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(最新版)中小企业人力资源管理外包的风险与_规避毕业设计

毕业论文

题目：中小企业人力资源管理外包的风险与

规避

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3）其它

摘要

在知识经济时代，社会分工逐渐深化。人力资源外包作为企业提高竞争力的一种新型管理方式，可以帮助企业降低经营成本，优化内外部资源组合，获取先进的人力资源管理经验，为企业带来竞争优势。但是外包商与企业是两个追逐不同利益的经济实体，两者之间的相互作用以及外包市场不成熟、缺乏法律基础等外部因素，致使人力资源外包存在很多风险。因此对人力资源外包风险控制的研究具有重要意义。

本文章根据论文研究的需要，通过阅读大量的书籍和文献，对人力资源外包的由来和发展有所了解，对中华小企业试试人力资源外包策略的必要性和可行性有了深刻认识，对企业人力资源管理风险进行分析并对如何规避风险提出了个人建议。

关键词：人力资源外包，外包形式，风险分析，风险防范

Abstract

In the era of knowledge economy, social division of labor gradually deepening. As an enterprises to improve the competitiveness of a new type of management mode, , acquire advanced resource management experience, for the enterprise to bring the competitive advantage. But contractors and the enterprise are two chasing the different interests between economic entity, interaction and outsourcing market is not mature, lack of legal foundation, which exterior factors such as resources outsourcing and development of Chinese small businesses to understand somewhat, resources management risk analysis and put forward on resource outsourcing, outsourcing form, risk analysis, risk prevention

摘要.............................................................. I

Abstract......................................................... II 目录............................................................. II 第一章人力资源管理外包必要性与可行性分析 . (1)

1.1人力资源管理外包的内涵 (1)

1.2中小企业人力资源管理外包的必要性 (2)

1.3中小企业人力资源管理外包的可行性 (3)

第二章中小企业人力资源管理外包风险识别与评估 (5)

2.1中小企业人力资源管理风险的内涵和特点 (5)

2.2中小企业人力资源管理外包风险分析 (5)

2.3中小企业人力资源管理外包风险产生的原因 (7)

第三章中小企业人力资源管理外包风险规避 (12)

3.1选择合理的人力资源外包内容 (12)

3.2选择合适的外包供应商 (13)

3.3实行严格的合同管理机制 (14)

3.4实施动态管理，构建外包风险责任机制和预警机制 (14)

3.5做好各方面的沟通和协调 (15)

3.6制定备用方案，应对突发事件 (16)

3.7政府法律规范完善的作用 (16)

结束语 (17)

参考文献 (18)

致谢 (19)

第一章人力资源管理外包必要性与可行性分析

1.1人力资源管理外包的内涵

自从美国管理学家哈默尔 (Gary Hamel)和普拉哈拉德 (C.K..Prahalad)于1990年在《哈佛商业评论》发表一篇题为《企业的核心竞争力》(The Core Competene of the Corpo-ration)的文章后，“业务外包”(Outsourcing)这一概念已成为理论界和企业界关注的焦点。随着业务外包的出现，20世纪90年代在西方企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下，人力资源管理业务外包也并行起来，企业通过外包，借用外部最优秀的专业化资源实现成本最小化，充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力。在竞争日益激烈的市场环境下谋取竞争优势。

人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。严格来说，委托烽火猎头这种招聘专业机构进行的高端人才寻访服务也属于人力资源外包的范畴之内。

人力资源外包是企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交给第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多精力投入到激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方和承包方即建立了民事法律关系，确切的说，人力资源外包是一种承揽关系。在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论根源的：交易成本理论、核心竞争力理论、战略管理理论。

人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、

制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。[1]

1.2中小企业人力资源管理外包的必要性

中小企业由于受规模、资金、管理水平等方面的限制，人力资源开发与管理水平相对滞后于大企业，因而会成为企业进一步发展的障碍。随着技术快速进步，市场变化加快、竞争日益激烈，中小企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争，竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业创新能力及适应能力等方面，这时，人力资源成为企业发展的关键性、战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，中小企业的人力资源管理工作需要科学、高效、专业的运作，在有效规避风险的前提下,人力资源外包的方式能为企业提供专业化的人力资源服务，既节约成本，又能提高效率，人力资源外包正渐渐进入中小企业决策者和人力资源主管们的视野中，成为企业战略发展的推动器。中小企业人力资源管理外包的必要性总结如下。[2，3]

（1）从成本——效益角度考虑。外包能够降低企业的人力资源管理成本。通过人力资源管理外包。利用专门从事人力资源服务的服务商对本企业的人力资源事务性工作进行管理。这不仅可以提高管理的效率和准确性，促进企业人力资源管理从繁琐的事务中“解脱”出来，专注于企业的人力资源短期和长期规划，实现人力资源管理战略性角色的转变, 还能大大降低企业对人的管理成本。

