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薪酬设计报告

一、调查目的：了解员工对酒店薪酬体系及其满意程度，为公司建立合理有效的薪酬方案提供参考依据。

二、调查对象：泉州金发大酒店餐饮部服务员。

三、调查方式：下发《薪酬满意度调查表》以不记名方式进行。

4、调查时间：2014年3月24号至4 月2号

泉州金发大酒店企业文化：

酒店把先进的酒店管理理念和实际相结合，坚持走出一条有金发特色的管理之路，对各级人员提出严格要求，简而言之，即：一个宗旨，两个善于，三个必须，四个坚持，五个意识，六个关系，以及“三十二字”工作方针。

一个宗旨：宾客至上、服务第一、效益第一。

两个善于：善于发现问题，善于解决问题。

三个必须：待人处事必须无私，业务技术必须精通，工作态度必须认真。

四个坚持：即坚持高星级酒店的管理水准；坚持一手抓经济效益，一手抓精神文明建设；坚持高效的科学管理和优质服务；坚持严明的管理制度和健全的管理体系。

五个意识：营销意识，服务意识，质量意识，创新意识，成本意识。

六个关系：处理好严格管理和关心员工生活的关系；经济处罚和思想工作的关系；人事安排与工作承受能力的关系；理论学习和实践效果的关系；发扬批评与实事求是的关系；宾客至上与酒店利益的关系。 “三十二字”工作方针：深入岗位、跟班作业，了解实情、纠正偏差，规范行为、督导检查，常抓不懈、持续改进。

同行业薪酬调查情况汇总：

为了促进旅游业的发展,保护旅游者的利益,便于酒店之间有所比较,国际上曾先后对酒店的等级做过一些规定。从本世纪五、六十年代开始,按照酒店的建筑设备、酒店规模、服务质量、管理水平,逐渐形成了比较统一的等级标准。通行的旅游酒店的等级共分五等,即一星、二星、三星、四星、五星酒店。最高五星级。因此，为了使此次关于泉州，福州两市的服务员薪酬调查具有客观性，我们统一选取泉州、福州两市里均达到四星级酒店标准的酒店作为调查对象。在泉州市里，我们分别以“泉州明超大酒店、南安大酒店、泉州巨凯酒店、泉州花园酒店”这四家在经营历史、服务类型、地理位置优越程度等客观条件相似的酒店为调查对象。而在城市等级不同的调查情况下，在福州里，我们同样以泉州为模板，分别以“福州四季如春大酒店、福州国谊大酒店、福州君悦大酒店、福州金仕顿大酒店、福州黄金大酒店、福州国惠大酒店”这六家同为四星级标准的大酒店进行调查。从而使得此次泉州金发大酒店与其他十家同样是四星级酒店餐饮服务员的薪酬对比更具有可比性。

运用排列法对上面的酒店月薪表数据进行分析：

酒店名称平均月工

资（元）

排列

各点工资

水平

福州金仕顿

大酒店

29001

福州国谊大

酒店28002

90%处

=2800元

福州君悦大

酒店27003

75%处

=2700元

福州黄金大

酒店

27004

泉州南安大

酒店

26005

泉州花园大

酒店26006

50%处

=2600元

福州四季如

春大酒店

26007

福州国惠酒

店

26008

泉州金发大

酒店25009

25%处

=2500元

泉州明超大

酒店

250010

泉州巨凯国

250011

际酒店

客观原因：

泉州金发大酒店组织架构图.doc

1、根据泉州政府公布的市场工资指导线，服务员的工资为2000—3000元。

2、由于服务员岗位等级低，工作容量大，劳动力流失等特点，企业利用高薪政策留住员工。

3、由于各四星级酒店处于优越的地理环境和便捷的交通，市场广阔，利润可观，对员工薪酬支付能力高。

由图表，可得结论：

1、大部分地理位置相似的四星级酒店餐饮部服务员的薪酬水平一般为2500~3000左右。

2、个别情况下，部分酒店的服务员薪酬仍然存在高低差异，如表中的金仕顿大酒店、明超大酒店。

3、图表中，泉州薪酬水平明显低于福州。

结论分析：

1、由于服务员岗位技能要求低，底薪低。但另一方面，服务生又可以靠自身的能力，在“抽成”和“员工考核”等方面获得更多的报酬。

2、在同一级别的酒店上，由于福州金仕顿的服务对象集中于党政机关人员，因此对服务员的素质各方面要求较高所以该酒店的薪酬水平较其他家酒店来得高。

3、在同一级别的酒店上，由于城市级别的差异，地区政

府公布的岗位工资指导价不同。

综上分析，我们把服务员工资定为2000—3000.

