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蒙古国劳动法

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蒙古国劳动法

1999年5月14日

第一章总则

第1条法律宗旨

1.1.本法的宗旨是,明确在劳动合同的基础上,参与劳动关系的职工与雇主的共同权利、义务;集体合同、协议、劳动个体和集体纠纷;劳动条件、管理、监督及违法者应负的责任,以保障各方的相互平等。

第2条劳动法规

2.1.劳动法规是由宪法、本法以及与之相一致的其他法律、法规构成。

2.2.在蒙古国参与的国际公约中有不同于本法的规定时,则按国际公约规定执行。

第3条法律名词术语

3.1.本法使用的下述名词术语的函义:

3.1.1.“雇主”,是指根据劳动合同招收职工就业的人或单位;

3.1.2.“职工”,是指与雇主签订劳动合同从事工作的公民;

3.1.3.“劳动合同”,是指作为一方的职工按照雇主依法制定的内部劳动制度从事完成具体工作,作为另一方的雇主依据劳动成果付给职工相应的报酬;双方根据法规和集体合同、协议规定的保障劳动条件而应相互承担义务的协议;

3.1.

4.“集体合同”,是指以比法律规定更多的条件,保障企事业单位全体职工的劳动权利及与之相关的合法权益,协调本法未直接协调的问题,由雇主、职工代表之间签订的协议。

3.1.5.“集体协议”,是指在全国以及具体区域、行政和地区单位、行业、专业范围内,就共同维护公民的劳动权利及与之相关的合法权益,由雇主、职工代表、国家行政机构之间签订的协议。

3.1.6.“雇主代表”,是指企业、单位的领导、雇主授权的人、或在章程规则中承担维护雇主权利及合法权益的组织;

3.1.7.“职工代表”,是指承担了代表维护职工权利及合法利益义务的工会,如无此组织,则指由全体职工会议选出的代表;

3.1.8.“个体劳动纠纷”,是指在劳动权利及与之相关的合法利益范围内,劳动合同双方之间发生的意见分歧;

3.1.9.“集体劳动纠纷”,是指在集体合同与协议的签订、执行及对执行实施监督的过程中,参与合同、协议的各方之间发生的意见分歧;

3.1.10.“非正常劳动条件”,是指在劳动安全、卫生保健要求范围内,无法消除负面影响的不符合劳动标准的工作厂房条件;

3.1.11.“生产事故”是指职工在完成劳动任务的过程中,对生产及其相同因素造成的损坏;

3.1.12.“职业病”,是指由劳动过程中产生的不良生产因素导致的疾病;

3.1.13.“罢工”,是指职工为解决集体劳动纠纷,在自愿的基础上,在具体的时间内,全部或局部停止自己的工作。

第4条劳动法协调的关系

4.1.本法协调下列各方之间劳动合同及由此产生的其他劳动关系:

4.1.1.在蒙古国境内,从事经营活动的国内外企事业单位与蒙古国公民之间的;

4.1.2.蒙古国公民、外国公民、无国籍人士与蒙古国公民之间的;

4.1.3.国内企事业单位与外国公民、无国籍人士之间的;

4.1.4.在与蒙古国参加的国际公约无抵触的情况下,在蒙古国境内从事经营活动的外国企业、机构、公民、无国籍人士之间的。

4.2.财产和劳动合一的职工,在劳动关系方面若未制定规则,或就执行本法达成一致时,则按本法的有关规定执行。

第5条雇主的权利和义务

5.1.雇主有权依法制定实施内部劳动规则,要求职工履行劳动合同规定的义务和依本法承担的职责。

5.2.雇主有义务向职工提供工作及便利的劳动条件,按劳动效益付给其相应报

酬,并要求职工履行本法、劳动合同、集体合同、协议和内部劳动规则规定的义务。

第6条职工的权利和义务

6.1.职工有权享有符合安全、卫生要求的劳动条件、领取工资、享受休假;自行和通过代表机构,为维护自身权利及合法权益而结社;享有法律规定的养老金、抚恤金,以及劳动合同、集体合同和协议规定的其他权利及优惠待遇。

6.2.职工有义务诚实劳动,保守与法定机密工作、任务有关的秘密,严格遵守劳动合同、集体合同、内部劳动规则和安全、卫生规章制度。

第7条在劳动关系中,禁止有区别、限制、优先的规定

7.1.任何人不得非法强迫他人劳动。

7.2.在劳动关系中,禁止以民族、种族、肤色、性别、社会出身、地位、财产状况、宗教信仰和政治观点,做出区别、限制、优先的规定。

7.3.雇主在招收公民工作及劳动关系过程中,如因工作、任务的特殊要求而限制职工的权利、自由时,有义务对此出示依据并加以证实。

7.4.招收公民工作时,在与从事的工作、任务特性无关的情况下,不得对其提问与个人生活、政治观点有关的婚姻、党派、宗教信仰和是否怀孕等问题。

7.5.对于违反本法第7.4条款规定提出的问题,职工没有答复的义务。

第二章集体合同、协议

第8条签订集体合同、协议的基本原则

8.1.签订集体合同、协议时遵循下列原则:

8.1.1.公开;

8.1.2.符合法律规定;

8.1.3.各方代表人数相同;

8.1.4.各方平等;

8.1.5.对集体合同、协议中涉及的问题,可自由选择与协商;

8.1.6.自愿承担义务;

8.1.7.明确规定所承担的责任。

第9条信息提供

9.1.在拟定集体合同、协议,进行谈判时,国家相关机构、雇主有义务向职工代表提供必要的信息。

9.2.各方对集体合同、协议的执行情况予以监督时,有义务相互交换在执行过程方面本方所有的一切信息。

第10条禁止干预

10.1.在签订和履行集体合同、协议过程中,禁止官方和非官方、宗教组织、政党、公民、公职人员,限制各方的合法权利,或者非法阻碍、干预该权利的实施。

第11条集体合同、协议的倡议

11.1.任何一方均可提议签订集体合同、协议,以及对其的补充、修改。

11.2.提出签订集体合同、协议建议的一方,应就此事以书面形式通知对方。11.3.本法第3.1.6条款规定的用雇主代表,享有代表雇主进行谈判的权力。11.4.本法第3.1.7条款规定的职工代表,有权代表职工进行谈判,签订集体合同、协议。

11.5.在全国和具体区域、行政及地区单位、部门、专业范围内,以及企事业单位内,如有若干工会组织,可按会员数量比例派出联合代表,参加谈判和签订集体合同、协议。

第12条举行谈判

12.1.各方通过谈判,签订集体合同、协议。

12.2.倡议谈判的一方,应将参加谈判的成员、拟定的集体合同、协议以及对其进行补充、修改的草案,作为关于举行谈判通知书的附件,一并送达对方。12.3.收到通知的一方,在五个工作日内,给予书面答复。

12.4.收到关于举行谈判通知的一方,有义务在下述时间内开始谈判:

12.4.1.收到关于集体合同的签订、补充和修改的通知之日起十个工作日内;

12.4.2.收到关于签订集体协议的通知之日起十五个工作日内;

12.5.如收到通知的一方,未按本法第12.3和12.4条款规定的期限内给予答复,或没有开始谈判,以及在谈判中未达成一致的分歧意见,依照本法第十章规定的集体劳动纠纷协调规则,进行协调。

12.6.谈判参加者,均承担不向外泄漏在谈判中获得的与公务和商务秘密有关信

息的义务。

12.7.按照集体合同、协议确定的规则,支付进行谈判的有关费用及各方预先商定的参与谈判专家的报酬和其他费用。

12.8.对于参加谈判的未脱离原工作的工会职员、当选者,在未预先得到其相关上级组织同意的情况下,禁止给予与当选工作相关的纪律处分;或因他们参加谈判而调任别的工作;或根据雇主建议,在谈判中及谈判结束后一年内予以辞退。

