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我国公务员制度中存在的问题及对策

浅析我国公务员制度中存在的问题及对策

三、公务员制度中存在的问题及原因

(一)过度的暧昧福利①政策

仇雨临在<<职业福利概论>>这样解释福利的概念:全称是职业福利,是指企业(单位)基于雇佣关系,

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某一中央部门下属的事业单位员工说该单位去年举办年会设置了一个抽奖环节,是价值5000元的iphone 4s和价值3000多的ipad2,中奖率是100%。另外一个事业单位员工说每次过节都会发过节费,端午节、春节、清明节,更有甚者儿童节每人都发了600元的过节费!这不得不引起我们的深思,这些钱从何而来?是否有按国家相关的规定来发放?还有这种福利发放的必要性又是什么?

某些官方人员声称这些福利待遇是“留住人才的法宝”,这是为国家储备人才,是为了国家着想,当然这种说法也有它的合理性,适当的福利一方面是公务员基本生活的保障,另一方面可以增加公务员队伍的吸引力和凝聚力,减少流失率,这也是很多人找工作的必看项之一。笔者认为,但是任何行为都是有一个度、一个标准的,一旦超过就变成了诡辩。福利政策一方面是留住人才的法宝,但另一方面也是“赤裸裸的腐败”,因创造福利而产生的腐败案例也比比皆是。故福利政策到底是“法宝”还是“腐败”,关键就看我们的制度如何去引导了。

(二)权利过于集中同时又缺少监管

监督机制是公务员制度的重要组成部分,有效地监督与约束有利于加强公务员依法行政和公务员制度的规范化、法制化。有的部门组织权利分配不合理,导致权利过于集中,逐渐形成了“斯大林”式的个人专断的模式。即使有相关的制度、法规,但也不去执行,采取的是领导说对的就对、领导说错的就错,完全以领导个人的意志来决定。然而绝对的权力必然导致绝对的腐败,一旦缺少对“一把手”进行有效的监管,便极容易导致“舍我其谁,唯我独尊”的局面。

(三)人才选拔机制没有真正的形成

古语有云:“学而优则仕。”意思就是学习上有所成就可以走上仕途,去做官。我国从汉代创立了科举制度以来,到现在考试制度已经成为各行各业选拔人才的首选手段。不可否认,公务员制度的实施使科学的用人机制初步建立起来,对公务员的选拔、任用、管理等诸多方面也都比旧的人事干部机制有所提高。

但是因为机制还存在不健全、民主化程度不高以及群众全面参与有限等多种原因,人才选拨仍存在诸多问题。

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首先,古时是三年一考,从秀才到进士到状元是何等的艰辛,至少也要历经十几年的磨练、选拔才能出人头地,是真正的十年寒窗苦,选出来的人可谓是万里挑一。而现在的公务员选拨虽说也是千里挑一,但仅仅只凭口试、面试就来决定是否合格未免太过草率。谁能保证有能力的人笔试就一定过关、过关的人就一定有能力?单纯的口、笔试一次定成败,笔者认为肯定会有“冤案”,同时也会有不少人会鱼目混珠。

其次,现在社会仍然存在不少公务员内定的现象,孕育这种状况的“沃土”有很多,比如人情、权力、金钱与美女的诱惑等等。

再次,不论报考职位为何,均使用统一试卷,例如主任科员、科员、办事员都使用同一试卷。

不同的类型不同的级别应使用不同的试卷, 否则很难反映不同地区不同层次不同岗位对人员的特殊要求。

最后,“由少数人选人,在少数人中选人”仍然是公务员选拨制度中的害群之马,它严重阻塞了人才选拨的渠道和有损了国家民主化制度建设。

所以在一定程度上并没有真正实现所谓的公平、公正、民主、健全的人才选择机制。(四)人情社会化倾向

过去是一人当官,鸡犬升天,虽然现在没有这样夸张,但是中国毕竟是一个人情大国,很多事不只是靠制度,靠的是谁的关系硬,当然人们它起了更好听的名字—人脉!很多的公务员都会抱着这样的态度来对待工作,也逐渐便有了“有钱能使鬼推磨”、“公务员”多了路好走、“关系户”等名词。所以现在的社会是一个人情债严重的社会,所流行的也是“人情买卖”的相处方式。许多当官的,对自己的亲戚、朋友、关系户都是睁一只眼闭一只眼、能放行就放行、不能放行想着办法来放行,在这样的人情社会、办事怪圈里,国家的规范制度谁来执行、政府办事何时才能规范呢!