金发酒店餐饮服务员工作分析：

一、任职资格：

1. 学历及培训要求：初中以上学历，经过入店培训和业

务技能培训。

2. 工作经验：经过1-3个月试用期，且通过考评合格。

3. 自然条件：身体健康，相貌端庄，性格温和，身高适

中。

4. 知识要求：了解餐厅服务程序，了解本餐厅各种菜肴

的基本知识，掌握基本的服务操作技能。

5. 能力要求：能独立完成餐厅服务操作规程，动作敏

捷，准确自然，善于领会客人心理，语言到位，满足

宾客要求。

6. 基本素质要求：遵守员工手册，具有宾客至上的职业

道德观，礼貌待人，语言温和，自尊自爱，具有拾金

不昧的优良品格。

二、岗位职责：

7. 在餐厅经理的领导下工作，做好包桌、零点的接待服

务及卫生清扫工作。

8. 做好开餐前的准备工作，检查各项设备，工具是否齐

全。

9. 保持卫生清洁，做到无蚊蝇、无灰尘、无杂物、无异

味。

10. 严格执行服务规范和操作程序，掌握好上菜时机。

11. 熟悉菜单，并能够根据菜肴种类按顺序上菜，且能够

准确地报上菜名，主动介绍菜品的特色，掌握上菜速

度。

12. 完成领导交办的其它任务。

泉州金发大酒店组织架构图

董事长

吧台主管

核

单员

会

计

后勤经理

大堂经理

行政总厨

财务经理

人事经理

仓库保管

总经理

保安主管

采购员

驾驶员

水台主管

工程主管

凉菜主管

点心主管

吧

台

炉头主管

厨师长

人事主管

办公文员

楼层经理

营销经理

炉子师傅

点心师傅

打菜员

凉菜师傅

防损员

器具维修员

服务员

传菜员

布草工

洗碗工

保洁员

传菜领班

服务领班

迎宾员

营销代表

营销主管

迎宾领班

勤杂主管

传菜主管楼层主管吧

员

收银员

职位系

列

职位名称

管理系列董事长、总经理、财务经理、大堂经理、人事经理、行政总厨、后厨经理、营销经理、楼层经理、人事主管、营销主管、炉头主管、凉菜主管、点心主管、水台主管、工程主管、保安主管、领班主管、楼层主管、勤杂主管、吧台主管、迎宾领班、传菜主管、办公文员

技能系列仓库保管、会计、核单员、吧员、收银员、采购员、驾驶员、防损员、餐具维修员、点心师傅、凉菜师傅、炉子师傅。

销售系列营销代表

泉州金发大酒店职位系列如下：

职等职

级

系数管理职系技术职系销售职系

A A1 5.0董事长

B B1 4.9总经理

C C1 4.7

财务经理、营销

经理

营销代表C2 4.6

大堂经理、人事

经理、办公文员

C3 4.5

行政总厨、后厨

经理、楼层经理

D D1 4.4

人事主管、营销

主管、工程主管、

会计

核单员

4.3

炉头主管、凉菜

主管、点心主管、

水台主管、保安主

管、领班主管、楼

层主管、勤杂主

管、吧台主管、传

菜主管

E E1 4.2 凉菜师傅、点心师傅、炉子师傅

F F1 4.1 迎宾领班收银员、采购员、驾驶员、防损员、餐具维修员

G G1 4.0

服务员、传菜

员

岗位等级分布图

燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬的关系额战略薪建议（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议