12.9.以谈判各方的全体代表,在集体合同、协议上签字,视为谈判结束。

第13条集体合同、协议的服务范围

13.1集体合同、协议,服务于代表维护其权利、合法权益的参与合同、协议各方的全体雇主、职工。

第14条集体合同、协议的签订

14.1.依照本法第12条的规定签订集体合同、协议。

14.2.在企事业单位中,签订一份包括其各部门的集体合同。

14.3.无论倡议签订协议的人数多少,只签订一个同等级的协议。

14.4.在签订集体合同、协议时,雇主有义务提供自有的信息、文具器材及在业余时间开会、协商的场地,并协助开展宣传工作。

14.5.签订集体合同的期限为一年或一年以上,协议的期限为两年。

第15条集体合同、协议的登记

15.1.雇主将集体合同,自签字之日起十天内送至自己所在地的县、区行政长官办公室进行登记。

15.2.行业(行业内)、区域、省、首都范围内及专业工资的协议,自签字之日起十天内,送至国家主管劳动问题的中央机构登记。

15.3.县、区级范围内签订的协议,自县、区长签字之日起十五天内送至省、首都政府办公厅进行登记。

15.4.本条所指有登记权的人员,自收到集体合同、协议后十个工作日内进行审核,符合法律规定的予以登记,不符合法律规定的予以拒绝。

15.5.没有登记或与法规不符,或者职工的权益低于法律规定的集体合同、协议,被视为无效,不得执行。

第16条集体合同、协议的执行

16.1.集体合同、协议根据本法第15条的规定登记后生效。

16.2.企事业单位的隶属关系变更、领导机构及成员的调整,不能成为废除集体合同的理由。

16.3.在企事业单位改组、变更所有权时,集体合同仍照旧执行;对其进行修改、补充或者重新签订问题,由雇主与职工代表谈判解决。

16.4.按法律规定的条件、规则,企事业单位撤销时,在撤销过程中,仍要执行集体合同。

16.5.对集体合同、协议的修改、补充,由各方根据明确规定的条件和规章,经协商一致解决。如集体合同、协议条款中就此无具体规定,则按最初签约时的规章执行。

第17条各方对集体合同、协议执行情况的监督

17.1.各方及其代表对集体合同的执行情况进行监督。

17.2.各方及其代表、国家主管劳动事务的中央机关,以及省、首都、县、区行政长官,分别对各级所签协议的执行情况,进行监督。

17.3.各方执行监督时,有义务相互交换自已掌握的与集体合同、协议有关的全部信息。

17.4.各方共同或单独,每半年或按合同规定的期限,对集体合同、协议的执行情况作出总结,并向全体职工通报。

第18条集体合同所调整的关系

18.1.在集体合同中应调整本法未能直接调整的下列关系:

18.1.1.确定和增加基本工资数额及形式、发放期;制定和修改补贴、附加工资、奖金、附加养老金、抚恤金、扶助金、优惠津贴的数额以及劳动指标、定额等;

18.1.2.提高职工的技术业务水平和专业技能,使他们掌握新技术,并保证提供工作用房;

18.1.3.制定作息时间表;

18.1.4.改善职工、其中包括孕妇、未成年人、残疾人及侏儒人的劳动安全与卫生保健条件;

18.1.5.在企事业单位及其部门和基层单位实行私有化、改组时,保护职工的

权力及合法权益;

18.1.6.根据物价上涨、汇率降低的水平,增加工资;

18.1.7.确定用于职工社会福利的资金额;

18.1.8.保证生态安全、劳动条件、安全生产及卫生保健要求达标;

18.1.9.雇主对在职学习的职工给予优待;

18.1.10.兴建用于企事业单位宿舍、幼儿园、托儿所公共与社会文化设施;对多子女家庭、承担户主的母亲、单身父亲及有残疾儿童的职工给予优待;改善曾在本企事业单位工作过的老年人、残疾人和工伤、严重中毒及职业病受害职工的生活等;

18.1.11.为工会及其工作人员、当选者提供开展活动的便利条件。

18.2.在集体合同中,可以制定多于本法给予职工保障的条件。

18.3.在集体合同中应反映出,对集体合同的执行进行监督、对完成情况作出总结和通报、发展双方和三方关系等事项。

第19条集体协议所调整的关系

19.1.集体协议调整下列关系:

19.1.1.以国家协议调整维护在全国执行的人口社会保障、公民的劳动权利、与其相关的合法利益范围内所产生的劳动关系的普遍事项;

19.1.2.以行业(行业内)协议,调整具体工作、专业人员的工资额、劳动条件、劳动组织、劳动标准与定额等事项;

19.1.3.以区域协议,调整在本区域范围内执行的人民生活与工资的最低标准、补贴,维护公民劳动权利、及与其相关的合法利益的普遍事项;

19.1.4.以省、首都、县、区的协议,调整在该行政区、地区单位执行的人口劳动就业和劳动关系事项;

19.1.5.以专业工资标准协议,调整具体工作、专业范围内的劳动关系事项。

第20条参加集体协议的各方

20.1.除本法第3.1.6,3.1.7条款规定的雇主和职工代表外,国家行政机关的代表可以参加集体协议。

20.2.参加集体协议的各方,可分为双方或三方。

20.3.集体协议,根据参加各方及谈判问题的范围可包括以下类别:全国范围内,有国家的、行业(行业内)的;行政区、地区单位内,有区域和省、首都、县、区的;具体工作、专业内,有专业工资标准的等。

20.4.集体协议按其类别,分别由下列各方参与:

20.4.1.国家协议,由政府和代表维护雇主、职工权利及合法利益的国家机构参与;

20.4.2.行业(行业内)协议,由主管该行业问题的国家行政中央机构和代表维护雇主、职工权利及合法利益的行业机构参与;

20.4.3.区域协议,由该区域的省、首都行政长官和代表维护雇主、职工权利及合法利益的区域机构参与;

20.4.4.省、首都、县、区协议,由该行政区、地区单位的行政长官和代表维护雇主、职工权利及合法利益的该地区机构参与。

20.4.5.专业工资标准协议,由相关的国家行政机构和代表维护该专业雇主、职工权利及合法利益的机构参与。

第三章劳动合同

第21条劳动合同

21.1.在劳动合同中商定下列主要条件:

21.1.1.工作岗位和职务名称;

21.1.2.执行的工作和任务;

21.1.3.基本工资和职务工资数额;

21.1.4.劳动条件。

21.2.任何一方不得单独修改劳动合同条款。

21.3.签订劳动合同时,若各方对本法第21.1条款规定的合同主要条件的任何一条未达成协议,则视为劳动合同未签。

21.4.劳动合同应与法规、集体合同、协议的规定相符。

21.5.低于法规、集体合同、协议规定条件的劳动合同条件无效。

21.6.各方在合同中,可就第21.1条款规定的主要条件之外的其他条件达成协

议。

21.7.劳动合同自各方签字之日起生效。

第22条契约

22.1.产权所有者或其授权人,在实施自己的部分所有权时,雇用他人的劳动行为;雇主为有偿利用公民的特殊才华、高效技能而与公民签订契约。

22.2.根据本法第22.1条款的规定,可以签订契约雇用公民的工种、职务一揽表,由负责劳动事务的政府成员批准。

第23条劳动合同的期限

23.1.劳动合同分为定期与不定期。

23.2.各方根据完成工作与任务的特点,确定劳动合同的期限。

23.3.定期的劳动合同期满时,若各方未要求废止,而且职工仍在继续工作的情况下,可视为延长了合同最初规定的期限。

第24条劳动合同的签订

24.1.雇主和职工以书面形式签订劳动合同,并将一份给职工。

24.2.雇主让多名职工在同一个工作厂地做工时,应与每一个职工签订劳动合同。

24.3.在没有签订书面劳动合同的情况下,不得要求职工完成工作、任务。

第25条契约的签订及其内容

25.1.契约以书面形式签订。

25.2.契约的期限为五年。

25.3.各方签订契约时,应就契约期限、职工所完成工作需达到的最终结果、自雇主方承担的义务、契约总结的规则,职工所得的财产数额及对其拥有、使用、支配的规则,对职工的奖励、保障、优待,以及从业务活动所得效益、利润中,为职工分配的比例、对其承担的责任做出明确规定。

