《创世记》测试
《创世记》测试姓名：分数：
一、填空：（每空2分，共40分）
1、耶和华神所造的，惟有（）比田野一切的活物更狡猾。创3:1
2、神对亚当说：分别善恶树上的果子，你吃的那日必定死，而蛇却说：你们（）死。凡弱化真理、使神的真理模糊不清的都是魔鬼的作为。创3:4
3、亚当和夏娃被赶出伊甸园后，神在伊甸园的东边安设（），和四面转动发火焰的（），要把守生命树的道路，免得亚当和夏娃再吃生命树的果子，就永远活着。创3:22-24
4、挪亚出方舟后，神对他说：凡活着的动物，都可以作你们的食物，这一切我都赐给你们，如同菜蔬一样。惟独（），那就是它的生命，你们不可吃。创9:3-4
5、我把（）放在云彩中，这就可作我与地立约的记号了。创9:13
6、耶和华在示拿地的平原变乱天下人的言语，是因为人想要高举自己造
（）塔。创11:4
7、亚伯拉罕为所多玛向神求了（）次，神都应允了，只因所多玛城连十个义人都没有，最终被神所灭。创18:23-32
8、神用（）与（）灭了所多玛和蛾摩拉。创19:24
9、亚伯拉罕的一生一直在做两件事：（）和（）。
10、犹大和儿妇他玛所生的双生子的名字分别叫：（）和（）。创38:29-30
11、耶和华以勒的意思是（）。创22:14
12、天地万物都造齐了。神赐福给第（）日，定为圣日，因为在这日神安息了。
13、亚伯兰信耶和华，耶和华就以此为他的（）。创15:6
14、耶和华神在灭所多玛之前曾说：“我所要作的事岂可瞒着亚伯拉罕呢？我眷顾他，为要叫他吩咐他的（）和他的（）遵守我的道，秉公行义，使我所应许亚伯拉罕的话都成就了。”创18:17-19
15、利亚怀孕生了第四个儿子，给他起名叫犹大，就是（）的意思。创29:35
二、判断题（对的在括号里打“√”，错的打“×”）。（每空2分，共20分）
1、犹大的儿妇他玛因为行为不端才与他的公公乱伦。创38:14 （）
2、当洪水泛滥在地上的时候，凡洁净的和不洁净的畜类，有公有母，一对
一对地被挪亚寻见并赶进方舟。创7:8-9 （） 3、神给挪亚和百兽预备了七天的时间进入方舟，然后洪水才泛滥在地上。创7:10 （）
4、人从小时候心里就怀着恶念。创8:21 （）
5、挪亚一出方舟，便为神筑了一座坛，拿洁净的牲畜和飞鸟献为燔祭，使神的心意转回，不再灭各种活物。创8:20-22 （）
6、以扫用饼和红豆汤卖了长子的名分。创25:34 （）
7、伯特利就是神殿的意思。创28:19 （）
8、流便是雅各的长子，最终得到雅各双倍的产业。创49:3-4 （）
9、以法莲和玛拿西代替约瑟与叔伯们一同承受产业。创48:5-6（）
10、雅各祝福犹大是多结果子的树枝。创49:22 （）
三、论述题。（每题10分，共40分）
1、当罗得渐渐挪移帐棚直到所多玛，正遇上四王和五王征战，①罗得是否被掳走？②是谁把他救回来的？③从亚伯兰和罗得的身上可以看见，选择世界和选择十字架的道路结局一样吗？④选择哪个更蒙福?