第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而

薪酬设计及审计

薪酬审计具有竞争力的薪酬、富有成就感、共同的价值观才能吸引、保留、激励人才。为了实现有效激励，公司必须在有效控制人工成本的前提下，保证核心人员薪酬水平的竞争性和公司内部的薪酬公平性。从太和咨询经验来看目前公司普遍存在：薪酬管理缺乏体系，员工对薪酬普遍满意度低；从结构、水平都没有区分不同级别和不同职能间职位性质和工作特点的区别，缺乏激励重点性；薪酬管理缺乏动态，无法体现员工与企业的共同发展和利益的增长，激励性降低；薪酬管理制度不透明，没有给出员工明确的价值评价和分配方向等种种问题。太和提供薪酬审计服务，从价值管理角度出发，通过对薪酬水平，薪酬结构，内部价值体系，薪酬管理制度执行状况等进行审计，按照战略导向、竞争性、公平性、激励性、合法性等原则审查公司现有薪酬体系完善与否，执行严格程度，为企业提供精确的薪酬审计报告。业绩管理与薪酬激励企业内部运营存在着信息流与价值流的双重作用，如果信息流不对称，可能导致的结果就是内控的问题产生；如果价值流不对称，那么在激励上会束缚企业价值最大化的达成。企业经营最终是使资本经营与生产经营在关键价值驱动因素的作用下，通过帐面价值与市场增值来实现股东权益的最大化。企业在制定战略时，就应立足于价值最大化，评估各种备选战略，决定开展哪些业务，如何利用各经营单位之间的协同作用，以及如何分配业务资源。

太和提供的基于价值管理体系构筑业绩管理系统和薪酬激励系统咨询服务，就是本着价值链的价值创造、价值评价与价值分配的三个环节，在确定指标环节，将价值最大化战略转化为具体的长期和短期指标，以在组织内部传达管理部门的期待目标。然后编制工作计划及预算，经营单位通过制定工作计划及预算以确定在未来12个月内为实现其指标应采取的具体步骤，确保有条不紊地实现目标。最后通过业绩测定及奖惩措施来追踪指标的实现进度，激励经理和其他人员努力实现指标。在这项咨询服务中，太和从改善组织运营系统、业绩管理系统及薪酬激励系统实现评估价值创造潜力，提高价值创造能力，最终满足股东价值达成的需要。高科技企业薪酬管理问题的解析信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。一、IT企业薪酬管理中的新问题 1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，

薪酬管理课程设计方案

《薪酬管理》课程设计总体方案 (1) 薪资设计基本流程 (2) 一、非常公司内部人力资源管理概况分析 (3) 二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析 (5) （一）、组织结构分析 (5) 1、组织结构图： (5) 2、组织结构分析： (6) （二）、部门职责及岗位工作分析 (6) 1、厂部办公室 (7) 2、财务部 (7) 3、质检科 (8) 4、设备科 (8) 三、人力资源市场薪资水平调查 (9) 四、职系或者部门薪酬模式选择 (12) （一)、岗薪酬模式和结构设计: (12) （二）、薪酬总构成结构 (13) 五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定 (21) （一）、薪酬弹性 (21) （二）、薪酬结构 (21) （三）、薪酬水平的确定 (22) 六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定 (23) （一）、非常岗位价值评价系统 (23) 1、系统概述 (23) 2、评价要素释义 (23) 3、职务形态构成分类 (24) 4、系统涉及的表单 (26) (二)、非常基准工资等级核定 (30) 1、职务分类图 (30) 2、岗位系数的确定 (31) 3、岗位基准工资等级核定表 (33) 4、岗位职等职级对照表 (34) 5、职等职级基准工资对照表 (35) 七、薪资管理流程及实施规定 (37) 薪酬方案审批流程说明书 (37) 工资发放流程说明书 (39) 附件 (41) 附件一岗位说明书 (41) 附件二薪资管理流程表单列举 (50) 表单一：工资调整表 (50) 表单二：工资计算表（按日计薪人员适用） (51) 表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用） (52) 后记 (53) 《薪酬管理》课程设计总体方案

