医院人事科面试问题精彩回答(140问)

医院人事科面试问题精彩回答（140问）

专业题

一，如果你应聘成功，就如何改进人事科工作及未来发展方向，谈谈自己的意见

人事科的工作千头万绪，但万变不离其宗--事情都是人做出来的，抓住了人就抓住了事情的关键。因此，人事工作的切入点还是从人开始，只要做到事得其人，人尽其能，医院各方面工作就能规范有序地开展，事业自然蒸蒸日上。

可以说，“人是工具，事是目的。”简单地说，“人事”就是让人做事，这是最基本的;进一步的要求就是让合适的人去做合适的事，并且不偷懒地把事情做好。

我们可以把人事管理分为2大部分工作，一部分“人”的工作，一部分是环境的工作。也就是让人在一个环境中做出事情，做好事情。所以，一是要选人，用人，激励人;二是要让人有一个有序、规范的环境。这样才能把人的能力有机组织和发挥，达到组织目标。

按现在的岗位设置原理来分，人分三类:专业技术、管理、工勤。我们可以通过岗位设置来完成或推进很多人的工作。比如招聘(选人)、培训、考核等，有的还需要联合其他部门来一起做。

“人”的工作的重中之重，就是让“人”做事的“人”，管理干部是关键。对此，我们可以联合医务科、质控科、护理部对中层干部进行管理技能培训;并进一步完善中层干部目标管理考核工作，与临床进行沟通，反馈存在问题，完善相关考核指标。对职能科室主任、有职称的资深科员和卫生管理专业人员(储备干部)，都应该在日常工作的同时，以调研项目的形式布置一部分课题，促使他们深入思考、实践，提高职能工作水平，以免浮于简单而繁杂的事务性工作。

对专业技术人员，要明确各专业各层次人才的发展方向和目标。我们应该对高级职称的，联合科教科选拔一批院管拔尖人才或学科带头人;对中级职称以上的医疗、教学、科研各类人才，确定重点培养对象，给予支持，明确目标，进行考核和动态管理;对于初级的尤其是新毕业的人员，要督促、联合科教部门进行三基培训。现在质控部门也认识到应从根本上通过培训来提高医务人员素质，进而持续改进医疗质量。人事部门可以专业技术人员职称评聘为切入点，与科教、质控部门联合推动人才工作。

而人都是在一定的环境中工作，医院的人事政策、制度乃至人际氛围对人的行为有着导向，对工作积极性有深远影响。境与事之间也有着辩证的关系:做事以改变环境，环境促使做某些事。简单地概括起来，这些都是事物运行的规律。好比水沿着渠道流行，车顺着道路行驶;境的工作就是挖渠、筑道，再就是对已经做好的渠道进行定点管理、动态巡查、日常疏通、后期规划改建等。

道理说起来简单，做起来还得结合实际情况，要了解人心就好像了解水性一样，修渠筑道才能做得流畅。

二，该岗位现在运行中存在哪些问题？怎么解决？

一）、医院人事管理中存在的问题

1.不能制定科学的管理体制。因为医院没有科学的人事管理体制,所以医院的人事制度改革就很难顺利和深入的开展。人事制度、劳动、管理体制三者具有密切的关系,受计划经济模式的影响,我国医院通常会由相应政府的几个部门进行多头的管

理,管理职能分割的现象比较严重,所以医院的各项改革相对落后,造成了各个管理职能科室权责不分、人浮于事和机构重叠。

2.人才流动及招聘问题难以解决。医院难以解决人才流动和自主招聘录用问题,这是医院进行人事制度改革的一大难点。医院内部人员的流动管理上没有比较完善的机制,不能使优秀的人才脱颖而出,因而职工都具有铁饭碗的思想,另外能上不能下的问题也比较突出,医院没有普遍的使用工作轮换、工作丰富化和再设计等比较先进的人力资源管理方法,所以医院内部就没有比较好的流动机制,特别缺少竞争和挑战的气氛。由于没有良好的硬件配套设施以及优越的环境,对于高层次人才的吸引力低,难以招聘学科带头人,并且调动以及录用等手续极为繁琐,因此在招聘方面医院处于比较被动的状况。

3.考核的方法相对落后。现在很多医院都采用年度考核的方式,并未将日常的工作表现和成绩通过月或者季度进行考核,而且进行年度考核的时候,也多是发一张相应的考核表,通过自评和领导评定由人事部门进行存档,不仅没有相应的指标量化进行全面评估,还缺少考核之后的针对性面谈、反馈及培训,而且也很少同人员流动、工资奖金、职务升降等相关联,不能够体现考核的真正目的。

4.在专业能力上存在论资排辈现象。医院在聘任专业技术人员的时候,不考核相应人员的专业技术水平、实际工作能力以及其在工作中的表现等,而是单纯地用资历、年龄、工作年限来作为聘任的主要条件,缺少客观公正的聘任体系,从而无从表现公正、客观、公平的聘任制,所以就极易产生重论文、轻业绩的聘任不公现象。

5.分配上存在一刀切的现象。事业单位的工资标准一直以来都是国家统一下达的,工资中各个部分都在相应的文件中有规定。即使进行工资改革对同一层级专业技术岗位进行适当细分,以体现不同岗位等级之间的差别,实行“一岗一薪,岗变薪变”,但是绩效工资制度改革推进缓慢,使得职工工作积极性不足,医院发展缓慢。

二）、医院解决人事管理问题的措施

1.建立科学有序的人才培养机制。在信息社会当中,人才是竞争的核心,培养一支具有高素质的医务人员队伍,不仅是医院发展的需要,更是医院提高人力资源优势的重要手段,更是提升医院核心竞争力的必然选择。第一,医院要建立起一个平等的竞争机制,重点掌握学习、聘任及晋升这三个机会,采用统一的量化标准,建立起适合本医院特点的考核和使用机制,将主观的印象因素降到最低,从而有效实现平等竞争,使职工能够各尽其才。第二,科学地引进人才,形成结构比较合理的人才梯队。第三,在医院内部发掘人才,着力培养学科的带头人。

2.建立比较完善的考核机制和人才评价机制。因为医院职工的职称具有多层次性,在工作难度、责任大小、能力高低方面也不同,所以相关的部门和人员一定要建立比较完善的考核机制和人才评价机制,这样才能激发员工的上进心和积极性,优化医疗队伍的结构。加强对职工的动态考核,建立起科学而规范的考核体系,然后从日常工作表现、业务水平等多方面进行考核,利用晋升、奖惩的方式激励员工不断进取,促进医院的发展。

3.建立新型的用人机制。医院要逐渐实现全员的聘用制,引入市场上的竞争机制,进行优胜劣汰,建立起一个人员可进可出、职务可上可下、待遇能高能低的机制,从而促进人才的脱颖而出。此外,要贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。适应医院聘用制改革和岗位管理的要求,以岗定薪,岗变薪变,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。实行分级分类管理,加强宏观调控,规范分配秩序,理顺分配关系。

虽然我国医疗事业在最近几十年取得了良好的发展,但在人事管理工作中还存在一定的问题,所以相关的管理人员必须充分掌握人事管理的知识,结合医院自身的发展特点和状况,应用比较先进的管理手段,才能够解决问题,促进医院的发展

三、如果你来管理你竞聘的这个部门，你将会有哪些提高部门整体工作绩效的举措？

一）、树立正确的人力资源观念。

人力资源是医院的最宝贵的资源，医院的其他资源的价值都依赖人力资源来调动和实现。知识经济时代是一个人才主权的时代，特别是医院，这个知识密集型组织更应该尊重人才的选择权和工作的自主权，从人才内在需求的角度来看，为医院人才提供满意的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。

二）、建立职责明确、有效放权的岗位责任制，严格贯彻充分授权的理念。

医院应该让各级管理干部能够在自己的领域做决定，而不是大小事情让高层领导来做决定。在做决定的时候，领导才能比技术才能起到的作用更大。

三）、考核、薪酬体系要做到透明、公正、公平，为员工搭建成才和发挥才能的舞台，考核结果是支付薪酬的重要依据。

在制定考核指标时，考核办或人力资源部应该制定能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核要素；同

时资源要有倾向性，有潜力的、进取的、钻研的，医院就要给予支持！并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

知识型员工和职业医院管理者是医院创造价值的主导要素，在医院价值创造、价值评价和价值分配中要考虑20：80的原则。即医院20%的员工（知识型员工和职业医院管理者）创造了医院80%的价值，他们是医院的未来，80%的员工只创造了医院20%的价值，但是他们使医院保持稳定。

四）、建立有效的人力资源激励机制和制约机制。

马斯洛在他的需要层次理论中认为人类从低到高有五个方面的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。只有不断满足人的不同层次的需要时，才能起到激励的作用，所以说通过不同需求层次，可以采用两种激励方式：物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对做出突出贡献者给予不同形式的嘉奖，比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。

五）、做好员工职业生涯规划，为员工提供发展空间

医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要帮助员工成长，要给员工提供各种发挥个人才能、提高个人专业技能的机会，要给有潜力的员工提供良好的发展空间，建立合理的人才梯队，让不同层次的人感觉到满足和事业的成功，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。

六）、培育良好的医院文化

“人性管理”就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心。注重“德”和“才”兼备，给员工提供各种培训机会，培训不但注重技术专业，而且时刻灌输管理理念；重塑医院的文化，用文化去感染人、培养人、吸引人、挽留人。注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益的共同体。这样的组织才能无坚不摧、无往而不胜四谈谈医院人力资源管理的未来发展趋势

