09686人力资源规划习题答案

人力资源公司年度计划

人力资源公司年度计划 为了保证人力资源管理各项工作的有序开展，提高人力资源管理工作的效率，为集团的跨越式发展提供保障，要制定人力资源公司的合理工作计划。下面是美文网小编整理的人力资源公司年度计划，希望对大家有所帮助！ 人力资源公司年度计划(一) 为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2016年度人力资源工作计划。 一、2016年度人力资源整体目标 根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2016年度的工作： 1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。 2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。 3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能

创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。 4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。 5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。 二、各项工作具体实施方案 1、规范工作流程、科学定岗定编 (1)实施步骤 ①2016年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 ②2016年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。 (2)实施注意事项 ①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。

人力资源规划(23144)习题答案

人力资源规划引导案例思路及课后习题参考答案 第一章 引导案例分析思路： 从星巴克的招聘、职业发展路径、培训体系和福利措施考察，星巴克始终把员工当作企业的合作伙伴，着眼企业的员工的长期发展，从而促进了星巴克和员工的共同进步。 一、判断题 1．规划就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定。（对）2．企业人力资源规划的目的是使企业人力资源发展与经营战略和目标相适应。（对）3．人力资源规划从中观上可以分为人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施和人力资源规划修订五个环节。（错）4．人力资源长期规划通常历时3－5年。（错）5．人力资源部门在企业中处于从属地位。（错） 二、单选题 1．企业在收集人力资源信息之前，需要先完成哪项工作（ D ） A.确定人力资源需求 B.确定人力资源供给 C.明确人力资源战略选择 D.设计人力资源指标 2．哪项工作不但是人力资源规划的重要组成部分，而且是人力资源规划的依据和前提 （B ） A.人力资源现状分析 B.人力资源发展预测 C.人力资源信息收集 D.人力资源战略制定 3．常用的制定企业人力资源规划的方法不包括（ D ） A.关键成功因素法（CSF） B.战略集合转移法（SST） C.企业系统规划法(BSP) D.企业战略因素法（BSF） 4．人力资源规划的发展趋势表明企业会越来越关注（ D ） A.企业的利益 B.员工的利益 C.企业和员工的短期利益 D.企业和员工的长期利益 5．以下因素中，不会影响人力资源规划的是（ D ） A.人口因素 B.地域因素 C.经济因素 D.领导因素 三、多选题 1．人力资源规划的特点是（ ABCD ） A. 动态性 B.系统性 C.超前性 D.独特性 2．人力资源规划实践包括以下三个环节（ ABC ） A.人力资源规划实施 B.人力资源规划控制 C.人力资源规划修订 D.人力资源规划制定 3．人力资源管理规划包括（ AD ） A.人力资源招聘计划 B.人力资源激励计划 C.人力资源培训计划 D.人力资源外包计划 4．人力资源规划的功能包括（ ABCD ） A.企业战略规划的重要组成部分 B. 实现人力资源管理职能的保证 C.企业管理的重要依据 D.节省人工成本 5．人力资源规划的原则包括（ ABCD ）

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系教学内容

1.简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系？ 2.简述企业组织机构的概念，组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 3.简述企业组织机构与组织机构图绘制的方法 4.简述工作岗位分析的内容作用和程序 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法 6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法 8.简述企业定员的作用、原则、企业定员的基本方法与最新核算方法 9.简述人力资源费用审核的方法和程序 10.简述人力资源费用控制的作用与程序 11.简要说明工作岗位调查设计方案的构成 11答案：（1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位；（3）确定调查项目；（4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查的时间、地点和方法。 12.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？ 答案：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3.劳动生产率4.就业状况5.地区之间经济发展水平的差异 13.考评阶段是绩效管理的重心,请问如何做好考评的组织实施工作 答案：一：做好考评的准确性。二：考评的公正性。三：考评结果的反馈方式。四：考评使用的表格的再检验。五：考评方式的再审核。 A.制定人力资源规划的步骤？ 1.调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2.根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限 3.对未来的人力资源供求进行预测 4.制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划 5.对人力资源规划的过程和结果进行监督评估调整 B.企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎么样的程序进行？ 1.根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资的分配原则 3.进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级 4.进行薪酬市场调查 5.根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准，薪酬等级之间的薪酬差距，每个薪酬等级的薪酬幅度，薪酬等级之间的重叠大小 6.确定具体计算方法 解： 1：内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划。 关系：企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡。由于人力资源师企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 2.概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。