25.4.契约总结兑现时,如认为职工正常完成了自己的任务,则契约可予延期。

第26条同时完成多项工作、任务

26.1.在工作时间内,职工可以在本单位或其他机构里,按照劳动合同兼任其他工作和职务,也可在本单位同时完成其他工作;雇主与职工协商一致的情况下,可让职工临时替代完成缺勤员工的工作或增加其工作量。

26.2.在本法第28条规定以外的情况下,职工可与多个雇主同时签订劳动合同,

从事工作。

第27条禁止在同一工作、职务中一起工作

27.1.禁止国有资产和包含部分国有资产的企业法人与自己家庭成员或亲属在彼此监督、领导和被领导的工作与职务上一起工作。

第28条禁止为多个雇主同时工作

28.1.禁止在为国有企业法人行使财产支配使用权的工作、职务上工作的职工,与开展相同业务的其他类型的所有者,签订就职于工作、职务相同,或具有领导、监督性质的相同合同或契约。

28.2.本法第28.1条款,同样适用于兼职工作。

28.3.职工有义务根据本法规定,消除因其违反本条款而给雇主造成的损失。

第29条与无权力能力者签订劳动合同的无效时间计算

29.1.与权力受到限制或不享有全权的人签订的劳动合同,自该职工不执行自己的工作任务之日起视为无效。

第30条劳动合同中的部分条款无效

30.1.劳动合同中的某些条款无效,不能视为全部合同无效。

第31条禁止要求完成劳动合同规定之外的工作

31.1.在本法规定之外的其他情况下,雇主不得要求职工完成劳动合同规定之外的工作。

第32条因工作需要临时调任其他工作

32.1.在为预防自然灾害、生产事故以及消除它们产生的后果所必须时,或因无法预知的原因,造成单位失去正常工作条件的情况下,雇主可以调动职工从事劳动合同规定之外的工作,限期为45天。

第33条停工期间临时调任其它工作

33.1.在停工期间,可调动职工从事劳动合同规定之外的本单位其它工作,或与本人协商一致临时调到其他单位工作。

第34条将职工调任不危害身体健康的其他工作

34.1.根据医务-劳动鉴定委员会的决定,经与职工协商一致后,可调任不危害健康的其他工作。

第35条工作、任务未完成仍保留原工作、职务

35.1.在下列情况下,工作、任务未完成时仍保留原工作、职务:

35.1.1.执行国家机关的选举任务,达三个月的;

35.1.2.例行休假的;

35.1.3.进行医疗诊断、执行献血任务,有医生证明和行政假条的;

35.1.4.享有孕、产假期和哺乳假期的;

35.1.5.签订集体合同、协议,参加谈判和依法组织罢工的;

35.1.6.应征服兵役的职工,从接到征兵通知书至征兵委员会作出正式录取决定期间;

35.1.7.法规和集体与劳动合同规定的其他情形。

第36条恢复工作、职务

36.1.雇主有义务在下列情况下恢复职工以前的工作、职务:

36.1.1.因生产事故、严重中毒、职业病造成残疾并且劳动合同期满的职工,在康复后一个月内返回的;

36.1.2.无故被开除的职工,在法院判决恢复以前工作、职务的决定正式生效的;

36.1.3.法律规定的其他情形。

36.2.如职工以前的工作岗位、职务已被精减,则雇主有义务在与职工协商一致的基础上,为其安排同类性质的其他工作、职务。

36.3.按本法第40.1.1条款的规定被精减的编制,如在三个月内重新恢复,并确认精减编制理由不足时,应恢复该职工的原工作。

第37条终止劳动合同的依据

37.1.具备下列依据的可终止劳动合同:

37.1.1.各方协商一致的;

37.1.2.雇主公民、职工去世的;

37.1.3.劳动合同到期,不再延期的;

37.1.4.法律规定的授权单位提出要求的;

37.1.5.被错误开除的职工,在确定恢复其原工作、职务时,本人提出要求的;

37.1.6.职工应征服兵役的;

37.1.7.职工因犯罪,被判处无法再继续从事本职工作的罪行的法院判决正式

生效的;

37.1.8.职工或雇建议废除劳动合同的。

第38条废除劳动合同的依据

38.1.具备下列依据可废除劳动合同:

38.1.1.职工建议;

38.1.2.雇主建议。

第39条职工建议废除劳动合同

39.1.如法律和劳动合同中没有特别的规定,从职工向雇主提出废除劳动合同申请之日起30天后,职工有权放弃自己的工作岗位,并视之劳动合同已被废除。

39.2.因发生受敬重的原因,或就解除工作的期限与雇主达成一致,可提前于本法第39.1条款规定的期限废除劳动合同。

第40条雇主提议废除劳动合同

40.1.具备下列依据,雇主可提议废除劳动合同:

40.1.1.企事业单位及其部门被撤消、精减编制或裁减员工时;

40.1.2.职工因技术、能力或健康状况不能胜任自己所从事的工作和职务时;

40.1.3.职工满60岁,有资格领退休金时;

40.1.4.职工屡次违反劳动纪律,或出现了劳动合同中特别规定的,直接导致劳动关系终止的严重错误时;

40.1.5.负责管理现金和财物的职工,已证实其犯了失去雇主信任的错误行为时;

40.1.6.被当选和委任其他岗位的工作、职务时;

40.1.7合同规定的依据产生时。

40.2.被错误解除工作的职工,在法院裁决恢复其工作时,雇主应废除就职于该职工工作、职务岗位的新招职工的劳动合同,并尽可能安排其他工作。

40.3.除企事业单位被撤销之外的其他情况下,禁止雇主提议废除与具有正常工作、职务职工的劳动合同。

40.4.企事业单位的隶属关系、财产所有人的变动不能成为废除劳动合同的依据。

40.5.雇主依照本法第40.1.1,40.1.2条款的规定,废除劳动合同时,应在一个

月前通知职工;因企事业单位及其部门被撤销,职工被成批解雇时,应在45天前通知职工代表,并按本法规定进行谈判。

第41条废除契约的依据和规则

41.1.除本法规定外,有下列情形时雇主可提议废除契约:

41.1.1.在总结契约执行情况时,财产所有者认为,职工没有任何被敬重的原因,而未能达到或未充分达到契约条款规定的工作目标时;

41.1.2.职工违反本法第28条规定,与其他雇主签订了相同的劳动合同或契约时;

41.1.3.雇主将所有权已全部转给他人时;