（2）基于劳动分工的理论。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会分工，人力资源外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。外包有助于企业获得高素质的、专业的人力资源管理。企业将招聘、培训、档案管理等一系列的非关键业务交由猎头公司、培训公司和人事代理机构等组织代为进行。这些服务商由于对特定领域的知识、技能十分精通，往往可以提供更专业的人员，更先进的技术，更

高质量的服务，使得企业可以将工作重心集中于自己更具优势的方面。

（3）基于核心竞争力理论。外包有利于提高企业的核心竞争力。外包就是将自身的核心竞争能力保留下来，而将非核心的部分包给比自己更具成本优势和专业化优势的企业，使企业能够把更多的精力、资源投入到核心业务。以此来创造核心优势，最终达到提高企业核心竞争力的目的。

（4）中小企业管理资源不足，从而产生外包需求。中小企业面临的主要问题是资源不足，不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。因此往往没有系统的人力资源管理制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有人力资源规划。而外包的服务商中有各方面的专家，他们能够为客户公司提供更为有效的人力资源管理工作。从而使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身不足, 从而降低员工离职率, 留住优秀员工。

（5）从企业风险承担角度考虑。外包有利于分担企业风险。市场经济运行和经营者自身业务活动的复杂性，经营者认识能力的滞后性，使企业面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。如果将这部分职能外包给专业性的人力资源管理咨询公司，可以使企业获得高效的人力资源管理服务。

1.3中小企业人力资源管理外包的可行性

中小企业实行人力资源管理外包不仅有必要性还有必须有可行性，这样才能确保人力资源管理外包项目工作的切实开展。所以，下面就对中小企业人力资源管理外包的可行性从外部环境和内部环境进行分析。[4]

1.3.1中小企业人力资源管理外包的外部条件分析

（1）人力资源管理外包市场日趋成熟和规范。随着知识经济的兴起和社会职业专业化程度的提高，以知识为特征的人力资源管理也出现了较为明确的分工。人力资源管理外包正是知识经济条件下新型社会分工的体现。我国人力资

源管理专家初蓓认为，随着人力资源管理工作逐步成为一种高度专业化的技能，人力资源管理服务也成为一种可以在市场上交易的知识产品。我国人力资源管理外包正处于初期发展阶段，目前还无无完善的法律法规来规范人力资源管理外包市场和服务商，也没有统一的外包服务资费标准，但随着人力资源管理外包在我国的迅速发展，外包市场正逐渐趋于成熟和规范，已有大量可以借鉴的实例，为中小企业实施人力资源管理外包提供了必要的外部条件。

（2）人力资源管理外包理论与实践的快速发展。近几十年，许多学者、专家通过对理论的分析和实践的调查，形成了大量关于人力资源管理外包的新的理论成果，同时，企业实施人力资源管理外包的实例也为其他企业提供宝贵的经验。中小企业可以根据自己的实际情况，结合已有的实例和理论制定合适的外包策略。

（3）人力资源管理外包服务的专业化水平不断提高。近年，我国人力资源管理外包服务蓬勃发展，人力资源管理外包服务机构发展迅猛，它们提供各类人力资源管理服务专业的水平不断提高。而且人力资源管理外包服务作为一种知识产品，在买方市场需求不断提升和卖方市场激励竞争的驱使下，人力资源管理外包服务的专业化水平和信誉，随着外包市场的日趋成熟也在不断提高。

1.3.2中小企业人力资源管理外包的内部条件分析

（1）中小企业人力资源管理理念逐步转变。以前，中小企业管理者受传统思想和模式的影响，只是关注物质、财务等资源而忽略对人力资源的管理，对人力资源的管理仅仅停留在人事管理阶段货事务性的人力资源管理阶段。目前，中小企业管理者逐步认识到了“人”的重要性，意识到人力资源管理是企业最重要、最关键的管理职能之一。它们正在转变人力资源管理理念，开始重视并着手人力资源管理职能的构建，因此很可能借助外部力量来完成职能的构建。

（2）中小企业及其人力资源管理特点有利于外包实施。中小企业具有经营灵活、决策迅速、效率、务实等特点，同时，中小企业与大型企业相比，没有健全的人力资源管理部门和系统科学的人力资源管理制度，这有利于人力资源管理外包活动的开展。

