公司年度绩效考核方案
2013年绩效考核方案
为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。
一、适用范围
本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。
二、考核组织机构及职责
（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。
（二）运营管理中心职责
1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准；
2. 对各中心工作计划完成情况进行考核；
3. 汇总、统计考核评分结果；
4. 最终考核结果的审批；
5. 考核结果申诉的最终处理；
6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚；
7. 负责考核方案的持续改进。
三、绩效来源
1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。
2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。
四、绩效分配方案
1、各中心绩效
各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3]
2、个人绩效
个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。
五、考核内容
（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。
如出现重特大人身伤亡事故，扣罚该中心当月绩效奖金。
（二）生产加工中心：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）“破碎量”项目的考核对象为淀粉一二车间当月玉米破碎量之和。“破碎量”考核分值＝“破碎量”权重×
当月实际破碎量—当月计划破碎量
（1+10×———————————————）
当月计划破碎量
（2）“合格率”项目考核对象为所有产成品的合格率，以数量大小及销售价格作为评价某产品的单独考核权重分值。其中：淀粉50%，蛋白饲料20%，喷浆玉米皮20%，胚芽粕10%。四项产品的合格率得分之和为“合格率”项目的最终得分。
“淀粉合格率”考核分值=“合格率”权重ד淀粉合格率”权重×
淀粉实际合格率—淀粉计划合格率
（1+10×———————————————）
淀粉计划合格率
“蛋白合格率”考核分值=“合格率”权重ד蛋白合格率”权重×
蛋白实际合格率—蛋白计划合格率
（1+10×———————————————）
蛋白计划合格率
“喷浆玉米皮合格率”考核分值=“合格率”权重ד喷浆玉米皮合格率”权重×
喷浆玉米皮实际合格率—喷浆玉米皮计划合格率（1+10×———————————————————）
喷浆玉米皮计划合格率
“胚芽粕合格率”考核分值=“合格率”权重ד胚芽粕合格率”权重×
胚芽粕实际合格率—胚芽粕计划合格率
（1+10×———————————————）
胚芽粕计划合格率
（3）“胚芽粕残油”项目，考核对象是胚芽粕中的残油，计划指标为1.8%。“粕残油”考核分值=“粕残油”权重×
计划平均残油—实际月平均残油
（1+2×———————————————）
计划平均残油
（4）“设备管理”的考核办法具体参见《设备管理考核办法》
（5）“单耗指标”项目，考核各类重点单耗项目是否在月初制定的计划控制范围内。具体考核项目为：吨淀粉耗玉米、吨淀粉耗水、吨淀粉耗电、吨淀粉耗蒸汽、吨毛油耗水、吨毛油耗电、吨毛油耗蒸汽、吨精油耗水、吨精油耗电、吨精油耗蒸汽，每项占10%权重，所有单项的得分之和为“单耗指标”的最终考核分值。
吨淀粉耗玉米考核分值=“单耗”权重ד吨淀粉耗玉米”权重×
吨淀粉实际耗玉米—吨淀粉计划耗玉米
（1+5×———————————————————）
吨淀粉计划耗玉米
以下各类单耗计算得分与上同。
（6）“加工费用”项目考核对象为每吨玉米的加工费用。
“吨玉米加工费用”考核分值=“吨玉米加工费用”权重×
吨玉米计划加工费用—吨玉米实际加工费用（1+5×———————————————————）
吨玉米计划加工费用
（7）“停车时数”项目考核对象为淀粉车间的停车时间是否在计划要求的范围内。以72小时为有效停车时间，每节省（超出）一小时，加（扣）0.5分，不足一小时的按一小时计算。外界影响因素除外。
（8）“低浓COD”项目考核淀粉车间排放低浓度COD是否在既定指标范围内。以5000为标准，每超出一次扣0.5分。
（9）“凝结水回水率”项目，考核生产加工中心月份凝结水回水总量，以总回水70%为标准。
“凝结水回水率”考核分值=“凝结水回水率”权重×
实际回水率—计划回水率
（1+5×———————————）
计划回水率
