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导师制管理办法（试行）
一、目的
1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对公司企
业文化的感知和认同；
2、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动态，确认与岗位的匹配度；
3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管
理干部队伍培养储备人才。
4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。
二、导师制
对公司所有新入职员工，公司将指定导师对其进行辅导。辅导周期根据岗位不同可约定为1～6个月不等（一般从事管理、业务技术以及市场类岗位工作的
人员辅导期为3个月，其它岗位人员辅导期为2个月）。
2.1适用对象
导师辅导制适用于所有进入超凡的新员工。
2.2导师与新员工的职责
2.2.1新员工职责
1）了解公司的发展历程，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业
文化；
2）认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守
执行；
3）虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境；
4）积极参加新员工培训，认真学习培训资料，并积极参与公司的各项考试；
5）辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作
总结》，接受导师的考核评估；
6）在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素
养等方面进行答辩；
7）积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务；
2.2.2导师职责
2.2.2.1直接职责
1）以身作则，对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司；
2）为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指导，帮助其提高工作能力
3）了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；
4）推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议；
2.2.2.2领导职责
1）制订《新员工辅导计划》及工作安排；
2）掌握新员工工作及学习情况；
3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责；
4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责；
5）对新员工的相关审批责任负责；
2.2.2.3决策权力
1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估；
2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。
2.3导师的任职资格
同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：
1）认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作中；
2）精通岗位业务，有丰富的业务经验；
3）乐于和他人分享自己的经验和知识，工作有激情；
4）为人正直、公正，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力；
5）有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对
新员工进行指导、帮助、督促、检查；
6）导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工，曾经获得优秀员工、优秀
经理人和优秀新员工等各类评优奖项的人员优先考虑。
2.4导师制的组织管理
2.4.1导师制的管理部门
人力资源及行政部是公司导师的归口管理部门，主要负责：
1）负责根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选，建立公司导师库，
并及时更新，参见《超凡导师库》；
2）督促导师、新员工及直接主管开会，落实辅导计划的实施；辅导期内，
人力资源及行政部一般每月组织一次访谈会（也可采用个别访谈的形式），了解新员工的培养情况；
3）负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推
动新员工导师制度的不断深化；
4）督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档，并负责文档的存档工作；
5）负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定；
6）根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些
优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验；
2.4.2用人部门职责
各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责：
1）根据任职条件推荐导师人选，参加《入职导师资格评估表》；
2）把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员
工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核；
3）部门经理负责对部门导师统一管理，部门经理应给予导师必要的资源支持，并对入职导师的辅导质量进行评价；
4）各部门经理为入职导师的最后责任人，对新员工在试用期的表现负直接
责任，对于没有按照公司规定，不为新员工指派入职导师，不对入职导师进行监督和管理的，人力资源及行政部受理经查属实后通报批评；
5）部门经理将新员工入职后分配的导师名单需报人力资源及行政部备案，
由人力资源及行政部跟踪、监督，并有权对不符合以上资格要求的人选提出更换；
2.4.3．导师制实施
1）导师分配原则
新员工进入公司报到后，所在部门经理应为其分配入职导师。分配原则：每一名导师辅导不超过4名新员工，参见《导师分配表》。
2）人力资源及行政部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员
工导师制度的相关规定及工作方法。
3）新员工入司后进入试用期岗位辅导期，由公司指定导师对其进行其辅导
工作，导师以及新员工分别履行相应职责。
4）新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，根据岗
位要求为新员工制定出有针对性的培养计划，在部门认可的情况下提交人力资源及行政部备案。培养计划制订的要求，具体如下：
导师在新员工入司一周内，应制订《新员工辅导计划表》,并提交直接主管及人力资源及行政部。如遇工作变动或出差超过一个月等特殊情况，导师须及时通知部门负责人更换新导师，并报人力资源及行政部备案。新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。
导师在制定《新员工辅导计划》时，应遵循以下原则：
1）员工辅导计划按时间、分阶段制订，需考虑的三个要素是：培养目标、
培养措施和时间安排。
2）新员工辅导计划主要包括：
文化/业务学习
①指定学习书目和文档。
②定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。