（3）企业内部阻碍因素不大。中小企业由于规模小，组织内部管理部门结构及关系简明，人力资源管理部门设置简单、人数少、专业化水平低，且主要从事那些繁杂的事务性工作，有些企业甚至没有设置人力资源管理部门，所以人力资源管理系统与组织其他管理系统的关联性不高，人力资源管理部门与企业其他部门及员工的工作及利益之间的关系与大型企业不同，尚未形成专业的人事服务与被服务、政策支持与被支持的密切关系。因此，中小企业的员工对人力资源管理工作一般持中立态度。如果中小企业能事先做好员工的工作，充分考虑到员工的需求和利益，处理好企业、员工、外包服务商三者之间的关系，那么企业实施外包后，来自企业其他部门及员工的抵触和反对应该不大，相反，可以取得员工的理解和支持。

第二章中小企业人力资源管理外包风险识别与评估

目前，我国中小企业人力资源管理正处在探索性的学习阶段，外包虽然为中小企业解决人力资源管理问题提供了一条有效途径，能够为企业带来诸多优势，但是作为一种新兴的企业虚拟管理模式，其实施过程必然存在着各种风险。

2.1中小企业人力资源管理风险的内涵和特点

人力资源管理外包风险是指由于外界环境的不确定性、决策的失误、外包活动预测与评估的不成熟，实施外包的执行结果与企业预期目标产生背离的可能性等多种因素。企业人力资源管理外包风险除了同其它风险一样具有客观性、损害性、不确定性等共性外，有其独特、鲜明的特征。

（1）人是风险存在的主要原因。企业人力资源管理外包系统中，人既是管理的主体，又是管理的客体。作为主体而言，由于有限理性和环境的不确定性，人在做出决策时，不可能不产生错误。作为客体而言，由于机会主义和小数条件的存在，合作行为有可能偏离企业的目标，从而给企业造成损失。

（2）风险有较大的隐蔽性和突发性。企业人力资源由于具有能动性的特点，在管理过程中，人可能采取一些抵制管理的措施，“上有政策，下有对策”，为

了不损害自己的利益，这些对策通常都是采用隐蔽的方式，如损公肥私等行为，又如为了业绩，采用虚报隐满、弄虚作假等行为。这些对策和行为都很难发现，具有很大的隐蔽性。因为隐蔽性，不易被发现，当风险事件发生时，时间很短，具有突发性。

（3）主观性和客观性。主观性是主体对风险的感受和心理承受能力；客观性是风险客观存在，不以人的意志为转移。

2.2中小企业人力资源管理外包风险分析

2.2.1中小企业人力资源管理外包风险的主要表现

中小企业人力资源管理外包面临的风险主要表现在如下几个方面。

（1）有价值的商业机密的泄露。企业通常会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作的一部分或全部外包，这些工作中诸如吸引人才的政策、薪酬的标准、薪酬的结构等，均属于企业的商业机密。外包后，这些有价值的信息就完全暴露于服务提供商。一旦这些商业机密泄露给竞争对手，将使企业丧失对某些人力资源管理关键环节和优势资源的占有性，必将对企业产生不利影响。这种泄密的风险可能是企业人力资源外包面临的最大挑战。

（2）企业员工及公众的反应风险。虽然人力资源管理外包对现代企业来说不再陌生，但是大部分的员工因为对外包不了解，仍然持怀疑甚至抵触的态度。一方面因为他们不确定企业人力资源外包后对自己是否有利，担心自己失去工作，工作积极性下降，士气降低，对于原有企业人力资源管理部门的员工更会恐慌，他们或者担心失去现有工作，或者担心被派去外包企业工作后的工作前景，这种不确定的心理状态必然会影响到正常工作，有的人为了维持现有工作状态，甚至会找上级麻烦，影响到外包工作的顺利开展，也影响到企业的发展；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。所以要采取适当的方式提高他们的积极性，让他们在外包过程中发挥核心纽带作用。

（3）影响企业价值链的完整性的风险。企业选择人力资源管理外包的方式主要两种：全部外包和部分外包。如果选择全部外包，意味着企业的所有人力资源管理活动都由外部服务供应商来管理，外包商的管理方式、理念等与企业必然有不同之处，这样人力资源职能与其他管理职能间的整体性、关联性就会减弱。即使企业选择部分外包，但是人力资源管理的各项工作之间也有一定的联系，外包后的工作与企业自己进行的人力资源管理工作的整体性也受到影响。所以外包后，企业要面临管理工作整体性减弱的风险。

（4）来自外包服务商自身的风险。人力资源外包是一种新型的管理方式，服务机构从业人员的素质、服务层次参差不齐，企业很难界定其好坏；而且到目前为止，外包服务的价格还没有统一的标准，全部是自行定价，所以企业也无从考证是否包有所值。企业要想了解外包商的信息，就要花费一定的成本，这就在一定程度上阻碍了企业对外包商的深入调查，而且，外包商为了获得更多的业务，在企业进行调查的时候，也会向企业提供不客观或者不充分的信息，如夸大自身优点，掩饰自身缺点等。而且，有些企业由于资金有限，为了节约成本，不仅没有深入调查，而且贪图便宜选择外包服务费较低的外包商，这时，企业就会面临选择错误的外包商的风险。而且每个外包商都希望有更多的业务，但是在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的经理越分散，越不能很好的完成每个企业的外包任务，这样，部分企业的人力资源管理活动就会受到影响，不能达到预期效果。

