浅谈劳动者权益的法律保护

摘要

根据我国劳动用工单位侵犯劳动者合法权益的各种具体形式，按侵权性质作出分类，并根据这种分类分析我国现行劳动立法及实践操作中存在的保护劳动者权益不力原因。本文通过对这些侵权形式及原因的剖析，着重于保护劳动者权益的具体对策，力图寻求一条能够从立法、司法和实践中更好的保护劳动者权益的途径。

关键词：劳动用工单位、劳动者权益、侵权形式、侵权原因、法律保护

目录

摘要.............................................................................................I 目录.............................................................................................II 第一章绪论 (1)

1.1 现实背景和理论背景 (1)

1.1.1现实背景 (1)

1.2 研究的目的和意义 (1)

第二章侵权的主要形式 (2)

2.1传统的侵权形式 (2)

2.2新类型的侵权形式 (2)

第三章劳动用工单位侵权原因分析 (4)

3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因 (4)

3.2涉及劳动争议处理方面的几个问题 (5)

第四章对劳动者权利保护问题的认识 (7)

4.1劳动者权益的保障 (7)

4.1.1劳动者就业权的保障 (7)

4.1.2劳动者劳动报酬权的保障 (9)

4.1.3劳动者休息权的保障 (10)

4.1.4劳动者劳动安全卫生权的保障 (11)

4.1.5劳动者社会保险权的保障 (12)

4.2对劳动者权利保护问题的几点建议 (13)

参考文献 (15)

致 (16)

第一章绪论

1.1 现实背景和理论背景

1.1.1现实背景

随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，我国劳动力供给量过大，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了保住工作而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。

1.2 研究目的和意义

按我国目前的法制体系，我国劳动者权益保护的立法框架下，不同层次的各种规性文件就构成目前我国调整劳动关系、规用工单位用工行为，保护劳动者权益的法律体系。由于这一法律体系尚未完善，我国市场经济体制尚未完全形成，这就使得劳动者在自身权益被侵犯时，有时竟找不到可适用的法律规定。比如：当用工单位不依法为劳动者缴纳住房公积金时，劳动者就很难维权；有关媒体也报道过“骗取住房公积金案”法官审理时遇到的适用法律尴尬[①]。因此，结合我国劳动用工实际，尽快完善各种层次的规性文件，使劳动关系完全纳入法治轨道，切实维护用工单位及劳动者权益就成为我国劳动立法领域颇为关注的问题。

第二章侵权的主要形式

2.1传统的侵权形式

自1994年7月5日颁布《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）以来，劳动者权益保护问题逐渐引起社会关注，对侵犯劳动者权益的各种报道也越来越多。由于当时正处我国市场经济初步建立阶段，经济扩迅速，粗放性发展模型等原因导致许多中小企业不重视科技的力量，为在竞争中求生存，有些企业往往将一些经营风险通过管理手段变相转嫁到劳动者头上。这个阶段用工单位侵犯劳动者权益主要有以下几种形式：

1、不按规定给付劳动报酬。这种侵权状况具体有以下几种表现形式：①借故延长职工工作时间（主要在按时计酬工种）；②以各种借口减少职工工作实效（主要在按件计酬工种）：③变相增加职工的工作量（如“减员增效”等各种变相合并岗位现象）：④变相或实质性减少职工的各种休假、探亲期。

2、强迫性质的安排劳动。这种侵权状况具体有以下几种表现形式：①勒令职工冒险作业（各种小煤矿表现最为严重）；②安排女职工、未成年工从事他们本不应从事的工作（如在女职工生理经期安排从事冷、热、重体力岗位操作）；

③不对职工进行岗前培训就直接安排到一些特殊岗位、危险岗位作业（这在一些资源开采型小企业表现较为突出）：④不按规定给职工配备相应的劳动防护用具（这在如电、气焊工、车工、钳工等工种较为普遍）。

3、侮辱性质的安排劳动。这种侵权状况又具体有以下几种表现形式。①非法的监控及安保措施（如下班搜身检查措施，这在一些零售业及珠宝加工、零售业较为突出）；②男女同工不同酬（这在一些外资企业表现较为严重）。

2.2新类型的侵权形式

随着社会对处于相对弱势地位的劳动者权益保护的日渐重视，虽然传统的侵权形式仍是侵犯职工权益的主要类型，但一些不为职工所意识的新类型的侵权形式正逐渐明显化、严重化，这一新类型的侵权形式主要是利用了国家法律法规不完善及劳动者对自身权利不完全了解这些空缺。根据这一类侵权的主要案例，可以归纳为以下几种情形：