(五)财政资金流失的黑洞

近日有媒体报道,湖北省武汉市教育局让30个年龄在50岁以上的干部“退居二线”吃空饷,以便把职位腾出来为年轻的公务员“留出空间”。

今年1月,山西省静乐县原县委书记之女被爆吃空饷10万元。

今年4月,山东省检察院针对当地的数起“带薪坐牢”展开调查,发现判刑的61人中有32人工资没有任何变化。

去年10月底,陕西省榆林市半年内清理出2000多名吃空饷的人

吃空饷是公共权力的滥用,是一种变了形的比较严重的腐败②。它像一个巨大的具有无限吸引能量的黑洞,无时无刻的不在吸收国家的财政资金,这对我国的发展无疑产生了恶劣的影响。

(六)职业素养、服务意识有待提高

现在很普遍的现象是:去政府机关、事业单位办事是难上加难,如果没有关系,一件事要完全办好是非常耗时、耗力、耗财的。以前是封建社会,人民处于被压迫地位,现在是社会主义社会,人民是国家的主人,政府是人民的政府,公务员则是人民的公仆。但是现在却存在着和古代一样的现象,很多官员都被利益熏心,做起贪污腐败苟且之事;对待来访的一般群众是目中无人,对待比自己级别高的是点头哈腰、阿谀逢迎;很多老百姓是有事无处问、有理无处宣。

(七)考核制度不够健全

所谓公务员考核制度,是指根据有关法律规定,按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价,并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

1、考核标准笼统、考核方法简单化。一方面,考核标准虽然包括了德、能、勤、绩、廉,比较全面,但缺乏细化的指标设计,定性有余,定量不足,无从把握,操作起来比较困难,难以保证考核结果客观、准确。另一方面考核方法简单化。我国《公务员考核暂行规定》对考核方法做了原则性的规定,但实际操作中,一些单位和地方不重视考核方法的选择和把握,只注重年终考核轻视平时考核,使年度考核缺乏准确的客观依据。

2、考核流于形式。一些群众的参与意识淡薄,责任心不强;有的部门在考核的过程中听取了群众的意见,但由于方法不当,又使对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核,使人情因素在考核的过程中发挥相当大的影响;一个比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人小结,在每年的年终时填写一份年

度考核表即算完成任务;有的考核结果难以实现,优秀的得不到奖励,不称职的得不到处理,

致使考核成了一项为考核而考核的工作;

3、基本上除到退休年龄或者重大违纪违规外,一般的不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换,所以也形成了现在的能上不能下、能进不能出的局面。

4、公务员考核法律界定不准确、不完备。法规只对考核主体的责任作了一般性的要求,并未明确规范各个考核主体在各个考核环节应负的责任,认真履行责任有何奖励,失职失误如何追究,导致一些考核者未履行岗位职责仍在考核中轻松过关;考核主体或碍于面子、做好人、或与考核客体有私交,在考核过程中睁一只眼闭一只眼,你好我好大家好,使考核失去了实际的意义。

5、考核的激励导向作用发挥不够。考核的目的在于激励先进,鞭策后进,考核结果的合理使用,能进一步提高考核工作的影响力,增强考核工作的权威性。但是现在很多企事业单位评优都存在轮流坐庄的现象,有的领导考核则基于人情、关系,没有充分发挥考核的作用,致使真正有能力的人反而默默无闻,无法真正实施自己的才能,严重影响了考核的权威性。根据公务员制度实施的经验来看,年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有明显的区别;同时对年度考核中不称职公务员的处理在某种意义上甚至重于受纪律处分的公务员。

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度考核表即算完成任务;有的考核结果难以实现,优秀的得不到奖励,不称职的得不到处理,致使考核成了一项为考核而考核的工作;

3、基本上除到退休年龄或者重大违纪违规外,一般的不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换,所以也形成了现在的能上不能下、能进不能出的局面。

4、公务员考核法律界定不准确、不完备。法规只对考核主体的责任作了一般性的要求,并未明确规范各个考核主体在各个考核环节应负的责任,认真履行责任有何奖励,失职失误如何追究,导致一些考核者未履行岗位职责仍在考核中轻松过关;考核主体或碍于面子、做好人、或与考核客体有私交,在考核过程中睁一只眼闭一只眼,你好我好大家好,使考核失去了实际的意义。

5、考核的激励导向作用发挥不够。考核的目的在于激励先进,鞭策后进,考核结果的合理使用,能进一步提高考核工作的影响力,增强考核工作的权威性。但是现在很多企事业单位评优都存在轮流坐庄的现象,有的领导考核则基于人情、关系,没有充分发挥考核的作用,致使真正有能力的人反而默默无闻,无法真正实施自己的才能,严重影响了考核的权威性。根据公务员制度实施的经验来看,年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有明显的区别;同时对年度考核中不称职公务员的处理在某种意义上甚至重于受纪律处分的公务员。