③及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。
岗位方面
①结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，要确保在规
定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼。
②结合培养计划，具体安排新员工参与工作项目，并主要在工作方法上加
以指导。
5）辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工
的工作学习情况向相关部门负责人反馈，每月底，导师根据新员工提交的月度工
作总结表，对其在本月的工作及表现进行考核评估。导师对新员工实际工作表现
及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。
6）辅导期满后，由用人部门向人力资源及行政部发起辅导期满考核申请，
并填写《新员工试用期末月考核评估表》，人力资源及行政部配合用人部门对新
员工进行辅导期满考核（考核方式可采用：笔试、操作考试、答辩等；辅导期在
3个月的，建议优先选用答辩方式，2个月以下的建议优先采用笔试或实际操作
方式），考核通过后进入转正程序办理。
7）辅导期满后，由导师所在部门经理及人力资源及行政部对导师的工作绩
效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此，导师工作角色结束。
2.6 对导师的考核
1）人力资源及行政部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进
行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成为辅导期满最佳导师的依据之一，参见《最佳导师评估表》。
2）辅导期满后的一个月内，人力资源及行政部将组织相关人员对导师的工
作业绩进行评定，主要从两个方面来考核：
A、辅导结果：即新员工辅导期满考核成绩（成绩分三个档次：“85～100分”按100计算；“75～85分”的，按80计算；“60～75分的”按70计算；60以下按59计算）；如有多个新员工辅导，则以这几个新员工辅导期的考核成绩的平均值
来计算，此部分占导师考核成绩的50%。
B、辅导过程完成情况：即培养计划制定的及时情况（占15％，由人力资源及行政部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（10％，由部门经理打分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占15％，由新员工本人打分）、辅导文档的收集上交情况（占10％，由人力资源及行政部打分）等四部分组成。详见
附件《新员工最佳导师考核表》。
2.8对导师的奖惩
2.8.1对导师的评价结果的应用
1）确定导师奖金数额。
2）评选最佳导师的依据：最佳导师奖将享受公司提供的免费旅游。
3）绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。
2.8.2 奖金标准
导师奖金基准为300元/人/月。
2.8.3、导师奖金发放
1）根据对导师的考核最终得分，计算导师实际所得奖金：
导师实际所得奖金=导师最终考核得分×奖金标准；
新员工辅导期满考核得分低于60分时，公司将不考虑导师奖金问题。
2）导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放。
3）在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅
导期低于半个月的不计。
4）对同时辅导两名以上新员工的，按照新员工辅导期满合格人数核算导师
奖金，参见《导师奖金申领表》。
即：导师奖金＝导师奖金标准×导师考核得分×任职期（天）/规定辅导期（天）×辅导合格人数。
5）在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求或违反公司相关规定而被
辞退的，不产生导师奖金。
6）其他奖惩请参照公司员工手册执行。
2.8.4导师处罚
导师在辅导期间如违反本管理办法，按照公司员工手册等相关管理等进行处罚。
三、新员工试用期评估考核
3.1新员工入职第一个月考核评估
新员工入职第一个月为培训期，其中12天左右的理论知识集中培训，10天左右的岗位实战培训，培训结束后人力资源及行政部组织对其进行第一个月的考核，考核成绩包括理论知识考核成绩（占40%）、培训纪律成绩（占10%）、岗位实战考核成绩（占50%），参见《试用期第一个月考核总成绩汇总表》。
3.1.1理论知识考核
理论知识考核包括对公司企业文化、公司制度、专业知识、通用技能知识等集中培训的课程考核成绩。
3.1.2培训纪律考核
根据对新员工集中培训期间的纪律规定对其进行考核。
3.1.3岗位实践考核
新员工理论知识集中配完后，即转为10天左右的岗位实践。在岗位实践期，导师将对其工作质量、制作态度、工作知识熟悉及运用程度、工作效率等方面进行考核，详见《新员工第一个月岗位实践考核表》。
3.2 试用期第二个月考核评估
对新员工第二个月的考核，不仅关注其当月的工作业绩，还关注个人实现业绩的方式和行为，是否在绩效实现过程中注意个人技能的提升，是否贯彻公司的企业文化与核心价值观。
其中工作业绩指标，属于客观性考核指标，基于本岗位的工作职责及入职导师的工作安排来提炼制定，权重占比70%；技能与职业素养指标，属于主观性指标，有较为明确的界定，基于公司的企业文化及核心价值观提炼制定，权重占比30%，参见《员工试用期第二月考核评估表》。
3.3试用期第三个月考核评估
对第三个月（末月）的考核指标同第二月，末月评估完后，计算新员工在三
个月试用期的综合得分，根据综合得分及导师的综合评价来确定是否转正及转正
后的工资标准，进入转正程序。
如果岗位试用期为两个月，第二个月为末月，内容指标评估同上。
参见《员工试用期第三个月考核评估表》
四、新员工试用期奖惩
4.1试用期奖励细则
4.1.1试用期第一个月（培训期）奖励
4.1.1.1培训期团队奖励细则
1）团队加分细则
□团队竞赛游戏，第一名加30分；第二名加20分，第三名加10分；
□对老师提问的问题，表现积极、回答准确者，所在小组加1---10分；
□全勤奖：所在小组培训期间保持全勤者，加10分；
□团队活跃奖：小组成员培训热情高涨、充满激情、小组学习氛围热烈，
加5---15分；（由班主任根据观察确定前三名）；
□培训结束后，根据小组最后得分确定前三名，颁发优秀团队奖：
2）团队奖励
□优秀团队奖：设置第一名、第二名、第三名，在结业与表彰典礼上，由总
经理颁发奖状及奖品；
□团队第一名：每人发放价值100元的礼品；
团队第二名：每人发放价值50元的礼品；
团队第三名：每人发放价值30元的礼品；
4.1.1.2个人奖励细则
培训期个人奖励：培训结束时小组顾问、评委、班主任、主持人、培训总监、校长对新员工培训期的考试成绩、纪律成绩、培训期间综合表现进行评估，确定前三名，颁发优秀个人奖状及奖品，在结业与表彰典礼上，由总经理颁发奖状及奖品，参见《新员工培训优秀员工推荐表》；
□个人第一名：每人发放价值200元的礼品；
个人第二名：每人发放价值150元的礼品；
个人第三名：每人发放价值100元的礼品；
培训期第一个月结束对个人的奖励：根据3.1部分第一个月考核评估成绩汇总表，确定最佳新员工，在月最佳新员工表彰大会上接受表彰，参见《试用期第
一个月最佳员工推荐表》。
仪式流程如下：
□新员工导师宣读新员工前三名第一个月的岗位实战考核成绩及岗位实战
的综合评价；
□部门经理宣读新员工前三名第一个月的总成绩及排名，对最佳新员工进
行提名；
□总经理对新员工前三名进行点评，并颁发奖状及奖金（第一名：200；第二名：100；第三名：50）
4.1.2试用期第二个月奖励
设置月度最佳新员工奖，在月最佳新员工表彰大会上接受表彰，参见《试用期第二个月最佳员工推荐表》。