2、雅各的两个妻子利亚和拉结，①起初为什么利亚能生育而拉结却不生育？（创29:31、创30:1-2）②在利亚和拉结的身上你看见神的公义和怜悯了吗？
3、①在雅各的儿子约瑟的身上，你学到宽容和饶恕了吗？②你觉得你的环境比约瑟的环境更大吗？③到现在你仍认为你的环境都是别人造成的吗?④你是否还有不饶恕的人？⑤今后你打算怎么做？
4、①耶和华神是否称赞挪亚在当时的世代中是个义人？（创7:1）②神使洪水泛滥在地上共多少天？（创7:24）③当洪水在地上渐消，方舟停在哪座山上？（创8:4）④出方舟后，耶和华神悦纳了挪亚所献的祭吗？（创8:20-22）
最新绩效考核试题库
绩效考核考试试题 一、填空题。（1-12题每空1分，13-16每空2分，共82分） 1.绩效考核应遵循的三公原则公开、公平、公正。 2.员工的考核程序自我评价、直属上司考核、主管领导审核。 3.绩效考核的目的是 1.考核是企业管理的基本手段。 2.考核是实施奖惩的前提。 3. 考核是人力资源合理配置的依据。 4.绩效考核的重点是业绩考核、能力考核、态度考核。 5.绩效是指通过战略目标制定、目标分解、业绩评价、绩效结果应用以激励员工业 绩持续改进并最终实现战略及目标的一种正式管理活动。 6.合理绩效管理必须具备三种功能：激励功能、沟通功能、评价功能。 7.在进行KPI指标设置通常采用基于战略的KPI、基于工作流程的KPI、基于岗位 职责的KPI、基于工作计划的KPI、基于工作能力的KPI、基于工作态度的KPI。 8.绩效考核的实现一般包括五大步骤，这五大步骤是：自评、上级评价、可信度审 核、绩效沟通、绩效分数的量化评价。 9.绩效指标词典是指公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、 指标定义、指标运作等一系列工作的总和。 10.对每个指标进行定义，明确指标名称、统计周期、统计单位、指标来源、指标计 算公式、特殊说明、强相关部门、弱相关部门，指标数据输出单位与时间等；其 次还要对每个指标可能考核的时间、周期进行规划。 11.通常我们将目标转化成指标的时候，会从质量、数量、时间和成本四个纬度，即 QQTC四个纬度进行评估。 12.一般来说企业应该尽量采用定量指标、而同时减少定性指标的数量、更多关注成 长性指标，而适当降低维持性指标的数量。
13.对指标的考核，我们会考虑指标的性质和公司对指标的要求，采取不同的考核方 法，常见的考核方法有：百分比率法、非此即彼法、层差法、说明法、加分法、减分法。 14.在确定KPI的时候，往往会遇到有些指标很难量化考核，只能采用定性的方式进 行考核，这时候就面临着对定性指标的量化问题，通常我们先识别影响这个指标的关键因素进行分级，并赋予一定的权重，在评价该指标的时候，我们就可以对每个因素进行等级评价，然后按照对应权重确定该指标 15.在进行绩效考核的过程中，我们通常还会遇到这样的问题，不同的部门，对考核 的尺度把握不同，可能会普遍偏高或偏低的问题，一般有三种方法可以解决这个问题：1.通过加大对部门主管的培训，让其掌握绩效目标确定、绩效考核的基本方法，统一评价方法。 2.按照正态分布的原则限定部门内部员工绩效等级分布比例。 3.根据部门绩效成绩，确定部门内部员工绩效分布的比例。 16.在进行绩效考核的过程中，另外一个难题就是绩效数据的收集问题，因为绩效考 核是建立在相关数据的基础上，如果没有相关指标的达成数据，量化的绩效考核就很难实现。 二、简答题（18分） 1.制定绩效考核应该注意哪些问题？（ 1.5*5） A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确
《语言学纲要》(叶蜚声_徐通锵)详细复习资料_课堂讲义笔记
语言学纲要讲义笔记 导言 一、语言的定义 语言是人类最重要的交际工具和思维工具、是由音义结合的词汇和语法构成的一种符号系统。 二、语言学的对象和任务 语言学是研究语言的科学。 要把语言学跟语文学区分开来 中国传统语文学——“小学” 小学是我国古代语文学的统称，由训诂学、文字学、音韵学三部分组成。 在古印度，公元前4世纪，著名学者潘尼尼在整理、注释婆罗门教经典《吠陀》时，写了一本《梵语语法》，提出3996条规则，被人们称为最完备的语法书。在古希腊，伯拉图和亚里斯多德是从哲学的角度来研究语言的，他们讨论了词为什么具有意义等内容。 三、语言学在科学体系中的地位 语言学既是一门古老的科学，又是一门年轻的科学。 1、与社会科学、自然科学的联系 语言研究的成果是哲学、历史学、考古学、文学、政治学、经济学、逻辑学、社会学、民族学、计算机科学等学科所必须利用的，可见语言研究在这些社会科学中已占重要地位。 语言学与其他学科相交叉产生社会语言学、心理语言学、计算语言学、生物语言学、模糊语言学、实验语音学等。如：运用语言传递信息的过程，可分为五个阶段： 编码——发送——传递——接收——解码 对这一具体过程的解释需要结合物理学、生理学、心理学等其他学科的知识。三、语言学的基本类别 总体上，根据研究对象的不同，语言学可以分为理论语言学和应用语言学两大类。（一）理论语言学可分为： 1、一般/普通语言学
2、个别/具体语言学 具体语言学 （1）历时语言学 （2）共时语言学 （二）应用语言学 1、社会语言学：研究语言与社会集团的关系。如地域方言、社会方言、语言的接触、语言规划等。 2、心理语言学：研究儿童语言习得、语言的接收和发生过程，等。 3、神经语言学 最近二十年才从心理语言学中分离出来的一门新的学科，主要研究语言和大脑结构的关系，中心是大脑如何生成语言。 此外，还有数理语言学、统计语言学、实验语音学等。 第一章语言的功能 第一节语言的社会功能 一、语言的信息传递功能 信息传递功能是语言的最基本的社会功能。 人类还借助语言之外的其他形式传递信息，它们是文字，旗语，信号灯，电报代码，数学符号，化学公式等等。 身势等伴随动作等是非语言的信息传递形式。 身势等非语言的形式多半是辅助语言来传递信息； 文字是建立在语言基础之上的最重要的再编码形式； 旗语之类是建立在语言或文字基础之上的再编码形式； 语言是人类社会信息传递第一性的、最基本的手段，是最重要的交际工具。二、语言的人际互动功能 语言的社会功能的另一个重要方面是建立或保持某种社会关联，这就是语言的人际互动功能。互动包括两个方面：一个是说话者在话语中表达自己的情感、态度、意图，另一方面这些又对受话者施加了影响，得到相应的语言或行动上的反馈，从而达到某种实际效果。