1）、传统的人事管理将转向人力资源开发。人力资源开发的三个方面：教育

性开发、政策性开发和使用性开发；人力资源开发的两个目标：提高人的才能、激发人的活力。

2）、由于人才资源在医院之间的竞争中具有决定性作用，因此，争夺人才战，将进入“疯狂”状态。

美国思科（CISCO）公司总裁说：“与其说我们在并购企业，不如说我们是在并购人才”。

3）、人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。对人的管理必须由身份管理向岗位管理转变,人力资源管理更加强调依法管理。

4）、员工成为医院的客户，医院人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的充满人性化与个性化的人力资源产品与服务。医院员工已由过去的标准化员工转变为灵活的知识化员工。

5）、医院与员工之间的关系不是一种雇用与被雇用的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系。

6）、人力资源将真正成为医院的战略性资源，人力资源管理要为医院战略目标的实现承担责任。

7）沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新标准。

五、你能给这个职位带来别的人选所不能带来的新思路、新方法吗？

一、建立科学全面的人事管理制度

社会发展由人治到法治，对一个经营实体的管理也由经验管理走向制度管理。医院制度是为了维护医院正常的工作的秩序，保证医院各项工作的正常开展而依照法律、政策等制定的具有内部约束力的文件[2]，人事管理制度更是如此，并且要做到四个方面，即设计合理、执行严格、结果有效、及时补漏。我院不但进行了医院

制度汇编，而且装订成册，特别是人事管理制度，下放到每一个科室，使每一个职工都熟悉人事管理制度精神。我院的人事管理制度涉及方方面面如干部管理聘任制度、专业技术人员年度考核聘任制度、薪酬管理制度、考勤制度、请假休假管理制度、离休退休管理制度、劳动合同管理制度、人事档案管理制度等等。

二、做好医院人事档案管理工作

人事档案主要反映了职工个人经历与德能勤绩等各方面表现，具有保存价值和使用价值，是人事部门全面考察和正确使用人才的依据。高效率的人事档案管理工作有利于发挥人事档案的资源优势，也能促进提高医院人事管理水平和整体水平的提高。因此，做好医院人事档案管理工作至关重要。首先，提高档案管理人员的专业素质是做好档案工作的前提。其次要完善人事档案管理制度，要实施规范、科学、完善档案管理制度，让档案管理工作有章可循，促进档案管理水平的提高。再次要加强人事档案的动态管理，要建立动态的人事管理制度，档案管理人员要对人事档案进行及时地更新和维护，包括对医生的学术研究成果和业务能力信息的录入等等，这样才能为医院选用人才提供真实、准确的依据。还有要建好档案信息网络。

三、建立现代医疗机构人才选拔机制

医院要想实现可持续发展，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。

对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。我院具体做法是基于公平、公正、公开、的基础，贯彻岗责明确、科学合理设岗、公平竞聘、择优聘用的原则，按照“德、勤、绩、效、廉”五条标准，严格进行选拔考核，对优秀人才委以重任，大胆提拔使用。并实施“两级聘任、末位淘汰、竞争上岗”，这使医院形成了人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的用人体制。

四、加强编外人员和后勤人员管理

编外人员，在现在的公立医疗机构中的作用越来越重要，如何在编内与编外形成的二元人力资源结构下，规范、高效地管理编外人员，使其与医院共谋发展，是目前医院人力资源部门研究的重要课题[3]。在我院人才规划及人员的配置补充计划中，把有限的编制名额都留给了高级人才的引进和关键岗位人才的留用，一般性专业技术岗位大量聘用编外人员。但是编外专业技术人员大多工作在临床一线，他们的工作好坏与医疗质量息息相关。因此我院在录用时严把入职关，通过公开发布招

聘信息，然后进行理论考试，面试等，坚持公开、公正、择优录用。并建立合理的薪酬福利，我院本着激励年轻人、留住人才的原则，适时调整薪酬政策，规定绩效奖金及福利与同岗位人员相同外，基本工资随着学历、职称的晋升提高，工资待遇和编制内人员相同，基本做到同岗同酬。建立激励和淘汰机制，鼓励继续教育，提供晋升空间和同等的外出学习进修的机会，并享有充分的政治权利。而后勤人员就是为医疗一线服务的保障队伍，由于不能为医院直接带来经济效益，成为医院人员管理中的薄弱环节，但后勤人员的工作效率的高低与医院的整体水平的发展有密切的联系，因此，加强后勤人员的科学管理也是医院人事管理中不可缺少的一个环节。

五、促进人事管理人性化

在新形势下，要坚持以人为本的思想，重视医院员工人格魅力的塑造，创造和谐的管理氛围，增强员工的责任感及执行力，日常工作中要尊重员工的意见，努力让员工自己管理自己，发挥主人翁精神及参与式管理的作用，利用团队建设实现团队的沟通与互动，提高组织效率。作为医院的管理者，平时要注重关心员工的情感和需要，设身处地地为员工着想，互相尊重，平等沟通，创造心平气和、关系融洽、高效的医院文化

六、现在许多国有医院只顾从外面引进人才，却不懂得如何去留住自己培养的人才。医院要通过人力资源的合理开发和利用，形成适合本单位实际的独具特色的人力资源管理体系，形成一整套行之有效、运行良好的人力资源管理体制，充分调动职工的工作积极性和创造性。另外，医院当前要做人才储备工作。医院的学科带头人和名医都是各单位争夺的目标。在创造好工作环境让人才感到如鱼得水愿意留下来外，还要注重开发培养新的人才。这对单位来说也许比较耗时、费力，属“长线投资”，短期内难“立竿见影”，但从医院的长远发展看，是壮大人才队伍的一种有效的措施，也是迅速提升人才竞争力的有效途径。

六、你觉得医院人力资源部处于一个什么样的位置（角色定位）

医院人事管理是医院管理工作的重点和核心，是能否促进医院不断发展的关键。而医院人力资源部是医院人事管理的职能部门，负责人才引进、人事调动、人员配置、档案管理、职称晋升、调资管理等繁杂而重要的工作，它既是医院领导管理临床科室的渠道，也是协助其他行政科室开展工作的部门。因此，人事管理可被定义为复杂的系统工程[1]，医院人力资源部的行政能力与工作效率是医院管理水平的直接反映。

七，你觉得应届毕业生或缺乏经验的人如何胜任人力资源这份工作？

人力资源入行门槛相对比较低的，我会先从助理干起，做人员档案，记考勤，跑社保手续之类的工作。但我知道人力资源可不就是这些工作，熟悉工作后，我一定要把医院的人力资源工作吃透。

作为一个人事专员，六个模块至少在两个模块得有拿的出手的东西得精通的，招聘，绩效，薪酬，培训，员工关系，这些都是有专业知识作为基础的。学吧，多看书，多请教，多积累经验。

人力资源入门难度真心不大。但是想作到一个层次上，要做的努力，一天两天的积累，做人力资源的专业知识得好好学，牵涉到劳动法，法律得学；算人力成本了财务得懂；到绩效考核，各个岗位工作流程得知道；要培训，嘴巴不能太笨。在企业里和员工关系部门关系都不能太差，情商一定得高。

人在职场在社会中，就是一个自我打造的过程。你要做一个什么样的人力资源或者怎么规划自己的职场；给自己一个目标，照着这个目标开始打造吧。。。。。。。

八跨出校园，进入社会给你最大的感受是什么？

我最大的感受是人不全都是善良可信的，但也有遇到不错的，我去年刚毕业就来现在的在上海公司，给了我很多温暖，工资不高但人际关系很好。这个主要是看大环境（大小国家或城市）小环境（公司及周遭环境）地域环境（地域性的可能牵扯到文化信仰之类的）以及最重要的你自己的问题。

九、请谈谈你的个人职业生涯规划？

初入HR，我会用心做好基层工作，录用退工跑社保，简单的招聘

成为一个优秀的HR，任何一个模块要去做好做精就必须要有整体的人力资源思维也必须要契合企业的发展战略。所以我会了解甚至精通医院业务和运营，工作的思考角度都是站在人才、战略、企业的角度。有心做好的话并非很难和很久，真正的做一名有价值的人才管理的领袖才能指导业务部门、推动企业一次次的前进。

十你希望从这个岗位得到什么？

我希望成为一个真正产生价值的人力资源，是医院的战略职能部门，HR需要做的是医院战略与人力资源战略的结合。提出对组织能力的要求从而设定岗位人员的素质和能力（包含岗位说明书、能力素质模型、岗位胜任要求），并且定期盘点完善组织与人才结构，制定外部人才引进和关键岗位继任计划（区分简单的外部招聘需求），设置奖学金和管培生计划并管理员工职业发展项目和组织知识管理（区分初级的为了有培训而授课），根据胜任力和绩效的评估匹配人员的知识、技能、经验、性格、素质、领导力，综合行为态度和价值观进行人才盘点，出具人才清单（区分单纯的根据业绩看绩效）。

十一、人力资源岗位应当具备哪些基本素质？

首先，要了解人力资源的工作内容以及流程，熟悉面试技巧等；

其次，要有做好这份工作的热情与信心；

再者，要保持虚心学习的态度，多向资深的HR学习、请教；

最后，要有坚韧的性格，善于与人沟通，懂得如何处理突发事件。

十二、绩效考评的效标与方法有哪些?

答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：

(1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

(2)第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

(3)第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：

(1)行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

(2)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

(3)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法(含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。

十三、合成考评法的含义和特点有哪些?

答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：

(1)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。

(2)考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

(3)表格现实简单便于填写说明。

(4)考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，(注意，这个地方容易出选择题)，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

十四、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些?

答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：

1、分布误差

(1)宽厚误差或宽松误差

(2)苛严误差

(3)集中趋势和中间倾向

2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。

5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

6、后继效应(记录效应)：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

十五、绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些?