（二）能源供应中心：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）“能源供应”项目包括“蒸汽供应”、“电供应、水供应”指标，下面分别说明:
1、“蒸汽供应”指标：蒸汽压力、温度、流量不能满足生产加工中心生产要求，造成淀粉车间减负荷的，每影响5吨破碎量扣罚0.5分。
2、“电供应”指标：连续供电,全月保证各用电单位的用电需求；属于能源供应中心可控因素或者因自身原因，影响电力供应的，造成淀粉车间减负荷的，每影响5吨破碎量扣罚0.5分。
3、“水供应”指标：连续供水,全月保证各用水单位的用水需求；属于能源供应中心可控因素或者因自身原因，影响生产水供应的，造成淀粉车间减负荷的，每影响5吨破碎量扣罚0.5分。
“能源供应”考核分值＝“能源供应”权重—蒸汽供应扣罚—电供应扣罚—水供应扣罚
（2）、“吨蒸汽发电”指标：计划指标为110度/吨蒸汽，在此基础上，吨蒸汽发电每增减1度，加减0.5分。
（3）、“吨蒸汽成本”指标：
“吨蒸汽成本”考核分值＝“吨汽成本”权重×
计划吨汽成本—实际吨汽成本
（1+10×———————————————）
计划吨汽成本
（4）“灰渣含碳量”指标：计划指标为1.5%，灰渣含碳量升降0.1%，加减0.1分。
（5）“外受电率”指标，考核要求受电率不大于10%，每降低或超出0.1%，奖罚0.1分。
（6）“吨COD发电”指标，考核对象为吨COD发电量。吨COD计划发电量为450
“吨COD发电”考核分值＝“吨COD发电量”权重×
当月实际吨COD发电量—当月计划吨COD发电量（1+5×———————————————————）
当月计划吨COD发电量
（7）“污水排放”指标，考核污水总排口按照国家一级标准达标排放， COD≤100，全月无一次超标。如出现超标排放，一次扣罚1分。（8）“单耗指标”项目，考核各类重点单耗项目是否在月初制定的计划控制范围内。具体考核项目为：吨蒸汽耗水、吨蒸汽耗电、吨蒸汽耗煤（折合3300大卡）、吨蒸汽耗脱盐水。每项占25%权重，所有单项的得分之和为“单耗指标”的最终考核分值。
吨蒸汽耗水考核分值=“单耗”权重ד吨蒸汽耗水”权重×
吨蒸汽实际耗水—吨蒸汽计划耗水
（1+5×———————————————————）
吨蒸汽计划耗水
以下各类单耗计算得分与上同。
（三）粮食收储中心：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）“收购计划完成率”
“收购计划完成率”指标考核粮食收储中心当月实际收购的玉米总量占当月计划收购玉米总量之比重，该考核项目最高得分为10分。
“收购计划完成率”考核分值＝“收购计划完成率”权重×
当月实际收购数量
——————————
当月计划收购数量
（2）“生产供应”
应保质保量的满足生产加工需求，如因粮食收储中心原因影响生产破碎或玉米质量问题影响产品质量，按照影响事件扣除相应分数。
一期上料为2.5小时一罐，二期上料为4小时一罐。每影响上料1—10分钟，扣1分；影响11—20分钟，扣2分；影响21—30分钟，扣3分；影响30分钟以上，每次扣5分。
（3）“粮食保管安全”
①做好粮食干控及温控的监测控制工作，按时监控并及时填写各
种粮情记录，防止发生霉变，如检查发现一次不按规定执行，扣1分。
②冬季做好粮食烘干工作，水分控制在13.8-14.5之间，每发现一次超范围扣1分。
③每发生一起粮食安全事故，视情节严重程度扣罚5—20分；霉变粮每发生1吨扣罚1分。
（4）“可控费用”指标：
“可控费用”考核分值＝“可控费用”权重×
计划可控费用—实际费用
（ 1+—————————————）
计划可控费用
（5）“检斤准确率”指标：考核粮食收储中心是否能准确检测进出厂物资、产成品、玉米原粮等重量是否与实际相符，能否保证进出厂物资的准确性。每发现一起由于检斤不准确，扣罚粮食收储中心1分；发现检斤称不准确，超出误差范围内，是否及时与公司计量室沟通并解决，如不及时沟通扣5分。
（6）“原粮质量”指标：考核粮食收储中心所收购粮食是否合格，是否与检验标准相符，如发生一起不相符事件，扣5分；卸车时，监卸人员是否能严格检查原粮内大杂是否符合要求，能否按照规定进行扣量，如发现一次弄虚作假，扣10分。
（四）营销管理中心：(100分)
考核项目及权重如下
（1）备品备件保管
考核储运部每月份对各类备品备件保管的完好率以及账物相符情况。每月底抽查综合材料库10项便于计量的大宗物资及备件，要求保管完好并账物相符，每差一项扣10分。没有按照采购计划标准入库每次扣5—10分；没有及时办理入库手续每次扣5—10分；没有出库手续出库每次扣5—10分。
（营销管理中心各考核项目均设为100分，用最终考核得分乘以考核权重，得出最终该考核项目的得分，下同）。
（2）产成品保管完好率
其中：保管完好30%、安全装卸30%、保证装车准确率40%。
1）每月的包装袋破损率为3‰以下，如超出规定，扣30分；
2）公路自提的装车准确率为100%，每装错一次扣10分；