绩效考核面试题
绩效考核面试题 篇一：人力资源岗位面试题 人力资源岗位面试题 （所有面试题在于自由发挥，答案只作参考） 问题一、请您做一下自我介绍。 问题二、您应聘本岗位的优势？ 问题三、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？如何才能保证绩效考核不流于形式？ 参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个Pdca循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SmaRT法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人； 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系。 问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? 参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？ 参考答案： 1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没
最新宏观经济讲义
宏观经济讲义
宏观经济学 01 引用经济学家撒缪尔森的话 课程的三大需求 教师安排 学时安排 主要参考书 学习理论的目的 现实生活中遇到的一些问题如何做出决策？ 引用动力学中的一段话 教学安排 教学安排的内容 第一篇宏观经济学导论 第一章宏观经济学概述 第二章宏观经济学学指标度量 第二篇总需求分析 第三章产品市场均衡收入支出模型 第四章产品市场和货币市场 第五章宏观经济政策 第三篇总供给分析 第六章对劳动力市场做的度量 第七章凯恩斯主义的AS曲线 第八章新古典主义的AS曲线
第四篇经济增长理论 第九章索洛经济增长模型 关于宏观经济学的考试 考试以及成绩评定 宏观经济学 02 宏观经济学引言 经济学包括宏观经济学和微观经济学问题？ 宏观经济学导论 第一章宏观经济学概述 1.1宏观经济学的产生 鸟看图 西方经济学演化遵循的规律（一）古典经济学的危机和边际革命 1.经济学史前 什么是财富 2.经济学的创世纪 亚当斯密的著作 著作的内容 古典经济学的意义 3.约翰穆勒的综合 4.古典经济学的危机
5.边际革命 边际效用价值论 门格尔改革的矛头 德国经济学家戈森 先行者的悲凉 戈森的不幸 戈森的思想 戈森定律 现实生活中的一些说法的含义 按照边际效用理论如何解释老酒比新酒贵？ 边际分析 宏观经济学 03 第一章宏观经济学概述 6.对经济学中革命的反思 从表象看 劳动价值论 为什么社会科学中的革命与自然中的革命不等价？（二）马歇尔的综合和新古典经济学的形成 马歇尔的理论 物理学中的均衡 经济学中对立的、变动的力量 马歇尔理论的意义 危机
西方经济学发展演化图 （三）新古典经济学的危机和凯恩斯革命新古典经济学的危机和凯恩斯革命 西方经济学的基本前提假设 亚当斯密的理论 名言中对人的本性的描述 结论 2.信息完全假设 价格机制的作用 价格机制作用的总结 宏观经济学 04 第一章宏观经济学概述（2）控制论 例子 看不见的手理论 价格机制的三种作用 3.市场出清假设 亚当斯密描绘的理想图景 马歇尔论证的局部均衡 这种结果包含两种市场含义 瓦尔拉斯的一般均衡 瓦尔拉斯把价格机制构想成拍卖人 两个经济学家
绩效考核真题
上师大人力资源管理复习资料 《绩效管理》 2010年绩效考核真题 1、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项只有一个选项是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，错选、多选或未选均无分 1、考核人员在对某些逻辑关系的评价根本（要素）进行评价时，使用简单的推理而造成的 误差，称之为（） A、晕轮误差 B、首因误差 C、溢出误差 D、逻辑误差 2、某个考评指标在考评指标组中的重要程度，常常以百分比形式表示。这个指标是（） A、数量 B、权重 C、职位 D、质量 3、加权选择量表法在描述上要比行为观察法更加细致，而且能直接在考评表上标出（） A、岗位 B、职位 C、级别 D、权重 4、有的员工绩效总是徘徊不前，没有什么明显的进步，其原因除了工作的方法不对以及其 他的个人困难外，还可能是（） A、别人的职位太高 B、过去进步太快 C、公司太大 D、个人的动机问题 5、通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析， 衡量流程绩效的考核方法称为（） A、平衡计分卡 B、目标管理法 C、关键绩效指标 D、全面质量管理 6、“平衡计分卡”技术是一种绩效管理方法，它着重强调与组织的绩效管理紧密联系的是（） A、岗位目标 B、员工个人目标 C、战略目标C、社会目标 7、考评指标的构成除了指标权重以外，还有（） A、指标标准 B、指标定义 C、指标数序 D、指标标志 8、特殊列案法一般除了特殊列案清单法外，还有（） A、年度报告法 B、德尔菲法 C、马尔科夫矩阵法 D、员工技能清单法 9、从事一定社会活动的本领称之为（） A、惠力资本 B、激励 C、客观因素 D、能力 10、在确定考评等级时，考评者的评定结果集中在中间等级的误差，称之为（） A、近因误差 B、趋中误差 C、首因误差 D、逻辑误差 11、考评者有形或无形的受到外部的责难或感到对此项考评工作的责任重大而产生的误差称 为（） A、趋中误差 B、晕轮误差 C、压力误差 D、溢出误差