41.1.4.已证实按契约规定转给职工的财物被无效使用、浪费,或超越行使财产所有者授予的权利时。

41.2.按本法第41.1.3条款的规定,废除契约时,雇主有义务提前两个月或两个月以上时间通知职工,并发给相当于三个月或更长时间的平均工资的抚恤金。

第42条被辞退抚恤金

42.1.雇主按本法第37.1.6,40.1.1,40.1.2,40.1.3条款的规定,辞退职工时,应发给其数额相当于一个月或更长时间的平均工资的抚恤金。

42.2.集体辞退职工时,发放抚恤金的数额,由雇主与职工代表谈判商定。

第43条辞退交接事宜

43.1.雇主废除与职工签订的劳动合同时,要确定交工作的时间,并将其写进辞退决定中。

43.2.职工交出工作的最后日期,被视为正式辞退时间。

43.3.雇主有义务将废除劳动合同的决定、社会及健康保险手册以及法律规定的补贴和辞退抚恤金等,于正式辞退之日交给职工。

43.4.雇主有义务按照职工的要求,为其出具关于工作、专业、技能、职务、工资的证明。

第44条停止工作、职务

44.1.依据法律规定,授权机关提出要求时,可停止职工的工作、职务,并停发其工资。

第45条在岗培训

45.1.雇主应组织对职工掌握、提高专业技术的培训,并提供学习条件。

45.2.组织在岗培训时,理论和实践课可利用工作时间进行。

第46条参加社会保险

46.1.在法律没有另行规定时,雇主及按劳动合同工作的职工,有义务必须参加社会和健康保险,并按法律规定的数额,每月缴纳社会保险费。

46.2.雇主有义务自签订劳动合同之日起,为职工办理社会和健康保险手册,并按相关规则填写为其支付每月保费、收费情况。

46.3.季节性工作和从事生产、服务的企事业单位的固定职工,在其未工作期间的社会和健康保险费,由雇主按最低工资标准计算缴纳。

46.4.在外资企事业单位按劳动合同工作的职工的社会和健康保险费,按法律规定缴纳。

第四章工资、所得

第47条工资

47.1.工资由基本工资、附加工资、补助、奖金构成。

第48条工资的调整

48.1.工资的最低标准,由法律确定。

48.2.由主管劳动问题的国家行政中央机构,根据代表保护雇主和职工权利及合法权益的全国家性机构的意见,制订专业、职务工资标准-技术等级的方法;确定专业、职务名称的统一排序和劳动标准、定额规则。

48.3.雇主可制定符合法律规定、集体合同、协议的如下实施规则:

48.3.1.工作、职务序列;

48.3.2.工作岗位细则和职务等级;

48.3.3.劳动标准、定额;

48.3.4基本工资结构、标准和附加工资、补贴数额、奖金及颁发条件、规则等。

第49条工资发放的原则、方式

49.1.职工工资,以计件、计时或其他方式发放,并与其劳动成果相符。

49.2.对从事相同工作的男、女职工,应同工同酬。

49.3.对需要高精专业、知识、技能和特殊条件的劳动,报酬应相应提高。

第50条附加工资

50.1.可根据职工的工作成果,在基本工资之外给予附加工资。

50.2.职工兼职从事与自己基本工作相同的专业、工作、职务;代替完成缺勤职工的任务;完成工作岗位细则中没有规定的工作、任务;上夜班和加班的,应按其基本工资计算,给予附加工资。

50.3.附加工资,按本法和集体合同规定的标准,由雇主与职工协商确定。

第51条补助

51.1.根据工作岗位细则,应给予职工专业等级、劳动条件及其他补助,并将其写入集体合同条款中。

第52条公休节日工作的附加工资

52.1.公休节日工作的职工,不予补休时,应发给平均工资2倍的附加工资。

第53条业余时间和周休日工作的附加工资

53.1.业余时间和周休日工作的职工,不予补休时,应发给平均工资1.5倍以上的附加工资。

53.2.按本法第53.1条款规定,所发的附加工资,由集体和劳动合同加以协调。

第54条夜间工作的附加工资

54.1.夜班工作的职工,不予补休时,给其发的附加工资,由集体和劳动合同加以协调。

第55条例行休假补贴

55.1.职工例行休假期间,给予休假补贴。

55.2.休假补贴,以职工现任工作年均工资标准确定。

第56条停工期间补贴

56.1.在非因职工错误造成的停工期间,无法将职工转移其他工作时,应按集体合同规定的标准给予补贴。

56.2.由集体合同确定的停工补贴标准,应是该职工基本工资的60%或以上,不得低于最低工资标准以下。

56.3.因职工错误造成停工的,则不予补贴。

56.4.停工期间完成其他工作时,应发给与该工作相符的工资,但不得少于原工作平均工资数额。

56.5.停工期间,如无值得敬重的原因而拒绝完成其他工作的职工,不予补贴。

第57条因工作之须,暂转做其他工作的工资

57.1.依据本法第33条规定,让职工转做其他工作时,应发给与完成该工作相符的工资,但低于原工作平均工资时,应补发差额。

第58条未满18岁职工的工资

58.1.未满18岁职工的工资,按计时或计件核算;工作日减少的时间,补发基本工资。

第59条待工期间的补贴

59.1.等待工作期间的补贴,由职工原企事业单位支付。

59.2.由于雇主的过错,超过了等待工作的期限时,此间应给予职工补贴。59.3.由于职工的过错,超出了等待工作的期限时,此间不予补贴。

第60条工资发放时间

60.1.职工的工资,每月两次或多次,按规定日期发放。

60.2.职工的工资,可按时、日、周计算发放。

60.3.可按职工的要求,提前发放工资。

第61条工资支付形式

61.1.职工的基本工资、附加工资、补贴、津贴,以货币支付。

第62条工资变更通知

62.1.雇主根据集体合同做出关于变更全体职工工资支付形式、数额的决定时,需在正式执行10天之前通知,并对劳动合同进行修改。

第63条工资中的扣除及其数额限制

63.1.只有在下列情况下,方可扣除职工工资:

63.1.1.雇主作出关于要求职工赔偿损失,不超过月均工资数额的决定时;

63.1.2.法律规定的其他情况。

63.2.从职工月工资中扣除的总额(不含所得税),不得超过其工资的20%;若儿童抚养费和多项同时扣除时,不得超过其工资的50%。

63.3.职工不同意对其工资的扣除决定、或者扣除数额时,可向劳动纠纷仲裁委

员会提出申诉。

63.4.职工可向法院提出关于赔偿损失超过月均工资的讼诉。

63.5.如果雇主从职工工资中做了非法扣除,可向劳动纠纷仲裁委员会提出关于退还所扣现金的申诉。

第64条仍保留工作、职务职工的抚恤金、补贴

64.1.根据本法第35.1.3条款的规定,进行体检、义务献血;根据第35.1.5条款的规定,签订集体合同、协议及进行谈判;以及第35.1.1及35.1.6条款规定的情况下,应给职工支付相当于平均工资的补贴。

64.2.除本法第64.1条款规定之外,符合第35条其他规定的情况下,支付职工的抚恤金、补贴,应按本法及其他相关法律、集体合同、协议及劳动合同条款协调落实。

第65条调往其他地区工作的补贴

65.1.职工被挑选或派遣,从一个省、市到另一个省、市;或在本省、市内,从一个县、区到另一个县、区时,其交通费、行里费、途中住宿费以及家庭成员的交通费、行里费,由接收单位支付。