3）产成品保管不当，导致该批次产品发生霉变、结块等，每批次扣10分。
（3）车辆维护
如车辆维护不当，每影响50吨破碎量扣10分。
（4）销售计划完成率
“销售计划完成率”指标考核销售部当月已经销售的淀粉、精油、蛋白饲料、喷浆玉米皮、嘉宝饲料总量占当月计划销售淀粉、精油、蛋白饲料、喷浆玉米皮、嘉宝饲料总量之比重。其中，淀粉占50%比重，精油占20%比重，蛋白饲料占10%比重，喷浆玉米皮占10%比重，胚芽粕占5%比重，嘉宝饲料占5%比重。
“销售计划完成率”考核分值＝
当月实现销售数量
各项产品“销售计划完成率”权重×——————————之和
当月计划销售量
（5）出厂价格
“出厂价格”指标反映扣除运费和税收等因素后的产品实际销售价格水平。其考核分值计算方法如下：
“出厂价格”考核分值＝“出厂价格”权重×出厂价格变化系数
当月产品实际出厂价格加权平均值出厂价格变化系数＝—————————————————
当月产品定价加权平均值
∑当月产品出厂单价×产品实际销售量“出厂价格加权平均值”＝——————————————————
∑产品实际销售总量
∑当月产品定价×产品实际销售量
“产品定价加权平均值”＝——————————————————
∑产品实际销售总量
（6）“回款率”
“回款率”指标考核当月回收并入账的销售货款占当月销售货款总额之比重。
当月回收销售货款
“回款率”考核分值＝“回款率”权重×——————————
当月销售货款总额“当月回收销售货款”中不得包括预收货款。
（7）市场分析报告
“市场分析报告”指标考核营销管理中心是否每月都能出具报告，并预测产品价格涨跌是否准确。要求主产品淀粉、副产品饲料每月出具一次报告，每缺一项报告扣5分，该项共计25分。产品价格涨幅趋势共计75分，预测准确加30分，预测不准确扣10分。
（8）“可控费用”指标：
“可控费用”考核分值＝“可控费用”权重×
计划可控费用—实际费用
（ 1+—————————————）
计划可控费用
（五）采购供应中心：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）、“采购成本控制”指标：根据公司每半年进行一次的采购招标，采购供应中心所采购的物资不得高于同期市场的采购成本。“采购成本”考核分值＝“采购成本”权重×采购成本完成系数
当月物资实际采购成本
采购成本完成系数＝1／（———————————）
当月物资计划采购成本
∑当月物资实际采购单价×物资采购实际数量“当月物资实际采购成本”＝—————————————————
∑当月各种物资实际采购数量
∑当月物资计划采购单价×物资采购实际数量“当月物资计划采购成本”＝—————————————————
∑当月各种物资实际采购数量指标考核说明：
①考核对象选定方法：选择采购数量大，所占采购金额比重大的采购物资作为采购成本计算的对象。考核对象以采购供应中心编制的2012年采购计划表内所列物资种类为主。以煤炭、硫磺、碱等主要原辅材料、包装物和生产维修的润滑油为重点考核对象，每月考核选取的考核对象不少于30种物资（如有扩建项目，基建物资也需纳入考
核）。
②计划采购价格：一是：采用2013年采购供应中心计划中该物资采购价格；二是参考内审员提供的同期市场价格。
（2）“采购物资质量”及“及时性”
①物资进货的质量合格率，由公司物资验收员提供，如达不到100%，每降低1个百分点扣1分；
②由于供货方原因导致合同不能执行，造成生产停工断料，每次扣1分。
③物资采购合同或订单如未在采购业务流程规定时间内完成，每次扣1分。
④采购订单生成后，采购物资的到货时间按采购制度规定时间进行考核，如未在规定时间内到货，每次扣0.5分。
以上考核信息，每月由运营管理中心制表，进行调查综合评定打分。如人为原因造成采购物资不及时影响公司正常生产运营的，根据影响程度对采购供应中心的绩效考核分数进行扣罚，直至全部扣除；（4）采购计划完成率：由各部门核算员与采购员共同核对当月采购供应中心签订的合同物资种类与数量是否与月初计划相符，并计算完成情况。
“采购计划完成率”考核得分＝“采购完成率”权重
完成合同数量
×———————
计划采购数量
（5）可控费用：
计划可控费用—实际费用
（ 1+ —————————————）
计划可控费用
（六）技术管理中心：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）质量检验：
“质量检验”项目考核质量检验的准确性、及时性，如发现有检验不准确的或有投诉，每产生一次扣罚技术管理中心考核分2分，如检验报告出具不及时，如无特殊原因，是品控部自身检验及发放不及时造成的，每迟报一天扣罚技术管理中心考核分2分。
（2）质量抽查计划合格率
运营中心每月对技术管理中心抽样检测，进行盲检对比考察一次，每次抽检10个批次的产品，每错一次扣1分。
（3）技术改造及新产品研发：
“技术改造及新产品研发”项目考核技术管理中心对公司技术改造方面推进的及时性，要求技术管理中心提供下月的技术改造及研发工作计划推进表，每月按进度安排进行考核，如延期要做出合理解释，如没有特殊原因，因指挥不当，每未完成一项，视具体情况扣罚技术管理中心考核分2—25分。