（5）供应商的选择风险。在人力资源管理外包供应商的选择上存在着巨大的风险。人力资源管理外包商有不同的类型、不同的规模、不同的服务特点，但是由于目前我国的人力资源管理专门机构尚处于起步阶段，企业对外包服务商往往不是很了解，企业花重金选择的有名的外包服务伙伴也可能并非是自己想要的。人力资源管理外包的成功与否关键在于企业结合自身特性选择具有一定的管理专长、承包经验丰富、实力雄厚的适合自己的合作伙伴，通过更快、更优的程序有效地管理这些活动。

（6）企业战略失控。企业实行人力资源管理外包后，原有的人力资源部门必定受到一定冲击，导致企业人力资源管理部门的管理职能日益虚拟化，使其

满足组织需求的灵活性降低，增加对外包商的依赖。这种人力资源部门的职能弱化往往会导致企业战略上的短视，导致企业战略没有相应的人力资源来支持、配合，最终导致企业战略的失效。

（7）退出外包后的风险。企业在外包合同到期时，就要退出外包或者寻求新的合作伙伴，这时企业也面临着风险。如果企业不想再和这家外包商合作，就要考虑如何处理和原外包商的关系，以及如何避免合约期满后企业重要信息的泄漏和损失等问题。如果企业不打算再外包，就要面临向独立管理人力资源工作过渡的问题，企业要配备齐全相关的人、财、物，重新学习新的人力资源管理方法，重新将原来外包的活动纳入企业经营价值链当中。这些都是企业退出外包要面临的问题，企业如果处理不好，就会出现管理上的混乱，己经达到的外包成果也会受到影响。

2.3中小企业人力资源管理外包风险产生的原因

企业外包活动的开展主要是企业与外包商在内外部环境的作用下共同完成的，因此人力资源管理外包风险的形成也基本上由这三个方面引起的。[5]

2.3.1来自外部环境的风险因素分析

（1）外包相关法律法规还不健全。我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范和解决人力资源管理外包中出现的新型劳动关系、服务质量、信息安全、商业信息保护等新问题。如果企业发现外包商违规，双方不能协调解决就会采取法律手段，而相关法律法规对外包发生的冲突还没有充分的解释，法制环境的不完善加剧了人力资源管理外包的风险。

（2）人力资源管理理论、方法发展较快。随着新技术、方法的不断产生，实施外包后可能还会有更适合企业的人力资源管理方法产生，但由于合同的规定，外包商还可以继续采用较为落后的方法对外包活动进行管理，而且没有外包商的同意，企业也不能轻易改变外包方式和方法，这就会影响到管理的灵活性，影响到整个人力资源管理工作的效果。

（3）外包市场运作处于发展初期，还不成熟。企业通过实践逐步认识到外

包的好处，但由于外包的发展还没有成熟，相应的市场机制和调节功能都没有健全，并且外包市场的稳定性较差，一旦市场出现动荡和突发事件，或者市场发展过快或过慢，必然会对外包商和企业产生影响，而且这种影响是很难预测和防范的。

2.3.2来自外包商的风险因素分析

（1）外包商对企业及其人力资源管理活动了解不够充分。人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节省成本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能切实了解企业及员工的需求，做出的工作自然不会符合企业与员工的意愿。

（2）外包商存在机会主义心理，隐藏信息和行为。任何一个理性的盈利组织都会努力为自己争取足够多的利润，如果在没有监管、或者监管不力的情况下，他们能够通过隐藏信息和行动来节省成本或者通过其他方式得到更多的报酬，而且几乎所有的外包商都会存在这种机会主义心理，尤其是当企业给与他们的报酬不能达到他们理想的水平时，这种心理和行为就更容易发生。

（3）外包商的服务水平及服务态度较差。选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，不能很好的理解企业的目标和要求，处理突发事件的能力较差，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。

（4）外包商的业务量过大。每个外包商都希望得到更多的业务，但他们的人力和物力等资源是有限的，在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的精力越分散，就不能很好的完成每个企业的外包任务，势必有一些企业的一部分人力资源管理活动受到冷落，影响其正常管理。

（5）外包商的经营状况发生变化。在前面的风险里提到过，企业可能遇到外包商破产、解散的风险，这主要是由于外包商的经营状况发生改变的结果，企业选择外包商时，他的经营状况可能较好，但由于各种原因，后来的经营状况可能会发生变化，甚至导致破产、解散，这也会增加企业产生风险的可能性。