第66条因受敬重的原因,未到任时的补贴

66.1.对因自然和集体性的灾害及其他值得敬重的原因未能到工作岗位的职工,应给予相当于基本工资50%的补贴。

66.2.对于亲身参与救助本法第66.1条款所指的灾害损失,而未到工作岗位的职工,应予支付基本工资。

第67条工作时间缩短时的工资

67.1.按本法第71.1,71.2,71.4条款规定,缩短职工工作时间时,被减去的工时仍按工时计算,并支付平均工资。

67.2.对按本法第71.3,71.5条款规定缩短了工作时间的职工,在六个月内,按其以前平均工资支付。

第68条职工调任不危害健康的其他工作时的工资差额

68.1.怀孕、哺乳婴儿的妇女,按本法第107.1条款规定,调任不危害其健康的其他工作期间,工资如有下降,则给予以前和现在工资差额相等的补贴。

68.2.按本法第34条的规定,职工调任不危害其健康的工作期间,工资如有下降,

在六个月内,则给予以前和现在平均工资差额相等的补贴。

第69条错误开除变更工作时的补贴

69.1.按本法第36.1.2条款的规定,确定恢复职工的原工作、职务后,其待业期间补发原平均工资;如此间做了低工资的工作,则给予相等于差额的补贴。

第五章工作,休息时间

第70条工作时间

70.1.每周工作时间为40小时。

70.2.平常工作日连续工作8小时。

70.3.连续工作两天之间,应不间断地休息12或12小时以上。

第71条缩短工作时间

71.1.一周的工作小时,14-15岁的职工为30小时;16-17岁的职工为36小时。

71.2.根据劳动标准和专业机构做出的评价,被主管部门确定为工作场所条件不正常时,雇主有义务据此缩短职工的工作时间。

71.3.根据医疗-劳动鉴定委员会的决定,缩短职工的工作时间。

71.4.雇主有义务对于在岗参加掌握、提高技术培训的职工,在其学习期间缩短工作时间。

71.5.对残疾人和侏儒人,考虑其从事工作的性质,参照本人意愿,可缩短工作时间。

第72条夜班

72.1.按当地时间22时至06时为夜班时间。

第73条工作时间的统一计算

73.1.由于工作、生产的特点,无法执行每日、每周的工作时间时,可执行工作时间的统一计算规则。

73.2.执行本法第73.1条款的规定时,统一计算的时间,不得超过标准工作时间的总合。

73.3.工作时间的统一计算规则,由政府确定。

73.4.执行工作时间统一计算,不得限制依法律规定条件给职工的例行休假、支

付社会保险费期限计算等问题。

第74条超时工作的限制

74.1. 雇主随意延长依据本法条款制定的内部劳动规则中确定的日工作时间,视为超时工作。

74.2.如在集体和劳动合同条款中没有规定,除下列情况外,禁止雇主建议职工超时工作:

74.2.1.执行保卫国家、保护人的生命、健康所必须的工作时;

74.2.2.预防自然和与大众相关的灾害、生产事故,并为尽快消除其危害时;

74.2.3.排除公用供水、电、暖、运输、通讯正常运转中断的事故时;

74.2.4.完成因不可预见或不紧急处理将可能给企事业单位及其部门的正常工作造成事故的不可拖延的工作时。

74.3.禁止让职工两班连续工作。

第75条工间休息,用餐时间

75.1.应为职工安排工间休息和用餐时间。

75.2.工间休息的起、止时间,应在内部劳动规则中规定。

75.3.对于因工作、任务的特性而无法正常工间休息的职工,雇主应尽量保证其用餐时间。

第76条公休节日

76.1.公休节日如下:

76.1.1.新年:1月1日;

76.1.2.正月:阴历春季头一个月的初1、初2;

76.1.3.母、子节:6月1日;

76.1.4.民族节日那达幕、人民革命周年节:7月11、12、13日;

76.1.5.国庆节:11月26日。

第77条每周休息日

77.1.周六、周日公休。

77.2.因工作、生产的特殊性,周六、周日无法休息的职工,应让其在周内其他日子,连续休息两天。

第78条公休节日和周休日工作的限制

78.1.除下列情况外,公休节日和周休日,禁止雇主提议让职工工作:

78.1.1.本法第74.2.1,74.2.2,74.2.3,74.2.4条款规定的;

78.1.2.从事不间断作业的生产、公众服务及紧急修理、装卸工作的。

78.2.雇主与职工协商一致的情况下,可在公休节日和周休日安排职工工作。78.3.按本法第78.2条款规定安排工作的职工,应在其他日给予补休,或纳入其例行休假时间一起休息。

第79条例行休假及期限

79.1.职工每年享受例行休假。

79.2.职工每年例行休假的基本期限为15个工作日。

79.3.不满18岁的职工,例行假期为20个工作日。

79.4.职工可按自己的意愿,在该年度内分期享受例行休假。

79.5.在正常劳动条件下工作的职工,根据其工龄,在基本假期上可给予下列补假:

79.5.1.工作6-10年的3个工作日;

79.5.2.工作11-15年的5个工作日;

79.5.3.工作16-20年的7个工作日;

79.5.4.工作21-26年的9个工作日;

79.5.5.工作26-31年的11个工作日;

79.5.6.工作32年及以上者14个工作日。

79.6.在非正常劳动条件下工作的职工,根据其工龄,在基本假期上可给予下列补假,并写入集体合同内:

79.6.1.工作6-10年,5个工作日;

79.6.2.工作11-15年,7个工作日;

79.6.3.工作16-20年,9个工作日;

79.6.4.工作21-26年,12个工作日;

79.6.5.工作26-31年,15个工作日;

79.6.6.工作32年及以上者,18个工作日以上。

79.7.国家公务员的补假期限,按相关法律确定执行。

第80条请假

自考劳动法试题和答案

呃呃呃 全国2011年7月高等教育自学考试 劳动法试题 课程代码:00167 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 在小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或选均无分。 1.下列社会关系中属于劳动关系的是( B ) A.作家王某与某出版社签订出版合同所形成的关系 B.张某在试用期内因视力未达到乙厂录用要求而被乙厂辞退 C.甲公司为其职工购房向银行提供担保 D.某理发店职员陈某在为顾客丙提供理发服务时不慎致其面部受伤,丙要求陈某赔偿 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系 2.我国《劳动合同法》规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工 会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,工会有权( A )

A.提出意见 B.要求用人单位纠正 C.要求重新处理 D.做出处理决定 3.因下列因素拒绝录用劳动者将构成对劳动者就业歧视的是( A ) A.乙肝病毒携带者 B.小学教育程度 C.不符合录用条件 D.没有专业技能资格认证 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为 4.劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始的时间是( C ) A.10周岁 B.14周岁 C.16周岁 D.18周岁 5.下列人员中由国家安置就业的是( B ) A.少数民族人 B.退役军官 C.残疾人 D.农村剩余劳动力 6.甲、乙同在某公司工作。某日上班时,甲因疏忽大意,操作不当,致使乙左腿伤残。有关该事件的处理意见中正确的是( A )

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说: 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本,就是两部法律,目前这两部法律都在执行中,事实上这两部法律的相关规定事统一的,实际操作中都可以作为依据, 劳动法调整的范围更大更宽泛,涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性,只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则,在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法,是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说: 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工 的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法; 工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与 未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解 决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外, 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容,在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下,重在对劳动者合法权益的保护,被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法,是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。(一)《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》,后者全称是《中华人民共和国劳动法》,在立法层次上,同为法律,在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律,由全国人大常委会于1994年7月5日通过,于1995年1月1日生效实施; 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律,由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,现予公布,自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆,《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果,是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义,“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”,明确把劳动者权益放在第一位,而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》,即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法”。前后言辞、次序之变,暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别(学理区别)。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工 的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法; 工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与 未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解 决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外, 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容,在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 (二)《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法, 两者在具体的条款上也存在很多不同,以下是几条较为有代表性的差别: 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度,并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范,核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤:1经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见;2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见,经过民主程序后,由用人单位确定。也就是:“先民主,后集中”。 这是不分所有制的,对全民所有制企业,按《全民所有制工业企业法》的规定,直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项,仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定: “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的,由劳动保 障行政部门责令改正,拒不改正的,处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位,不再设定行政处罚的内容,而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益,建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制,既加大了用人单位的违法成本,又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的,给予一个月的宽限期,超过一个月不满一年不签合同的,以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的,按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有:1、劳动合同期限;2、工作内容;3、劳动保护和劳 动条件;4、劳动报酬;5、劳动纪律;6、劳动合同终止的条件;7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面,《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险,以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用

中华人民共和国劳动法(最新版)

(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过) 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善 内容摘要:劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系,维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此,我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后,我国又适时制定了《劳动合同法》,专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整,符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立,但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度,2008年1月1日,《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议,它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题,对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析,并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。 关键字:劳动合同法;缺陷;完善 一、引言 (一)选题背景与意义 劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系,维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,劳动关系的主体发生了改变,计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。 我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立,但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度,2008年1月1日,《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议,它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说,《劳动合同法》的