河南高速薪酬方案设计报告

河南高速公路发展有限责任公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零四年七月

目录第一章总则 (1) 第二章工资结构 (3) 2.1基本工资 (3) 2.2附加工资 (4) 2.3奖金 (5) 第三章年薪制 (7) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章工资调整 (12) 第六章工资特区 (13) 第七章其他说明 (14) 第八章附则 (15) 附录一岗位分类表 (16) 附录二岗位工资等级表 (17)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：本方案适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称“公司”）机关的全体员工。第三条目的：适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及公司自身的特点相适应。第五条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系为岗位绩效工资制。第六条工资总额工资总额与公司通行费收入挂钩，按一定比例提取工资支出，提取比例考虑公司的实际情况，并参考国内同行业公司的数据。具体的工资总额比例由公司根据实际情况另行规定。工资总额作为企业的商业机密，比较难以获得，下表是我们通过北大纵横数据库收集到的国内两家高速公路上市公司的相关比例(详见图表1)，可以作为工资总额占通行

《薪酬管理》课程设计报告

人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导老师：一、导言薪酬管理课程设计的意义。薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用，通过本课程设计，不仅检验了我们所学的专业知识，还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。同时，通过本课程设计，我们也了解了自己的不足，了解了自己需要改进和加强的地方，为我们以后更好地工作打下了基础。当然，通过本次课程设计，我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息，尤其是关于薪酬管理方面的信息，为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。

二、焦煤集团的薪酬制度 1、企业基本情况焦作煤业有限责任公司（简称焦煤集团）原名焦作矿务局，是河南煤业化工集团主要成员企业之一。至今已经具有112年的开采历史。矿区地处河南省西北部，横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。下属13个子公司、18个分公司。其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。目前，焦煤集团资产总额已达141亿元，资产负债结构合理，现金流充裕，银行授信超过100亿元，加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持，将为企业的发展打下坚实的基础。焦煤集团的组织结构为职能直线制，设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员，另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。至2009年，集团拥有专业技术人员4522人，其中高级以上职称520人，中级职称1907人。荣获孙越崎奖4名。厅部级学术技术带头人18名，可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。 2、企业的薪酬体系为了使员工职业生涯多元化发展，焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。 2．1 管理、技术双向通道薪酬管理机制 ★岗级设置：为不同特质的员工设计不同的职业发展路径，员工可以根据企业岗位需要，结合自己的职业发展需求，选择相应的职业发展路径，同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下：表 1

SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报告管理咨询相关资料

S D G H咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报告管理咨询相关资料 Revised by Liu Jing on January 12, 2021

【最新资料,Word版，可自由编辑！】一、SDGH咨询公司薪酬改革的动因 SDGH咨询公司成立于1993年，为国有。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显：二、SDGH咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺、奖金标准及其计发，缺乏的考虑，表现在：一是之间，不论是容易操作的计划内，还是难以操作的市场，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是部门人员比还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：与非业务人员之间的矛盾，与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、和福利待遇缺少差别，且负担过重由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的

教师工资管理系统课程设计

《数据库课程设计》任务书一、课程设计的目的《数据库课程设计》是软件工程专业（本科）教学大纲要求的重要实践性环节之一，是学习完《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》两门课程后进行的一次数据库方面的综合练习。其目的在于：配合《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》课程的教学，使学生能巩固和加深对数据库基础理论和基本知识的理解；掌握使用数据库进行软件设计的基本思想和方法；提高学生运用数据库理论解决实际问题的能力；培养学生调查研究、查阅技术文献、资料、手册以及编写技术文献的能力。二、课程设计的内容及要求内容：用一种高级语言和当前流行的数据库管理系统相结合，完成一个小型管理系统的设计与开发。所设计的小型管理系统应包含两个以上（不多于4个）的模块以及输入输出、查询、插入、删除等基本功能。根据课程设计2周时间的安排选择适当大小的设计课题，课题的选择可以是实际问题，也可以是虚构的问题。根据题目的基本需求，画出系统结构图，并对数据库进行详细设计，编写程序，同时写出关于本数据库管理系统的报告书。要求： (1) 要求学生按照《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》相关知识以及《数据库课程设计》教学大纲完成一个数据库设计，并撰写相应的课程设计报告。（2）提交课程设计报告。要求完成课程设计报告大约15页-20页，包括相应的模块设计文档、数据库设计文档、所承担模块的核心代码、测试过程分析与运行结果等。分组进行的同学共同完成基本设计与数据库设计，但每个人至少必须独立完成一个模块设计与实现，并写入课程设计报告中。三、课程设计时间课程设计时间为2周（10个工作日）四、课程设计分组一人一组五、课程设计的成果和形式 1．报告一篇建议论文按下列的提纲书写 2．符合设计要求的数据库应用系统一个指导教师签字：年月日

SQL工资管理系统课程设计报告_图文.