四、外国公务员制度及与中国公务员制度的区别

(一)招聘方式

1、国外的各项考试内容较为具体

我国的招聘方式主要是笔试、面试和实际操作。在笔试时采用综合性笔试方法,缺少针对性,很难看出一个人在某一方面的真正能力;在面试时又极易受考官主观印象的影响,考核的内容较为笼统。在英国,公务员考试分为三个步骤:一是统测性考核,二是专业考核,三是口试答辩,每项考查、考核都有具体内容和目的,如进行智力测验,需要测试应试人精神器官的效率,思维能力和知识的广博程度等,甚至用上各种高科技机器以防人为主观性会影响考核结果。

2、国外的考试的内容包罗万象

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我国公务员的考试内容分三个方面:知识测试、能力测试、技能测试。比如在知识测试中注重于各种思想政治的考核,对于其他方面涉及较少。而在印度,公务员考试号称是全世界最难的考试,分为初试、主试和面试三个阶段。初试分为专业科目和一般知识两部分。其中一般知识又分为科学、国内和国际时事、历史、地理、印度政治和经济、心理学6个部分,每个部分又有几个分支,比如科学包括数学、物理、化学、天文、动植物等等。可以说是包罗万象。

3、国外的考试结果较为理性化

我国的考试结果在很多环节上都存在主观性,而国外如英国,每一阶段的考核结果都有明确的指向性,可以从标准中找到相对应的。在进行各种考查之后,考选委员会还要进行终选面试,最后评定分数,分7个等级,只有在前3个等级的才可以被录用。

4、国外录用主管部门较为灵活

我国公务员录用主管机关主要是两个层次,一是中央国家机关公务员主管部门与省级公务员主管部门,必要时可授权区的市级公务员主管部门组织录用,但权力有限,县级以下无权组织。而在法国,公务员分为A、B、C三个等级,A类为高级公务员,B类为中级公务员,C为一般公务员。高级公务员一般通过国立行政学院的入学竞争考试录用。其他公务员录用考试由用人机关自行举办,考试方式和内容由考试委员会决定。

(二)初期任用制度

我国对考试合格者进行考察,试用期一年。考察的内容主要是政治、道德、工作实绩,考核的方法是查阅档案法、交谈考察法、座谈会考察法,很多时候会流于形式。

英国:新录用的官员一般要经过两年专业录用期训练,再经考核合格,才能安排工作岗位。正是录用后一般还有长短不同的试用期,在试用期内若被淘汰,没有任何补偿。

法国:考上国家高级公务员后即变为实习公务员,并可领取报酬,通常不能立即上岗,还必须到行政管理学院进行一年半至两年的培训。毕业前先有半年跟随一个省长实习,再有半年跟随一个国企老板实习。省长和老板的评价以及在校成绩加在一起得出分数,成绩高的先挑工作岗位。

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(三)考核制度

中国的考核制度在某些方面仍然存在缺陷,上文已简单叙述,就不在详谈。英国对公务员实行“功绩考核制”,主要包括日常考勤和定期考绩,以考绩为主。公务员经考试正式任职后,对其日常工作,随时进行督察与考核,各单位皆备有签到簿或到公钟,对各人的到公、离公及休息时刻,均有明确记载。

新加坡公务员的考核分为工作表现和潜能评估。工作表现为公开性评估,考核是逐级进行的,由上一级直接对下一级考核,下级不评上级、同级之间不互评。每个人的工作表现都由领导直接打分,工作表现直接影响薪酬的多少。潜能评估的结果得到充分的重视,对具备潜能的公务员,政府会有针对性开展培训,安排适当的岗位及发展机会,建立升职档案。

韩国于1998年引入绩效工资制。考核审查员根据公务员的工作鉴定以及上级的评价做出奖励。政府每一年都会授予年度表现特别优异的公务员特别的奖励,可以获得绩效工资或绩效津贴。

(四)福利待遇

2012年8月1日《中国新闻网》上报道日本新闻网说日本政府目前决定本月向国会提交一份关于下调国家公务员退休金13%的方案,用来平衡官民差距。而我国公务员的福利待遇是越来越好,笔者认为真的是“无懈可击”了,小到毛巾、话费、月饼,大到房子、车子等等,可以说是涉及到生活的方方面面,这种状况是在整个社会分配秩序部规范的大背景下出现的。而在国外,这种过度隐性的福利基本是不存在的。