答：一、类型主要包括

(1)适用不同对象范围的考评体系

(2)不同性质指标构成的考评体系。

(1)适用不同对象范围的考评体系：

1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

(2)不同性质指标构成的考评体系：

1、品质特征型的绩效考评指标体系;

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系;

3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

十六、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤：

1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。

2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。

十七、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有：

1、针对性原则;

2、科学性原则;

3、明确性原则

十八，谈谈你对企业文化的看法？

企业文化包括核心价值观、经营理念、服务理念、人才理念、企业愿景、企业发展目标、企业使命、企业道德、行为规范、制度流程等。

通俗的讲，企业文化就是在没有行政命令、也没有制度安排时的情况下，企业默认的做事风格。举例来说：

当领导没有要求加班的情况下，员工习惯于主动加班是企业文化；当项目明显需要加班的情况下，员工习惯于不加班，也是企业文化；

员工天天聚在一起背后骂公司，这是企业文化；员工经常向领导回报整个团队的配合情况、员工心理状况，也是企业文化；

开会时相互踢皮球、善于提出问题而不是解决方案是企业文化；默默的搞定所有的难题，也是企业文化。

企业文化本身有好有坏，只不过上升到战略后，每个公司都希望自己有好的企业文化，没有坏的企业文化。但企业文化其实本质上来说，和人是一样的，企业的文化就如同人的性格一样。所以解决之道也可以参考人性本身。

江山易改，本性难移。每个经历丰富的人都应该能够知道改变性格的难度。每个人的性格里面都有优点，也有缺点。容易的是，发挥自己的优点；难的是，改变自己的缺点。所以企业文化的建设也可以考虑这种方式，你把它当作企业的性格，然后找出其中的优点，将这些优点发挥到极致。这样，企业很容易的就可以形成一种强有力的优秀企业文化。比如说，你的企业中，团队协同是优点，私下一起骂公司是缺点，这两者的共性是群体沟通。你应该首先将团队合作提升为企业文化的重要部分，如果你将对公司忠诚放到第一位，不少公司犯的错误就是通过弱化小群体沟通、鼓励相互揭发，最后导致团队合作的优点也丧失。

高层人员的价值观，对企业文化的影响非常大，公司越小，影响就越大。如果你想打造的企业文化，和你的价值观并不同，那么就很难实现。比方说，你只把员工当作剥削工具，那么就不太可能形成以人为本的企业文化，即使你搭建外企一般的企业福利薪酬体系，员工也不会认为公司有人性化。

十九，人事管理的内容有那些以及工作重点？

人力资源管理的使命有二，一是提高组织绩效、二是提高员工满意度。

这也是人力资源部的使命，但人力资源部不是组织中唯一肩负上述使命的机构。

虽然人力资源部的工作与组织绩效之间的关系是个黑盒子，但是人力资源部通过机构与岗位设计、人才供给（招聘与培训）与人才激励（薪酬与绩效管理）等工作，确保组织将资源配置在合适的地方、具备足够的组织能力以及促使这些能力充分发挥出来。机构与岗位设计、人才供给与人才激励等工作都有不同的层面，如战略决策、组织执行、技术支持等，人力资源部未必在每一个层面都起核心作用。简言之，人力资源管理的职能有不同的层面，可以先全盘了解这些职能，再指出人力资源部具体承载哪些。

很多人会说人力资源部门没法拍板，因而否认其作用。请问哪个部门又可以自行拍板？不过是有的部门专业性更强（如财务法务），说话更硬气而已。可以通过与其他部门的比较来理解人力资源部的作用。

“证明人力资源部的价值”这件事，请假设没有专业的人力资源部会发生什么情况，就能有感性的理解。各部门自行招聘、培训、定薪调薪、提拔辞退，财务部发工资？不同部门间人员调整自己商量着办？组织的考勤与劳动关系管理各整一套？……我想，人力资源部能在整合与规范上扮演重要的角色，也能分担很多对业务部门来说属于辅助性的工作。有一系列事情，它做更方便、做得更好，它就有价值。

“证明人力资源部的价值”如果指的是人力资源部的工作与组织绩效之间的相关性，那么这个价值没有一个通用的证明途径，所以有黑盒子之说。

最后，人力资源部应该起什么作用和实际起什么作用是不同的问题。比较务实的做法是从自己所在组织的情况谈起，也就是从实际谈起。就个人效力过的某航来说，人力资源部的作用很大（虽然无法任免总裁副总裁），在贯彻组织发展方向、提供充足的能力（人才）以及落实激励机制等方面都无法以其他部门来替代，但在战略决策层面的作用，仍然不明显。

二十、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？

现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。

通过有效地人力资源管理可以实现如下目的：

1、充分调动员工的积极性

据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动

2、扩展企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。

3、实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

4、管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变

面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升大中型国有企业的竞争力，是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问，科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。

二十一，如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？

首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具体处理。

针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。

二十二、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。

二十三、处理员工关系最重要的是什么？

理解与沟通。

二十四，办理离职手续最重要的是什么？

两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开（应善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴）

二十五、你如何处理员工投诉？

企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。

二十六，员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？

新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。

二十七，如何办理员工社保和离职手续？

已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理；

离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。

二十八、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办？

参考的答卷如下：

人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程

二十九、国家规定的职工社会保险有哪些险种？答案：基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金

三十、竞聘上岗的基本程序有哪几步？答案：（1）发布竞聘岗位公告;（2）接受申请报名，进行资格审查;(3)组织考试考核;(4)任前公示;(5)办理聘用手续

三十一，某单位出台一项新的考核管理制度。该制度通过了单位领导的审批,也经过了专家研究是切实可行的。但出台后各业务处室长认为,这种政策不适合本单

位,不可能在短期内执行。问:你认为如何才能使得该制度顺利实施?

评价要素：分析判断能力、团队协作能力、解决问题的能力

评分参考：

优：能够多方面，多角度，多层次思考问题；思路清晰，综合分析问题的能

力较强。能够理解此现象存在的普遍性，团队协作性好。能够找到解决问题

的办法，有方法，有步骤，能落实。解决问题的能力强。

中：能够找好角度思考问题，明确这种现象所说明的道理；思路基本清晰；

综合分析问题的能力一般。能够换位思考，理解各种现象的合理存在，团队

协作性一般。能够找到部分解决问题的办法，解决问题的能力一般。

差：不能够找好角度思考问题，就事论事；思维混乱，综合分析问题的能力

差。不能换位思考，不能找到解决问题的办法。

三十二，请描述你认为最成功的一次处理员工问题的经历。

评价要素：团队管理、沟通协调、分析决策，个性特征

评分参考：

优：思考一分钟，按照STAR法则把事情的来龙去脉说清楚，并且说明自己的心得。

中：马上按照STAR法则把事情的来龙去脉说清楚，感觉像早有准备。

差：没有过这种经历。

三十三. 人力资源和公司的发展怎样结合？

我觉得人力资源是一个公司的重要部分，首先对于企业来说，人才是企业的巨大资本，因为企业是人的企业，人是企业价值的创造者。企业只有建立起健全的适应各类人才成长特点的新型人才管理体制，以及完善的企业文化，才能吸引人才，留住人才。而人才管理体制的建立和企业文化的感染靠的就是企业的人力资源。其次，对于企业的员工来说，成功的人力资源不只是自己岗位的安排者，更应该是自己的伯乐，也应该是员工与高层之间意见对接的桥梁。只有平衡好其间的关系，公司才能得到更好的发展。

三十四行政的基础工作有哪些？

行政助理主要是协助行政经理开展工作，工作内容较多元化，但较基础。

1、协助行政部经理完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作

2、协助审核、修订公司各项管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理

3、各项规章制度监督与执行

4、参与公司绩效管理、考勤等工作

5、奖惩办法的执行

6、协助行政部经理进行内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务

7、负责公司快件及传真的收发及传递

8、参与公司行政、采购事务管理

9、负责公司各部门办公用品的领用和分发工作

10、做好材料收集、档案管理、文书起草、公文制定、文件收发等工作

11、对外相关部门联络接待，对内接待来访、接听来电、解答咨询及传递信息工作?

12、协助办理面试接待、会议、培训、公司集体活动组织与安排，节假日慰问等

13、协助行政部经理做好公司各部门之间的协调工作等。

三十五. 人力资源日常使用的excel的函数都有哪些？

常用函数有

数学函数：SUM ,， ROUND, MOD,舍入处理INT、ROUNDUP，SUMPRIDUCT

查询和引用函数：VLOOKUP、HLOOKUP，数组形式INDEX，引用形式INDEX， COLUMN，ROW，OFFSET

文本函数：TEXT , MID , LEN , LEFT , RIGHT , FIND , SUBSTTUTE

统计函数：RANK , COUNTIF , FREQUENCY

日期和时间：YEAR , MONTH , DAY ,NOW , TODAY , NETWORDAYS , EOMONTH , WORKDAY , TIME , DATEDIF

逻辑函数：IF , NOT , OR

信息函数：ISERROR

数据库： DSUM等

三十六. 工资计算的方式方法和计算公式都有哪些？

年工作日=365-104（休息日）=251天（含11天的法定节假日）

月工作日=251÷12=21.75（天）

所以，日工资=月工资收入÷月工作日

小时工资=月工资收入÷（月工作日×8小时）

法定节假日加班：月工资÷21.75×3

应纳税所得额=应发工资－各类保险－基数

实发工资=应发工资－应纳税所得额

三十七. 自己对人力资源学习的规划？

因为自己非人力资源专业出身，再加上没有实战工作经验，所以接下来近期的计划是一边脚踏实地的认真工作，一边学习人力资源方面的相关理论知识，通过实际+加理论，努力尽快让自己成长起来。