实施,一方面是为了。废旧。,即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处;另一方面是为了。立新。,即重建劳资双方博弈的新秩序。 从总体上看,《劳动合同法》的颁布实施,既顺应了劳动力市场形势的变化,也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑,它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时,开始注重对劳动力市场进行法律规制。 然而,由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长,尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情,但迄今为止,专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点,分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处,并试图提出改进建议。从而,提高我国对劳动关系的法律保障,加强对劳动者的保护,提高劳动效率,提高企业的收益,提高劳动者的收益,促进国内消费水平的提高,带动企业的长远发展,达到劳动者与企业双臝的目的。 (二)内容安排 本文主要分为三个部分: 第一部分,主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景;其次,阐释了《劳动合同法》的宗旨;最后,阐述了《劳动合同法》的意义。 第二部分,主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷,客观地讲,我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面:《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷;《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷;《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷;《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题;《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的,既有立法者本身的原因,也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。 第三部分,主要针对第二部分所列缺陷,就如何完善我国《劳动合

对劳动合同法规定的服务期的解读

对劳动合同法规定的服务期的解读 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。 【解读】本条是关于服务期的规定。 可以与该劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的。 (一)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定,用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训,这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时,这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样,很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。 (二)对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人,为此,把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训。劳动法规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训,甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。 (三)至于培训的形式,可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。有的反映,在实践中,用人单位往往因某个项目或者某种技术革新,给员工提供费用较大的培训,但脱产时间一般不会很长,更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上,才能约定服务期,许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职,会给用人单位造成较大的损失,这样

劳动关系与劳动法课程标准

劳动关系与劳动法课程 标准 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

《劳动关系与劳动法》课程标准课程代码课程承担学院商学院 制定制定日期 审核审核日期 批准批准日期 一、适用对象 高中毕业或同等学历者 二、适用专业 人力资源管理专业 三、课程定位 (1)课程性质 本课程是人力资源管理专业的核心课程。 (2)课程任务 本课程主要针对企业人力资源管理者,特别针对劳动关系管理工作开设。通过本课程的学习,要求学生树立现代劳动关系管理理念,掌握劳动关系管理主要流程的基本知识、基本原理,学会用劳动关系管理理论与制度正确地分析和解决现代劳动关系管理中的实际问题,培养学生从事劳动关系管理工作的基本职业素养。 (3)课程衔接 在课程设置上,前导课程有《管理学》、《人力资源开发与管理》、《组织行为学》、《公共关系》等课程。

四、学习目标 通过本课程学习,一方面使学生掌握劳动关系管理主要流程的基本知识、基本原理,使学生能够灵活运用劳动关系管理的一些基本方法和技巧,胜任企业劳动关系管理工作。另一方面使学生养成良好的沟通能力和团队协作精神,形成良好的职业道德、提高创新精神。 1.认识劳动关系(概念、理论、历史); 2.了解管理方(定义、管理模式、劳资合作方式); 3.认识工会(概念、结构、职能); 4.了解政府与劳动关系(在劳动关系中的角色、劳动关系战略); 5.认识劳动法; 6.认识劳动合同法; 7.了解员工参与管理(概念、功能、关键点); 8.认识惩处与申诉; 9.认识集体合同; 10.认识劳动争议处理 五、课程设计 本课程以企业“劳动关系管理”工作任务为载体,以企业“劳动关系管理”工作案例作为学习情境,根据岗位工作要求、工作任务要求,确定学习目标及学习任务内容。

浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一)

浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一) 内容摘要: 本文从我国现在社会经济中比较突出的劳动争议问题为切入点,引出现行《劳动法》中存在的缺陷问题。文章先从《劳动法》产生的背景说明了劳动法已不适应现在的社会经济发展,而后分别从《劳动法》的法律冲突、劳动争议处理机制不完善、对弱势群体的保护不够和其他一些法律需要补充的地方来分析现行《劳动法》中存在的缺陷。最后文章提出了针对缺陷的解决办法。 关键词:《劳动法》、缺陷、法律冲突、劳动争议处理机制、涉外劳动关系 序言: 去年年底,温家宝总理帮农民工讨薪成为社会热点话题,一方面我们为总理关心百姓疾苦而感动,另一方面我们也看到当前因为劳动关系引发的争端已经成为一个越来越突出的社会热点问题,媒体不时可以看到相关的报道。在当前大力提倡依法治国的环境下,我们不禁要问,我国不是有《劳动法》来保护劳动者的权益吗,为什么类似问题要通过政府以各种规定或命令的政治手段去解决矛盾,而《劳动法》这个本来的主角却会缺席呢?本文正是针对这一社会现象从法律的角度分析现行《劳动法》的缺陷,并提出个人的解决问题的建议。 一、现行《劳动法》的立法背景 说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起(注释一)。自改革开放以来,党和政府关心广大劳动者的劳动权益,出台了多项相关的的法律和规定。其中,1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度,扩大企业用工自主权,作为国营企业改革的配套措施,劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。1994年,《中华人民共和国劳动法》诞生,从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益,也为社会主义经济建设发挥了重要作用。《劳动法》制定颁布时,我国刚进入市场经济初期,刚确立社会主义市场经济体制的改革目标,社会保障体系建设处于起步阶段,积极的就业政策尚在探索之中,劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则,对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。在这种特殊的历史背景下,《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略,对劳动关系的规范比较单一,对法律责任设定较轻。10年后的今天,我国社会主义市场经济体制已经基本建立;中国成功加入世界贸易组织,更深地参与到经济全球化进程中,结构调整和经济转型正在进行;城乡协调发展已经提上日程,农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化,劳动关系远比10年前复杂,维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。由于我国劳动关系发生巨变,变得复杂化、法律化;非公有制劳动关系不断加重,出现性质多元化的局面;在劳动关系中,劳动者与用人单位相比更处弱势。因此,《劳动法》存在薄弱环节,其中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面,迫切要求尽快进行修改和完善。再加上当前及今后一段时期,我国仍处于体制转轨和经济转型过程中,各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起,都直接或间接地影响到劳动保障工作,使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。 二、现行《劳动法》的主要缺陷 (一)法律冲突问题 我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突,使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。 1、在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。比如,2004年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。大致情况是:2004年8月30日,北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同,而唐晓

国外劳动法与大陆劳动法比对

国外劳动法与大陆劳动法比对 一、大陆与港台 有关工作时间和休息休假的异同 内地: (1)劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时。1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。 (2)《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。 (3)全年法定假日共10天:春节(3天)、“五·一”(3天)、国庆(3天)、元旦(一天)。另外“三·八”节(女职工半天)。 (4)有薪(或部分带薪)假:年休假、探亲假。《劳动法》未规定年休假天数。广东省地方规定,年休假自5天-14天不等,视其司龄而定。 香港: (1)只对受雇于工业界的青年(15岁-18岁)规定:每天不超过8小时。 (2)凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。 (3)法定假日共12天:元旦(1天)、春节(3天)、清明节(1天)、“五·一”(1天)、端午节(1天)、香港特区成立纪念日(7月1日,一天)、中秋节翌日(1天)、重阳节(1天)、国庆节(1天)、冬至或圣诞节(1天,由雇主选择) (4)年休假由7天-14天不等,视受雇年资(工龄)而定。 台湾: (1)劳工每日正常工作时间,每周工作总时数不得超过48小时; (2)每7天至少有一日之休息,作为例假。 (3)全年法定假日共14天以上:元旦(1天)、春节(约5天,政府每年公布天数)、清明节(1天)、妇幼节(4月5日)、“五·一”(1天)、中秋节(1天)、双十节(1天)、光复节(1天)、行宪日(1天)、国父纪念日(1天)。 (4)特别休假(年休假)由7-30日不等,视其司龄而定。 劳动法规保护劳动者有异曲同工之妙,工作时间法定假日天数、年休假差别不大。内地对劳动的保障日益增加,表现最明显的就是公休假日内地要多一倍(52天/年),另外还有探亲假。这些是否太超前,要不有的民营或外企变着法子违反。 二、中国与法国 劳动法侧重保护的对象 在法国,企业员工的最低工资保障是每月至少1200欧元;社会保险和医疗保险金也不低于800-900欧元;除周末和近十个节日休息外,每年还有四至五周的带薪假期;职员每星期工作时间不得超过35小时。 而在中国,劳动法只是强调对劳动者最起码的保护。 法国的法劳动法对员工的限制也是非常严格的。比如员工失职或给企业带来严重损失的不当行为可能会导致由于个人原因解雇。在实行解雇前,通常会事先给与赞告。在执行解雇前的协商中,员工须为自己的行为作解释,雇主必须遵守职工权益或公约所规定的预先通知期限原则上,对于几年以上工龄的员工是几个月。如果该名员工严重失职,企业将不支付赔偿金。而反观中国的情况,解雇员工可以用形形色色的各种理由在中国,企业要想解雇一个员工,简直易如反掌。由于法律规定的模糊,企业 可以自己规定各种解除合同的理由。比如违反企业内部规定,比如不愿意加班,比如故意制定苛刻的工作条件和上班时间,让员工自己不能承受,提出离开。有的企业甚至说,不愿意加班是