某公司2016年人力资源部年度工作规划【最新】

2009年人力资源部年度规划根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事总务部计划从以下几个方面： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保

证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与总经理以及其它各职能部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 （一）公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2009年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 4、 2009年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向一级资质知名企业迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工67人，其中管理人员50人，占职工总数的74.6%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部43人，占管理人员总数的86%。 职称情况统计表

学历情况统计表

管理人员年龄现状表 二、人力资源现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能

够保证公司正常稳定的向前发展。 3、目前，公司46岁以上的管理人员占16%，无职称人员占4%，中专以下占26%，公司的管理人员队伍正向着高素质、高职称、年轻化的方向发展。 三、具体规划措施： 1、加强对外招聘的力度： 在人才招聘方面，目前仍局限于综合管理部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强综合管理部与各部门管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 2010年人才缺口预测（本部分需根据各部门提供详细资料）

2010年有关招聘方面预算如下： 招聘费用预算说明： 在2009年~2010年，公司先后在五个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在2010年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择智联招聘网、中华英才网作为公司日常使用的人才网站。 2、加强对公司员工的培训 为加强员工培训工作，全面提升公司员工的综合素质和业务能力.推进公司健康快速发展，根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2010年度公司员工培训计划。

人力资源规划的主要内容包括

人力资源规划的主要内容包括： （1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。 （2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。 （3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。 （4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。 （5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。 要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。 二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。 这方面主要做好如下几项工作：

公司人力资源规划

人力行政部2017年工作规划日期：2017年3月21日

目录

1．目的：按照企业发展和战略规划的要求，开展招聘工作，保障各单位的人员供给；拓宽招聘渠道，用新思路开展招聘工作；通过中端人才招聘，储备集团后备力量，加强大学生、关键岗位人才储备。 2．目标： 1. 招聘达成率% 2. 与3所职业院校达成战略合作关系 3. 集团岗位说明书编制完成率50% 4.关键岗位人员储备覆盖率100% 5. 大学生比例达到10% 3．措施： .招聘达成率% 结合公司人力资源现状和公司发展规划，4月底完成制定年度招聘计划，每季度对招聘达成情况进行总结，并根据发现的问题和公司实际情况调整招聘计划。 4月底制定完善标准化面试程序和资料，进一步优化招聘渠道和措施，每季度组织1次各大企业招聘专员经验交流会，提高招聘水平。 4月份完成建立应聘人员档案，制定应聘人员档案分析和使用标准，将收集到的简历即时汇总并根据人力需求情况追踪储备的简历。 与员工关系专员共同建立实习期员工三级跟踪机制，每月对实习期员工至少谈心1次，并形成本月实习期员工跟踪报告。 与3所职业院校达成合作关系 通过外部调研、网上查询等方式，建立山东省内职业院校花名册，制订筛选标准和沟通计划，根据计划与意向院校沟通制订合作方案和合作计划，根据考察情况和合作计划推进校企合作。 建立职业院校实习学生管理制度，根据制度对学生实习情况进行定期跟踪，根据反馈情况调整合作目标院校。 岗位说明书编制完成率50% 统计岗位清单，并成立岗位说明书编制小组，制订岗位说明书编制计划，指导后期的使用和更新工作。 定期对小组成员进行培训，确保每位小组成员掌握编制方法。制定岗位说明书评比方案，每季度最后一周对岗位说明书编制质量和数量进行评比； 每月组织沟通交流会议，对编制进度进行汇报、纠偏和督促，对编制完成的岗位说明书进行汇总归档； 关键岗位人员储备率达到100% 4月制订关键岗位标准，统计集团现有关键岗位清单、人员配置情况、储备情况，制订关键岗位人员储备计划。 5月制订关键岗位人员储备标准和各岗位任职资格标准，完善关键岗位人员储备考核标准，并对各部门进行培训，提高主动参与的积极性。 根据储备计划分解每月工作，每月对外部储备和内部培养情况进行追踪、评估和改善，将人员储备情况汇总到人力资源月报。 大学生比例达到10% 通过内部调研和现状分析明确集团大学生现状和需求情况，通过外部调查学习和历年招聘情况分析确定目标高校，制订大学生招聘计划。 创新与高校大学生的沟通方式，提高高校大学生对公司了解度和认知度。