设计报告课题名称:工资管理系统学院: 专业班级: 学号: 学生: 指导教师: 青岛理工大学琴岛学院教务处 2009 年 7 月 3日

as declare @q varchar(12 declare @m varchar(12 declare @s float select @q=emp_no from Deleted select @m=zhiwu from Inserted select @s=jibengongzi from 基本工资 where zhiwu=@m update 月工资 set jibengongzi=@s where 月工资.Emp_no=@q 结果：命令已成功完成 6.创建函数 a.函数查询员工基本信息 create function ygxx(@yg_id varchar(10 returns table as return(select * from 员工 where emp_no=@yg_id 结果：命令已成功完成验证: select * from dbo.ygxx('20070202' 结果： b.函数查询部门信息 create function bumen(@bumen_id varchar(4 returns table as return(select * from 部门 where department_id=@bumen_id go 结果：命令已成功完成验证: select * from dbo.bumen('03' go 结果： 7.创建存储过程 a.存储过程查询员工基本信息 create proc ygxx2 @yg_id varchar(10 as select * from 员工 where emp_no=@yg_id go 结果：命令已成功完成。 b.存储过程查询指定某个部门或全部部门的基本信息 create proc bumen2 @bumen_id2 varchar(4 as select * from 部门 where department_id=@bumen_id2 create proc bumenq as select * from 部门 go 结果：命令已成功完成。 c.存储过程查询某个员工的工资信息 create proc

某公司薪酬体系设计咨询报告

北京天际燃气公司薪酬体系设计咨询报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。

二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容：（一）公司现行岗位等级划分 1、公司现行岗位工资标准 2、公司各部门所属岗位 3、公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级 1、关于等级调整的说明 2、调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略

1、公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1、薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2、薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3、动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略天际公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济型的报酬两个部分。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利（如：保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。二、薪酬设计必须遵循哪些基本原理？如何在操作和技术上落实？内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资雕像好、建立薪酬策划线、并在次基础上调整薪酬结构来实现的。激励性主要是通过绩效考核、并依据考核结果来确定激励方案来实现的。管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。三、我们应如何从经济学、心理学和管理学角度来理解薪酬，其对薪酬设计的技术和方法有何启示？ 1、从经济学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场上的决定，一种是劳动力市场的供求理论，一种是人力资本理论。从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要是将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。管理学的视角作为一种较新的思考企业薪酬问题的视角，则更为关注薪酬管理对企业战略目标的职称，即如何通过薪酬体系来有效的帮助企业获得竞争优势。 2、货币资本和人力资本关系的变化，对于企业的薪酬体系设计也将产生重要的影响，即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡献，建立起科学合理的分享报酬体系，充分体现人力资本对企业财富创造的累积性贡献。这在薪酬体系设计中蛀牙体现为股票期权计划和MBO杠杆收购。在心里学的激励理论中，对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论为斯达西·亚当斯的公平理论。员工与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想，有力的支出了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理；员工要求组织的薪酬正常公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的“管理可行性”提供了理论支持；四、如何设计以职位为基础的工资体系？需要把握哪些关键的技术和方法？

薪酬管理课程设计报告(DOC)

武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号 06041150051 专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师 2016年 6 月 8 日

小组成员任务分配表

目录一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1) 二、总体薪酬方案设计 (1) 三、总结与体会 (6) 附录一内部问卷调查法 (7) 附录二访谈提纲 (8) 附录三岗位评价指标与标准 (8)