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．胜任力识别通常使用（ C ）。 A.面谈法 B.观察法 C.行为事件访谈法 D.行为错位法 9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。 A.70％～80％ B.50％～60％ C.30％～50％ D.20％～30％ 10．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议
11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。 A．级差越大，激励性越强 B．级差越大，成本越高 C．级差越大，等级越少 D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定
陈汉章：中国通史讲义
中国通史讲义 叙目 中国上古史事散见诸子经中，无一定标准之书。自来为史学者，汉儒已略而弗详。（正史第一家史记本无三皇本纪）。宋人有芜而寡要。（如皇王大纪传、路史等书）。绎史不详引书篇目。（邹平马氏驌撰，绎史一百六十卷，近人谭献为补注未成）。尚史徒改纪传标题（襄平李氏锴撰尚史一百七卷）。崔东壁之考信嫌涉空言。（大名崔氏述撰考信隶三十六卷）。林鉴塘之纪年，究无特识。（闽县林氏春溥撰古史纪年十四卷，开辟传疑二卷）。教科诸书等诸自鄫以下矣。海通以来，卮言日出，间亦高语皇古，更须考诸圣人。乃者提要钩玄，爬罗剔抉，甘苦得失，寸衷自知。盖欲为诸君省惜脑力，浚发心灵，比语诸精神。篇篇有兴趣，弗类写官之记，亦殊副墨之文，称引虽繁而各具条理。循其理而观之，如振裘而挈领也。演绎虽新，而并有依据。本所依据而证之，如探骊而得珠也。不以无稽之言自欺欺人，不以非法之言自误误人。岂敢谓后此而绝无，似亦为前次所未有。方今国学不绝如缕。诸君佛时仔肩，以之参考群书，必能事半功倍，诸君深思好学，谅不河汉之言。 副目 上古史上地质原始至炎帝时代 上古史中皇帝以来至夏商时代 上古史下西周至春秋战国时代 中国通史讲义卷一 古世史上 一开辟之观念 初民上戴天体，远望苍苍然。（古曰苍天）。下履地球，尚未知为行星之一。（古有浑天盖地二说）。研究所自始，于是开天辟地之观念以起，东土及东西洋人，大略相同。列子曰：“有形者生于无形，则天地安从生。有太易者，未见有气；有太初者，气之始；有太始者，形之始；有太素者，质之始。气形质浑沦，而形变之始，轻清者上为天，重浊者下为地。”（天瑞篇文）皇甫谧帝王世纪、刘恕通鉴外纪并宗之。张揖广雅又谓：“太初生于酉仲，太始生于戌仲，太素生于亥仲，至于子仲，剖判分离，轻清者上，重浊者下。”邵子皇极经世书乃谓：“一元有十二会，一会有一万〇八百岁。至戌会之中，为闭物。当亥会而地皆融散，与天地混为一，昏暗极矣。贞下起元，又肇子会，日月星辰四者成象而共为天，故天开于子。当丑会，水火土石四者成形，而共为地，故地开于丑。”合以上诸书，为图如左。
绩效管理试题及答案
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
绩效考核试题.docx
绩效考核题库（一） 一、填空： 1.绩效考核应遵循的三公原则是：公开、公平、公正。 2.绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈四个流程环节。 3.绩效考核细则的制定必须具备考核对象、考核指标、考核标准、考核周期四个内容。 4.绩效考核的目的是：考核是企业管理的基本手段，考核是实施奖惩的前提，考核是人力资源合理配置的依据。 5.绩效考核包括KPI 业绩考核、综合行为考核两个大部分。 6.我们认为绩效分为两个层次，即包括组织机构绩效和员工个人绩效两方面。 7.影响员工个人绩效的主要因素包括技能、激励、环境和机会。 二、选择： 1.绩效的意义表现不包括哪个方面（D） A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。 B. 调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力。 C.促进企业的战略目标得以顺利实现 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 2.完整的绩效管理循环不包括（D） A、绩效计划属于前馈控制阶段 B、持续的绩效沟通属于过程控制阶段 C、绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段 D、绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。 3.绩效考核是一个动态的持续过程,( c ）是绩效考核的基础。 A. 绩效反馈 B. 绩效改进计划 C. 绩效计划和沟通 D. 绩效结果的应用 4.有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面观点不能说明这一论点的是（D） A、绩效反馈是提高绩效的保证 B、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 C、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考 核的公平公正 D、绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效 5. “日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。 正确顺序为（D ） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 7.“本月熟料生产成本控制在177元/吨以内”要比“本月熟料生产成本要有所降低”的（B）高。 A相关性 B 准确性