（4）可控费用：
计划可控费用—实际费用
（ 1+ —————————————）
计划可控费用
（5）项目监控：考核技术管理中心对公司所有工程项目的施工进度、施工质量以及施工队伍的管理，每发生一起施工问题，或施工进度缓慢以及施工质量不达标，视情况扣罚技术管理中心2-10分。
（七）财务管理中心：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）资金筹措
根据月度资金计划筹措资金，如因资金筹措不力或不及时对公司生产经营造成影响，视影响的程度扣5-10分
资金调拨不力，造成公司还款逾期，给公司带来损失，每多发生1万元贷款利息，扣5分。该项考核分扣完为止。
由于财务管理中心自身原因，不及时办理借款，为公司生产经营活动带来资金周转不畅的，每影响一天，扣2分。该项考核分扣完为止。
（2）报表完成及时性：项目考核对象为月度财务报表、预算执行情况报表、经济成本分析报告。
财务管理中心每月9日前出具这些报表，如不及时，根据实际情况每延迟一天，扣2分。如遇节假日顺延。
（3）会计日常核算与监督。
①根据会计核算内容，每出现一次核算错误，扣1分；如果因此给公司造成损失，1万元以下，扣5分；1万元以上的，扣10分。
②根据公司的财务制度和内控流程对各部门的执行情况进行监督和管理。如监督不力，产生投诉，经运营中心核查无误后，每发生一次扣2分。
（4）可控费用：
“可控费用”考核分值＝“可控费用”权重×
计划可控费用—实际费用
（ 1+ —————————————）
计划可控费用
（5）成本核算质量：考核财务管理中心在进行成本核算时出现的错误次数及影响程度，每出现一次核算错误扣1分，视影响程度加扣2-10分。
（6）税收规避有效性：考核财务管理中心是否能在不违反正常财务制度及相关法律法规的前提下，为公司合理进行避税，考核分值计算如下：
“税收规避有效性”考核分值=“税收规避有效性”权重×
应缴税金—筹划后实缴税金
（—————————————）×100%
筹划后实缴税金
（八）运营管理中心：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）绩效考核、监察：
“绩效考核”项目考核运营管理中心每月对各类考核数据统计审核的准确性，每发现一处错误，扣2分；考核绩效工资表报送的及时性，每月20日前报领导班子审批，每迟报一天，扣2分；考核生产经营计划表及完成表的报送时间，每月29日前报总经理生产经营计划表，迟报一天扣2分，每月9日前报总经理生产经营完成情况表，迟报一天扣2分。
“监察”项目考核对公司监察组每周的检查进行汇总情况，并在周五下发《监察通报》进行公示，每迟报一次，扣2分，如不出具扣5分。
（2）体系：
“体系”项目考核运营管理中心对公司体系运行方面检查的及时性、有效性和全面性，每周定期对公司各部门体系运行情况进行全面检查，对体系检查发现的问题及时进行通报并整改，如每少检查一次，扣2分；对体系工作进行分析总结，每月出具一体化管理运行月报，不出具报告的，扣5分。
（3）安全、消防：
“安全”项目考核运营管理中心对公司安全方面检查的及时性和全面性，每天对公司各部门进行一次安全的全面大检查，并每周出具检查通报，每少检查一次，扣2分；每遗漏一次检查通报，扣5分。每月出具安全生产管理月报，不出具报告，扣10分。每天检查消防与安全隐患、卫生等情况，发现问题扣2分/次。定期检查安全消防报表，做好安全消防记录，未完成扣5分/次。
消防工作的重点是对公司的各种消防设施使用配备情况进行跟
踪检查，每月出具消防管理月报，对公司的消防工作进行总结，提出改进意见，如不出具每次扣5分。
（4）能源环保：
“能源环保”项目考核运营管理中心对公司环保方面检查的及时性和全面性，每天对公司各部门进行一次环保检查，每少检查一次，扣2分；每月出具能源环保管理月报，不出具报告，扣10分。
（5）人力资源：
①每月对公司各部门进行人力资源情况调查，出具报告，具体内容主要涉及薪酬状况，月工资分析、员工流失情况分析、员工的需求、新员工入厂后的相关状况跟踪及员工招聘情况（是否及时）等。如不出具扣5分
②“薪酬”项目考核每月工资、保险计算的准确性，如发现有计算不准确的或员工有投诉，每次扣1分。
③工资的核算、汇总的及时性，如没有按规定及时上报到财务，影响工资的发放，每次扣5分。
○4员工上岗率。员工上岗率考核当月定岗定编的人数与当月岗位实际人数的比率。
（6）可控费用：
“可控费用”考核分值＝“可控费用”权重×
计划可控费用—实际费用
（ 1+—————————————）
计划可控费用
（九）办公室：(100分)
考核项目及考核项目权重如下：
（1）车辆安全：
当月，办公室所管辖车辆，如发生一起交通事故或车辆碰撞，视碰撞程度扣1-5分，如出现人员伤亡扣5-15分。
（2）行政、文件信息管理