三十八. 人力资源怎样建设公司企业文化？

企业文化是一种无形资源，企业文化的重要性在于能够带动员工自愿的发挥其智力资源，发挥其主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，应当倡导以人为中心的人本管理哲学。我觉得企业文化的建立并非一蹴而就，而是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养与沉淀起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去，我认为可以通过以下几个途径来慢慢让企业文化贯穿到每个员工心中去：

一，企业文化融入企业教育培训之中

二，企业文化引导员工正确对待绩效管理（在这里应该强调的是：沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节）

三，选择与本单位和员工现状相适应的激励方法

总之，人力资源管理和开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源管理和开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不仅是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理和开发的整体能力，从而形成企业核心竞争力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

三十九.如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？招聘用的表单有哪些？

制定招聘计划、确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、复试测试、审查批准、录用报到。

员工招聘申请表、招聘工作计划表、应聘人员基本情况登记表、应聘人员面试记录表等。满分

四十，如何开拓招聘渠道？如何提高招聘效率？

（一）1、通过人际关系来拓展；2、让部门经理一起来帮忙寻人；

3、不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，可针对各个岗位的不同来寻找。

（二）1、界定清晰的“选人标准”；2、推动用人部门密切参与招聘过程；

3、有效地利用应聘登记表；

4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。

四十一，怎么进行简历甄别及招聘测试？综合素质测评有哪些方法？

简历甄别：书写规范，年龄、职级、待遇是否匹配、工作经历连续性、工作稳定性、企业背景、行业经历、教育背景、家庭背景、待遇要求、离职原因、工作职责；

主要可以分为能力测试和个性测试两种类型。综合素质测评方法包括笔试、面试、现场操作测试、技能测试、性格测评等。

四十二，背景调查需调查哪些内容？如何进行？

内容可分为两类：一是通用项目，如学历学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

进行方法：时间选择面试结束后上岗前；学历学位资格证书可通过网络查询，也可通过相应管理部门查询；工作经验、技能和业绩需通过历任雇佣公司了解考察，必要的话可实地走访。

四十三，员工招聘进来后人力资源部门需要做哪些工作？

入职手续办理，更新员工花名册，告知试用期间的用工相关制度和考核标准，向新员工介绍管理层，带新员工到部门并介绍给部门领导，新员工学习培训与考核，签

订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，试用期满前的考核与转正等。

四十四，劳动合同有哪些模块内容？

法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任)；约定条款(试用期限、培训、保密事项、福利待遇、其他约定事项)。

四十五，你认为做人事工作最需要具备的品质是什么？

忠诚：对老板忠诚，对团队负责；

识人能力：用运专业知识分析某类人擅长的工作，以便提供其合理的岗位；组织协调能力：组织协调企业各部门的工作；沟通能力：与员工和部门经理进行沟通的能力；

团队能力：良好的合作意识，充分发挥不同人的特长。

四十六，有一件培训任务，本来领导让你一周完成，突然让你在五天内完成，你该怎么办？答案：1 是首先分析一下提前完成工作的可能性。

2 如果确定完不成，那么去跟领导详谈，跟他讲道理摆事实，说明没法完成的理由。一定要有充分的理由才能说服他。

3 如果可以完成，但需要其他条件的配合，那么找领导说明情况，请领导给予支持。

4 如果可以经过自己努力完成的，就努力完成

四十七，假如你是某单位的培训专员，领导交给你一项对你来说比较棘手的任务（如组织一次大型的员工培训等），你准备怎样完成这项工作? 优：有较为周全的培训计划，能合理安排资源，降低培训成本，组织协调各方面力量共同完成任务。好：有较周全的计划和可行的培训方法完成培训任务中：有计划安排，有协调意识，但计划安排不够周全差：计划安排漏洞多，缺乏协调意识，培训方法不太切实可行，培训成本大

四十八，你认为良好沟通的关键是什么？参考答案：情感说服专业化说服艺术化说服同时注意 1 语言的婉转表述 2 语言的习惯性表达向艺术性转变

四十九，假如你的两个同学的冲突已经影响到整个班级，让你去调节，并使双方能够自己解决问题，你会怎么做？

参考答案：1 先了解事情的来龙去脉 2 稳定双方的情绪，询问双方矛盾的焦点 3 指出双方存在的错误不对之处 4 个别交谈说服其向对方道歉

五十，简单介绍培训的流程

1.分析培训需求

2.制订培训课题与培训方案

3.备课与准备

4.实施培训

5.对受训者考核

6.对培训评估

五十一，企业培训常用的方法有哪些

1 讲授法

2 演示法

3 研讨法

4 视听法

5 角色扮演法

6 案例研究法

7 模拟与游戏法五计划能力 1 如果让你负责一项员工培训，你将如何制定培训计划？参考答案：1 分析确定培训需求 2 确定培训目标 3 规划培训内容根据不同阶层员工的寻求设置培训课程 4 制定培训计划(包括培训内容、培训时间、培训方式、培训地点、选择培训师和受训者等方面) 5 培训计划评价 6 编写培训计划书

五十二，举例说明你通常是怎样计划自己的一天

测评要素：完整性严密性规律性时间观念

五十三，你是怎样准备这次面试的测评要素：准备的流程寻找相关信息的方法建立的制作对面试公司的了解工作等六灵活变通能力 1 如果你是一个领导，你会怎样激励你的手下参考答案：我认为针对不同的人要采用不同的方法。可以根据每个人性差异采用不同的激励措施（这个问题不可能对任何人任何事都是同样的问题）

五十四，你职业生涯中最失败的是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？参考答案：我什么都想负责，但正试着通过把跟多的工作委派他人来解决问题注意：这个问题并不是要求应聘者像个忏悔者一样将自己的缺点、失足、罪行坦白。

五十五，企业应当如何把员工培训落到实处？（15分）

1、培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

2、尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

3、开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

4、实施培训过程管理，实现培训中的互动。

5、重视培训的价值体现。

五十六，、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（15分）

1、培训项目的确定

2、培训内容的开发

3、实施过程的设计

4、评估手段的选择

5、培训资源的筹备

6、培训成本的预算

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（15分）

1、培训需求分析

2、工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。

3、任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法

4、排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。

5、陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。

6、设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。

7、制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。

8、设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行

和运用。

9、实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

一个PDCA循环。 1

SMART

2

二是绩效考核结果都要反馈到被考核 3

4、

1

2 3 4、科学的绩效体系。

五十八、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?

能得到证实。

对企业都是一种浪费。

1

以抵制。他们没有真正理解

不会为企业带来效益和利润

2、

核者的个人偏见严重影响考核结果。

会影响

客观、公正。 3、

不能很好的进行面谈。 4 5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

参

工需求并尽可能满足。

——

员工增加一份福利、以事业留人。

心员工流失预警机制。

其他

1 能不能谈一谈您职业生涯的几个转折是什么促使了您的转折？（或者请谈一谈您职业生涯中几个比较明显的不同阶段？是什么促使了您在这几个阶段的转换？A、有成就导向的人的职业生涯常常会使不断上升的，即使会有挫败的时候，但是始终保持一种超越过去的上进心是这些人的特征，所以总体的职业生涯趋势必然是呈上升状态的，所以可以通过考察被面试者的职业生涯的发展趋势来把握对方的成就导向；B、特别是在职业生涯的转换阶段的促使因素，如果常常是来自于自身的更高要求而不是客观外力的驱动，则可进一步验证对方的成就导向意识。

刚踏入金融行业的时候，工作三个月就开始带了5 个人的小团队，这些人只比自己晚进来三个月，而且年纪比自己大，作为一个金融小白不仅要自己学习，还要能教导他人，那是我职业生涯最绝望和无奈的时刻。也就是那个时候，我开始养成定时总结输出的习惯，并延续至今。现在已经在基层带队伍6 年了，正面临人生又一个职业选择的关口。升迁，不一定来的越早越好，人生的路很长，我们有时间慢慢经历。 1、如果没有四面玲珑的做人能力，就老老实实做事，这个时代做事的人比会做人的少

2、把握住工作汇报和书面材料写作的契机，会议发言的机会好好把握

3、能比其他人更清晰地抓住问题的重点，并清晰表达出来

4、等待，耐心等待，特别是业务类部门，你会发现人员流动很大，剩者为王

政府合同工面试技巧

竭诚为您提供优质文档/双击可除政府合同工面试技巧 篇一：关于找工作时的编制问题 和医院签合同，一定弄明白--人事代理、事业编制、合同制的区别 和医院签合同，一定弄明白--人事代理、事业编制、合同制的区别。所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制 总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：事业单位行政编制，档案在人事组织部存放； 事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放； 事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行

人事代理。 除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的 人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。因为现在正值事业单位改革， 全国各地情况不尽一致。总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！ 所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！ 按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是 基本不可能的！前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编 制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院 和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！ 第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人

