量之间所存在着的权变关系为研究对象，强调管理活动应与组织所处的具体环境相适应，旨在提出一定环境条件下，可采取的最适宜于实现组织目标的管理方式[1]。权变管理理论的诞生有其重要的意义，它打破了古典主义管理思想的僵化模式，强调在管理过程中，在组织内外部环境等发生变化时，管理方式方法也应随之发生变化，是管理理论发展的一个重要里程碑。因此，根据管理实践活动的需要对权变管理理论进行系统的审视与分析时非常必要的。 二、权变管理理论概述 1 权变管理理论的产生 早在中国古代伟大思想家孟子、孙子等人的学说中就已经提出权变管理思想，特别是孟子被当代的很多管理学家们看作是中国古代的权变管理理论大师。如《孟子·尽心上》中有：“杨子取为我，拔一毛而利天下不为也。墨子兼爱，摩顶放踵为之。子莫执中。执中为近之；执中无权,犹执一也。所恶执一者，为其贼道也，举一而废百也”，表明做事情一定要懂得变化[2]。 权变理论最早提出于20世纪60年代。琼·伍德沃德（JoanWoodward）于1965年出版《产业组织》，研究了组织设计与技术之间的关系。保罗·劳伦斯(https://www.wendangku.net/doc/303808894.html,wrence)和杰伊·洛希(JayW.Lorsch)1967年发表在《管理科学季刊》上的“复杂组织的分化与整合”一文认为，不同环境对组织有不同的要求，特别是那些市场不确定和技术变化极快的环境[3]。20世纪

关于领导理论的文献综述

关于领导理论的文献综述 前言部分 在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。在字面上，“领导”有两种词性含义。一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导者”所从事的活动。那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。 在20世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。 主题部分 一、国外领导理论的研究现状 从20世纪30年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。 （一）领导的特质理论 为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。根据领

导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。 1869年，Sir.F.Galton认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghiselli在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质；Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。此外，从事这方面的研究包括洛德(Lord) 、邸威德(Devader) 和亚利格(Alliger ) 西拉奇( Szilagyi ) 和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论(孙彤，1987) ，美国管理协会调查认为的20 种能力论以及前苏联学者的素质论等。 （二）领导的行为理论 由于领导特质理论并不能说明领导的实质，从20世纪40年代后期起，研究者发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论、PM理论等。 1、领导风格理论 为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温通过实证研究得出在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。 日本学者三隅二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。对于容易的工作，民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。 2、俄亥俄州立大学的研究 亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度，分别是：主动、成员身份、代表、整合、组织、管辖、信息沟通、认可、生产。 哈尔平和温纳在亨普希尔等人提出的9项维度的基础上，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项维度。根据上述领导行为维度，他们对此进