1、不按规定为职工缴纳各种社会保险

由于我国目前尚未制定《社会保障法》，企业应为职厂缴纳的各种社会保险金散见于一些行政法规之中，加之这些行政法规尚未与《劳动法》配套，这就给企业钻制度的空隙留下了可能。目前，我国企业职工所享有的社会保险因省份、城市不同而各有差异，客观上也造成了企业职工不完全了解自己的各种合法权利，特别是对一些流动性较大的农民工而言更是如此，近几年来，职工与企业就养老保险金、医疗保险金、失业保险金等缴纳参保问题发生的纠纷日益增多。 2、不按规定为职工缴纳住房公积金

严格来说，住房公积金也属于社会保障立法的一部分。虽然我国目前已制定了《住房公积金管理条例》，但目前我国法律对哪些企业及企业如何缴纳住房公积金（违反这些规定劳动者该如何维权等方面）规定得并不详细，加之监督力度不够，企业不为职工缴纳住房公积金相当普遍。可当职工与劳动用工单位就住房公积的缴纳时发生纠纷并诉至仲裁委员会或法院时，仲裁委员会及法院甚至连如何适用法律都难以掌握。这不能不说是我国目前广大职工最困惑的了，同时也折射出我国在保护劳动者权益立法方面的存在相当大空缺。

3、不正当地阻止人才（劳动）流动

虽然这一类型的侵权早已有之，但由于市场经济早期的粗放型发展及对人才（含技术工人、熟练工）的重视程度不够，企业并不注重约束人才的流动。这几年来，由于人才的流动频繁，加之不少企业对自主知识产权的重视，对核心人才的约束越来越明显，一些企业往往用过高的违约金来阻止人才流动。谭氏官府菜厨师跳槽被判250万元违约金案[②] 就轰动不小。如何合理规人才流动，保护劳动者及企业两者的利益，是我国立法者应考虑的重要问题。

4、将劳动关系扭曲成代理、雇佣、承揽等民事关系

由于我国处理劳动关系与处理代理、雇佣、承揽等民事关系适用不同的法律，一些企业就利用劳动者不完全熟悉法律这一点（加之劳动关系与代理、雇佣、承揽在某些方面本来就不易区分），将劳动合同扭曲为代理、雇佣、承揽等民事法律关系，从而使劳动者享受不到应有的权利。发生纠纷时，由于收集证据难等各种因素影响，劳动者很难依法维权。

第三章劳动用工单位侵权原因分析

3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因

（一）劳动用工单位无视法律，漠视劳动者合法权利

从侵犯劳动者权益的表现类型来分析，传统的侵权形式主要是由这—原因造成的，就我国目前劳动方面的法律来说，对传统侵权形式这些方面的立法还是比较全面的，大部分劳动者对自身这上方面的权利也是熟知的，一些劳动用工单位为单纯追求自身利益，根本无视法律及劳动者的合法权利。

（二）劳动立法工作滞后

我国现行的《劳动法》还是1994年修订颁布的，由于当时具体的劳动用工环境与如今的劳动用工环境发生了较大的变化，而有关部门又没能及时适应变化的需求加大劳动立法工作，使得现行的有关劳动法律法规滞后于实际劳动关系的发展。新类型侵权形式的发生，很大程度上就归结于我国法律在这些方面的立法空缺或不统一。

（三）被侵权劳动者对自身权利漠视

虽然总体上劳动者依法维权的意识越来越强，但由于就业压力的不断加大，许多劳动者对劳动用工单位的侵权行为采取忍让的态度，纵容了劳动用工单位的不良行为甚至是行为的发展。另由于我国的劳动争议的仲裁时效只有60天，而劳动者对这60天的时效往往无法完全了解，时效一纵即逝，从而无法保障自己的权益。

（四）相关职能部门分工交错，使得侵权行为得不到及时制止

从总的来说，劳动行政主管部门负责劳动用工单位的劳动用工行为，但涉及到一些劳动安全生产制度落实，职业病防护，劳动工作环境监督等多部门交差管辖问题时，往往是无人管辖，留下了监督死角。

（五）劳动纠纷得不到及时裁决，从某方面讲纵容了侵权的发生

由于目前我国劳动法律存在的一些空缺，使得相当一部分的纠纷得不到及时裁决，纵容了企业的违规行为，同样道理，由于专职劳动争议法庭及法官的缺少，一旦侵权形式不能得到法律的确认，就纵容了劳动用工单位再次侵权的发生。劳动仲裁前置使得劳动争议案件成了三审终审制，束缚了劳动者主权利的途径。3.2涉及劳动争议处理方面的几个问题

我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利

于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，仍有几个方面的问题须共同探讨。

一是劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，目前有必要对劳动法所调整的劳动关系围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。