五、针对以上问题提出的对策

(一)针对隐性福利过度问题 1、制定明确的福利制度政策

我国现行的福利项目主要包括休假、优抚、其他福利制度③。前两项基本上都有明确的标准可以准确执行,关键是第三条较为笼统,很多人便借题发挥。笔

其他福利制度:主要包括单位提供的上下班交通服务及娱乐设施、食堂、卫生设施等集体性福利制度

者认为应将第三条具体化、数量化。从内容上可以细分为交通、餐补、通讯、住房津贴、节假福利等不同的项目,每一个项目依据不同的地区经济水平设置出最高额度,并将每一个项目再分为10个等级,每一个等级都与我国公务员的10个职务层次相对应。假如交通补贴最高额度为500元,则可分为500、400、350、300、250、200、150、100、50、0元十个等级,这样每一个职务层次的人便可以明确的找到与之相对应的补贴,而且可以激发员工努力提高自己的能力更进一层。对有特殊情况超出额度的,建立一个专门的渠道进行特批。

2、对违规者进行不同程度的处罚

在建立好相关的层次福利后,就要完善相关的法律法规了。对违规操作者不能给予不痛不痒的处罚。对一般违规者,首先取消本年度的评优资格,其次取消之后一年的各项福利,并根据违规的具体情况降低以后享受福利的档次。对重大违规者,依据公务员制度中惩戒的相关规定进行重罚。

3、发挥监察机关的作用

各地区的监察机关应设立一个专门的部门来检查福利的发放,这个部门最好是有不同行业的人群代表组成并定期开座谈会,对自己所知道的过度福利待遇的企事业单位进行匿名检举,将检举的单位列为重点监察对象。对违规的单位、个人进行严惩,不得因个人原因而打“差边球”。

4、合理区分职务与级别的功能,以扩大级别功能为切入点,创设公务员职务与级别的“双梯制”。

(二)针对权利过于集中问题

我国很多企事业单位都存在这样的现象:基本上每一个层级都存在一个“一人之下、万人之上”的人,有多少层级便有多少这样的人。绝对的权力必然导致绝对的腐败,因此必须高度重视领导权力过度集中的这个问题。

首先,建立科学的职位序列,明确每一层级的工作职责。每一个正级下面依据岗位的需要设置副级、享有在无特殊情况下不受干涉的权力。这样既可以限制每一层级最高领导的权力又能避免缺谁不可的局面。

其次,建立健全的监督保障机制,防止公共权力被滥用。可以从三方面展开监督:建立高度权威、高度独立的监督机构,加强对权力的检查监督力度。对违反相关法规的行为进行严惩;加强内部监督,对超越法律界限的人进行匿名举报

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让滥用权力的行为无处遁形;坚持从群众中来到群众中去的原则,将人民群众纳入监督的主题中来。实行阳光政务、鼓励舆论监督、促进公共权力的规范运作、遏制腐败现象的滋生和蔓延。

最后,坚持公务员交流制度,定期、定量、安排领导层次的交流,突出重点、增强计划性、针对性和有效实施性。

(三)针对人才选拔问题

1、根据不同级别、不同地区、不同职位、不同专业自身的特点和需求来制定考试科目和内容。这样才能选出最适合的人,才能最大化发挥人的潜能,而不是统一性的一张试卷。

根据不同地区经济发展水平设置不同的难度。对偏远地区的,将考试难度降低并多一些录用名额、反之则增加难度。这样既可以促进偏远地区的发展又可以解决经济发展水平高的地区公务员“人满为患”的问题,实现“冷”、“热”地区自动分流。

2、对传统的口试、笔试、实际操作分配所占分数比例,为20%、20%、40%。将口试通过率设为70%左右,符合的人进入下一环节;笔试的通过率设置为60%左右,合格者再进入下一环节。这样可以稍微避免一些有能力的、不擅长口笔试的人被“拒之门外”。

3、增加“复活”机会。有些有能力的人因某种原因最初可能发挥的不够理想,对明显的失误或者不善表达的人给予“复活”机会,让其参加复活考试,这样便可避免部分“冤案”的发生。

4、有效的考试程序是选拨高素质人才的基础,是提高政府公共管理服务水平的前提,因此必须严格执行。加强对考试程序的监督,对发现内定、徇私的人给以不同程度的处罚,已正风气。

(四)针对人情化严重问题 1、建立明确的处理非公物品的条列准则

之所以人情化的倾向会越来越严重,就是因为“礼尚往来”。公务员一旦第一次接受了某些人的“恩惠”,随后便要理所当然的还人情,正所谓吃人的嘴软、拿人的手短。这样一来一往便差生了关系、产生了众多的关系户,所以必须将这