2.3.3来自企业的风险因素分析

这一方面的风险因素是本文着重分析的部分，因为其他两个方面的风险因素企业通过努力很难改变，而由企业自身原因产生的风险是可以有针对性地进行防范的。这些风险因素分析如下。[6，7，8]

（1）对企业的人力资源状况没有进行分析。首先企业应该向外包商提供本企业真实的资料、信息，不能隐瞒或谎报任何虚假信息。其次企业要对自身状况做出客观的评价，外包商才能对企业的情况有所了解。企业管理者如果在外包前不清楚企业真正的运行状况、员工的需求，在外包过程中就不会发现问题。

（2）对外包市场及外包商的调查了解不充分。企业实施外包前如果没有对外包市场和外包商做充分的了解，就不能按照外包的目标选择合适的外包商，也不能清楚的了解外包价格、程序等常识性的问题，这必然会造成外包准备不足，是外包风险产生的重要原因。

（3）没有进行成本效益分析，盲目追求外包。企业在实施人力资源管理外包前应对成本和效益进行认真的分析，人力资源管理外包不能简单地从表面上看外包的费用和节约的成本，其成本效益包含很多方面。如果没有科学、全面的成本效益分析，企业就不知道外包的全过程要花多少费用，外包人力资源管理的一些活动是否能够带来利益，也容易受到外包商的欺骗。另外，企业进行外包应该有明确的目的，应该有明确的外包目的，或者是为了降低成本，或者是为了节约人力资源，或者是为了专业化的管理等，但不能因为盲目的追求流行趋势而事实外包。

（4）导致有价值的商业机密泄露。外包时企业必然会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作的重要的信息完全或部分暴露给外包商。例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列写保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，都可能导致企业的竞争对手获得这些信息，从而积极的调整自己的人力资源政策，以更优越的条件

争夺到某些稀缺的人力资源。

（5）忽视与员工的沟通。外包的实施需要得到员工的认可和支持，因为人力资源管理本身就是服务于员工的一项工作，如果企业不及时与员工沟通，员工就不知道外包的最新进展、不了解自己会受外包多大的影响，于是猜疑心理、怠工心理就会产生。另外，如果企业不征求员工的意见，会让员工认为自己与企业的距离很远，工作积极性下降。

（6）对外包商的监督、激励机制不健全。没有健全的监督机制，外包商发生道德风险的机率就会增加，企业也不能随时了解他们的工作状态，没有有效的激励机制，外包商的工作努力与否都一样，工作积极性就会下降。

（7）管理者决策出现失误。整个外包战略需要管理者做出很多重要的决策，这些决策都起着至关重要的作用，例如外包活动选择的决策、选择外包商的决策、如何监督的决策等，如果任何一个环节出现失误或者漏洞，就很可能给人力资源管理外包造成满盘皆输的局面。

（8）企业文化沟通方面。企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文化，企业在与外包商合作的过程中，很可能产生由文化差异等方面带来的冲突，这是企业所面临的文化沟通的风险。首先中小企业在实施人力资源管理外包战略时，可能会在短期内获得竞争优势，但是会导致它们对外包公司的过分依赖而使企业长远的发展受阻。其次，由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，和企业间是一种合作关系而不是隶属关系，因此，企业对于外包服务商的控制也是有限的，但应该根据双方协议要求对外包服务商的工作进度和质量进行有效的监督和评估，从而达到企业预期的结果。最后在退出外包时，当企业实施人力资源管理外包后，由于在外包过程中，外包服务商必然要从企业获得与工作相关的信息。而有些信息对企业来说是宝贵的，一旦企业不再采用外包方式或与另一家服务公司合作时，就会涉及到如何处理与原外包服务商的关系，以避免企业内部信息的泄漏等问题。

（9）没有及时、客观评价外包商的绩效。评价外包商的绩效是企业找出外包不足，判断外包效果的重要工作，人力资源管理外包的活动不同，对外包商

绩效评估的时间间隔也不同。但针对特定的人力资源活动，如果企业没有及时、客观的评价其绩效，就不能凭借绩效结果对外包商进行激励惩罚，也不能发现外包工作的漏洞。

第三章中小企业人力资源管理外包风险规避

尽管在人力资源管理外包中存在着一定的风险，但是如果企业管理者能在事先或者事中采取一些灵活而有针对性的规避策略，无疑会降低企业外包的风险，从而真正发挥外包的优势。

3.1选择合理的人力资源外包内容

在人力资源管理外包决策阶段，企业必须对企业自身的特质进行深入分析，确定外包项目。企业在选择外包业务时应根据企业实际情况从价值和独特性划分人力资源管理活动。[9]