二是申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。

三是劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一

劳动者如何维护自己合法权益

劳动者如何维护自己的合法权益从我们日常的工作中发现，各类侵害劳动者合法权益的事件时有发生，其中以拖欠职工工资、企业不给聘用人员签订劳动合同、欠缴社会保险等较为普遍。此外，还存在有随意延长工作时间、非法雇佣童工、强制职工劳动（如：违章冒险作业、以暴力构成威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的）、同工不能同酬、不能按照国家的有关规定，应该享受的福利待遇等问题。《劳动职工经济补偿条例》规定，规定职工与单位解除劳动关系，按本人在企业的连续工作年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金，，不受十二个月的限制。合法权益受到侵害后，劳动者应当如何保护自己的权益？大家可以从以下几方面着手： 一、提高自身素质，学法懂法用法。一旦发生争议纠纷，要及时请工会维权或者聘请律师代理，寻求法律援助。 二、依法签定合同，维护合法权益。 （一）入职前，先签约。能签定书面合同的，就不搞口头约定；能签定劳动合同的，就不签定聘用合同或者劳务合同。 （二）签约时，劳动者对工作内容、地点、条件和劳动报酬等拥有知情权。 （三）劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。 （四）劳动者有权抵制违章指挥。第32条规定：劳动者拒绝用

人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。拒绝违章冒险作业不属于“罢工”。 （五）劳动者有权单方解除合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前3天），可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由，强迫劳动、强令冒险作业或者违章指挥的，劳动者可以即时解除合同，不须告知，也不必支付经济补偿金。但企业解雇员工就必须支付经济补偿金，除非员工有过错（如使用假身份证或假学历学位证书骗取就业的）。 三、加入工会组织，依靠工会维权。《劳动合同法》有11个条文赋予工会监督职权。如第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 四、注意收集证据，依法追讨工钱。拖欠工资，应当通过正当途径解决，不能采取过激行为或者暴力手段。

劳动者权益保护论文劳动保护论文

2010.12（下）C h i n a C o l l e c t i v e E c o n o m y 集体经济·摘要：随着我国市场经济的发展，社会发生着深刻的变化。贫富差距加大，弱势群体人数增多，加深了社会的矛盾冲突。党的十六届四中全会提出建设和谐社会。文章首先分析了和谐劳动关系的评价指标和现在劳动关系不和谐的种种表现，发现劳动关系不和谐最主要的还是劳动者的合法权益得不到根本保障，进而从总体上提出了保护劳动者权益，构建和谐劳动关系的措施。 关键词：和谐劳动关系；衡量指标；对策 劳动关系是社会关系的一个重要组成部分，所以和谐劳动关系的构建是建设和谐社会的基础。当前由于我国正处于经济体制改革的变革时期，经过三十来年的改革和发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，同时也面临前所未有的考验，特别是在这个社会转型时期，影响劳动关系和谐的因素越来越多，而劳动关系不和谐的现象又层出不穷。必须加强这方面的研究，分析转型时期劳动关系的特点，通过发现劳动关系中存在的问题、冲突、矛盾，寻找解决他们的途径和方法。 2004年9月，中共十六届四中全会 明确把构建社会主义和谐社会作为我们的建设目标。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见，劳动关系的和谐是社会和谐的基础，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。当前，我国的劳动关系存在许多不和谐的现象，严重制约了和谐社会的建设步伐。因此对有关和谐劳动关系的构建问题进行探讨，有着重要的理论意 义和现实意义。 一、和谐劳动关系的重要性及衡量指标 （一）和谐劳动关系的重要性 2004年9月，中共十六届四中全会 明确提出“不断提高构建社会主义和谐社会的能力”，“要适应我国社会的深刻变化，把和谐社会建设摆在重要位置”。这是中国共产党第一次把建设“和谐社会”放到与经济建设、政治建设和文化建设同等突出的位置。2005年，胡锦涛总书记指出，我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。2007年胡锦涛总书记在十七大报告中提出了中国特色社会主义市场经济建设、民主政治建设、先进文化建设和和谐社会建设的要求和思路，从而把由经济建设、政治建设、文化建设、社会建设四位一体的中国特色社会主义事业总体布局正式写入党章。劳动关系是社会关系的重要组成部分，构建和谐社会首先需要和谐的劳动关系。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。由此可见，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。 （二）和谐劳动关系的衡量指标关于劳动关系怎样才算和谐，如何衡量，这个问题很难用几句话来解释。2006年9月12日，中华全国总工会书记处书记张秋俭在全国总工会召开的新闻发布 会上介绍了创建劳动关系和谐企业活动的八个衡量标准。从中我们可以进行归纳、分析，为和谐劳动关系衡量指标的确立提供参考，笔者认为和谐劳动关系的衡量指标为： 1、减少劳动者与用人单位之间的矛 盾，二者地位平等，可以平等交流与协商，即劳资双方的和谐，这是和谐劳动关系的应有之义。 2、保障劳动权益，加强劳动安全，减 少工伤事故，预防职业病。由于在劳资双方中，劳动者相对处于弱者地位，如要建立和谐劳动关系，实现一种实质平等，就有必要对劳动者加以特别保护，尤其是保障其劳动权益。 3、加大弱势群体劳动权的保护力度， 消除歧视。所谓歧视也就是不平等、不公正对待，持有偏见。当前在劳动关系中歧视较多的就是歧视弱势群体，如妇女、农民工和未成年工等。 4、社会保障机制健全，使劳动者可以 共同享受社会经济发展的成果。社会的发展，依靠的是人民群众，所以在和谐社会的建设中，也要做到效率与公平的和谐。除了对利益分配时要以效益为依据外，也必须注意公平的实现。 5、增加工资收入，降低劳动者流动成 本。这是要实现一种利益的和谐，即收入分配的合理化。只有照顾到劳动者的利益，才能增强劳动者对用人单位的归属感，从而创造更大的社会财富。 二、当前劳动关系不和谐的体现经过三十几年的改革，我国劳动关系的发展取得显著成效，但在劳动关系总体保持和谐稳定的同时，也存在不少突出矛盾和问题。主要表现在以下几个方面： 再议和谐劳动关系的构建 ———劳动者权益的保护 ■蔡诗敏 社会视野 187