仪式流程如下：
□新员工导师对其在月度工作表现进行考核评估，并将考核成绩提交至部
门经理及人力资源及行政部；
□新员工所在部门经理以新员工的考核成绩为依据，结合其综合素质表现，对月最佳新员工进行提名推荐；
□在新员工表彰会上，部门经理宣读最佳新员工推荐名单，对推荐理由进
行解读；
□总经理进行点评，对月最佳新员工颁发奖状及奖金（200元）；
4.1.3试用期第三个月奖励
设置月度最佳新员工奖、转正后最佳新员工奖，在新员工表彰及转正总结
会上接受表彰，相关表格参见《试用期第三个月最佳员工推荐表》、《转正最佳员工推荐表》。
月最佳新员工奖仪式流程参照 4.1.2执行；
转正最佳新员工奖评选及奖励仪式流程：
□新员工导师根据所转正的新员工试用期三个月的考核成绩核算其试用期
综合得分（三个月得分的平均值），并对其进行评价，将成绩提交至部门经理及
人力资源及行政部审核；
□转正新员工所在部门经理以考核成绩为依据，结合其综合素质表现，对
转正最佳新员工进行提名推荐提交至人力资源及行政部及总经理审批；
□在新员工表彰及转正总结会上，部门经理宣读当月最佳新员工及最佳转
正最佳新员工推荐名单，对推荐理由进行解读；
□总经理进行点评，对月最佳新员工及最佳转正最佳新员工颁发奖状及奖金：
月最佳新员工奖金标准同上；
转正最佳新员工，奖金标准为300元，表彰会会邀请其家人到公司参观并祝贺；
4.2试用期惩罚细则
4.2.1试用期第一个月（培训期）惩罚
试用期第一个月分为培训期与岗位实践期，对第一个月的惩罚主要是以培训
期间的纪律考核和培训期满后的成绩考核为主。
4.2.1.1培训纪律考核
1）培训期间按照公司上班要求穿着打扮，每有违反一次规定，个人扣5分，所在小组扣5分；
2）禁止迟到、早退，违反一次个人扣5分，所在小组扣5分，违反两次劝退处理；
3）培训期间，将手机调成振动或静音，禁止上课期间手机铃声响起或接电
话；违反一次，个人扣5分，小组扣5分；两次及以上在上课期间接听电话，声
音极大造成较大影响者，劝退处理（有特殊事情，需向班主任请假同意后除外）；
4）上课期间保持课堂秩序，认真听讲，积极思考并回答讲师的问题，积极
参与团队游戏，禁止上课期间交头接耳、嬉笑打闹，违反一次，个人扣5分，小组扣5分；被点名批评后仍旧不改，我行我素者劝退处理；
5）尊重讲师，严禁在课堂上与讲师顶撞，违者劝退处理，所在小组扣10分；
6）严禁学员在上课时吸烟、吃口香糖及其他零食等，违反一次，个人扣5分，小组扣5分；
7）培训期间，因生病或遇到其他突发事件需请假者，请按照公司规定向班
主任请假，经同意后方可准假，否则按旷工处理；并于归后积极补上落下课程；
请假超过3天者，劝退处理；
8）严禁考试作弊，违者劝退。
9）在小组或团队成员中散步不恰当言论、造谣生事、扰乱团队精神风貌、
造成恶劣影响着，劝退处理。
4.2.1.2培训期满成绩考核
1）理论知识集中培训结束后，新员工均需参加各门课程的课程，如有任何
一门课程成绩低于60分者，劝退处理；
2）一个月培训期满后的考核总成绩（详见 3.1部分）如有低于60分者，劝
退处理；
4.2.2试用期第二个月惩罚
1）试用期第二个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰；
2）其它惩罚措施按照公司相关规定执行；
4.2.3试用期第三个月惩罚
1）连续两个月工作任务不达标者，劝退处理；
2）第三个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰；
3）其它惩罚措施按照公司相关规定执行；
五、新员工转正
新员工通过试用期评估和企业文化考试，即进入转正程序。在OA上填写转正申请表，各级负责人签字审批后，转正通过，成为公司正式员工。
六、其它
6.1本手册解释权在公司人力资源及行政部。
6.2本手册自2010年月日起正式执行。
新员工导师管理制度
新进管辅人员导师管理制度 为了帮助、指导新入职员工熟悉和认同公司企业文化，不断提升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。保证各位导师在辅导期内实现对徒弟的有效、成功培养，特制订新进管辅人员导师管理制度。 一、目的 进一步强化培训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。 二、导师制度的组织管理: 1、新进管辅人员导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人力资源部负责新进管辅人员导师的统一管理。 2、人力资源部和部门共同负责导师的资格审核，在新进管辅人员辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。 3、人力资源部督促相关人员按规定时间完成文档，并负责文档的整理存档工作。 4、人力资源部负责制定和不断完善新进管辅人员导师制度，对导师工作进行抽查，推动新进管辅人员导师制度的深化。 5、人力资源部根据各部门的需求和实际情况，邀请优秀的新进管辅人员导师参加讨论、介绍经验。 6、部门负责人、主管领导把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。 三、相关部门职责： 为了帮助新进管辅人员尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新进管辅人员考核工作的顺利进行。新进管辅人员试用考核管理责任人为：分管领导、部门负责人、导师、人力资源部相关责任人。 1、新进管辅人员： （1）了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。 （2）认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。 （3）虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 （4）积极参加新进管辅人员培训，认真学习培训资料。 （5）辅导期间每满一个月，新进管辅人员需填写月度总结并提交给导师和直接上级。
员工考勤与休假管理办法
员工考勤与休假管理办法 1.目的 1.1 为了加强人力资源管理，规范人力资源管理行为，根据XX集团实际，特制定本管理制度。 1.2 本文参照国家相关规定，结合XX集团《考勤与休假管理办法》，规定了员工考勤的制作、提报、审核、存档，规范公司考勤管理，严肃劳动纪律。同时针对使用指纹考勤引起的考勤方式的变更，对考勤管理制度及管理方式进行了规范；以及规定了员工休假的种类、适用范围、休假手续及准假权限。 2．适用范围 本制度适用于公司全体员工。 3.职责 3.1 人事行政中心是考勤工作的主管部门，负责考勤管理制度的制订、修改及完善，负责检查、监督、落实考勤制度的执行情况以及考勤数据的提取使用。 3.2 每月考勤时间为上月26日到本月25日，考勤员应每月月底将上月考勤表经审核签字后，报本单位人力资源部门。未及时报送者，给予部门负责人100元的负激励。 3.3 各部门负责人对本部门员工考勤的真实性负责，不得隐瞒、虚报、漏报、随意涂改考勤记录，一经发现，给予考勤员200元、部门负责人500元的负激励。 3.4 各部门要严格执行规定的作息时间，实行班前点名考勤制度。员工应在规定上班时间提前10分钟到达工作岗位，确保在规定时间进入工作状态。如遇突发事件确不能按时到岗者，应在第一时间向相关领导请假。 4．内容 4.1 迟到、早退 4.1.1 未履行正常的请假手续，在规定时间30分钟以内无故未到岗者视为迟到；在规定时间提前30分钟以内离岗者视为早退。 4.1.2 无故迟到、早退一次，给予当事人50元的负激励，当月累计三次（含）除对当事人进行处罚外，同时给予部门第一负责人100元的负激励。 4.1.3 员工因指纹发生变化考勤机无法正常识别时，须当日向人事行政中心申请重
导师制管理制度