医院面试常见问题汇总

医院面试常见问题 面试中的常见问题 （一）个人背景情况 1、请谈谈你自己的情况。 2、请简要介绍一下你的大学生活（工作经历）。 3、请介绍一下你的家庭情况。 4、请简单介绍一下自己，你认为报考这个职位有什么优势？有什么劣势？ 5、你在大学期间主修什么专业？经常参加哪些课外活动？ 6、在校期间，你参加过哪些社会实践活动？ 7、你在课余时间读那些类型的书？为什么？有什么收获？ 8、你认为你在生活习惯上有哪些缺点，你准备如何改正？ 9、请谈谈你的上一份工作。 10、你在工作中，感到做得最出色的是什么？感到做的最不满意的是什么？ 11、你在工作中获得了什么宝贵的经验？ 12、谈谈你对生活的态度。 （二）求职动机与愿望 13、请谈谈你对我们医院的了解。 14、你对将要从事的工作有哪些认识，你想怎样实现你的理想和抱负？ 15、你对职位的近期目标和远期目标是什么？为了达到你的目标，你需要在哪些方面加强什么能力？ 16、如果你被录取了，你将如何发挥自己的优势做好这个岗位的工作？如果竞争不上，你将如何对待？ 17、你认为你的学习和工作经历对你应聘本职位有什么作用？ 18、你希望有什么样的工作环境？ （三）人际关系倾向 19、在工作过程中，如果你的几个上级医生意见有分歧，你怎么办？ 20、当你在工作中被误解时，你怎么办？举例说明。 21、你喜欢什么样的领导和同事？ 22、假如你是正职领导干部，而你的副手是一位比你资历深、年龄大、工作经验丰富的同志，你在处理相互之间的关系时，应把握什么原则？ 23、请你谈谈如何在班子中当好“配角”。 24、假如你刚走上工作岗位，从事的工作与你所学的专业对口，你非常希望通过自己的努力在工作中取得成绩，可你的上级医生，由于年龄的关系，老同志工作热情不高，你提出的建议经常被他搁置。这时，你怎么办？ 25、你处理人际关系的基本信条是什么？你认为科室内部人际关系与科室外部人际关系的处理有何区别？ 26、你认为与领导的关系和与同事的关系有什么区别？ 27、如何处理医患关系？ 28、如果你被录用后，一把手经常发脾气，有时还会使你很难堪，你会怎么样处理？ 29、你的朋友如何看待你？ 30、你认为自己的社交能力如何？ （四）思维与语言表达能力测试 31、有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，也有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。你如何看待这两种观点？

医院工作人员的面试问题及答案

医院工作人员的面试问题及答案 医院面试问题1、作为一名医务工作者，你认为你有哪些优势和不足?一.我是一名医务工作者，从事医务工作，能够接触各式各样的人，经常处理一些紧急事件，这就使我具有较强的为人处事的能力，遇事比较冷静、处理事情层次分明，干脆利落，做事认真、稳重、耐心细致。 二.是我有比较强的团体精神，能和同事建立起一种相互信任的合作关系，有良好的倾听能力和沟通能力，能和其他人互动，共享信息和荣誉，对待工作认真努力，能够及时完成，并且很乐意帮助同事，乐于承担本职工作以外的工作，而且在工作中这种精神得到了提高和完善。 三，俗话说，人无完人，金无足赤，同样在我身上也存在着不足之处，诸如社会阅历浅，工作经验少等，只有通过自身不断地发现，再改正，并真诚、虚心地向别人请教学习，才能克服缺点，不断完善自已。 2、你在值班的时候，在你面前一个急症病号突然晕倒，你如何处理?一.在工作中遇到这样的事情是正常的，我应该冷静，迅速，妥善地处理这件事，不应该有所慌张。 二，立刻检查这位患者的生命体征，看是否稳定，并且同时将这一情况汇报医院总值班医生。 三，若病人病情稳定，那么我将和值班护士一起对这位病人的情

况做出相应的对症处理四，若病人情况危机，比较严重，我应该立刻联系其他科室正在值班的医生，请求协助治疗。 五，治疗过程中，不能擅离职守，更不能自行安排替班，若是病人做检查等需要我的陪同，应该跟总值班医生汇报情况，得到批准后再离开。 3、你是一名急诊科医务人员，在你值班的时候，你的亲戚好友找你有急事，你会怎么做?一，仔细询问亲戚好友，了解急事的具体情况，性质等，再作出相应的判断。 二，若是这件急事跟我的职业相关，比如亲戚身体不适，或者受伤等，我会根据当时值班时的情况，根据病情的轻重缓急来处理，先处理严重的病人，绝对不会因为私人关系优先照顾亲戚三，若是私人事情，我会跟亲戚说明我们急诊值班的原则，必须坚守岗位，不得擅离职守，看是否可以等我下班后再帮他处理，相信我的亲戚好友能够理解四，若是事情真的很紧急，我会向医院总值班医生请假，经值班领导同意并安排有关人员替代后，方可离开值班岗位;4、你被录用以后，如果抽调你去下乡支农，你会做哪些准备工作?一，作为新录用的医生，到基层进行锻炼是非常必要的，而且基层的工作也非常重要，因此我不会抱怨，而是以积极的心态去基层锻炼，争取通过这次锻炼能够丰富我的基层工作经验，为以后更好地做好工作打下良好的基础。 二，查阅相关资料，深入了解国家农村政策和措施，三，是通过有关部门了解本乡镇的经济发展总体状况，如统计局等五，是深入田

妇产医院面试常见问题

妇产医院面试常见问题 导语：时，有的专业提出的问题与专业有距离，特别一些边缘学科的专业，以下小编为大家介绍妇产医院面试常见问题文章，欢迎大家阅读参考! 妇产医院面试常见问题1 （一）个人背景情况 1、请谈谈你自己的情况。 2、请简要介绍一下你的大学生活（工作经历）。 3、请介绍一下你的家庭情况。 4、请简单介绍一下自己，你认为报考这个职位有什么优势？有什么劣势？ 5、你在大学期间主修什么专业？经常参加哪些课外活动？ 6、在校期间，你参加过哪些社会实践活动？ 7、你在课余时间读那些类型的书？为什么？有什么收获？ 8、你认为你在生活习惯上有哪些缺点，你准备如何改正？

9、请谈谈你的上一份工作。 10、你在工作中，感到做得最出色的是什么？感到做的最不满意的是什么？ 11、你在工作中获得了什么宝贵的？ 12、谈谈你对生活的态度。 （二）求职动机与愿望 13、请谈谈你对我们医院的了解。 14、你对将要从事的工作有哪些认识，你想怎样实现你的理想和抱负？ 15、你对职位的近期目标和远期目标是什么？为了达到你的目标，你需要在哪些方面加强什么能力？ 16、如果你被录取了，你将如何发挥自己的优势做好这个岗位的工作？如果竞争不上，你将如何对待？ 17、你认为你的和工作经历对你应聘本职位有什么作用？ 18、你希望有什么样的工作环境？ （三）人际关系倾向 19、在工作过程中，如果你的几个上级医生意见有分歧，你怎么办？ 20、当你在工作中被误解时，你怎么办？举例说明。 21、你喜欢什么样的领导和同事？ 22、假如你是正职领导干部，而你的副手是一位比你资历深、年龄大、工作经验丰富的同志，你在处理相互之间的关系时，应把握

面试医药代表常见问题答案集锦

面试医药代表常见问题答案集锦 (1) 请介绍一下你自己。 个人基本信息，我现在的状况是什么，过去的基本经历，我主要的优势是什么，所以我可以胜任我要申请的职位。层次清楚，言简意赅，思维清晰，表达流利。 回答完毕，谢谢。 (2) 为什么想做医药代表? 为什么放弃当医生而做医药代表？ 紧扣自己的职业规划，和对医药代表的认识。 (3) 说说你对医药行业的看法？ 第一，医药行业的发展直接关系到人类健康和生活质量的提高。 第二，医药行业的市场潜力巨大，经济总量持续稳定增加。 第三，医药行业新药的开发研究是越来越重要，是各个企业竞争的核心。高技术，高风险，高投入，研发周期长。 第四，对于疑难病，罕见病，肿瘤，艾滋病，特效药，高效药，保健用药，基因工程为核心的生物用药等等将成为关注热点。 第五，激烈的竞争，促进了企业的并购和规模的扩大。 （4）说说你的家庭。家庭对我的影响，对我今天人格和能力的影响，对我今天面试带来了积极的作用。我个人的成功，也离不开家庭的支持。 （5）拿到产品，你怎么去开展拜访销售工作 第一，掌握产品知识，做好前期的市场调研 了解本产品及品在目标医院的市场覆盖情况，比较各自的优劣势。然后了解目标医院的相关信息，包括门诊量，手术量，床位数等相关信心。 第二，了解客户，确立SMART目标，做好拜访准备工作 然后划分客户，对主任，主治，住院，院长，设备科，采购，护士长等等客户，进行划分，对于哪些人是重点客户，潜力客户要熟悉了解。然后收集关键客户的相关信息，包括职务，学术，兴趣爱好，工作时间，处方习惯等等。然后，确定自己的SMART拜访目标。制定拜访计划，安排好时间，做好拜访前的准备，包括心理着装的准备，产品资料工具准备等等。 第三，学士推广方式进行拜访，客情的维护。