对劳动者合法权益保护问题的建议

对劳动者合法权益保护问题的建议【劳动保护条例】对劳动者合法权益保护问题的建议 (一)加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为 劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。 (二)加强工会组织建设 《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。[10]由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。 (三)做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法 劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。 (四)加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生

《劳动者权益保护法》

劳动者权益保护法 1)就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 2)劳动者应享有的权利 (1)享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资， (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 3)劳动者应履行的义务 (1)努力完成劳动任务 (2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 4)未成年工和女职工的特殊保护 (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。)

(1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 5)确定劳动者最低工资标准的参考因素 (1)劳动生产率和就业状况。 (2)地区之间经济发展水平的差异。 (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (4)社会平均工资水平。 6)对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定 (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150％。 (2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200％。 (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300％。 7)有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定 处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任： (1)有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。

劳动与社会保障法论文完整版

劳动与社会保障法论文集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

农民工的劳动权益保护法律问题探讨 近年来，随着我国改革开放和市场经济的不断深入发展，大量农村剩余劳动力不断涌向外地务工，成为人们所称 的农民工。农民工作为一大弱势群体，其各项权益受到侵犯的现象屡见不鲜。探究这类现象的根本成因及解决途 径是维护农民工权益的重要内容。 一、农民工劳动权益遭受侵害的现状 （一）劳动合同签定率低,劳动关系难以确定。我国《劳动法》规定,建立劳动关系应当订书面立劳动合同。但是,许多用人单位利用农民工法律知识薄弱的特点,采取欺骗手段不与农民工依法签定劳动合同,只是采取口头约定的 形式或者以劳务合同的方式来规避自己的法律责任。虽然,我国《劳动法》也规定了,只要劳动者能够证明与用人 单位有事实劳动关系的存在,也可以认定劳动关系依法成立。但是,由于文化水平,法律意识等因素的制约,要让农 民工自己举证证明与用人单位有事实劳动关系的存在是相当困难的。 （二）劳动时间长无故被延长，休息休假的权利往往得不到保证。我国《劳动法》第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但是用人单位为了追求利润的 最大化,几乎视法律为无物,采取各种手段强迫农民工延长工作时间。他们平均每天的工作时间大多在十个小时以上,有的甚至达到十六、七小时,远远超出法定的平均工作时间。 （三）工作环境恶劣,安全防护措施差。农民工进入城市,大多是从事于各种劳动强度大,危险度高的高温、高空、高化学性的工作岗位,工作环境恶劣，工作条件差。加之缺乏系统的培训与指导,安全意识与防范措施较差,使得农民工的工作显得更加的危险化,近而造成农民工工伤事故频繁发生。 （四）劳动报酬低,工资克扣拖欠现象严重。农民工所从事的工作大多数都属于体力劳动,其工资水平低于当地 最低工资标准的现象十分普遍。而对于农民工超过法定工作时间的加班工资,用人单位也是鲜有依法足额给付的。不仅如此,用人单位还利用各种手段对原本就很微薄的农民工工资无故进行克扣。如遇到企业或公司进入生产淡季,或者利润严重下滑,用人单位往往会把责任推卸到劳动者的身上,无故或拒付农民工工资。 （五）社会保险和福利权利的缺失。社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福 利待遇，在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。而在实际操作中相当一部分用人单位为了 节约生产成本都不给农民工缴纳工伤保险造成这种现象的原因，一方面是用人单位对农民工的人身安全极端漠 视，另一方面也是由于农民工法律意识淡薄，以及社会保障部门监管不力造成的结果。 二、农民工劳动权益保护缺失原因分析? 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动 合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳 动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”既然《劳动合同法》对劳动者与用人单位签订劳动合同的规定如此具体与明确，为什么还会有如此高的不签订劳动合 同的比例笔者认为主要有以下几点: （一）农民工法律意识淡薄，对《劳动合同法》和《劳动法》等法律知之甚少或者几乎没有任何了解。有些农民 工知道要签劳动合同，却不知道该到底找谁签。还有些农民工对劳动合同存在误解，对劳动合同能否保护他们的 权益还存在怀疑，甚至认为劳动合同会束缚住他们。有时农民工为了找到一份工作，对在被雇用期间的权利和义 务未得到《劳动合同法》的保护并不太关注。 （二）不少企业、用人单位利用农民工不懂法且急于找到一份工作的空子，只和农民工口头约定工资待遇、劳动 条件等而不签订劳动合同，或者只和农民工签订劳务派遣合同。一旦出现有关损害赔偿的事由，用人单位便以没 签订劳动合同为由，拒绝承担责任或推脱负责。这种行为给许多农民工造成了损失，严重损害了农民工的合法权益。