关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。二、薪酬方案设计（一）企业基本情况 1.麦当劳的公司的发展历史 1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。 1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。 1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。 1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。 1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。 1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。 1972年麦当劳资产值达到10亿美元。 1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。 1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。 2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡 2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。 2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。 2015年3月5日，麦当劳中国在做出声明称，麦当劳中国一直严格要求供应商遵守中国关于抗生素使用的法律法规，并且始终要求供应商执行2003年麦当劳全球关于抗生素使用的政策。 2016年4月14日报道，麦当劳北亚2800家餐厅的出售计划，将以私募股权公司为兜售目标，这些公司包括贝恩资本（Bain Capital）、安博凯、TPG资本以及中国国营的华润集团。 2.麦当劳的经营范围主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。 3.麦当劳的经营模式

《薪酬管理》课程设计实践报告

西安外事学院《薪酬管理》课程设计实践报告姓名：徐丹李娜杨阳王梦鸽董利琼王茜学号： 05 24 35 37 46 44 专业班级：人力资源管理A0901 院系：商学院指导教师：张娟完成日期：2012年6月30日

目录一、引言 (2) 1、目的 (2) 2、选取企业动因 (2) 3、研究方法 (2) 4、报告结构安排 (2) 二、企业概况 (3) 1企业背景 (3) 2企业概况分析 (6) 三、人才薪酬规划 (9) 1薪酬设计原则 (9) 2薪酬规划目标……………………………………………………………………

(9) 3薪酬专项计划 (9) 4薪酬兑现 (10) 四、企业部门职位分析 (10) 1部门概述 (10) 2职位说明书详析 (10) 3 职位评价 (12) 3.1方法：要素计点法 (12) 3.2排序法 (16) 五、薪酬调查问卷及分析 (17) 1 薪酬调查问卷 (17) 2 问卷结果分析 (18) 六、薪酬 (21) 1.薪酬框架结构 (22) 2.制定薪酬策略 (22)

2.1.1基本工资： (22) 2.1.2其他薪酬制度 (23) 2.2对现有职位重新评价定义分析： (23) 3.薪酬改变设计： (24) 3.1基本工资： (24) 3.2其他福利： (25) 3.3保险： (26) 4.薪酬结构： (26) 4.1薪酬结构线在企业中的作用 (27) 5薪资分级和定薪 (28) 6.薪酬控制与管理 (30) 6.1薪酬控制的对象 (31) 6.1.3通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 (31)

百胜集团薪酬体系完善设计报告以西安客服中心为例一、引言 1、目的：了解和分析企业的行业特征、生命周期阶段、文化、组织结构和战略对企业薪酬体系的影响；学会基本的薪酬设计方法，消化课堂理论知识，运用一些方法制定基本的薪酬体系。 2、所选企业动因：我所选择的企业百胜餐饮集团是全球餐厅网络最大的餐饮集团，在全球110多个国家和地区拥有超过35,000家连锁餐厅和100万多名员工。其组织结构和企业文化等都相对较为完善，行业特征也比较突出，能构为此次的课程设计提供较好的研究资料。 3、方法：问卷调查法（简单介绍此方法） 4、报告结构安排

薪酬体系设计方案报告

薪酬体系设计方案报告 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

下载更多咨询报告，尽在青岛乾坤木业有限公司薪酬体系设计方案北大纵横青岛乾坤项目组二〇二〇年十一月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (19) 附表四：营销副总年薪表 (19) 附表五：运作副总、总工年薪表 (19) 附件六：工资计算示例： (20)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

薪酬管理课程设计成果汇总(中)1.doc

薪酬管理课程设计成果汇总(中)1 乐悠悠房地产公司薪酬管理制度设计 1.课程设计目的：《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。2.课程设计题目描述和要求：（1）制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的本企业条件完成薪酬管理制度。（2）撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括： ①背景的介绍和组织战略分析

②所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因 ③职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素 ④薪酬水平和结构的确定依据 ⑤可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑 ⑥福利及津贴的设计思路 ⑦经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑 3.课程设计报告内容：乐悠悠房地产开发有限公司总部设立在武汉市，我公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年，注册资本金3.5亿。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，并于2003、2004年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2005年被评为“诚信试点企业”之一，2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”，同时“北美枫情”小区2006年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等。我公司本着“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略

薪酬体系的开题报告

薪酬体系的开题报告薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系开题报告论文导读：一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素摘要：随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。关键词：企业;薪酬体系;设计原则;设计要素 21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的