华师《人力资源规划》练习及答案

华师《人力资源规划》练习及答案 1．第1题 制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。 答案:错误 2．第2题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。 答案:正确 3．第3题 而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。 答案:正确

4．第4题 企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。 答案:错误 5．第5题 在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。 答案:正确 6．第6题 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。 答案:错误 7．第7题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

答案:错误 8．第8题 工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。 答案:正确 9．第9题 外部选拔可能会引起同事的不满。 答案:错误 10．第10题 人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。 答案:正确 11．第11题

由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。 答案:正确 12．第12题 外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。 答案:错误 13．第13题 在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。 答案:正确 14．第14题 人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济

公司今后五年人力资源工作发展规划

人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

《人力资源规划》在线练习

31．第31题 人力资源补偿。 答案:企业人力资源补偿规划应该能够根据员工的劳动付出给予相应的补偿，尤其在知识经济时代，企业的发展在很大程度上取决于员工的创新精神能否得到充分的发挥。而员工的创新才干能否充分发挥，在很大程度上又取决于员工能否从自己的创新中获得相应的回报，因此企业的人力资源补偿规划要有利于激励企业员工的创新精神和潜力的发挥。 32．第32题 人力资源总量。 答案:人力资源总量指标是指在某一特定时间内企业所拥有的某类人力资源总和，企业中经常使用的人力资源总量指标有专业技术人员总量、经营人员总量、销售人员总量、管理人员总量和技术工人总量等。 33．第33题 岗位接替模型。 答案:接替模型表明了每个不同岗位的接替状况，它记录了每个接替人员的能力、工作经历、工作绩效和所需要改进之处等内容。由此可以用来确定每个关键职位的接替人选，评价接替人选目前的工作情况以及是否达到了提升的要求。企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的内部候选人。建立岗位接替模型的关键，首先是根据岗位分析的信息，明确不同岗位对员工的具体要求；然后确定一位或几位较易达到这一岗位要求的候选人，或者确定哪位员工具有潜力，经过培训后可以胜任这一工作；最后，再把各岗位的候补人员情况与员工的职业发展生涯计划综合起来考虑，协调好员工生涯发展计划与不同岗位接替之间的关系。 34．第34题 继承型人力资源发展战略。 答案:通常是在前期的人力资源发展战略已经取得成功，形成了一种固定发展模式的基础上保持原先发展的一种战略。继承型战略的目的在于巩固前期战略的成果，使企业的人力资源优势能够继续保持下去，实际上是一种无变化的战略。 35．第35题 培训与开发成本。 答案:是指培训一个员工，使其达到某个职位的预期业绩水平或提高其技术技能、管理技能和社交技能而付出的代价。这些成本包括与熟悉企业政策、产品和设备等正式定向活动有关的定向培训成本。同时还包含在脱产培训中所支付的薪金、学费和差旅费等脱产培训成本。

公司人力资源规划书范文

公司人力资源规划书范文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职 责说明 4 四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管 理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划 60 三、培训体系 61 四、培训内容 61 五、 培训实施 63 六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部 分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法 80 三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部 分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织 结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组 仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总 经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是 A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、 B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务 部经理负责，接受A 财务监督。 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相 关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。 4、由总经理、 副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部：设部门经 理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客 服组，设导购员岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员 岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行