论劳动法对劳动者的权益保障

论劳动法对劳动者的权益保障 摘要：为适应建立社会主义市场经济体制的需要，自1994年以来，我国陆续制定并颁布了以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列劳动法律、法规和规章，旨在保障劳动者的合法权益。这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，建立未定和谐的劳动法律关系发挥了积极作用。但随着我国经济体制改革的不断深化，劳动关系日趋复杂化，实践中侵害劳动者合法权益现象的频繁发生，暴露了我国劳动法的缺陷与不足。本文指出要适应客观形势的需要，就亟需针对劳动法所存在的问题，进一步加以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。 关键词：劳动法;劳动者权益保障;立法缺陷一、劳动法是劳动者的权益保障书 (一)劳动法保护劳动者的合法权益 劳动法有广义和狭义之分。狭义的劳动法，既《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，是由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1 日起施行)。广义的劳动法是指国家机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。本文所论的是广义的劳动法。 我国《劳动法》第1条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。根据这条规定，我国《劳动法》的根本目的是保护劳动者的合法权益。劳动立法的这一根本目的和价值取向在各项劳动立法中都有充分体现，例如，十年来颁布的最重要的劳动法律——《中华人民共和国劳动合同法》，就是一部加大对劳动者权益保护的法案。它从劳动者的弱势地位以及法律追求的公平、正义方式，从稳定社会关系，促进社会发展和进步等角度出发，要求雇主更多考虑劳动者的利益，从试用期、

论试用期内劳动者合法权益的保护

论试用期内劳动者合法权益的保护 [摘要]试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而约定的时间期限。《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的试用期都做出了相应的规定。从现实情况来看，劳动者在试用期内的权益最容易受到用人单位的侵犯，保护试用期内劳动者的权益具有极其重要的意叉。劳动者应增强自我保护意识，通过多种社会和法律救济手段切实保护好试用期内的合法权益。 [关键词]劳动法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护 劳动关系的和谐稳定是保证用人单位正常的生产经营秩序．促进社会和谐发展的基本前提。但是，～些用人单位为规避法定的责任和义务．在试用期内不愿与劳动者签订劳动合同，在一定程度上影响了试用工的就业稳定感和对用人单位的归属感．不利于劳动者实现就业权。 劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体．通过劳动法律法规的实施．实现用人单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。 一、试用期的含义 试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而在劳动合同中约定的时间期限。具体而言，在试用期内．用人单位对新录用劳动者的思想品质、工作态度、实际工作能力、业务水平以及身体状况等进行考察，以核实其是否符合本单位的录用条件。从而确定双方是否继续履行劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期的长短应根据法律规定以及用人单位根据不同工种和岗位的实际情况来约定。 试用期是依据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，在劳动合同中可以由用人单位和劳动者协商约定的条款之一。首先，《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”这一规定实际上包含了以下几层含义：第一．劳动合同中的试用期不是法定的必备条款，而是当事人双方在订立合同时．认为有必要加以约定的条款。是双方合意的结果。在劳动合同中当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。也就是说．试用期具有自愿选择的特性。第二，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。试用期应当包含在劳动合同期限中。试用期是在劳动合同订立后，当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期，该期限并非独立于劳动合同期限以外，因此，试用期具有非独立的特性。第三．我国现行劳动法对试用期做了强制性的上限规定，即最长不得超过六个月，当事人双方只能在六个月以内，并根据本单位的具体情况或工种、岗位的需要进行约定，但约定不得违反法律的强制性规定。这就表明了试用期具有法律限制的特性。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对试用期作了进一步明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的。试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 当然．作为劳动合同可以约定试用期的法律依据是目前在法律层面上对试用期的最'权威、最具体的规定。用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。实践中．由于劳动关系双方当事人行为的随意性，围绕试用期内劳动者的权益问题极易产生纠纷。一些用人单位对试用期内的劳动者肆意掠夺其廉价的劳动力资源。试用工的权益受到不法侵害的现象十分严重。 二、劳动者在试用期内权益受到侵犯的现实表现 (一)先试用再签劳动合同。