有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则：我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展，并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念，从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲，它不仅包括了员工的直接薪酬，比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬，诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等，是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报，对于员工的工作发挥着全面的激励作用。

公司薪酬管理体系设计方案.doc

公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。四薪酬总额设计（一）薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度

12组课程设计报告——必胜客薪酬管理

中北大学课程设计报告学生姓名：学号：1109014127 学生姓名：学号：1109014123 学生姓名：学号：1109014146 学院：经济与管理学院专业：工商管理题目：必胜客的绩效考核指导教师：陈红职称: 教授 2014年 6 月 9日

目录一、必胜客薪酬系统的基本现状............ 错误！未定义书签。 (一）薪酬背景.................................. 错误！未定义书签。（二）薪酬设计原则和决定因素.................... 错误！未定义书签。 (三）薪酬的基本情况 (2) (四）薪酬制度.................................. 错误！未定义书签。（五）实施办法................................. 错误！未定义书签。（六）薪资发放方法............................. 错误！未定义书签。二．必胜客工作分析、职位评价、薪酬结构.. 错误！未定义书签。（一）职位分析................................. 错误！未定义书签。（二）职位评价................................. 错误！未定义书签。（三）薪酬调查................................. 错误！未定义书签。（四）薪酬结构及等级表设计..................... 错误！未定义书签。三．必胜客员工的薪酬形式和薪酬调整与控制错误！未定义书签。（一）薪酬形式................................. 错误！未定义书签。（二）薪资调整................................. 错误！未定义书签。（三）薪酬控制................................. 错误！未定义书签。四、结论................................ 错误！未定义书签。

人事工资管理系统课程设计报告

苏州科技大学电子信息与智能化实验中心面向对象技术课程设计A 报告 ——人事工资管理系统专业年级计算机科学与技术（嵌入式培养）15级班级嵌入式1511 学号姓名张梓轩戚春阳徐敏杰袁祺林王雨欣成绩指导教师丁俊 2016年12月24日

注：如果按小组进行，需要此表，否则删除。人事工资系统设计报告 1 课程设计任务概述人事工资管理系统是非常通用的管理信息系统，一个公司必须要有健全的人事工资管理系统来管理员工的信息，才能实现它的日常运转。因此，为了支持企业规范化的管理，高效率地完成人事的业务，需要实现包括员工的姓名、年龄、编号、电话号码等基本信息的建立，授予员工所能获取的权限，例如管理员权限，就可以对普通员工进行信息管理，其中包括新员工个人的基本信息资料的增加、修改，退休员工的信息的删除，员工奖惩信息的增加、删除和修改；此外还支持管理员对部门整体进行调薪，扩大了管理员的管理范围；同时为了支持人事管理及其相关方面的科学决策，增加了员工的个人基本信息查询、薪资查询、奖惩情况查询和部门的总体情况查询等，大大提高了公司内部员工管理的效率，减少了不必要的精力的投入，使得企业的正常维护得以实现。 2 系统需求分析系统功能分析本系统主要是实现企业人事管理的系统化、规范化和自动化，实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新等功能。具有员工注册以及登录的功能，且登录后管理员可修改自己用户权限；大体分为以下四个主功能： 1.人事管理系统：主要用来实现对员工的基本信息的增加、信息的删除、信息的

修改以及模糊查询，还包括对员工的奖惩信息的增加，信息的删除，信息的修改以及信息的查询； 2.工资管理系统：主要包括模糊查询部门信息、员工的总体以及个人工资信息，以及对部门的薪资进行整体调整的功能； 3.统计管理系统：主要指用来显示部门的整体情况以及员工人数； 4.系统设置系统：主要是用来对数据进行恢复和备份。用例图及用例说明用户注册用例 1.用例名称：注册 2.用例描述：注册成为本管理系统的用户 3.角色：用户 4.前置条件：格式输入正确 5.后置条件：保存此用户的信息 6.基本路径： A.填写用户名和密码 B.保存用户信息 7.扩展点： A.未填写完整或者格式错误 a1.错误提示 B.用户已经存在b1.错误提示 3 系统设计系统类图