简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系

1. 简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系？ 2. 简述企业组织机构的概念，组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 3. 简述企业组织机构与组织机构图绘制的方法 4. 简述工作岗位分析的内容作用和程序 5. 简述劳动定额水平的概念和衡量方法 6. 简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 7. 简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法 8. 简述企业定员的作用、原则、企业定员的基本方法与最新核算方法 9. 简述人力资源费用审核的方法和程序 10. 简述人力资源费用控制的作用与程序 11. 简要说明工作岗位调查设计方案的构成 11答案：（1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位；（3）确定调查项目； （4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查的时间、地点和方法。 12. 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？ 答案：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2.社会平均工资水平3.劳动生产率4. A. 制定人力资源规划的步骤？ 1. 调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2. 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限 3. 对未来的人力资源供求进行预测 4. 制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划 5. 对人力资源规划的过程和结果进行监督评估调整 B. 企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎么样的程序进行？ 1. 根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额 2. 根据企业战略等确定岗位工资的分配原则 3. 进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级 4. 进行薪酬市场调查 5. 根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准，薪酬等级之间的薪酬差距，每个薪酬等级的薪酬幅度，薪酬等级之间的重叠大小 6. 确定具体计算方法 解： 1:内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划。 关系：企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡。由于人力资源师企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业 规划中起决定性作用的规划。 2. 概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。 原则：任务目标原则，分工协作原则，统一领导权力制衡原则，权责对应原则，精简及有效跨度原则，稳定性与适应性相结合原则。 类型：直线制，职能制，直线职能制，事业部制 3. 方法：框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示

公司年度人力资源管理总体发展规划

公司年度人力资源管理总体发展规划 根据< 1月至 6月杭州坤和建设集团有限公司生产经营计划纲要>的精神,编制本人力资源管理总体发展规则作为人力资源管理的

指导性文件,具体如下: 一、总则 根据坤和建设 .1— .6生产经营计划纲要,遵循不过度追求全面精确化管理的思想,倡导阳光坤和、阳光生活理念,经过一系列的管理和创新,不断创造共同价值。 1、加强公司治理机制建设,建立授权经营的现代化公司模式,完善科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、以”自主、有序、信息”为原则,不断完善事业部、职能部管理架构及目标化管理的运作模式。 3、加大人才培养、引进力度,加强团队职业化建设,建立、完善具有梯度的骨干核心团队和富有激励、激情的人力机制。 4、基本形成简洁、有效、可检核的人力资源管理规则、程序。 二、组织机构设置及运作体系 一)组织机构设置 1、继续以事业部、职能部为管理架构,在现行组织机构及岗位设置的基础上,本着”自主、有序、信息”的原则,清晰事业部、职能部的定位及岗位职责。同时以公司一年半生产经营计划纲要为导向,加强对商业经营、投资拓展、成本预算、审计、人力资源等职能的建设和管理, 组织机构及岗位设置要求在人力资源规划中加以明确。 2、根据公司战略重点及当前业务发展中存在的问题,有选择的强化业务优势,及时对组织机构及岗位设置进行调整、完善,进行重

点力量配置。 二)组织运作体系 以”自主、有序、信息”为原则,坚持以事业部、职能部年度目标责任状的形式,实施以预算管理为核心的授权体系,不断完善目标 化管理运作模式。 1、加强公司治理机制建设,确立董事会为公司核心决策机构,总裁办公会议为日常经营最高决策机构,经过健全议事规则,明确职责 分工,建立科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、完善事业部目标化管理的运作、治理机制。总结、反检子公 司目标责任状实施效果,在进一步明确事业部的责、权、利及与 集团职能部的关系,强化成本预算、造价审核及人力资源的自主管理,围绕预算管理的核心,继续巩固已实施的人、财、事、物管理 运作、支持体系和考核办法,不断优化、创新,更深入地实行目标 化管理。 3、加强集团职能部目标化管理建设。职能部工作应与生产经营 实际紧密结合,经过对常规工作,特色、重点工作,职能化管理工作,制度、规则、政策建设及自身建设的梳理,理清工作思路、规则, 清晰工作的目标、价值,着眼于公司的发展,提高对管理环境变化 的反应速度和敏感性,确实发挥职能管理的作用。根据集团发展方向、重点,形成职能部目标化管理办法,在予以实施。 4、加强事业部下属部门目标化管理建设,要求各事业部参照集团职能部目标化管理办法,以本事业部年度目标为导向,从起对下属