导师制管理制度 一、目的 1、尝试建立规、系统的导师制度，探索新的人才培养模式； 2、通过导师对指导对象的指导，传播公司文化理念、价值观，推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长进度； 3、营造全员学习、乐于分享和发展他人的文化氛围。 二、管理原则 1、相互尊重、平等交流，倡导导师和指导对象互学共赢； 2、注重实效，指导形式可灵活多样。 三、适用围 主要培养对象为业务部骨干员工、后备人才，待形成一定的经验积累后，在公司围进行推广。 四、导师基本要求 1、对公司文化有强烈的认同感和深刻的理解； 2、在某一业务领域具有专长，有分享传承意愿； 3、具备熟练的沟通和指导技巧； 4、公司副总级以上员工自动成为公司导师。 五、导师、部门经理对指导员工的影响差异 各部门经理是员工培养的第一责任人，需主动与导师保持沟通，导师、部门经理对指导员工影响差异见下表 六、导师制各职责划分 1、总经理
（1）审批导师制度、方案和经费； （2）审批公司导师。 2、人力资源部 （1）人力资源部负责制定和完善导师制度和方案； （2）提请公司总经理批准公司导师； （3）收集、整理相关记录； （4）组织导师、指导对象交流会。 3、部门经理 （1）积极支持、参与导师制的实施； （2）为下属选择导师提供建议，与导师保持沟通。 4、导师 （1）根据公司及指导对象发展需要，制定有针对性的指导目标和计划； （2）与指导对象建立良好的互动关系，建立有效沟通渠道； （3）定期与指导对象沟通交流，跟进指导计划的实施，并反馈其表现； （4）整理、提炼相关知识和经验，并有计划地向指导对象传授。 5、指导对象 （1）尊重导师，积极与导师沟通，诚实对待导师，认真学习导师的长处与经验； （2）按与导师约定沟通的渠道、频率，及时完成各项指导计划，达成辅导目标； （3）及时提交总结报告，并提交给人力资源部备案。 七、导师制具体实施 1、导师与指导对象指导关系的确定 （1）由员工自主提出或与部门经理沟通后，从公司导师库中进行双向选择，最终由导师和部门经理协商后确定指导关系； （2）导师和指导对象签订《指导协议》（见附件1），正式建立双方的指导关系； （3）经沟通了解后，导师根据双方情况，制定《指导计划》（见附件2），约定指导周期、明确各阶段指导目标、容、指导方式等，报人力资源部备案； （4）指导结束后，员工需提交《指导总结报告》（见附件3），经导师评价后，报人力资源部存入员工培训档案。 （5）导师同时带教的指导对象原则上不超过3名； 2、导师指导容，不仅包括岗位知识技能，还包含工作经验传承、团队意识和心态引导等
员工奖惩管理制度可以直接引用
员工奖惩管理制度可以直接引用
员工奖惩管理制度 第一章总则 第一条制定依据 为进一步规范公司员工行为，建立激励有效、约束有力的奖惩机制，完善和健全公司管理制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和规章制度，结合公司实际，制定本制度。 第二条制定目的 员工奖惩是为了鼓励员工忠诚于公司，诚实守信，热爱本职工作，约束员工遵守国家法律法规和公司规章制度，维护正常工作秩序，构建诚实互信、团结协作的员工关系，保护员工的合法权益，确保公司战略目标的实现。 第三条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第四条奖惩原则 一、精神奖励与物质奖励相结合原则。 二、思想教育和处罚相结合原则。 三、实事求是，奖惩有据原则。 四、公平、公开、公正原则。 五、以人为本、和谐发展原则。
第二章组织与职责 第五条奖惩管理领导小组 一、组长：总经理 二、副组长：副总经理、总经理助理 三、成员单位：人力资源部、安环部及其它部门 第六条工作职责 一、组长： 1、负责奖惩管理制度的核定、审批； 2、负责公司全体员工记过与记功(含)以上、奖罚或涉及 晋/降级(薪、职)的决定的审批。 二、副组长： 1、负责奖惩管理制度的督导及奖惩管理制度执行情况的 检查； 2、负责奖惩管理制度的落实、决定复核与复议； 三、成员单位： 1、人力资源部 1)负责奖惩管理制度的制订并组织实施； 2)负责组织相关部门对全公司的奖惩管理制度进行检 查、督导； 3)负责奖惩管理制度的考核及对违纪员工惩处的执 行。
2、其它部门 1)负责本部门内部劳动纪律的检查，在每日进行现 场安全检查的同时进行奖惩制度检查，做检查记录，并出 具考核单； 2)负责积极协助人力资源及总经办组织劳动纪律的 检查与联查工作。 第三章执行及管理 第七条审批流程 一、由成员单位提出奖惩申请； 二、由副组长负责奖惩申请的落实、决定复核与复议； 三、由总经理进行最终审批； 四、人力资源部负责奖惩的通知与奖金的发放。 第八条制度实施 一、人力资源部及总经办每月不定期组织劳动纪律联合检查，要求各部门至少指派1人参加，检查结果经总经理审批后在公司会议上通报。 二、各部门对本部门的劳动纪律情况要进行自查，奖惩结果每月1日前报人力资源部及总经办。 三、各部门负责人是基础管理的第一责任人, 奖惩结果将纳入各部门的绩效考核。 四、员工的违纪情况将记入本人月度、年度绩效考核，通报
XX集团企业导师制管理办法
**科技 导师制管理办法
1．目的 1.1帮助新员工迅速融入企业文化，了解工作环境，熟悉工作流程，掌握公司制度，学会使用各种工具，促进新员工的成长。 1.2 帮助公司骨干员工快速成长，提升岗位技能与管理水平，明确职业生涯规划，调整工作与生活心态，将骨干员工培养为公司发展的核心团队。 1.3帮助岗位调动、晋升的老员工尽快熟悉新岗位工作，提升岗位技能，满足岗位需要。 1.4带动员工学习的积极性，开发员工潜能，激发员工工作热情，提升导师带队伍的能力，便于培养并选拔团队领导人才，实现“一帮一、一对红”，构建起学习型组织。 1.5 配合员工的个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与企业共同发展。 2．适用范围 2.1公司所有的新进员工（实习生、临时工除外）。 2.2 公司批准列入后备人才培养计划的员工。 2.3发生轮岗、岗位调动、晋升等的员工。 2.3具体划分及说明见下表。 3．导师的岗位职责 3.1新员工与导师的职责具体划分详见附件一，其他人员与导师的职责划分详见第3及第4条内容；
3.2导师应根据被辅导员工的特点与员工进行主动的充分沟通，共同制订《员工辅导计划》（见附件二）。该计划应充分考虑员工原有的特长与优点，以月为周期与员工共同制定该员工在一定阶段内的学习发展目标； 3.3每月定期进行沟通，可以面谈、电话、电邮等方式，小结前期工作、安排下期工作，为员工实现成长目标提供帮助，同时向公司人事行政部门提供书面《月度评估报告》（见附件三）。 3.4对员工进行工作方法、技能的指导提高其工作能力，解答遇到的问题及其他与学习进步相关的问题。 3.5了解员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围。当被辅导员工出现心理问题、职业取向问题时给予必要的帮助。 3.6在员工之间、员工与公司之间出现争议时，承担协调职责。 3.7在辅导期结束前对员工的表现进行评价和建议，对于新员工的评价，将作为是否让新员工转正的依据之一。 3.8辅导期期间，新员工离职，导师需要写出书面报告提交给人事行政部门，内容包括新员工离职原因分析、总结问题以及提出改善建议。 3.9推动员工导师制的运作，提出改进的方法和建议。 4．员工的权利与义务 4.1员工的权利 4.1.1对导师辅导工作进行评价、反馈的权利。 4.2员工的义务 4.2.1尊重导师，诚实对待导师，要理解导师也有不足之处的，重要的是学习导师的长处与经验。 4.2.2及时将个人的想法、工作总结与对公司的看法与建议和导师沟通。 汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 4.2.4辅导期间每满一个月，员工需填写《员工月度总结表》（附件四）并提交给直接领导和导师； 附件五），提交给人事行政部门存档。 5．导师的管理 5.1根据导师的资质与水平，分为初级导师、中级导师与高级导师。 5.2 导师的归口管理部门为人事行政部，人事行政部建立《导师库》进行统一管理。 6．导师的选拔与任用 6.1导师级别及任职要求
员工考勤休假管理办法