2020年最新版劳动法解读分析

2020年最新版劳动法解读分析 一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件: “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人 不得经营劳务派遣业务。” “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报 酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法 工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 四、将第九十二条修改为:“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法 所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元 以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营 许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用 工单位承担连带赔偿责任。” 本决定自2013年7月1日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,现予公布,自2008年1月1日起施行。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

心得体会 学习劳动关系与劳动法课程的心得体会

学习劳动关系与劳动法课程的心得体会 学习劳动关系与劳动法课程的心得体会 劳动法课程的学习心得 如今我们还是学生,似乎与劳动拉不上关系。但我们终究会结束学校生涯,走向社会的。到了社会,如果你找到了工作,就已经和劳动法里的内容发生关系,所以我们队《劳动法》的的了解和学习是必须的,所以在这学期我选修了《劳动法》这门课,我想这对我以后职业生涯会有很大帮助。作为一名将来普通的劳动者,《劳动法》将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。 在劳动法课堂上,通过一个个真实的案例,我学习到劳动法对普通劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中,我们肯能会看到很多不合理的现象,如超期加班,克扣工资,不为员工上社保,妇女就业受歧视等。如果出现以上合法权利被侵犯,我们可以根据《劳动法》向有关部门提起申诉,这样我们合法的权利才会得到应有的保护。 例如在签订了而合同的情况下,在私人用人单位做了三个月,期间勤勤恳恳还加班两小时,不迟到、矿工,也不违反私企里的规章制度,却无缘无故被老板炒鱿鱼,还拿不到工资。这样的行为,明显是严重违反了《劳动法》,这时我们可以理直气壮地将老板告上法院。

原因根据《劳动法》第41条规定,用人单位延长工作时间(也就是加班),应与劳动者协商。既然是协商,当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致,否则就是强迫劳动。 另外如果公司老板或人事口头说要辞退你,你在没有接到正式书面通知(盖有公章)前,按时上班,或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了,你就不来的话,到时用人单位会说是没有人说过不让你上班,是你自己旷工数日,公司按你自动离职处理了。 被用人单位辞退或解除劳动合同,分三种情况,一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形,用人单位无需提前30天通知劳动者,也无需支付经济补偿;二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同,符合《劳动合同法》第46条的情形,,按第47条规定向劳动者支付经济补偿;如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者,还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资;三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定,用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金,赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明,该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。 解除劳动合同(或劳动关系)时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条,经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。

浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重要性

浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重 要性 《劳动》法是国家制定的调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一些关系法律规范的总称。我国《劳动法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益。也便于用人单位健全自身体制和劳动纪律,树立劳动者的职业道德观念。推动社会主义精神文明建设,促进社会进步以及社会安定团结;合理解决劳动争议。 一、我国《劳动法》的立法情况及目前我国现代企业中《劳动法》贯彻现状 (一)我国《劳动法》的立法情况 我国《劳动法》的制定,大体经历了三个阶段,最早起始于1956年。当1954年我国颁布第一部宪法后,劳动部也相应地成立了劳动法起草小组,主要工作失酝酿劳动法草案和收集各国劳动立法资料等,这一工作由于历史的原因到1958年中途夭折了。第二次起草劳动法的工作始于1979年,1983年7月,经国务院常务会议通过这一草案,但由于劳动制度的改革刚刚处在创造经验阶段,很多问题人士难以统一,草案并未提交全国人大常委会审议,起草工作再一次半途而废。20世纪90年代我国劳动立法进入辉煌时期,在1994年颁布了《劳动法》。《劳动法》的颁布是我国法制建设中的一件大

事,是我国劳动法制建设登上了一个新台阶。我国《劳动法》充分体现了邓小平同志关于建设有中国特色的社会主义理论和党的基本路线,是一部社会主义国家的劳动法。 (二)目前《劳动法》实施情况 1、我国《劳动法》自实施以来,职业培训事业的迅速发展,使劳动者的就业及再就业能力得到了提高。 在《劳动法》的规范下,中国建立了劳动预备制度,对规定的职业制定了职业技能标准,实行了职业资格证书制度,以及职业技能考核鉴定制度等。这一系列职业培训制度的建立与完善,有力地推动了用人单位加强对员工职业技能的培训,同时为劳动者提供了不断更新知识,增强多种技能的渠道。从而使中国劳动者的素质有了可持续提高的保障,其就业与再就业能力会逐步增强。促进国有企业职工从计划经济体制下依赖企业过多的观念向市场经济体制下竞争、自立、自强的观念过渡,据统计“九五”期间,“再就业工程”成就突出,共分流安置下岗和社会人员近50万人。 2、各企业在《劳动法》实施期间,也相应出现了不按法规规定的事情。 比如说用人单位出现了不按规定给付节假日加班工资问题。每逢五一劳动节、国庆节等节假日,“三倍工资”等节日加班工资问题就会成为社会各界和众多媒体关注的热点。《劳动法》关于节日加班工资的规定与劳动者权益在现实中得不

劳动法与社会保障法重要概念比较(附名词解释)

一、劳动关系与劳动法律关系 (1) 二、★劳动关系与劳务关系 (1) 三、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别 (2) 四、比较劳动合同与劳动规章 (2) 五、比较个别劳动合同与集体劳动合同 (2) 六、保密义务与竞业限制的区别 (3) 七、赔偿金与补偿金 (3) 八、劳务外包与劳务派遣 (3) 九、社会保险与商业保险 (4) 十、雇佣伤害和工伤保险赔偿责任 (4) 一、劳动关系与劳动法律关系 (1)劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定,由劳动者一方提供劳动力,用人单位提供生产资料,共同实现劳动过程的社会关系。劳动法律关系是劳动关系经过劳动法调整而形成的具有劳动权利和劳动义务内容的关系。 (2)联系:劳动关系是基础;劳动法律关系是法律上的体现形式,是被规范了的劳动关系。(3)区别: A 经济基础和上层建筑的属性不同 B 是否体现当事人意志的程度不同 C 是否具有强制执行性的效果不同 二、★劳动关系与劳务关系 (1)劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定,由劳动者一方提供劳动力,用人单位提供生产资料,共同实现劳动过程的社会关系。劳务关系是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系 (2)劳动关系与劳务关系的区别 A、是否必须为自然人。劳务关系中,劳务提供方即可以是自然人,又可以是法人或其 他组织。劳动关系中,劳动的提供者只能是自然人。 B、是否具有从属关系。劳务关系中,劳务提供者与劳务接受方无人格和组织上的从属 关系。而劳动关系中,劳动者属于用人单位的一员,与用人单位有人格和组织上的从属关系。 C、风险承担主体不同。劳务关系中,提供方通常利用自己的生产资料进行劳务活动, 自担风险。劳动关系中,劳动者利用用人单位的生产资料进行劳动,由用人单位承担劳动过