绩效管理试题(答案)
绩效管理试题 一、选择题 1、( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 (A )能力考核(B) 态度考核 (C)业绩考核( D) 绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) (A)高层领导 ( B ) 一般员工 ( C) 直接上级/主管 (D)人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了( D )。 (A )确定被考评者未来的薪金水平 (B )帮助员工找出提高绩效的方法 ( C ) 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 ( D) 促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。 ( A ) 个人目标与组织目标 ( B ) 努力目标与组织目标 ( C ) 努力目标与集体目标 ( D ) 个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。 ( A )让顾客完全满意 ( B )熟悉设备的使用和维护 ( C )尽量节约时间 ( D )每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生 和贡献，而不关心行为和过程。 ( A ) 工作效果( B) 工作态度 ( C) 工作业绩( D) 工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到( D )。 ( A )给员工发言的机会 (B )集中于关键事项 ( C )运用反馈技巧，因人而异 ( D )以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B ) ( A ) 工作表现( B) 工作成果 ( C ) 工作成绩( D) 工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系 统考察与评估的过程。 (A)行为考核(B) 绩效考核 ( C ) 人事考核( D ) 能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( D ) ( A ) 知识( B ) 经验阅历 ( C) 技能熟练程度( D ) 工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。①以结果为导 向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 (A )①②(B)③④ (C)②③(D)②④ 12、( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 ( A )考核指标的相关性 ( B )考核标准的准确性 (C)考核表格的简捷程度 ( D )考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于( C )。 (A )考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 (B)双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 (C)考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 (D)双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 14、绩效管理的中坚力量是（ C ）。
2012绩效管理练习题及答案解析
绩效管理- 练习题 第一章 1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（） A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效” B. 从单纯强调数量到强调质量 C. 从强调质量到强调满足顾客的需要 D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责 2、绩效的意义表现不包括哪个方面（）？ A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B. 绩效管理促进质量管理 C. 绩效管理提高员工工作动机水平 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 3、IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（）。 A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划 B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系 C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素 D. 制定提高组织内部学习氛围的对策 4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（） A. 任务及事物 B. 关键成功因素 C. 关系绩效 D. 关键成功因素 5、当代组织变革的主流趋势不包括（） A、组织裁员 B、组织扁平化 C、组织分散化 D、组织重组 第二章 1、绩效测量和（）问题一直是管理学关注的主要问题。 A、绩效考核 B、绩效指标 C、绩效管理 D、企业绩效 2、基础信息、（）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A、生产效率信息 B、企业效益 C、绩效管理 D、市场份额 3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评价方法。 A、KPI B、平衡计分卡 C、质量控制 D、战略测量 4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（） A、战略 B、流程