重庆山朕科技发展有限公司 考勤请假管理办法 （第二版） 为加强公司的考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守纪的自觉性，保持良好的工作秩序和工作环境，特制定考勤管理规定。 一、出勤 、工作时间： 公司目前试行大小周末轮换休息制度。大周末为五天工作制，星期六、星期天两天休息；小周末为六天工作制，星期天休息。 工作时间：上午 至 下午 至 、打卡上下班，第一次打卡上午上班，第二次打卡中午下班，第三次打卡下午上班，第四次打卡下午下班。 公司根据实际需要调整作息时间，具体事项以通知为准。 、元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节公司依据国家规定并结合公司实际情况做安排，期间为带薪假。 、婚假（ 天）、产假（ 天）为带薪假。
、工伤假按国家相关规定执行。 二、请假 、病假 ①、病假应由本人或家属电话请假，身体康复后回公司补办请假手续。员工生病未住院的，应附购药发票或医院证明。 ②、员工生病住院的，应附医院的病历复印件和《住院通知单》。 、事假 事假应提前一天向部门主管书面请假，特殊情况电话请假，部门主管同意后方可休假。 天以内的事假由各部门主管审批， 天以上 天以内的的事假各部门主管同意以后由经营部审批， 天以上的事假由各部门主管、经营部同意后报总经理审批，审批后将请假凭证交经营部备案。 、婚假、产假报经公司同意后方可休假，请假程序按公司相关规定执行。 三、监督和管理 、所有员工必须遵守公司规定的上下班时间，不得无故缺勤、旷工、迟到、早退。 、各部门主管对本部门员工考勤应如实记录，经营部负责监督管理。 、公司员工因公外出需填写《员工外出办事申请单》，经部门主管签字同意后，方可外出，特殊情况不能及时填写时，已应及时向部门主管报告，否则视为旷工处理。 、公司员工因公外出不能及时回来打卡，返回后须填写《未打卡情况说明书》并
(完整版)导师制度管理办法
第一章总则 第一条目的 1．有效缩短新入职员工、转岗员工、轮岗员工的文化融入期与工作磨合期，提升工作效率与效果，加速人才成长。 2．造就一批既有专业技能又有指导、辅导能力的导师，形成团队领导人才的后备力量。 3．通过“传帮带”，传递公司文化，强化知识分享，形成学习与分享的文化氛围。 第二条原则 1. 择优选拔，注重品德； 2. 过程监控，注重实效； 3. 辅导为主，兼顾选才。 第三条学员及辅导期 1. 新入职员工，辅导期为3个月； 2. 转岗员工，辅导期为2个月； 3. 轮岗员工，辅导期按照轮岗目标确定。 4. 公司认定需要配备导师的员工，辅导期根据实际需要确定。 第四条适用范围 本办法适用于公司所有员工。 第二章职责与权限 第五条公司人力资源部职责 1. 负责导师制体系建设及方案的具体实施； 2. 跟踪导师制运行情况，推动导师制与员工任职资格能力的结合； 3. 跟踪日常辅导工作，组织导师及学员交流会，组织导师培训； 4. 每个辅导期结束后，组织对导师和学员的考核评定； 5. 组织导师年度评比，发掘储备人才。 第六条导师的职责 1. 根据岗位工作要求及员工特点，制订辅导计划； 2. 帮助学员熟悉公司环境、企业文化、规章制度、部门职能等，使学员尽快融入公司/部门；
3. 实施辅导计划，对学员进行工作方法、岗位技能等方面的指导，规范流程操作，使学员尽快掌握本岗位的工作技能与必备的知识，提高任职能力； 4. 解答员工提出的与工作有关的其他疑问； 5. 每月定期对学员掌握的工作技能、企业文化、公司制度等情况进行沟通验证，并针对过程中的问题进行记录，以便于有针对性的进行指导； 6. 了解学员的思想动态，恰当地进行沟通交流，营造良好的工作氛围； 7. 根据学员的表现，在辅导期结束后，对其进行客观评价，并对员工的转正、提拔具有建议权； 8. 辅导期间学员离职的，导师负责提报离职分析，总结问题并提出改善建议； 9.推动公司导师辅导制度的运作，提出改进的方法和建议。 第八条学员的职责 1. 根据导师制订的辅导计划进行企业文化、工作技能等方面的学习，了解公司的发展历程与价值观，熟悉公司的业务流程，明确了解本岗位的工作职责，深入掌握所需的岗位技能； 2. 辅导期间，每满一个月，学员需撰写月度总结提交至导师，汇报工作进展情况及学习心得，以便导师有针对性地进行辅导； 3. 配合公司对导师进行考核。 第三章导师的选拔 第九条导师库建设与入库基本标准 公司建立导师库，入库基本标准如下： 1. 组长及以上级别在岗员工或普通岗位资深员工； 2. 进入公司工作一年以上，认同公司文化与价值观，并自觉体现在日常工作和言行中； 3. 精通岗位业务与技能，是部门的骨干成员； 3. 无违纪记录，上年度绩效等级为“良”等及以上。 第十条导师入库程序 1. 导师选拔由各部门负责人根据导师入库标准进行筛选与举荐，并填写《内部导师申请推荐表》； 2. 公司人力资源部对各部门推荐的导师进行资格审查，对于符合条件的导师，加入公司导师库。
员工请假和休假管理制度
员工请假和休假管理制度 第一章目的 第1条为加强员工请假、休假管理，明确各类假期和请假程序以及准假权限，根据国家、省、市有关法规、条例以及公司的实际情况， 特制定本制度。 第二章制定依据 第2条根据国家、省、市有关法规、条例以及公司的实际情况，经职工代表大会讨论通过制定本规定。 第三章适用范围 第3条本制度适用于公司所有员工。 第四章管理部门 第4条由行政部负责员工请假和休假制度的制定和修改。 第5条由行政部进行公司全部员工请假和休假的统一管理。 第6条行政部要如实反映员工的休假情况，并于每月5日前汇总前一个整月的员工请假、休假情况，报总经理。签批后的员工请假单作 为薪金发放、员工考核的依据。 第五章公休假 第7条公休假是指国家规定的法定假日与周休日，因工作需要而不能休假的员工，按《员工考勤管理制度》执行。 第8条法定假日包括：元旦（1天），春节（3天），清明节（1天），国际劳动节（1天），端午节（1天），中秋节（1天），国庆节（3 天）。法定假日遵守国家规定，具体休假时间依公司通知为准。 因工作需要不能在法定假日休假的，以不影响本职工作为原则，
公司安排员工串休和轮休。 第9条周休日：公司实行每周6天工作制，周日休息。 第七章事假 第10条员工因私事需要请假的，应在前一日下班前提出申请，填写“请假申请/审批单”，经部门主管签批后，送行政部备查，方可休假。第11条员工因突发原因，不能事先请假，要通过电话告知部门主管，并于上班后按假期审批程序补填“请假申请/审批单”，否则按旷工 处理。 第12条工作繁忙期间，或本人工作无人替代时，不准予事假。 第13条事假一次不得超过3日，全年累计事假不得超过15日。单次事假3日以上或全年事假累计超过15日者，须经总经理特批，否 则视为自动离职，公司有权单方面解除劳动合同。 第14条事假逾期未续假，视为旷工。 第15条员工每请事假1天，公司按员工日薪的100%扣除本人工资。 第八章病假 第16条员工因伤病请病假的，应填写“请假申请/审批单”，按假期审批程序，经批准后方可休假；如不能及时履行请假手续，要通过电 话告知部门领导，并于上班后按假期审批程序补填“请假申请/ 审批单”，经批准后，方为有效。 第17条请病假2天（含2天）以内者，须出具区（县）级以上医院诊断证明；病假2天以上者，须出具市级以上医院斩断证明。否则按 事假处理。 第18条医疗期内病假工资待遇： 1)员工每休病假1天，公司按员工日薪的50%扣除本人工资。 2)员工停止工作连续休病假1个月以上的停发病假期间工资。第九章工伤假 第19条工伤的确定原则：按照国家相关规定办理。 第20条工伤假期间，发放基本工资，报销医疗费和住院费。 第21条工伤休假一般最长为12个月；工伤事故发生后，也可按国家及地区有关规定，给予一次性经济补偿。 第十章婚假 第22条按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁以上)结婚的员工，可享受3 天婚假。 第23条婚假包括公休日和法定假日。 第24条再婚的可享1天婚假。
员工奖惩管理制度44843