人力资源活动的独特性指组织内部的独有性和外部的稀缺性。独特性体现了组织难被模仿的特质。如果独特性高，以致这种人力资源活动在外部市场处于稀缺状态，或者需要很高的费用才可以得到，企业就应该将其内部化。相反，如果独特性低，利用外部人力资源比利用内部人力资源的费用更低时，企业应该将其外部化，即外包。如果以资源为基础的观点来看，人力资源活动(如知识、技能、技术、关系等)的价值，取决于它是否能对企业提高效益和效率、开发市场、消除潜在危机等方面产生作用，取决于它能否帮助企业获得竞争优势和发展核心能力。企业应该把精力集中在对其竞争力起核心作用的资源上，应该将那此价值高的人力资源活动内部化，而将价值低的外部化。

根据企业独特性和价值可以将人力资源活动划分为四种类型：①企业核心业务，②与核心业务密切相关的业务，③支持性业务，④可抛弃性业务。如下图所示。[7]

据统计，目前较常见的人力资源外包细分项目有：①代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；②受用人

单位委托招聘派遣岗位所需人才；③代办人才引进、居住证、就业证手续；④代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；⑤提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；⑥提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；⑦调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；⑧人力资源规划。

外包决策模型

3.2选择合适的外包供应商

择服务供应商时，应采用下列步骤以规避风险。

（1）制定服务规格说明书。首先衡量现行的服务标准，勾画一条现在处境的基准线，因为如果你没有基准线的话，你将永远不知道自己的外包是否达成利益。然后确定通过外包后想要达到的目标，即可以获得的利益。比如，使服务成本得到降低，人事成本得到精简等等。设立出目标后，定义你想和服务供应商之间达成的关系。定义关系的第一部分，就是构成其法律基础的协议和合约。包括工作区分，责任区分，服务水准，服务信用或未达到绩效时的赔偿，合约如何修改等等。然后，应该思考如何管理与供应商的接触，拟出粗略的合约管理架构。

（2）列举潜在的候选对象。一旦定义出服务规格书，下一步就是拟出一份潜在的候选对象名单，尽量多的收集信息，分析信息，并且要求合作规划或者策略规划部门，对这些公司进行分析。一一拜访候选供应商，核查以下要点：①候选供应商的核心实力、经验记录、专业知识如何；②他们的系统和流程如何；③他们的宗旨和理念如何；④你会是他们的大用户还是小型用户，你期待他们做出何种承诺；⑤了解他们的文化，相称的文化是成功的重要保障。

（3）进行供应商评估。外包是一项商业决策，不是基于私人理由的决定，此项作业只有在商业目标谋和时才被视为成功，因此，评估流程应该辨别出一组反映商业目标的标准，一般包括：服务理念—供应商要有客户至上的服务理念；企业文化—供应商要有和企业相称的，容易融合的文化；专业技能及经验积累一供应商要有良好的人力资源管理专业技能，具备更高的执业素质和水平。

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

人力资源外包解决方案.doc

第一部分前言一、中智介绍中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自

己的力量。中智列2015中国企业500强第281位中智列2014中国服务业企业500强第98位中智连续入选中国服务业百强企业中智连续10年列中国人力资源企业第一位二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚

企业人力资源管理外包现状分析

企业人力资源管理外包现状分析一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（The Outsourcing Institute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。国外HR人员与员工的比例通常是1：100，而在国内这个比例却在1：30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC最新的报告显示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了9.6%，到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

《浅析人力资源管理外包风险》

目录中文摘要 (1) 英文摘要 (1) 一、前言 (2) 二、人力资源管理外包风险概述 (2) （一）人力资源管理外包风险概念 (2) （二）优势与风险并存的人力资源管理外包 (3) 三、人力资源管理外包风险要素分析 (3) （一）文化冲突风险 (3) （二）经营安全风险 (3) （三）外包服务商选择的风险 (4) （四）潜在的高额成本风险 (4) （五）立法滞后带来的隐性风险强 (4) （六）企业自身能力约束的风险 (4) （七）变革引发冲突的风险 (5) 四、人力资源管理外包的风险控制 (5) （一）实施人力资源管理外包前准备工作中的风险控制 (5) （二）实施人力资源管理外包合作期间中风险控制 (7) （三）人力资源管理外包合作结束时的风险控制 (8) 结语 (8) 参考文献 (9)