办公室行政、文件信息管理的考核主要有以下几项：
①日常行政后勤管理及公司各种会议来客的招待工作，如工作中出现差错，给公司形象造成影响，每次扣1-5分。
②各种外来文件及信息的收发、登记及汇报、传达，如登记、汇报、传达不及时，给工作造成不良影响的，每次扣1分。
③内部管理文件的起草、发放，如出现差错，每次扣1分。
④档案资料的整理归纳及各种证件的办理，如出现差错或办理不及时，每次扣1-5分。
（3）、食堂满意度：
“食堂满意度”指标考核办公室食堂管理情况。每月公司组织员工对食堂进行满意度调查，基准为70分。
“食堂满意度”考核分值＝“食堂满意度”权重×
当月食堂满意度
—————————
70
（4）可控费用：
“可控费用”考核分值＝“可控费用”权重×
计划可控费用—实际费用
（ 1+—————————————）
计划可控费用
（5）网络运行：考核公司整体网络系统、服务器、工作站、OA办公系统的安全运行合格率。非外界因素导致公司网络运行出现故障一次扣2分。
（6）保卫：每天做好公司车辆的出入工作，做到严格检查并收取好出门证，如有和实物不符扣 5分/次。院内车辆疏导管理，做到出入车辆摆放整齐，不合乎标准扣 1分/次。每天上、下午治安巡逻一次，没有巡逻扣2分/次。
如果出现公司财产丢失事件，损失额度在1000元以下的，扣5分/次；损失额度在1000-5000元的，扣10分/次。
注：以上所有可控费用考核项均以其考核权重满分为上限，不额外加分。本方案自2013年8月份起实施。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
公司绩效考核设计方案全套
公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
绩效考核设计方案目录
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
集团公司绩效考核体系 全套方案
山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章
第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，
公司年终绩效考核方案(拟定版)
公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1：《员工综合考核表》（员工级） 附件2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件4：《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件5：《员工绩效考评申诉表》 附件6：《员工绩效考评汇总表》
公司中层员工绩效考核方案
######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司
二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；
三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。
某公司绩效考核设计方案全套.doc
某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一：考核指标定义表(21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及
副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责
由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下： 差：年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%
年终绩效考核方案
年终绩效考核方案 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
年终绩效考核方案 根据公司的有关规定及原则，制定2012年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下： 一、考核目的及原则 （一）目的 1、及时、合理、有效地评价员工2012年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。 2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。 三、考核组织 （一）公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任： 办公室副主任：