卫生事业单位面试题

1.请结合我市农村卫生工作现状，谈谈你对加强农村卫生工作的设想。 【答题要点】： （1）加快农村三级医疗、预防、保健机构建设步伐。 （2）争取各级财政对农村卫生工作的经费投入。 （3）加强农村卫生队伍的建设，不断提高其业务技术素质 （4）努力推广农村合作医疗及各种保健保偿制度。 2.当前医疗卫生行业改革中应重点解决哪些关键问题？ 【答题要点】： （1）掌握和运用社会主义市场经济发展过程中医疗卫生服务的供求规律，区分并适应人民群众不同层次的卫生需求，及时调整卫生服务行业的规模与结构，提高卫生资源利用效益。 （2）建立和完善适应社会主义市场经济和卫生投入和补偿机制。 （3）研究卫生发展的调控机制，正确引导医疗卫生服务的竞争行为。 3.据你了解当前我国城镇医药卫生体制改革政策的主要内容有哪些？ 【主要测试目的】：新知识的掌握程度。 【参考时限】：5分钟 【评分参考】： （1）推行区域卫生规划，严格收入制度，实行卫生全行业管理。 （2）把医疗机构分为营利性和非营利性两类进行管理，非营利性医院政府适当给予经费补助，并享受税费优惠政策，医疗收费执行政府指导价格。营利性医院自主经营，价格放开。 （3）理顺卫生执法监督体系，成立卫生监督所，强化卫生执生监督职能。成立疾病控制中心，加强预防保健工作。 （4）医院药品采购实行统一招标，门诊药房收支实行两条线管理。 （5）卫生事业单位人事制度改革，实行领导任期目标责任制和全员聘用制，进行劳动分配制度改革。4.某年冬季夜间，你接到卫生厅值班室电话报告：郊区某工厂一车间发生化学试剂爆炸，现场已救出十多名伤员。你作为卫生厅值班副厅长，将采取哪些措施？ 【主要测试目的】：现场工作组织协调能力 【参考时限】：3分钟 【评分参考】： （1）立即组织急救队伍赴现场抢救，并通知有关医院做好接收伤员的准备； （2）随时将情况报告厅长及上级政府部门； （3）赶到现场组织抢救，按伤情缓急安排转送病人； （4）与现场指挥联系，全面掌握伤亡情况。 我参加了2010年的卫生系统的事业单位招聘，在网上搜集了不上面试的技巧，试题，希望与后来者分享。希望对你们能有所帮助。 卫生系统面试集锦 一医改 1、颁布时间：2008-10-14 2、医改全称：《关于深化医药卫生体制改革的意见》 3、医改指导思想？ 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，从我国国情出发，借鉴国际有益经验，着眼于实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，着力解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。 4、医改基本原则？ 坚持以人为本，把维护人民健康权益放在第一位。

罗氏医药代表面试技巧

罗氏医药代表面试技巧 医药代表实用问题 对销售的理解,对医药代表职位的理解： 回答一定要积极正面的，所谓医药代表到底是份什么工作?医药代表是将最新的药品 信息传递给医生，同时负责收集药品使用后的效果或者不良反应等信息的重要桥梁。但是这个就是医药代表该做的事情，相信任何公司都希望一个新人对这份职业有个正面积极的初步理解。 自己的优点或者缺点 缺点，切忌不能说一些很原则性的，比如说有点懒散，粗心之类的。可以这样说：作为一个新人，最大的缺点就是缺乏工作经验。但是我吸收能力很强，能很快适应这份工作。这里补充一个面试小技巧，回答问题的时候记得思考几秒的时间，哪怕是你非常熟悉的问题答案早就滚瓜烂熟了，也要沉思下回答。这样显得你的答案更真实可信。 近期的目标和远期的计划 新人的话近期目标很好确定，就是脚踏实地的做好每一件事情，认真的对待自己的工作，累积自己的经验。希望能长久的在公司工作，通过自己的努力表现能完成指标。远期计划就是几年后能得到提升，更高的职位相对来说要求也更高，所以会努力提升自己各方面的能力。这里一定要表明自己的立场是能很安稳的在一家公司工作，不会轻易的跳槽。没有一家公司会那么慷慨的接收一个新人培养好了让你到处乱跳的。重点突出稳定，踏实。 你认为自己为何能做医药代表,你有什么能力去做这份工作 回答这种类型的问题，主要是考察性格能力是不是适应做销售。或者对做好医药代表这个职业你认为最重要的几个因素。也可能会问：你认为医药代表需要具备哪些条件，而你觉得自己有哪些方面适合做医药代表?我最为推荐的答案，一个好的医药代表首先需要 勤奋，脚踏实地刻苦的去做事，同时接受能力要强，还有重要的一点，抗压能力强，能完成老板交代的每一件事情。所以自身的优点就是勤奋，好学，乐观开朗，脚踏实地。当然大家有觉得自己有其他优点都可以说，只是我认为上面这几点是必须要说进去的。 自己最成功或者最感到挫折的事情 这个分为2个不同的问题，首先最成功的事情，主要是考察你在遇到问题时处理的 方式，结果。为什么觉得这个问题解决对你来说会觉得很成功?说任何事情都可以，但是

医院事业单位招录100题真题真解(结构化面试)

医院事业单位招录100题真题真解（结构化 面试） 结构化面试是目前公开招考、选拔人才的一种方式。一般通过考官提出问题，考生回答问题的形式进行。考官根据考生的整体情况给予一个分数。考生需要在短短十分钟内按照提问的内容，将沉淀的知识整理成文字，通过语言在比较高压的环境之下流利地表达出来，还是有一定难度的。 目前来说，结构化面试大部分还是主考官提问，考生回答问题，考官和考生不进行语言提示、肢体接触及眼神暗示等交流的。采取封闭式房间作为考场，一般5-7名单数考官，其中1名主考官，负责提问，其他考官只需要根据考生的情况进行打分。众考官和考生是面对而坐的。一般距离2—3米。考官席主考官在中间。考生席一般单桌单椅。 答题要点：首先，冷静思考，统筹兼顾；其次，找负责人，了解情况；再次，分情况解决；最后，小结。 1、为提高备考效率，考生可通过选择一些优质的辅导书或参加权威的培训班来帮助自己迅速掌握结构化面试各种题型的基本答题思路，如沟通协调类的基本答题思路：“冷静、反思、沟通、扬弃”八字方针；再如回答综合分析之社会现象类的十字方针“问题、影响、原因、对策、提升”和辩证思维的运用，使自己在答题时能够快速而有辑地表达出自己的观点，避免考场上开不了口。 2、专业类面试的题目内容设置岗位匹配性比较强，卫生类职员公开招考考试专业类包括医疗、护理、一般类三类，考生在备考时一定要注重报考种类专业知识的提高，认真研读所报单位的工作职责、工作内容，以及所必备的专业理论知识，做到“知己知彼”。如自我认知和岗位匹配类的题目，考生在备考时要对自己以前的经历、报考动机、工作态度、工作打算等方面全面梳理，结合岗位的工作性质、职能以及对工作人员的素质、能力要求等，提炼出与所报考职位相匹配的亮点。答题时灵活运用，增强说服力。 1.当前医疗卫生行业改革中应重点解决哪些关键问题？ 【答题要点】： 一、是强化政府责任和投入。 二、是优化城乡医疗服务体系结构，发展和完善社区卫生服务体系及功能。 三、是改革医院管理体制和运行机制。 四、是完善多层次医疗保障体系。 五、是建立国家基本药物制度，确保基本药物的生产供应，规范基本药物使用，保障群众基本用药。 六、是加强卫生人才队伍建设，培养中医药人才，加强中医药人才队伍建设。 2.据你了解当前我国城镇医药卫生体制改革政策的主要内容有哪些？ 【主要测试目的】：新知识的掌握程度。 【参考时限】：5分钟 【评分参考】： （1）推行区域卫生规划，严格收入制度，实行卫生全行业管理。 （2）把医疗机构分为营利性和非营利性两类进行管理、

医药代表面试常见问题

医药代表常见面试问题及答案分享 相信一部分同学对医药代表这个工作也有向往,但是往往刚毕业,没有面试经验和工作经验。对于这样的同学,在面试时就需要更多的准备.这样才能发挥自己的才能,获得录取的资格。 如何面试,很多人都迫切的想知道。那首先我将大家介绍一下外企面试遇到的最常见的问题整理给大家。 一、自我介绍 二、跳槽的理由(首份工作为何选择这个行业或者为何选择这个单位进行实习等) 三、对销售的理解,对药代职位的理解 四、你认为自己为何能做药代,你有什么能力去做这份工作 五、当面对外界舆论,销售指标,客户不合作等等这些问题你如何解决 六、自己最成功或者最感到挫折的事情 七、自己的优点或者缺点 八、近期的目标和远期的计划 九、别人(同事或者领导)对自己的评价 一般初试肯定会问这样的问题.我把问题列出来也是希望大家能预先准备,同时做一下交流。每个问题没有标准答案.但是我会将回答的重点告诉给大家,希望给大家一点帮助。 其实能进入外企医药公司是非常锻炼人的.你的性格,你的为人都会因此得到很大的改变。同时外企非常重视个人的能力,有非常大的晋升空间,非常高的收入。但是关键,要能勇敢的表现自己，这样才能获得机会。 这里简单的为几个问题做一下解释：

对销售的理解,对药代职位的理解： 回答一定要积极正面的，所谓药代到底是份什么工作？药代是将最新的药品信息传递给医生，同时负责收集药品使用后的效果或者不良反应等信息的重要桥梁。有点拗口，但是这个就是药代该做的事情，相信任何公司都希望一个新人对这份职业有个正面积极的初步理解。 你认为自己为何能做药代,你有什么能力去做这份工作 回答这种类型的问题，主要是考察性格能力是不是适应做销售。或者对做好药代这个职业你认为最重要的几个因素。也可能会问：你认为药代需要具备哪些条件，而你觉得自己有哪些方面适合做药代？我最为推荐的答案，一个好的药代首先需要勤奋，脚踏实地刻苦的去做事，同时学习接受能力要强，还有重要的一点，抗压能力强，能完成老板交代的每一件事情。所以自身的优点就是勤奋，好学，乐观开朗，脚踏实地。当然大家有觉得自己有其他优点都可以说，只是我认为上面这几点是必须要说进去的。 自己最成功或者最感到挫折的事情 这个分为2个不同的问题，首先最成功的事情，主要是考察你在遇到问题时处理的方式，结果。为什么觉得这个问题解决对你来说会觉得很成功？说任何事情都可以，但是提醒大家一个小窍门，这类问题最能体现你个性上的优势，重点突出下你在处理复杂问题时能冷静分析，脚踏实地，不畏艰苦的特点。最终得到圆满的解决。" 最感到挫折的事情也有种问法：你的抗压能力如何？举个例子。这样问的话大家就会比较好理解了。要知道最为一个销售就肯定会有很大的压力。当压力过大的时候很容易让一个人思维紊乱，情绪收到影响。所以在说自己失败的事情后，我建议最后要强调自己在失败当中获得什么启示感悟。并且也要说以后遇到同样问题的时候自己会有什么变化。总之事例是什么不重要，重要的是你在处理问题时候的表现，以及事后的总结分析。 自己的优点或者缺点