员工奖惩管理制度 制定目的： 为对员工的优秀业绩、先进行为给予表彰，指正员工工作中出现的违制行为，同时规范员工奖惩流程，加强对员工奖励和考核的监管职能，制定本制度。 适用范围及实施日期： 本制度适用于员工奖励及考核的申请、执行及监督，自下发之日起执行。 规范事项： 一、员工奖励 各部门对员工日常工作中的优秀表现、先进事迹、提出改进措施等，使公司经营、管理、声誉等各方面提高、完善和其他积极影响的，公司给予通报表扬或者物质奖励。 （一）奖励提报方式 1、由相关部门有针对性发起的奖励性、鼓励性工作，对工作中表现突出符合奖励标准的，责任部门上报奖励方案，方案经公司批准后，由发起部门负责奖金或奖励的申请工作，奖金或奖励下拨后，由责任部门经理及员工所在部门经理负责奖金或奖励的发放。 2、员工自发为公司发展献计献策，维护公司利益，符合公司奖励标准应给予奖励的，行政事业部负责奖金或奖励的申请工作，奖金或奖励下拨后，由行政事业部经理及员工所在部门经理负责奖金或奖励的发放。 3、人力事业部每年、每季度在全公司范围内组织优秀个人及优秀集体的评选活动。公司各部门需积极推荐、客观评选，按照人力事业部的具体评选要求认真完成各奖项的评选工作。具体评选项目、标准及提报方式参照人力事业部下发的评选通知执行。 4、行政事业部每年1月10日前组织绩效评比，对超额完成个人当年各项绩效指标的员工进行评比。评比以财务部提供的个人期权完成数据为依据，对入职满一年、超额完成当年绩效指标的比例最高的前10名员工提报奖励申请。由行政事业部组织财务部、人力事业部结合受奖励员工绩效指标的合理性和具体金额，确定奖励人员、奖励标准上报公司批准后由行政事业部负责申请奖金，并在年终表彰大会上通报表扬。 5、公司对快速完成工作和快速解决工作中出现问题的员工予以奖励，并树立为典型和榜样。对符合以下条件之一的员工各部门经理需将员工的具体行为进行简要描述，单独上报奖励申请，经分管副总批转人力资源部，由人力资源部审核，适合树立为公司典型的，签署奖励意见后上报公司： （1）改进工作方法，简便、快捷的完成岗位工作，提高了工作效率； （2）提出灵活的处理方式，快速的解决了工作中存在的问题或者节省了公司人力、物力成本； （3）能够对现场问题迅速处理，使问题当场得到快速、妥善的解决，避免了损失或者维护了公司声誉； （4）提出创新的工作思路，为公司快速、顺利完成绩效和工作发挥较大作用； （5）对政策、市场行情作出敏锐分析和判断，迅速作出应对措施，为公司争取了利益； （6）其他高效率、高质量完成岗位工作，认为应该树立榜样、广泛学习的行为。 6、全员建制奖励 员工在日常工作中，执行现有制度与流程时发现与实际工作脱节，积极主动完善相关制度和流程，避免因制度和流程的不完善而造成公司经济损失或工作效率降低，由员工所在部门的直属上级起草奖励意见报部门总监，经相关业务部门审核签署意见后上报公司，批准后转行政事业部进行汇总和存档。
新员工导师制度
XX通信技术有限公司 新员工导师制度（试行） 1.目的： ●为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司跨越式发展的需要。 ●增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。 ●配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 2．导师实施对象： ●部门新进员工。 ●一般对中专以下学历员工、临时工或离退休返聘人员不设导师。 ●新员工三个月月度绩考等级在“中”以上的，在辅导期结束后才有资格参加公司组织的新员工考核。 ●对中专以下学历员工，公司将考虑采用师徒制，具体方式公司将另行文实施。 3．导师制实施方法： ●公司某岗位有新进员工时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人力资源部。 ●人力资源部对导师任职资格进行确认，由人力资源部确定的相关人员对导师进行培训，让导师了解公司新员工导师制度的规定和工作
方法。 ●公司实行导师制主要采取“一带一”的方式进行，对于因导师工作需要进行调动等实际情况时，应由部门负责人再从本部门骨干中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，但需公司人力资源部确认。 ●导师应熟悉招聘岗位职务说明书，了解应聘岗位应具备的技能、经验等方面要求。 ●导师参与新员工的评估工作，对员工最终录用具有一定否决权。 ●新员工入司当日，开始三个月的试用期并同时开始为期三个月的岗位辅导期。在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效。根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一。 ●辅导期每满一个月，部门根据导师工作业绩以及辅导新员工的效果进行月度考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 ●辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师工作绩效进行考核，将考核结果与导师奖金挂钩，导师工作角色结束。 4．新员工职责： ●了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。 ●认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。 ●虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 ●积极参加新员工培训，认真学习培训资料。 ●辅导期间每满一个月，新员工需填写月度总结并提交给导师和直接上级。 5．导师职责： ●以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快
员工休假管理办法规定
员工休假管理办法规定
员工休假管理办法 第一章总则 第一条为规范公司员工休假管理，维护正常的工作、休假秩序，保障员工的休假权益，按照国家相关政策法规，参照雅砻江流域水电开发有限公司相关管理制度规定，结合公司实际情况，制定本办法。 第二条本办法适用于公司除董事会聘用人员以外的全体员工。 第二章休假类别 第三条公司员工的休假类别：法定节假日、公休假、年休假、病假、事假、婚假、丧假、产假、探亲路程假、学习假、工伤假以及其他符合规定的假期。 第四条法定节假日。 法定节假日（元旦节、春节、清明节、五一国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等）按国家规定执行。法定节假日的具体休假安排以公司发出的通知为准。 第五条公休假。 公休假是指员工在一周内按国家规定的工作日工作后的假日，公休假为每周星期六和星期日两天。如无特殊规定、调整和工作安排，公休假实行自然休假。员工确因工作需要在公休假加班的，经公司批准后，根据工作安排予以换休。
第六条年休假。 （一）员工在公司连续工作满一年后，每年可享受带薪年休假。 （二）员工累计工作已满一年不满十年的，年休假5天；已满十年不满二十年的，年休假10天；已满二十年的，年休假15天。属于国务院《职工带薪年休假条例》（国务院令2007第514号）第四条规定情形的，不享受当年的年休假。 （三）员工累计工作年限须提供有效的书面证明，不能提供相应证明的，员工累计工作年限按公司工龄计算。 （四）公司鼓励员工休年休假，年休假在一个年度内可按照应休天数一次性集中安排或分次安排。在休假年度内员工未书面提出年休申请的，视为放弃年休假。 （五）员工申请年休假最低期限为半天。 第七条病假。 员工本人因患病或非因工负伤需离开工作岗位1天及以上的，原则上要求持县级以上医疗机构出具的有效病假证明书（或病情证明材料）申请办理病假。 病假天数包含法定节假日和公休假，病假期限按照国家相关规定，根据本人累计工作年限和在公司工作年限计算：（一）本人累计工作年限不满十年的：公司工作年限不满五年的为3个月，满五年的为6个月。 （二）本人累计工作年限满十年的：公司工作年限不满五年
员工奖惩管理办法