劳动者权益保护法全文

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.wendangku.net/doc/342517344.html, 劳动者权益保护法全文 与用人单位相比，劳动者是出于弱势地位的。为了防止单位损害劳动者的合法权益，我国对劳动者的权益是做出了较多保护的。其中一个就是劳动者权益保护法，下面赢了网小编带来相关法律的内容，帮助各位进行了解。 劳动者权益保护法 一、就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 二、劳动者应享有的权利 (1) 享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳

动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。 (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 三、劳动者应履行的义务 (1) 努力完成劳动任务。

(2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 四、未成年工和女职工的特殊保护 未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。 (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 五、确定劳动者最低工资标准的参考因素

《快递人员的劳动者权益保障问题》详解

国家职业资格全国统一鉴定 劳动关系协调师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 报考机构：广东劳动学会 国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 劳动关系协调师

论文题目：关于快递人员劳动权益保障的研究问题编号：

关于快递人员劳动权益保障的研究问题 摘要:在互联网网购盛行的今天,中国快递行业飞速发展。短短几年内，快递业务量实现了从“百万级”到“千万级”的跨越，电商的助推是最大动力，快递员对我们生活方式的改变不容忽视。没有他们，就没有互联网行业的繁荣。但同时，我们也更应该关注到他们的就业环境恶劣、工作压力大、劳动保障不规范、人员流失率居高不下等问题。本文将从该问题的现状、造成的原因和解决措施方面进行探讨。 关键词:快递行业快递员劳动关系权益保障 最近，顺丰集团员工被打一事刷爆了各大社交平台。北京市某小区内一名骑三轮送货车的顺丰快递员，在派送过程中与一辆黑色小轿车发生轻微碰撞。车主连抽快递员耳光，而快递小哥打不还手、骂不还口。然而这样的被打事件还远远不止这一起。近日，西安快递小哥小徐称派件时，其三轮车被一轿车撞上。在双方交涉中，轿车司机辱骂并暴打了小徐30拳左右后开车逃逸。该行为已造成小徐眉骨骨折。 近年来这样的事件屡屡出现在公众视野，网络上也可谓是闹得沸沸扬扬，这也让我们看到了快递员目前的生存压力和尴尬状态。更让我们了解到目前对于快递人员的劳动权益保障问题尚存不少漏洞。在分析和探讨该问题的现状之前，先来了解一下快递行业的特点，这有助于理解后文所说的关于该行业的劳动关系问题。 一、快递行业 1、定义 快递：是兼有邮递功能的门对门物流活动，即指快递公司通过铁路、公路、空运和航运等交通工具，对客户货物进行快速投递。 2、行业特点 （1）资本投入较大 公司需要投入大量资金到网点建设、运输工具、信息处理中心等方面，不仅如此，快递作为服务业，容纳大量的劳动力，因此员工工资也是一笔相当大的投入。（2）人力资源需求量大 快递行业作为重要的服务业之一，目前的现代化程度较低，且环节众多，多为人工处理，因此对于劳动力需求大。

依法维护劳动者的合法权益

依法维护劳动者的合法权益 一、教学目标 1．认知目标 （1）了解劳动合同的构成要素和订立过程 （2）了解劳动者的权利和义务 （3）懂得劳动者如何正确维护自己的权益 2．情感态度观念 增强自身的权利意识和法律意识，能够坚持做到权利与义务的统一，提高学生依法维护自己作为劳动者合法权益的能力。 3．运用 懂得劳动者正确维护自己的权益的途径和方式，能够依法维护自己的合法权益，学会解决维护自己合法权益中的一些常见问题。 二、教学重难点 1.教学重点 提高依法维护劳动者权益的能力 2.教学难点 依法签订劳动合同 三、教学方法 案例探究法、自学阅读法、分析归纳法 五、教学过程