医学生参加各医院面试笔试复试常见的问题

医学生参加各医院面试 笔试复试常见的问题 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

各医院面试，笔试，复试的问题 【护理基础学之静脉输液，输血】 1.常用静脉输液的目的是什么？ 答：通过静脉输液补充液体，目的是：补充水和电解质，维持酸碱平衡。补充营养，供给热量，促进组织修复，获得正氮平衡。输入药物，控制感染，治疗疾病。增加血容量，维持血压，改善微循环。 2.静脉输液常用溶液有哪几类 答：静脉输液常用溶液有4类：晶体溶液、胶体溶液、利尿溶液和非肠道高营养液。 3.静脉输液晶体溶液包括哪几类溶液？举例说明。 答：葡萄糖溶液：10%葡萄糖溶液、5%葡萄糖溶液 碱性溶液：5%碳酸氢钠、11.2%乳酸钠溶液 等渗电解质溶液：0.9%氯化钠溶液、复方氯化钠溶液 高渗溶液：20%甘露醇、25%山梨醇、20%-50%葡萄糖溶液 4.静脉输液胶体溶液包括哪几类？举例说明。 答：右旋糖酐：中分子有旋糖酐、低分子右旋糖酐 代血浆：羟乙基淀粉、氧化聚明胶、聚乙稀吡咯酮 血浆制品：5%白蛋白、血浆蛋白

5.颈外静脉输液的适应症是什么？ 答：颈外静脉输液适用于：1）长期输液、周围神经不宜穿刺者2)长期静脉内滴注高浓度或有刺激性的药物，或行静脉内高营养疗法3）周围循环衰竭的危重处于病人用来测量中心静脉压。 6.静脉输液中点滴系数的概念什么 答：点滴系数的概念是指每毫升溶液的底数。目前临床常用静脉输液中点滴数是20。 7.已知每分钟滴数与液体总量，怎样计算输液所需的时间？ 答：输液时间（小时）= 8.已知液体总量与计划需要的用的时间，怎样计算每分钟滴数？ 答：每分钟滴数= 9.静脉输液的途径及方法有哪些？ 答：静脉输液途径有周围静脉输液、颈外静脉输液、锁骨下静脉输液、静脉切开输液。方法有开放式输液法和密闭式输液法。 10.静脉切开的适应症是哪些？ 答：静脉切开适用于抢救严重失血、休克、中毒和感染，而周围静脉穿刺困难和失败的病人，争取抢救时机，保证输液通畅。 11.静脉切开常选择哪些部位？ 答：表浅静脉切开常选则足踝部大隐静脉，它位于下肢内踝隆突的前上方1厘米的地方。

面试医药代表常见问题含答案集锦.docx

面试医药代表常见问题答案集锦 (1)请介绍一下你自己。 个人基本信息，我现在的状况是什么，过去的基本经历，我主要的优势是什么，所 以我可以胜任我要申请的职位。层次清楚，言简意赅，思维清晰，表达流利。 回答完毕，谢谢。 (2)为什么想做医药代表 ? 为什么放弃当医生而做医药代表？ 紧扣自己的职业规划，和对医药代表的认识。(3) 说说你对医药行业的看法？第一，医药行业的发展直接关系到人类健康和生活质量的提高。 第二，医药行业的市场潜力巨大，经济总量持续稳定增加。 第三，医药行业新药的开发研究是越来越重要，是各个企业竞争的核心。高技术，高风险，高投入，研发周期长。 第四，对于疑难病，罕见病，肿瘤，艾滋病，特效药，高效药，保健用药，基因 工程为核心的生物用药等等将成为关注热点。 第五，激烈的竞争，促进了企业的并购和规模的扩大。 （4）说说你的家庭。家庭对我的影响，对我今天人格和能力的影响，对我今 天面试带来了积极的作用。我个人的成功，也离不开家庭的支持。 （5）拿到产品，你怎么去开展拜访销售工作 第一，掌握产品知识，做好前期的市场调研 了解本产品及品在目标医院的市场覆盖情况，比较各自的优劣势。然后了解目标 医院的相关信息，包括门诊量，手术量，床位数等相关信心。 第二，了解客户，确立SMART目标，做好拜访准备工作 然后划分客户，对主任，主治，住院，院长，设备科，采购，护士长等等客户，进 行划分，对于哪些人是重点客户，潜力客户要熟悉了解。然后收集关键客户的相 关信息，包括职务，学术，兴趣爱好，工作时间，处方习惯等等。然后，确定自己 的 SMART拜访目标。制定拜访计划，安排好时间，做好拜访前的准备，包括心理 着装的准备，产品资料工具准备等等。 第三，学士推广方式进行拜访，客情的维护。

人事科工作总结人事科个人总结

人事科工作总结人事科个人总结 随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下： 1、人事制度改革工作 人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。 为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。 从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，作者声明本文仅供文秘写作网：wmxz.会员参阅不得传播如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人 教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。 为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。

在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度 改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。 2、完善管理 按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、 完善各项考核制度，加大执行力度。 xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。 3、基础工作 人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。 通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培 训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。

医院护士面试技巧

护士面试技巧 护士面试应注意哪些问题 面试是一门自我推销的艺术，能否给面试考官以良好的印象是面试成功与否的关键，很重要的一点就取决于求职者在面试中应多掌握一些技巧。首先面试前千万不要着急紧张，要知道护士目前还是比较缺少的，因此不必那么急。其实护士并不是那么讲究能够滔滔不绝的，关键是沉稳，无论是医生或者护士都必须做到，否则遇到紧急情况怎么应付。技术要过关，如果静脉注射时能一针见血，那是很得分的。 对于消毒隔离的一些常识要知道，对于一些护理常识也要明了。同时要举止得体大方。其实我也是根据我对于护士的一些认识说的，因为我是管理老师，从外人的角度看护士，当然未必是从护理部主任的角度看问题了。 问的一般未必就是护理专业知识，一般都是给你一些状况看你如何解决，比如你给一个患者进行输液，突然出现了不良反映，此时你该如何应对等等……主要看的不是你的专业知识，是解决问题的应对能力。下面我们来说说，面试中需要注意的事项： 1、守时守时是职业道德的一个基本要求，尤其护理专业时间观念更为重要。如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。提前10分钟到达面试地点效果最佳。在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到都是致命的，而提前半小时以上到达亦会被视为没有时间观念。 2、进入面试单位对于集体参加应试者，一定注意不能在走廊内大声喧哗，应按顺序依次进行考核。你的面试有可能从你一踏入单位的大门就开始啦，必须时 刻小心留意。到了招聘医院，最好径直到面试地点，不要四处寻摸，让人觉得你别有用心或图谋不轨。如果面试医院有前台服务，则开门见山说明来意，经指导到指定区域落座，若无前台，则找工作人员求助。这时要注意用语文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必要的。 3、等待面试参加面试应该自带一些报刊在等待时阅读，而不要来回走动显得急躁不安，也不要与别的接受面试者聊天，因为这可能是你未来的同事甚至决定你能否称职的人，你的谈话对周围的影响是你难以把握的，这也许会导致你应聘的失败，当然，如果此时有该医院的简介材料，是应该仔细阅读以先期了解其情况，会对你的面试有所帮助。另外，特别提醒毕业生，在等待面试期间，有可能会发生一些预想不到的事情，这时你千万谨慎，这可能是招聘单位有意设计的测试情景。 4、进入面试现场无论门是敞开还是关闭的，进入面试室之前一定要敲门。连续敲两次门是较为标准的。敲门时千万不可敲得太用力。进门后不要用后手随手将门关上，更不能用脚跟踢门。应转过身去正对着门，用手轻轻将门合上，然后面带微笑走向面试官。走到考官面前，应亲切地道一声“您好”，等面试官示意你坐下时方可坐下。坐下后不要背靠椅子，也不要弓着腰，并不一定要把腰挺得很直，这样反倒会给人留下死板的印象，应该很自然地将腰伸直。 5、面试进程中的姿态在面试中，上身正直，微向前倾，目光注视主考官的眼部和脸部以示尊重，双手放在扶手上或交叉于腹前，双腿自然弯曲并拢，双脚平落地面；若是软绵绵的沙发靠椅，也应尽量控制自己，不要陷下去，要挺腰坐直，全神贯注面对考官。特别提醒，不能两脚交叉，更不可翘二郎腿；双手不宜做各种小动作，不要弓腰曲背，抓耳挠腮。如果面前有准备好的桌子，不宜趴在桌子 上，应自然挺直上身。面试过程中一定要心平气和，不能魂不守舍，左顾右盼，不能刚谈几句就看表。注意力要集中，认真听主考官所提问题，有条理地进行回答，切忌答非所问。在面试过程中，如果工作人员向你发放资料或索要资料，一定起身接受或递送，并说声“谢谢”。