劳动合同法服务期条款局限性及完善

劳动合同法服务期条款局限性及完善 服务期是现代劳动合同中的重要制度,我国只规定了能够约定服务期的一个条件,即用人单位为劳动者提供专项培训.下面是小编搜集整理的相关内容的论文,欢迎大家阅读参考。 [摘要]我国劳动合同法立法角度是倾向于保护劳动者的,即使是在平衡劳资双方权利的“服务期条款”上,法律依旧对用人单位给予诸多限制。在法律主体、培训利益和违约救济等内容上存在的立法局限性,使服务期条款不能适应劳动力市场的发展变化。应从明确非培训性利益、建立违约惩罚机制、制定服务期上限等方面来修订我国劳动合同法中的服务期条款。 [关键词]倾斜性保护;服务期条款;培训费用;培训期限;违约金 一、我国劳动合同法“服务期条款”的立法背景与价值分析 劳动法及劳动合同法作为特殊法,其立法宗旨是一种“倾斜性保护”。“倾斜性保护作为劳动法的基本原则由‘倾斜立法’和‘保护弱者’两方面构成”[1]。保护弱者,是以劳动者作为弱势对象予以保护。以此为立足点,在立法上具体体现为制定了保障劳动者最基本的劳动报酬、劳动条件、休息休假等基本内容,特别是赋予劳动者“自由解约权”,这些都体现了劳动法及劳动合同法的立法倾向。由于劳动法特别是劳动合同法兼具公法私法属性,所以立法者也留给当事人充分的协商余地。最能体现民法上“意思自治、契约自由

”原则的当属违约金条款,而在劳动合同法中能适用违约金条款的只有服务期和竞业限制条款。服务期条款赋予用人单位设定违约金权利来限制劳动者的自由解约权,防止劳动者违反诚信的“任意跳槽”行为。但是,“倾斜性保护”原则在条款设置上却又采取严格的“法定主义”,以防止用人单位滥用该项权利。这种忽视私法“契约自由”,过分强调劳动者弱势保护的立法局限性,势必严重打击用人单位在员工培训投入上的积极性,削弱劳资双方基于“契约”的互信基础,“势必造成用人单位培训投资无法收回的局面,会降低用人单位培训员工的积极性,最终不利于社会整体人力资源的开发和培育。”[2]最终会造成就业市场特别是高端人才市场的混乱,严重影响到劳资双方的利益。 二、我国劳动合同法中服务期条款的局限性分析 关于服务期的基本规定体现于劳动合同法第二十二条:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可与该劳动者订立协议,约定服务期”。该条体现了服务期的四大特征即培训对广西警察学院学报JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培训费用、培训内容、服务期限。其中法律法规对“培训费用”的范围给予了法定解释①,因为培训费用直接关系到违约金的设定,其他特别是服务期限则采取自由约定的形式。但随着社会发展,服务期制度设定“法定”过于僵化、“约定”过于泛化的缺点也逐渐暴

专项法律服务合同书

专项法律服务合同书 编号:法专字()第号 甲方(聘用方): 乙方(受聘方): 一. 甲方是一家在中华人民共和国依中国法律批准,并经工商行政管理局注册登记成立的有限责任公司。 二. 是一家依中国法律设立的合伙制律师事务所。 三. 甲方为使自己的企业行为合乎中国法律的规定,使自身的合法权益获得中国法 律的保护,自愿聘请的律师为其提供专项法律服务。经协商双方达成合同如下:1服务期限 根据甲方的要求乙方指派本所律师为甲方提供专项法律服务。期限自本合同签订后乙方为甲方提供该专项法律服务之日起,至该项目经乙方论证可行并提供相应的法律文件,或不可行并出具相关法律文书时止,但服务期限最长不超过_个月。 2委托事由 甲方因:一事而需要乙方律师提供专项法律服务。 3工作内容 3.1就该项目的法律问题提供咨询意见。 3.2应甲方要求起草与该项目有关的各类法律文书,就该项目是否可行出具法律意见书。 3.3应甲方要求审查与该项目有关的各类法律文书,提供修改意见。 3.4应甲方要求参与与该项目有关的谈判。 4双方的权利与义务 4.1甲方有权要求乙方向其报告工作进展情况。 4.2甲方应向乙方提供真实资料,不得虚假陈述;乙方亦有权要求甲方对其委托办理的法律事务提供真实、全面的情况及材料。 4.3甲方不得要求乙方律师进行违反国家现行法律、法规以及职业道德和执业纪律的活动。 4.4甲方不得提前中止本合同,但乙方有重大过错除外 4.5乙方律师应当诚实信用,恪守职业道德、执业纪律,严密审慎,尽职尽责地为甲方

提供法律服务。乙方应选派具备相应业务能力的律师为甲方提供法律服务。 4.6乙方不得泄露在甲方受聘期间所接触的甲方商业机密、技术秘密,并不得利用甲方商业机密和技术秘密为自己或他人谋取利益。 4.7乙方不得向甲方作无事实根据及法律依据的虚假承诺。 4.8乙方必须在甲方授权范围内进行代理活动,不得超越代理权限。 4.9乙方不得拒绝接受甲方符合本合同约定的委托办理法律事务的要求。但甲方为谋取非法利益、提供虚假材料的除外。 5特别约定 5.1乙方在不妨碍、不拖延甲方交办的法律事务的前提下,可承接他方的法律事务。 5.2如在本合同期间,甲方发生合并、分立、名称变更等事项,则甲方的权利、义务承受者享有并履行本合同约定的甲方的权利和义务。 5.3乙方律师及助手不享有甲方员工依据劳动法及劳动合同规定享有的各项权利,亦不承担甲方员工依据劳动法及其劳动合同应履行的义务。 6相关责任 6.1甲方无合法理由单方解除本协议,乙方已收取的律师费不予退还。并承担违约金壹万元。 6.2乙方无合法理由单方解除本协议,无条件退还乙方已收取的全部律师费,并承担违约金壹万元。 6.3甲方无合法理由逾期支付乙方律师酬金超过30日的,经乙方书面要求仍不予支付律师酬金的,视为甲方单方解除本协议。 6.4乙方无合法理由拒绝为甲方提供法律服务超过30日的,经甲方书面要求仍不予提供服务,视为乙方单方解除本协议。 6.5甲方有重大违法行为,严重损害中国国家利益、社会公共利益,经乙方律师提出书面异议拒不纠正,乙方有权中止履行本协议,此项中止行为,不视为违约,由此产生的后果概由甲方承担。 6.6甲乙双方之任何一方如解除合同,应以书面形式阐明理由并通知对方。 7律师费 该项目的专项律师服务费为:人民币—元正(¥_), 丁本合同书签订之日起5日内一次性支付。 8附则 8.1本合同附件所确定的通讯地址及收件人为甲乙双方认可的文件送达地址,如有变更,变更方有义务书面通知对方,否则向原地址、原收件人寄送的文件(以特快专递方式)在寄出后第三日即视为已送达。 8.2由本合同引起的纠纷双方可协商解决,因履行本合同而发生的诉讼在本合同签署

劳动法案例分析 (1)

14秋网考案例分析(共1题,共20分) 某厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理,并于3个月后作出裁决,裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析:1.此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2.劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案:正确答案:1.我国《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议的劳动者一方,人数在10人以上,并且具有共同请求的,可视为集体劳动争议。(4分)本案涉及的职工一方当事人在10人以上,且具有共同请求,属于集体劳动争议。(3分)2.劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为:(1)《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人。(4分)此案中,劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后,才决定受理,超过了5日内受理的规定。(3分)(2)《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。(3分)本案于3个月后作出的裁决,已超法律规定的时限。(3分) 赵某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期1年的劳动合同,合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务,个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情,不辞辛苦,但第一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说,若第二季度仍完不成任务,他就将面临被解聘的可能。为了保住工作,赵某更加努力,第二季度的销售业绩比第一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,公司销售主管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工作,因此决定解除与他的劳动合同,请他在3天内办

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