【创境激趣】 观看视频《劳动合同短期化让人忧》 主要内容：不签合同的现象比过去少了很多，但是劳动合同一年一签，甚至一年几签的劳动合同短期化现象，目前在我国许多地方是比较常见的。小刘在一家企业里工作，她在那里已经干了三四年，因为企业和她的用工合同总是一年一签，心里总是觉得很不踏实。小刘说：“我觉得这样让我工作是很没有安全感。”小刘说现在她还年轻，企业要是解聘她，还可以再换个地方，可万一年龄大了再找工作就没有那么容易了。随着年龄的增长，小刘的这种担心也越来越强烈了。 小刘说：“工作激情会慢慢地减淡，在这样的公司工作，我的职业技能得不到长期的发展。” 从人大常委会劳动法执法监察组对各地用工市场的调查表明，有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同时是短期合同，合同期限大多在一年之内。专家指出，许多用人单位之所以不愿意与雇员签订长期合同最主要的是为了规避法定义务，尽可能地减低解雇成本，避免因解除劳动合同而向对方支付经济补偿金，而记者在调查中也发现，劳动合同短期化的倾向也极大地影响了职工的职业安全感和对企业的职业归属感，限制他们为企业长期服务的职业热情和职业规划，在某种程度是甚至成了劳动者频繁跳槽的主要原因。 设问：

中华人民共和国劳动者权益保护法

《中华人民共和国劳动者权益保护法》 就业年龄 我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。 劳动者应享有的权利 (1)享有平等就业和选择职业的权利。 (2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。 (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。 (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。 (5)有接受职业技能培训的权利。 (6)有提请劳动争议处理的权利。 (7)有享受社会保险和福利的权利。 (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。 劳动者应履行的义务 (1)努力完成劳动任务。 (2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。 (3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。 未成年工和女职工的特殊保护 (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。) (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。 (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。 确定劳动者最低工资标准的参考因素 (1)劳动生产率和就业状况。 (2)地区之间经济发展水平的差异。 (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 (4)社会平均工资水平。 对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定 (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150％。 (2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200％。 (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300％。 有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定

论劳动者权益的法律保护

论文摘要：在我国社会主义初级阶段, 由于劳动力的市场供给相对剩余以及社会保障制度尚不太健全等原因，劳动者在劳动关系中往往处于不利的弱势地位，其合法权益在现实中经常受到侵害，并得不到及时有效的保护。《劳动法》和《劳动合同法》相继颁布之后，劳动者的权益有了有力的法律保障，但在司法实践中仍有诸多问题存在，本文主要从劳动者的弱势地位及《劳动法》和《劳动合同法》三个方面对劳动者权益保护进行探讨与研究。 关键词：劳动者；弱势地位；劳动法；劳动者权益保障；立法缺陷

目录 一、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的原因分析 (1) （一）劳动力资源的相对过剩 (1) （二）用人单位与劳动者经济利益的对立性 (1) （三）劳动者自身的局限性 (2) （四）劳动保障法制尚不够完善 (2) 二、劳动者在劳动关系中处于弱势地位的现实表现 (3) （一）工资拖欠、克扣现象仍很严重 (3) （二）部分劳动者的社会保险相对空白 (3) （三）超时加班现象普遍存在 (4) （四）劳动者缺乏必需的职业技能 (4) （五）劳动侵权救济制度尚不够完善 (4) 三、劳动法是劳动者的权益保障书 (5) 四、当前劳动者权益保护存在的问题 (6) （一）少数企业仍然无视《劳动合同法》 (6) （二）劳动监察力量明显不足，无法适应新形势的要求 (6) （三）劳动争议案件激增，劳动争议仲裁机构不堪负重 (7) （四）国际金融危机给劳动者保护带来巨大冲击 (7) 五、劳动法在保护劳动者权益方面的缺陷 (7) （一）劳动法还没有形成一个较完善的劳动法律体系 (7) （二）现行《劳动法》对弱势群体的保护不够 (8) （三）劳动争议处理体制不完善 (9) （四）对违反劳动法的行为没有规定严厉的惩罚措施 (9) 六、完善劳动法以增进劳动者权益保障之我见 (10) （一）建立完备的劳动法律体系 (10) （二）强化对弱势群体的保护 (10) （三）建立全方位、一体化的社会保障体系。 (11) （四）完善劳动争议处理体制 (11) （五）完善司法救济程序，健全法律援助制度 (11) （六）加大执法监督和惩治力度 (12) 七、结语 (12) 参考文献 (1)

第十二课依法维护劳动者的合法权益(39-40)