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种关系扼杀在摇篮之中——建立处理非公物品的条例准则。

条列应该明确规定,什么样的非公物品需要上交、在多长的期限内上交、上报的流程是怎么样的以及对上报者给予什么样的奖励。

2、坚持回避制度

明确规定有亲属关系④的人不得在同一机关、类似机关内工作,回避有可能针对自身或者针对其家属的活动。笔者建议,完全有必要再增加一条“同学回避”政策。

3、所有的考试、录用、考核、晋升的各个环节都要严格执行相关的规定,防止关系户的“入侵”。

(五)针对职业素养较低问题 1、端正思想、认清自己的位置

首先作为合格的公务员,其业务能力的高低、为民服务意识的强弱、服务态度的优劣都与他们的思想觉悟的高低、思想品德的好坏有密切联系,所以必须端正自己的思想。其次要认清自己的位置,苏格拉底说:人最难的就是认识自己。很多公务员之所以一副“别烦我”的面孔就是因为没有清楚的认识到在工作中自己是人民公仆而非主人。所以必须加强对新近人员的服务意识培训,帮助他们认清自身存在的意义,树立正确的世界观、人生观、价值观。将平常的工作表现纳入考核之中去,对待一般群众冷漠的人扣除当月奖金、福利至其改善。

2、加强公务员在不同阶段的培训

我国公务员的培训制度是在总结我国干部培训工作经验、借鉴世界各国公务员培训的普遍做法基础上形成的,必须大力坚持。通过培训提高公务员的的知识水平和能力素养,以充沛的精神食粮、积极向上的态度迎接挑战,更好的为人民服务。

3、笔者建议公务员都要从最低层做起,让他们真正接触群众、了解大众生活、知悉普通群众的需求,建立坚实的群众基础。

(六)针对考核制度中存在的问题 1、将考核标准细化、量化

亲属关系包括血亲关系、夫妻关系、姻亲关系、拟制亲关系

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考核标准是保证考核结果客观公正、使考核工作收到实效的重要因素。我国公务员考核主要是勤、能、德、绩、廉五个方面,在绩上比较明确、具体、易于操作,而在其它方面则是语言性的描述,很难掌控。

笔者建议,首先确定好每一职务序列的考核标准。其次,假设满分100分,将五项标准分配比列,如德为10分,系数为1;能20分系数为2;勤10分,系数为1;绩30分,系数为3;廉30分,系数为3。然后再将五项考核标准的每一项细分为5个等级,每个等级都有相对应的分值:(1分及以下、2-3分、4-6分、7-8分、9分及以上)*系数。最后将所有参加考核的人员分为若干小组,小组内进行互评,分数最低的一位暂无评优资格,员工互评的分数占总考核分数的60%;上级领导依据员工平时表现进行评价,占40%。

2、防止考核流于形式,发挥考核的激励作用

考核结果可以与工资、福利、评优等相挂钩,对于特别优异者给予奖励,但必须掌控好,否则极易引发自吹自擂、说大话空话、急功近利的局面。笔者建议在给予物质奖励的同时应该注重员工自身发展。对于特别优异者给予表扬、后期重点培养、潜能开发等上面来,尽最大可能发挥考核的功用。

3、平时考核和定期、年终考核相结合

我国现在的考核方式是平时考核并不产生具体的而有效力的考核结果,只是定期考核的基础。应注重平时考核、按比例纳入年终考核之中;同时要扭转重年终考核而忽略平时开合的倾向。

4、开放性的考核制度,引入群众测评等因素。公务员的考核应具有开放性,广泛吸收社会力量的参与。应听取服务对象的意见,通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度;应吸收专门的评估机构和有关专家参与,以保证考核的科学性和客观性。比如各个单位在完成某项服务后,给服务对象填写《服务满意度测评表》,填完之后投入带锁的专门的收集箱,每月或每一季度汇总一次,作为年终考核的重要依据。

5、对考核的重要性进行宣传

各企事业单位要多多宣传,使员工和企业充分认识到考核在公务员管理中重要意义,高中重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。

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六、总结

不管是有200多年历史的美国,还是拥有5000多年历史的中国,每一种制度都有它存在的必要性、客观性。我们要做的就是清楚地认识到我国现行公务员制度中存在的优点和缺陷,不断的取其精华去其糟粕,不断的吸收借鉴他国公务员制度中优点,不断的完善和改进,逐渐形成具有中国特色的国家公务员制度,从而推动我国社会的全面发展和进步,使中华人民共和国屹立于世界而不倒!