医药代表面试问题

(1) 请介绍一下你自己。(2) 为什么想做医药代表? 为什么放弃当医生而做医药代表？ (3) 说说你对医药行业的看法（4）说说你的家庭。（5）拿到产品，你怎么去开展拜访销售工作 （6）对我们公司产品的了解及其主要竞争产品 （7）你对公司有什么问题。如果你接手，希望得到公司什么样的支持？ （8）如何处理代金的要求（9）你为什么选择加入我们公司？ (10) 如果加入到我们，你会给公司带来什么(11) 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ （12）你的职业规划是怎样的？长期和短期目标分别是什么？ （13）你经历过的最大的失败或挫折是什么？如何看待？ （14）工作地点有什么要求？（15）医药代表需要具备哪些素质？ （16）你认为你有哪些特质适合做医药代表？(17) 如果医生很坚决的拒绝你，你怎么说服? (18) 你期望的工资是多少？（19）说说你最大的缺点？ （20）别人(同学或朋友)对自己的评价？ （21）你以前最大的成功或收获是什么？ （22）你面临过的最大的困难是什么，你怎么处理的？ （23）你大学最大的遗憾是什么？ （24）你对我们公司的了解怎样？怎么评价？ （25）你怎样影响其他人接受你的看法？ （26）你和同事们怎样相处？ （27）你在找工作时最看重的是什么？为什么？ （28）你期望从工作中获得的最重要的回报是什么？ （29）你能够在压力状态下工作得很好吗？ 宝洁八大问题： 1、举一例说明已给自己确定了一个很高的目标，然后实现 2、举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并带领团队获得最终所希望的结果 3、描述一情形，在这情形中尼必须去寻找相关结信息，发现关键问题的事项，并自己决定依照一些步骤来获得期望结果。 4、举一例你是怎样通过事实来说服他人的 5、举例说明完成一项重要任务时，你是怎样与人有效合作的？ 6、举例说明你的一个有创意建议曾对一项计划成功起到了重要的作用 7、举一例说明你怎样评估形势，将精力集中在最重要的事情上从而获得你所期望的结果 8、举一例说明你是怎样获得一门技能并用它于实际工作 (1) 请介绍一下你自己。 个人基本信息，我现在的状况是什么，过去的基本经历，我主要的优势是什么，所以我可以胜任我要申请的职位。层次清楚，言简意赅，思维清晰，表达流利。 回答完毕，谢谢。 (2) 为什么想做医药代表? 为什么放弃当医生而做医药代表？ 紧扣自己的职业规划，和对医药代表的认识。 (3) 说说你对医药行业的看法？ 第一，医药行业的发展直接关系到人类健康和生活质量的提高。 第二，医药行业的市场潜力巨大，经济总量持续稳定增加。 第三，医药行业新药的开发研究是越来越重要，是各个企业竞争的核心。高技术，高风险，高投入，研发周期长。第四，对于疑难病，罕见病，肿瘤，艾滋病，特效药，高效药，保健用药，基因工程为核心的生物用药等等将成为关注热点。 第五，激烈的竞争，促进了企业的并购和规模的扩大。 （4）说说你的家庭。 家庭对我的影响，对我今天人格和能力的影响，对我今天面试带来了积极的作用。我个人的成功，也离不开家庭的支持。 （5）拿到产品，你怎么去开展拜访销售工作

医院面试问题

面试中的常见问题 （一）个人背景情况 1、请谈谈你自己的情况。 2、请简要介绍一下你的大学生活（工作经历）。 3、请介绍一下你的家庭情况。 4、请简单介绍一下自己，你认为应聘这个职位有什么优势？有什么劣势？ 5、你在大学期间主修什么专业？经常参加哪些课外活动？ 6、在校期间，你参加过哪些社会实践活动？ 7、你在课余时间读那些类型的书？为什么？有什么收获？ 8、你认为你在生活习惯上有哪些缺点，你准备如何改正？ 9、请谈谈你的上一份兼职工作。 10、你在兼职工作中，感到做得最出色的是什么？感到做的最不满意的是什么？ 11、你在兼职工作中获得了什么宝贵的经验？

12、谈谈你对生活的态度。 （二）求职动机与愿望 13、请谈谈你对我们医院的了解。 14、你对将要从事的工作有哪些认识，你想怎样实现你的理想和抱负？ 15、你对职位的近期目标和远期目标是什么？为了达到你的目标，需要在哪些方面加强什么能力？ 16、如果你被录取了，你将如何发挥自己的优势做好这个岗位的工作？如果竞争不上，你将如何对待？ 17、你认为你的学习和工作经历对你应聘本职位有什么作用？ 18、你希望有什么样的工作环境？ （三）人际关系倾向 19、在工作过程中，如果你的几个上级医生意见有分歧，你怎么办？ 20、当你在工作中被误解时，你怎么办？举例说明。

21、你喜欢什么样的领导和同事？

22、假如你是正职领导干部，而你的副手是一位比你资历深、年龄大、工作经验丰富的同志，你在处理相互之间的关系时，应把握什么原则？ 23、请你谈谈如何在班子中当好“配角”。 24、假如你刚走上工作岗位，从事的工作与你所学的专业对口，你非常希望通过自己的努力在工作中取得成绩，可你的上级医生，由于年龄的关系，老同志工作热情不高，你提出的建议经常被他搁置。这时，你怎么办？ 25、你处理人际关系的基本信条是什么？你认为科室内部人际关系与科室外部人际关系的处理有何区别？ 26、你认为与领导的关系和与同事的关系有什么区别？ 27、如何处理医患关系？ 28、如果你被录用后，一把手经常发脾气，有时还会使你很难堪，你会怎么样处理？ 29、你的朋友如何看待你？ 30、你认为自己的社交能力如何？ 四）思维与语言表达能力测试 31、有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，也有人说

医药代表面试技巧

医药代表面试技巧 药代表面试技巧——常见问题： 1、为什么想做医药代表? 2、你认为你有哪些特质适合做医药代表？ 3、你认为医药代表是一个怎么样的工作？ 4、你以前最大的成绩是什么？ 5、你面临过的最大的困难是什么，你怎么处理的？ 6、你经历过的最大的失败是什么？ 7、你认为你有哪些优点？哪些缺点？ 8、面试结束后，会问你还有什么问题吗？——最好有一些深入性的提问 医药代表面试中常见的十个问题案例 1、当你在向医生介绍医药产品时，你的手机响了。该如何应对？ 2、和医生的饭局中，对方或你饮酒过量。如何解决？ 3、医生有时候会提一些比较专业的问题，当你无法回答的时候。你如何应对？ 4、各个医院都有统方，医生认为自己的用量多于统方数据或远远高于

统方数据。你该如何处理？ 5、对于女代表如何防范性骚扰？ 6、医药代表之间或医生和代表之间提起一些敏感问题（公司制度、医院内部医生间关系等）。如何回答？ 7、医生在使用你的药品过程中由于病人投诉，医生非常恼火。你该如何解释？ 8、重点医生突然停用你的药品，而转用其它同类药品。你该怎么做？ 9、你的药品在医院用的非常好或用的很不好，医院在两种情况下都把你的药给停了。你该如何向正在用药的医生解释？ 10、由于中间渠道的原因，医院药剂科货供应不上，医生开了处方病人却拿不到药。你如何向用药医生解释？ 这是老问题了，但确实重要。快速成长的方法就是短时间内复制前辈们实践中的方法和技巧！大家都说说自己的解决方法交流有益！ 以下抛砖引玉，

个人意见：要遵循的原则，一定要了解清楚这件事情的真实原因和自己的做法是作给谁看的，他的特点是什么？从而选用相对有针对性的方法。 1 这种情况总是难以避免，总有不注意的时候，不能关机！！！有客户找，公司找，猎头找怎么办？？？看一下号码，不重要的当面改成震动，可以对医生讲，不好意思，在和他进行这么重要的交流的时候，没有注意关机，请求原谅。其实是暗示重视他， 2 酒就是要喝过量这样才有可能成兄弟嘛，医生过了，你没过，有点不地道，可以假装过了，有钱可以叫酒店的小弟送两人回家，要知道你的酒量一定不能比医生好，酒量不好没关系，酒胆一定要好，切记！！！ 3 坦言不知道，当面把问题记载在本子上，表示回去问市场部，尽量有比较正确的答案。医生并不关心这个问题本身，而是在乎你的专业程度和对他的重视程度。 4 选择比较好说话的医生或有明显错误的医生，摆开谈。对那些VIP，也可以示弱，表示自己有多么不容易，就是要求他的数据做调整，但要注意，把过错推归跑方，而不是他的错误，事后他一定会很生气，在他

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医院人事科工作总结 医院人事科工作总结范文 20xx 年很快就要过去了，现将医院人事科的工作总结汇报如下： 一、在科室领导及各位老师的帮助指导下，较快的熟悉了基本业务，主要完成了以下几项工作。 1.完成了人事代理工作。根据省厅的指导意见，为了更好地对编外护理人员进行管理，院通过竞争上岗、达标上岗，选拔编外护理人员中业务能力强、工作表现突出者开展了人事代理工作，今年的人事代理选拔人员积极参与，经过理论、实践操作、面试等3轮测试，最终名各科室的优秀人员被院正式聘用为人事代理人员。通过上缴档案，身份证、学历证明等相关材料为其在人才交流服务中心办理了人事关系档案的托管，认证身份的核定，接转党组织的关系及户口落户的问题。同时对去年的名人事代理人员及时缴纳了养老金、医保金等各项保险金，从而稳定了编外人员的队伍。 2.整理各种应聘材料。因即将成立，为了扩大高层次人才技术力量及后备人材的力量，在领导的指示下，通过在各大院校等互联网上发布招聘启示及参加大学等招聘会方式，收到并整理20xx 年应届硕士生应聘材料共计份。目前应聘工作仍在进行中。 3.整理成册上报了“省临床医疗中心”的申报材料。主要报送了《省急救创伤救治中心》的申报材料（包括论文、科研成果、各类奖项等） ，现已通过审核。