员工奖惩管理办法 : 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强队伍建设，激发广大员工的工作积极性和创造性，促进企业和谐健康发展，依据《劳动法》和《劳动合同法》等国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。 第二条公司员工应严格遵守国家法律法规和公司各项规章制度，维护社会公德，恪守职业道德，忠诚企业、爱岗敬业、履职尽责，保质保量完成工作任务。 第三条员工奖惩遵循“依法合规、奖惩分明、公平公正”的原则。奖励坚持精神奖励和物质奖励相结合，惩处坚持惩罚和教育相结合。 第四条本规定适用于公司依法直接建立劳动关系的员工。 第二章职责 第五条人力资源部是员工奖惩管理的归口部门，负责制定员工奖惩管理制度、执行公司奖惩决定等。 第六条各部门负责对拟奖惩员工的事迹或事实组织调查，并形成书面材料、提出奖惩意见。 第七条工会委员会负责对公司员工奖惩方案的审议。 第八条总经理负责员工奖惩方案的最后审批。 第三章奖励 第九条员工有下列表现之一的，可给予奖励： （一）在企业安全生产、优质服务、经营管理等方面做出突出贡献的； （二）在管理、技术、生产等方面取得重大创新成果或者显著成绩的； （三）在技能竞赛、劳动竞赛、知识竞赛中成绩优异的； （四）保护公共财产，防止事故或者事故、灾害抢险有功，使企业免受重大损失的； （五）忠于职守、甘于奉献、廉洁奉公，事迹突出的； （六）制止、预防违规违纪行为，对维护正常生产秩序和工作秩序有突出贡
献的； （七）见义勇为、制止不法行为、维护社会和谐稳定等方面，事迹突出的； （八）其他应给予奖励的。 第十条对员工的奖励包括通报表扬、表彰并授予荣誉称号和物质奖励。 （一）通报表扬以精神奖励为主，一般不进行物质奖励。 （二）公司表彰的荣誉称号包括劳动模范、优秀工作者、技术能手、岗位标兵等。 （三）受到表彰的员工，可给予一定的物质奖励。公司表彰的荣誉称号对应的物质奖励标准根据社会经济发展情况适时进行调整。 第十一条国家及地方政府有关部门授予的各类荣誉称号，按照“谁授予、谁奖励”的原则，公司一般不再进行物质奖励，确需进行奖励的，经总经理批准后，参照公司同类别表彰奖励标准执行。员工在一年内获得两次及以上相同类别表彰的，按就高原则进行物质奖励，不重复奖励。 第十二条公司表彰一般按下列程序开展： （一）公布表彰评选的范围、数量、条件和评审程序。 （二）员工所在部门推荐或推选。 （三）奖项归口管理部门组织评审，提出表彰建议名单。 （四）人力资源部审核表彰建议名单。 （五）总经理审议批准。 （六）印发表彰文件，并在公司范围内公布。 第四章惩处 第十三条员工有以下行为的，予以惩处： （一）违反劳动纪律：经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的；无正当理由不服从工作安排、指挥，或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的。 （二）违反工作纪律：玩忽职守，违反技术操作规程和安全操作规程，或者违章指挥，造成安全、质量等责任事故的；滥用职权，在生产经营、管理工作中，严重失职或过失给企业造成经济损失和不良影响的；泄露公司商业秘密、技
员工休假管理办法
员工休假管理办法 《员工休假管理办法》由综合管理部起草，经公司各部门会签完毕，总经理签发，现予以发布实施，望各部门认真学习，严格贯彻执行。 第一章总则 第一条为规范员工休假管理，维护员工休息休假权利，根据国家相关法律、法规，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于阜新冀东祥合混凝土有限公司及细河分公司。 第二章假期分类 第三条员工假期类别主要分为十项，分别为法定假、年休假、事假、病假、工伤假、探亲假、婚假、丧假、产假、不定时工作人员淡季串休假。 法定节假日： （一）新年，放假1天（1月1日）； （二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；
（三）清明节，放假1天（农历清明当日）； （四）端午节，放假1天（农历端午当日）； （五）劳动节，放假1天（5月1日）； （六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）； （七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。 第四条以上节假日为员工法定休假日，按公司规定执行。公司因工作需要安排员工加班时，延长工作时间的劳动报酬按下列规定执行。 一、在法定休假日工作时，按本人日工资标准的300%支付加班工资，日工资标准为岗位工资（基本工资）/21.75； 二、公司因工作需要安排员工加班时，延长的工作时间由公司安排补休或串休，不支付加班费； 三、公司中层及以上实行年薪制人员不执行本条加班待遇。 第五条年休假 一、因公司生产经营特点，公司统一安排员工在生产淡季——冬季集中休假，公司不再安排员工休年休假。 二、员工在休假期间，实行放假工资。 第六条事假 一、员工因个人事务需要请假时，应于事前履行书面请假手续，在获得批准后进行休假。员工因突发事情，不能履行书面请假手续时，需在休假当日以其它联系方式与直接上级说明情况，并于上班当日补办相关手续。 二、员工请事假不得连续超过一个月或年度内请事假累计不
新员工导师制实施办法
日电集团新员工导师制实施办法 第一章总则 第一条为了让新员工快速融入日用家电集团文化、熟悉工作流程、熟悉企业运作，缩短企业引进人才的“同期化”，保证企业的人才供应。 第二条注重培养新员工七个方面能力：责任心、工作热情、敬业忠诚、团队精神、解决问题的能力、快速学习能力、创新精神、独立工作能力； 第三条新进入日用家电集团大专以上管理人员。 第二章实施体系 第四条实施用人部门和人力资源部门二级培养体系；成员：直线经理、导师、人力资源部门。 第五条每位新员工配备一位导师。 第三章职责 第六条导师是新员进入企业的启蒙老师，是新员工能否在新环境中快速成长的关键因素。指导新员工是管理人员基本技能之一。主要职责如下： 1、帮助新员工了解企业文化、熟悉工作流程、熟悉企业运作等。 2、帮助新员熟悉办公环境，包括：办公用品、电话、用餐、MIP 系统等。 3、解答新员工关于公司相关问题。 4、指导新员工日常业务，传授工作方法、技巧、培养员工独力工 作能力。 5、为新员工制定指导期内工作目标和学习目标，实施新员指导计
划，定期检查、沟通、改善，并填写“新员工沟通表” 第七条新员工直线经理是组织、监督新员工指导计划实施与评估，主要职责为： 1、负责协同导师制定新员工指导计划； 2、负责督导新员工指导计划实施，定期检查和考核； 3、负责新员工试用评估。 第八条人力资源部门作为该计划的策划和推动者，为各部门提供支持，主要职责为： 1、建立新员工导师体系，检查、完善、考核实施情况，提供人力资源咨询； 2、会同用人部门为新员工明确一名导师；定期与导师交流新员工工作情况。 3、协同各部门选拔和培养导师。 4、评估新员指导效果，组织新员工、导师交流会。 第四章实施流程 第九条导师制成员工作流程： 填表写“新员指导沟通表”）---下阶段计划----培训---考核（指导期结束，填表写新员工综合能力评估表）。 第五章实施细则 第十一条导师任职资格：
最新员工奖惩管理办法资料
员工奖惩管理办法 第一章总则 第一条为规范公司员工的从业行为，引导和激励员工遵章守纪、爱岗敬业、积极进取，营造弘扬正气，积极向上的文化氛围，维护公司正常的工作和生产秩序，保证公司各项生产经营目标及使命、愿景的顺利实现,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，结合公司实际，制定本管理办法。 第二条员工奖惩按照“人人平等、奖罚分明，以事实为依据，以法律法规及各项规章制度为准绳”的原则进行。 第三条本办法适用公司管理的劳动合同制员工、劳务派遣员工，公司范围内的其他从业人员可以参照本办法执行。 第二章奖励 第四条奖励是对员工恪尽职守、爱岗敬业、开拓创新，以及符合公司行为准则、道德规范的认可和正向激励。 第五条奖励分为物质奖励和非物质奖励两种形式。物质奖励包括改革管理创新奖、科技进步奖、成本节约奖（材料单耗降低奖）、超产超掘奖、设备“三率”奖、煤质奖、安全质量标准化奖、见义勇为奖、抢险救灾奖、优秀员工奖、合理化建议奖等；非物质奖励分为记功、记大功，授予先进生产(工作)者、劳动模范、首席技师、首席专家等荣誉称号等。