浅析人力资源管理外包风险摘要：随着人力资源管理外包的浪潮席卷全球，相关的研究也日益成为管理创新研究的重点。人力资源管理外包是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。在推行人力资源外包对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理的同时，应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。本文就此阐述了人力资源外包过程中可能存在的风险以及如何进行风险控制。关键词人力资源管理外包；风险要素；风险控制 Foreign direct investment from China Liu Ying Abstract:With the human resource management outsourcing is sweeping the globe, the research related to management innovation is also increasingly become a focus of the study. Human resource management outsourcing is to help companies improve efficiency, gain competitive advantage of a new management model. In the implementation of human resources outsourcing company's human resources management and operation of the entire organization while managing external force applied to address the new things the hidden risks have a clear understanding of risk control and make outsourcing work. This article elaborated in light of this in the human resources outsourcing process possibly exists how the risk as well as does carry on the risk control. Kay words:Human Resource Management Outsourcing；Risk factor；Risk control 一、前言进入21世纪，知识经济时代已然到来，各行各业的竞争开始愈加激烈；与此同时，企业组织结构逐渐趋向扁平化，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式也正发生着深刻的转变。已经有越来越多的企业认识到，只有更为专注核心竞争优势，尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能更大限度的保证整条价值链的顺畅与增值。这其中具有代表性的部门便是人力资源部。人力资源部是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业较多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。如何消除二者之间的矛盾，更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。建立积极的人力资源管理模式人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。在学习和管理创新中不断开发人力资源要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。

人力资源外包的风险分析

人力资源外包的风险分析发表时间：2018-03-23T11:12:37.193Z 来源：《教育学》2018年1月总第134期作者：于明浩张祺赵蕾朱远达李淼单双双[导读] 近来，人力资源外包发展迅速，已成为人力资源管理发展的新趋势。国网辽宁省电力有限公司技能培训中心辽宁锦州121001 摘要：近来，人力资源外包发展迅速，已成为人力资源管理发展的新趋势。人力资源外包在显示其优越性的同时，也存在较高的风险。文章在分析当前人力资源外包行业现状的基础上，系统深入地分析了当前我国人力资源外包行业发展中可能存在的风险，并对如何规避风险、健康发展提出了初步设想。关键词：人力资源管理人力资源外包风险分析一、人力资源外包的现状分析人力资源外包的优势在于： 1.有助于企业专注核心业务，培养自身的核心竞争力。通过人力资源职能的外包，企业能从日常繁琐的行政管理职能中解脱出来，节省了人力、物力和时间，使企业将主要精力专注于自己的核心业务，构建自身的核心能力。 2.降低企业营运成本，提高管理效率。这首先是建立在选择合适的服务商的基础上。如果选择正确，不仅可降低设置人事专员的场地费、人工费、设备费，而且由于人力资源职能的外包，支持这些职能的技术和设备的开支也在减少，如管理各地人员而产生的管理费用、通讯费用。 3.有助于留住优秀人员。人力资源外包公司通常拥有人力资源管理的综合技能。他们能利用丰富的经验和先进的操作系统和设备，为客户做更有效的人力资源管理工作，提高一线员工的满意度。一线员工，特别是营销人员，担负着销售环节中最终面向消费者的重要职责，该类人员的素质及表现也直接影响着企业销售业绩水平。但管理大批的营销人员会面临诸如成本费用高、人员分布区域广、管理人员有限等困境，所以，现在企业多数会采取聘请临时员工或将人员管理完全外包给各地经销商的做法，但随之而来的却是频繁的规范用工检查和劳动纠纷，以及支付给经销商的费用不能用得其所等问题。实行人力资源外包后，外包公司将与员工签订劳动合同，购买社会保险，而员工的工作管理则由企业全权控制，这样不但增强了个人的归属感，提高了员工的工作效率，而且也使企业对员工的组织与管理更直接、有效。二、人力资源外包的风险防范 1.合理选择外包方式。引入人力资源外包的目的是解决企业的人力资源管理问题，同时也有利于企业长期目标和战略的实现。因此在选择人力资源外包模式时，应该全盘考虑企业的战略，以及当前的发展规模和发展阶段等。应当明确在人力资源管理职能中，哪些可以外包，哪些不适于外包而必须限制在企业内部进行。一个可以借鉴的做法是，将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去。使企业内部人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中。这样做既规避了风险，同时也在无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。 2.加强对外包服务商的全面了解。企业必须在对外包商进行调研、选择时考虑周全，对外包服务商的选择，除了价格外，应当从服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力、经验累积、信誉等方面进行综合了解，选择专业可靠的服务商。既要根据其成立的时间、经营的规模、财务的状况判断其经营情况，也要根据其工作业绩、客户口碑和评价确定其可信度和经验水平。尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的服务商。 3.密切企业内部的信息交流。沟通是使外包项目取得成功的至关重要的因素之一。要对企业内部员工给以必要的关注，特别要注意人力资源管理人员的角色转变的问题。及时与员工进行沟通，了解其当前的情绪和心理。采取宣传、教育等手段让员工加深对外包的理解和认知。还需要积极处理好外包员工与内部员工的关系，并通过相应的制度建设保持合理有效的沟通。 4.加强与外包商的沟通，签订周密的外包协议。对外包商要进行建设性的沟通，明确各自的职责与权限，确保外包商真正了解企业所有的需求。企业也要准确地理解外包商所讲的内容，所能提供的服务。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包商与内部员工的沟通。企业与外包商的合作是一个相互沟通相互交流信息的过程，外包商在开展业务时，会因为不熟悉业务和人员，而需要企业各部门及时提供信息作为开展业务的依据，而企业的业务发展也离不开外包商。人力资源管理外包时，在本企业与外包商之间要签订一系列的合同或协议。在签订外包合同时，要用明确和规范的用语来确定外包商的工作范围，明晰合同保障范围内各方的角色、权利和责任。以此减少委托代理中的信息不对称问题，并预防可能发生的风险。同时，合约上应要求外包服务商严守企业的商业机密，即使在企业与外包服务商终止外包关系后，也要做到企业能够全面、有效地收回所有与企业相关的人力资源信息，以防止机密泄露。参考文献 [1]蒋海萍许皓企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析[J].经济研究导刊，2009，（14）。 [2]郝婷媛人力资源管理外包的风险管理探析[J].现代经济信息，2009，（9）。 [3]刘存绪黄麟人力资源管理外包的风险与风险控制[J].四川改革，2007，（10）。 [4]孙宏郭剑中小企业人力资源外包问题研究[J].大众商务，2009，（8）。