醴陵市陶瓷烟花职业技术学校课时教案 机电专业一年级职业道德与法律课程

教学过程 教学环节教学内容教师活动学生活动 【创境激趣】 观看视频《劳动合 同短期化让人忧》 设问： （1）是什么原因让 小刘很担心自己的 未来？ （2）企业劳动合同 短期化侵害了劳动 者的哪些权利？ 在现实工作中， 劳动者的权益受到 侵害的现象时有发 生，那么我们如何维 护自己的权益呢？ 今天我们就来共同 学习第12课第1框 题：一、依法维护劳 动者的合法权益（板 书）。要维护个人合 法权益，首先必须学 会签订合法有效的 劳动合同。 学生思考、讨论 【引思明理】 1.学会依法签 订劳动合同（板书） 组织学生阅读 教材P145第1自然 段，结合《劳动合 同短期化让人忧》 视频讨论：企业劳 动合同短期化违背 了签订劳动合同的 哪些原则？ 2.劳动者的基本权 利和义务（板书） （2）劳动者的义务 （企业劳动合 同短期化违反了合 法、平等、自愿、协 商一致、诚实信用原 则，是企业规避法律 的不合法行为。） （1）订立劳动 合同必须遵循的原 则（板书） 合法、 平等、自愿、协商一 致、诚实信用 学生思考、讨论

（板书） （3）劳动者的基本权利和义务是统一的（板书） （1）视频中劳动合同法有哪些保护劳动者合法权益的具体规定？ （2）这对我们维护个人合法权益有什么启示？ 3.劳动者权利的维护（板书） 协商解决和调解都不是处理劳动争议的必经程序。但是劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，当事人不能越过仲裁而直接向人民法院起诉。 （1）劳动者的 基本权利（板书） 教师组织学生 分析劳动者履行义 务对单位和个人的 重要意义。教师强 调：劳动者享有权 利，以履行劳动者义 务为前提，自觉履行 劳动者的义务是获 得权利、维护利益的 基础，履行义务有利 于单位的发展，最终 对劳动者个人有益， 进一步强调在我国 劳动者的权利与义 务的统一性。 我们应当知道 劳动合同的变更、解 除和终止是依法订 立劳动合同的重要 内容，有利于避免今 后产生劳动纠纷。劳 动合同签订以后，就 意味着确立了劳动 关系，那么作为劳动 者应该享有哪些权 利、必须履行哪些劳 动义务？二者的关 学生思考、讨论

论劳动者合法权益的保护

论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题。 关键词：劳动者权益劳动权保护救济机制 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法

的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。（一）劳动者平等和选择职业的权利劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。 2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职

劳动者权益保护论文和谐劳动关系论

劳动者权益保护论文和谐劳动关系论文 SA8000标准的运作机制与劳动者权益保护 摘要： SA8000社会责任标准是欧美国家发起和推广的一项国际劳工标准，其宗旨是保护劳动者权益，最终实现全球体面劳动，因此具有一定的时代特征和积极意义，值得我国借鉴。本文在分析SA8000社会责任标准的内容体系与运作机制基础上，从保护劳动者视角对该标准进行了理性思考，并结合我国当前劳动者权益保护中存在的问题提出了具体的措施建议。 Abstract： The SA8000 social responsibility standard is sponsored and popularized by western countries. Its aim is to protect the labor rights and achieve global decent work at last, so it has certain features of times and positive significance and is worth to use for reference for our country. This paper thinks rationally from the labor protection angle and puts forward specific measures and suggests according to the problems existing in the current labor rights protection of our country based on analyzing the content system and operating mechanisms. 关键词： SA8000；社会责任标准；劳动者权益 Key words： SA8000；social responsibility standard；labor rights

劳动者合法权益的保护

劳动者合法权益的保护 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。 一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。 目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。 (一)劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利;是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。 [2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。 2、劳动者选择职业的权利。 劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动

浅谈劳动者权益的法律保护

摘要 根据我国劳动用工单位侵犯劳动者合法权益的各种具体形式，按侵权性质作出分类，并根据这种分类分析我国现行劳动立法及实践操作中存在的保护劳动者权益不力原因。本文通过对这些侵权形式及原因的剖析，着重于保护劳动者权益的具体对策，力图寻求一条能够从立法、司法和实践中更好的保护劳动者权益的途径。 关键词：劳动用工单位、劳动者权益、侵权形式、侵权原因、法律保护

目录 摘要.............................................................................................I 目录.............................................................................................II 第一章绪论 (1) 1.1 现实背景和理论背景 (1) 1.1.1现实背景 (1) 1.2 研究的目的和意义 (1) 第二章侵权的主要形式 (2) 2.1传统的侵权形式 (2) 2.2新类型的侵权形式 (2) 第三章劳动用工单位侵权原因分析 (4) 3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因 (4) 3.2涉及劳动争议处理方面的几个问题 (5) 第四章对劳动者权利保护问题的认识 (7) 4.1劳动者权益的保障 (7) 4.1.1劳动者就业权的保障 (7) 4.1.2劳动者劳动报酬权的保障 (9) 4.1.3劳动者休息权的保障 (10) 4.1.4劳动者劳动安全卫生权的保障 (11) 4.1.5劳动者社会保险权的保障 (12) 4.2对劳动者权利保护问题的几点建议 (13) 参考文献 (15) 致 (16)