第六条对员工的物质奖励和非物质奖励可同时进行。 第七条公司级奖励由公司各相关职能部门牵头人力资源部配合，制定具体的奖励管理办法。公司级奖励所需资金在总经理奖励基金项下列支。 1、改革管理创新奖由企业管理部负责制定； 2、科技进步奖由技术中心负责制定； 3、成本节约奖（材料单耗降低奖）由资产财务部负责制定； 4、超产超掘奖由生产技术部会同总调度室负责制定； 5、设备“三率”奖由机电动力部负责制定； 6、煤质奖由煤质地测部负责制定； 7、安全质量标准化奖由安监局负责制定； 8、见义勇为奖、抢险救灾奖由企业文化部牵头组织，保卫中心、通风救护部等相关单位协助制定； 9、优秀员工奖，首席技师、首席专家管理办法由人力资源部负责制定； 10、合理化建议奖、先进生产(工作)者、劳动模范评选工作由公司工会负责制定。 第八条公司各二级单位应结合本单位实际制定可操作的奖励管理办法，奖励管理办法要明确奖励对象、条件、频率及标准。所需资金在公司下达的工资总额中预留，原则上所有奖励总额不超过下拨工资总额的10%，奖励办法须报公司人力资源部备案。 第三章处罚
新员工导师制度及职责
新员工导师制 第一章总则 1．为使新员工尽快了解公司，认同公司，进入工作角色，加强对新进员工的考核，保证招聘质量。 2．为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司发展的需要。 3．增强公司核心骨干员工的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。 4．配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与公司共同发展。 第二章适用范围 1.公司各部门新入职员工、新转岗员工。 2.导师的工作指导和规范。 第三章实施细则 3.1.权责 3.1.1．各部门负责人对落实本制度负有直接责任，人力资源部是本制度的归口管理部门。 3.1.2．导师由新员工所在部门统一安排，经部门负责人批准后交人力资源部备案。如无特殊原因，一般不随意更换员工导师。 3.2.安排导师时间
新员工入司当天，所在部门应确定其导师，并报人力资源部备案。 3.3.员工导师的选择 3.3.1.各部门管理人员直接具备导师资格。 3.3.2.同时具备以下条件的员工，有资格担任新员工导师： 3.3.2.1.在公司工作满两年以上，思想积极，认同公司管理理念，并体现在日常工作和言行中。 3.3.2.2.精通岗位业务、工作技能，为部门的骨干人员，有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。 3.3.2.3．为人正直、热情，责任心强，有较强的计划、组织、协调、沟通能力。 3.3.2.4．所有导师有部门负责人或间接领导根据以上条件进行指定。 原则上，导师由直接上级担任，更方便了解、指导新员工及日后的绩效管理等工作。直接上级因出差、休假等原因而不能担任的安排其他人担任。 3.4.导师的职责 3.4.1．对新员工进行工作安排与具体工作指导；制订《新员工辅导计划》。 3.4.2．对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能。 3.4.3．对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司管
员工考勤和休假管理办法(试行)
员工考勤和休假管理办法（试行） 一、总则 第一条：为规范员工假期管理，保障员工合法权益，营造和谐用工环境，维护正常工作秩序，促进公司安全生产，根据国家法律、法规，结合公司实际情况，特制定本办法。 二、考勤 第二条：考勤内容 1、新员工第一天上班，在九点以前报到，算出勤一天；九点以后，十三点以前算出勤半天；十三点以后报到，不计出勤； 2、上班时间已到而未到岗者，即为迟到； 3、未到下班时间而提前离岗者，即为早退； 4、工作时间内未经领导批准擅自离开工作岗位者，即为擅离职守； 5、迟到、早退或擅离职守超过30分钟，或未经准假而不到岗者，均为旷工； 6、若因紧急情况可电话请假，经部门主管或分管总经理批准后，务必补办请假手续(上班后当天办理并至人力资源部备案)，否则以旷工论处。 7、因偶发事故迟到超过1小时经部门主管或负责考勤人员查明属实者可准予补办请假手续； 8、工作时间： （1）由于公司目前尚未正常生产，所以作息时间暂定为每日上班时间为上午9：00-12：00；下班时间为下午13：00-17:00，公休日为星期六、星期日。待生产（工作）需要时再作调整。 （2）本公司所有员工每年可享有国家法定的全额薪金假期：即元旦、春
节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节等；部分员工放假的节日：妇女节。 （3）员工应按规定时间上下班，并打指纹考勤机（考勤机设在公司门卫处），具体考勤时间按考勤机系统时间为准；员工因工作需要在上班时间内必须外出办理业务，须填写《外出单》，每月对因公未及时到岗等其他原因的，各部门需在每月5日之前将本部门的考勤特殊情况说明报人力资源部。 （4）员工逾规定时间到岗： A．8:40分钟后到岗为迟到； B、超过30分钟至1小时以内按旷工1小时论； C、超过1小时按旷工半日论； D、超过4小时按旷工一天论。 （5）员工未到规定时间提前下班； A、提前30分钟以内下班者为早退； B、超过30分钟至60分钟提前下班者按旷工半日论； C、超过60分钟提前下班者按旷工一天论。 （6）擅离职守 A、擅离职守30分钟以内罚款20元； B、擅离职守30分钟至60分钟按旷工半日论； C、擅离职守超过60分钟按旷工一天论。 第三条：月考勤须知 1、迟到/早退的处罚： （1）每月迟到/早退一次，给予警告处分一次；
员工奖惩管理办法
员工奖惩管理办法
员工奖惩管理办法 第一章总则 第一条为规范公司员工的从业行为，引导和激励员工遵章守纪、爱岗敬业、积极进取，营造弘扬正气，积极向上的文化氛围，维护公司正常的工作和生产秩序，保证公司各项生产经营目标及使命、愿景的顺利实现,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，结合公司实际，制定本管理办法。 第二条员工奖惩按照“人人平等、奖罚分明，以事实为依据，以法律法规及各项规章制度为准绳”的原则进行。 第三条本办法适用公司管理的劳动合同制员工、劳务派遣员工，公司范围内的其它从业人员能够参照本办法执行。 第二章奖励 第四条奖励是对员工恪尽职守、爱岗敬业、开拓创新，以及符合公司行为准则、道德规范的认可和正向激励。 第五条奖励分为物质奖励和非物质奖励两种形式。物质奖励包括改革管理创新奖、科技进步奖、成本节约奖（材料单耗降低奖）、超产超掘奖、设备“三率”奖、煤质奖、安全质量标准化奖、见义勇为奖、抢险救灾奖、优秀员工奖、合理化建议奖等；非物质奖励分为记功、记大功，授予先进生产(工作)者、劳动模
范、首席技师、首席专家等荣誉称号等。 第六条对员工的物质奖励和非物质奖励可同时进行。 第七条公司级奖励由公司各相关职能部门牵头人力资源部配合，制定具体的奖励管理办法。公司级奖励所需资金在总经理奖励基金项下列支。 1、改革管理创新奖由企业管理部负责制定； 2、科技进步奖由技术中心负责制定； 3、成本节约奖（材料单耗降低奖）由资产财务部负责制定； 4、超产超掘奖由生产技术部会同总调度室负责制定； 5、设备“三率”奖由机电动力部负责制定； 6、煤质奖由煤质地测部负责制定； 7、安全质量标准化奖由安监局负责制定； 8、见义勇为奖、抢险救灾奖由企业文化部牵头组织，保卫中心、通风救护部等相关单位协助制定； 9、优秀员工奖，首席技师、首席专家管理办法由人力资源部负责制定； 10、合理化建议奖、先进生产(工作)者、劳动模范评选工作由公司工会负责制定。 第八条公司各二级单位应结合本单位实际制定可操作的奖励管理办法，奖励管理办法要明确奖励对象、条件、频率及标准。