成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2012年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 2012年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效（占权重40%）：取2012年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项：
公司员工绩效考核方案62295
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗
最简单绩效考核：某公司绩效考核方案(较简易)
某公司 绩效考核制度（草案） （试行） 行政人事部 2012年2月27日
录 一、目的及原则 了有效地形成以工作绩效考核为核心导向的人才管理机制，加强企业竞争力；帮助制定职位调整、薪酬待遇、年底效益奖金分配等人事决策；成为各项员工培训与发展的参考依据；促进上下级双向沟通的平台；定期做以工作总结，及时发现不足并加以改善，进一步提高工作效率，经与各部门经理沟通，特制订《员工工作绩效月度性考核办法》，以此推动公司整体管理发展。 二、适用范围： 公司全体员工。 备注：总经理绩效考核由集团人力资源部实施考核】 三、考核时间： 度考核： 1）月度考核范围为分公司总经理、副总经理、总经理助理、职能部门全员。
2）本年度职能部门月度考核共进行12次考核。每次评核工作为时10天，具体时间安排如下： 月按照自然月进行考核，于次月5日前将考核分数统报行政人事部，并由行政人事部进行统一核算。 【备注：逢节假日往后顺延】 、年度考核 年元月份进行考核。 四、考核内容及方式 (一)月度考核内容 、定性考核：重点突出工作业绩、能力、个人品德等方面分为十项，内容如下：工作质量、工作效率、工作技能、工作主动性、创新能力、沟通能力、工作纪律、仪容仪表、团队精神、培训评核、工作计划。 、定量考核：公司月度利润达成率（即完成月度下达利润的百分率）。 、绩效薪资：总经理600元、副总经理（主持工作）500元、副总经理/总经理助理400元；经理级350元、主管级300元、员工级200元。 (二)月度考核方式 1、职能部门绩效考核占比
* 每月将员工个人绩效考核中的定量考核计提，半年度进行考核。 【例：员工及绩效工资标准为200元；月度绩效考核工资为200-200*10180元；集团对口职能部门考核打分90分，即为90*0.3=27；定性考核打分为95分，即为95*0.6=57；该员工本月绩效考核薪资为：180*（27+57）151.2元； 定量考核为半年度核算，20*6=120元，如西安公司半年度营业额为完成计划的90%（超额完成按照实际完成百分比计算）其半年度定量考核为120*90108元。（定量考核将于第七个月与上个月的绩效薪资同时发放）】 、定性考核由员工自我评定、部门评定及总经理评定三部分组成。本次考核共分十项内容，每项满分10分，每项分值共分五档（10分、8分、6分、4分、2分）。考核结果及总分共五个级别，分别为： 级（100-90分）； 级（80-89分）； 级（70-79分）； 级（60-69分）； 级（60分以下）。 3、评估人权重分配
公司年终绩效考核方案
公司年终绩效考核方案 **公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析 **公司运作模式的特殊性 **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。 员工工资行业竞争力情况 **公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对**公司绩效考核方案设计的建议
公司员工年度绩效考核方案
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
某公司绩效考核设计方案全套-【最终版】
绩效考核设计方案
目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一：考核指标定义表 (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
实例某公司360度绩效考核方案
360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现，品行考评分数记录只累计，注意：考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
公司员工绩效考核方案39380
公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划
某设计公司绩效考核方案
绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 （2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。