人力资源规划答案

人力资源规划答案 一、不定项选题答案 1[答案]：DC [解析]：选项ABC属于人力资源规划目标的具体内容。 2[答案]：C [解析]：把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是时间长短。 3[答案]：D [解析]：配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。4[答案]：B [解析]：人力资源规划的步骤为③①⑥④⑤②。 5[答案]：B [解析]：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。 6[答案]：C [解析]：已知每销售千元货物需要1人/小时，销售2760万元，则可得销售活动总量为2760÷1000＝2.76万人/小时。按年230个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为27600人/小时÷230÷8＝15人。 7[答案]：D [解析]：本题考查人力资源需求预测方法中的时间序列法。 8[答案]：B [解析]：本题考查回归分析法的含义。 9[答案]：D [解析]：德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。 10[答案]：D [解析]：本题考查企业内部供给预测的方法。选项D属于人力资源需求预测的方法。 11[答案]：C [解析]：本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选C。 12[答案]：A [解析]：本题考查马尔科夫分析法的基本思想，即找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 13[答案]：C [解析]：使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表。14[答案]：A [解析]：人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的有裁员、减薪和降级。参15[答案]：A [解析]：人力资源信息系统有三个基本职能，即选项BCD。参见教材P66 16[答案]：A [解析]：本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。参见教材P66

XX公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。 公司人员情况统计表 管理人员学历情况统计表 管理人员年龄现状表 二、现状分析：

1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。

从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划： 在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。 公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。 在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。 在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛

选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。

人力资源规划简答题

人力资源规划简答题 1．简述工作岗位分析的基本作用及信息的主要来源 答：(1)工作岗位分析的基本作用包括： 1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。(2分) 2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。(2分) 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(2分) 4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(2分) 5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度重要步骤。(2分) (2)工作岗位分析信息的主要来源如下：(5分) ①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察。 2．简述企业定员的原则 答：企业定员必须遵循的原则是： (1)定员必须以企业生产经营目标为依据。(2分) (2)定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分) 1)产品方案设计要科学。(2分) 2)提倡兼职。(2分) 3)工作应有明确的分工和职责划分。(2分) (3)各类人员的比例关系要协调。(2分) (4)要做到人尽其才，人事相宜。(2分) (5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。(2分) (6)定员标准应适时修订。(2分) 3．分析人力资源管理制度体系的的特点和构成方法 答：人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下： (1)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，包括： 1)录用。这项职能包括：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。(3分) 2)保持。这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。(3分) 3)发展。通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。(3分) 4)考评。对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定；对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。(3分) 5)调整。为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。(3分) 以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。(2)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素：一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。(5分) 4．简述工作扩大化与工作丰富化的基本内容和区别 答：基本内容：工作扩大化包括：①横向扩大工作；②纵向扩大工作。 工作丰富化包括：①任务的多样化；②明确任务的意义；③任务的整体性；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈。(5分) 区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、

X集团公司2018年度人力资源规划

X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！ 回顾2018年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作： 一、基础性人事工作 （一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书 目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础； 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参 考依据；

(2) 具体实施方案： 1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况； 2.2018年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料； （3）注意事项： 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果； 2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份； 劳动关系管理 （1）目标概述： １.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2018年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一； ２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％； ３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象； （2）具体实施方案：