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工

程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，责任明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手

福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述演示教学

福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强指导教师孔玲一、前言：研究目的和意义随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。二、主题：研究背景及趋势随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源

部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。三、文献引用情况文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

浅谈企业人力资源外包的风险及其防范对策-

企业人力资源外包风险及防范对策现代企业都采取外包理念，企业仅做后台支持，创造营业额的工作都外包出去，随着企业对外包的依赖，人力资源也不例外的成为外包的对象，人力资源外包商承担着企业的档案管理、薪酬福利发放、人员招聘、人力资源管理。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险。一、人力资源外包的含义人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等活动。随着外部环境的变化和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源外包成为可能。所谓“外包”,就是组织把某个项目或者工作内容交给从事这种工作的公司。通过外包那些企业自己没有能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅留下其最具特长和优势的业务,而将其他业务交给比自己更具有能力或更专业的企业。所以人力资源外包,就是指企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的核心战略性活动,实现企业效益的最大化。二、人力资源外包的风险人力资源外包存在着较大的风险,其风险可以分为两种类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及走漏企业信息等。具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面: (一)外包服务机构的选择目前,国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平高低不一,既有世

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。第二章管理者的人力资源管理职责各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。图：管理者的人力资源管理职责第三章职位与任职资格

人力资源管理外包风险及规避措施开题报告

毕业论文开题报告题目企业人力资源管理外包风险及规避措施院、系(部)管理学院工商管理系专业及班级工商管理专业2008级01 班姓名指导教师日期2012年4月13日

题目企业人力资源管理外包风险及规避措施选题类型应用研究一、选题依据(简述国内外研究现状、生产需求状况, 说明选题目的、意义，列出主要参考文献)： 1.1选题目的及意义 1.1.1 选题目的在当今世界，竞争优势已成为企业高层管理人员普遍关注的问题。为了获取这种竞争优势，企业在不断的进行战略创新，力图使有限的资源聚焦于在核心优势的发展上。人力资源管理外包就是这种需求的创新产品之一，其目的是：让企业的人力资源管理人员专注于直接创造价值的核心战略活动，节约人工成本，提高人力资源管理工作的效率和服务水平，最终达到增强企业竞争力的目标。然而，实施人力资源管理外包并不轻松，它是一种高风险的策略，收益与风险同在。由于我国人力资源管理外包市场建立时间不长，并且缺乏监管，再加上企业对人力资源管理外包认识的不足，使得企业实施人力资源管理外包面临不少风险。如果盲目追随潮流，忽视期间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。因此，我们有必要对人力资源管理外包风险做一些分析，以此提出如何规避人力资源管理外包风险的措施，使企业根据自身的实际，做好风险防范工作，尽可能的达到人力资源管理外包的目的，使其在企业的发展中发挥更大的积极作用。 1.1.2 选题意义随着企业组织重构、流程再造等重大变革的推进, 企业人力资源管理活动的方式和职能也发生了重大转变, 它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能, 并且成为许多企业赖以赢得竞争优势的重要工具, 人力资源外包就是这个转变过程的结果之一。通过研究人力资源管理外包风险及规避措施我们可以分析在外包过程中出现的一些问题以及解决问题的办法，使企业得到更好的发展。 1.2国内外研究现状 1.2.1国内研究现

浅谈新形势下企业人力资源管理与创新

论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源