绩效考核试题
绩效考核试题 绩效考核题库（一） 一、填空： 1.绩效考核应遵循的三公原则是：公开、公平、公正。 2.绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈四个流程环节。 3.绩效考核细则的制定必须具备考核对象、考核指标、考核标准、考核周期四个内容。 4.绩效考核的目的是：考核是企业管理的基本手段，考核是实施奖惩的前提，考核是人力资源合理配置的依据。 5.绩效考核包括KPI 业绩考核、综合行为考核两个大部分。 6.我们认为绩效分为两个层次，即包括组织机构绩效和员工个人绩效两方面。 7.影响员工个人绩效的主要因素包括技能、激励、环境和机会。 二、选择： 1.绩效的意义表现不包括哪个方面（D） A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。 B.调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力。 C促进企业的战略目标得以顺利实现 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 2.完整的绩效管理循环不包括（D） A、绩效计划属于前馈控制阶段 B持续的绩效沟通属于过程控制阶段 C绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段 D、绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。 3.绩效考核是一个动态的持续过程,（ c ）是绩效考核的基础。 A.绩效反馈 B.绩效改进计划 C.绩效计划和沟通 D.绩效结果的应用 4.有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面观点不能说明这一论点的是（D）A、绩效反馈是提高绩效的保证 B绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 C绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正 D、绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效 5.日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D ） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 7.“本月熟料生产成本控制在177 元/吨以内”要比“本月熟料生产成本要有所降低”的（B）高。 A 相关性 B 准确性
人力资源管理师——绩效考核试题 答案
绩效考核 一、单项选择题 1. ___是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。 A.绩效考核 B.工作分析 C.职业管理 D.质量管理 2.对员工评估实施有效管理的第一步就是____。 A.建立组织目标 B.评价个人目标 C.审核原有的标准或建立新的标准 D.激励员工 3.绩效考核制度的核心是____。 A.由同事来进行评价 B.由主管人员来进行评价 C.自我评 价 D.下级评价 4.同事评价中很可能存在____问题。 A.相互标榜 B.互相嫉妒 C.情绪化 D.以上都不是 5.绩效评价委员会的总人数一般情况下为____。 A.1人 B.4人 C.10人 D.14人 6.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级____。 A.低 B.高 C.一样 D.说不清楚 7.企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为____。 A.下级评价 B.主动评价 C.个别评价 D.自下而上的反馈 8.下级评价更广泛用于____。 A.为了进行实际的绩效考核 B.进行管理人员开发 C.处理公司内部矛盾 D.解决公司发展 9.组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____。 A.360度反馈 B.270度反馈 C.180度反 馈 D.90度反馈 10.企业一般用____作为职工工作成效的指标。 A.日常表现 B.与领导的关系 C.客观的生产与工作数 据 D.薪水 11.在人事资料中____是工作表现的最灵敏的指标。 A.缺勤率 B.事故率 C.迟到情 况 D.工作调动的频次 12.缺勤一般分为____。 A.主动和非主动缺勤 B.自我和非自我缺勤 C.主观和客观缺勤 D.可原谅缺勤和不可原谅缺勤 13.____是工作考核与评定中运用最广泛的资料。 A.客观数据 B.人事资 C.评价数据 D.三者都是 14.主观评判适用于____工作职务。 A.很少 B.大部分 C.所有 D.少部分 15.评判数据一般以____的评定为主。 A.下级 B.上级 C.自我 D.同事 16.绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起____。 A.缓解矛盾 B.增进感情 C.进行改选 D.回顾和讨论考评的结果 17.考评信息的反馈可以分为____个阶段。
年终绩效考核的内容-时代光华满分试卷
年终绩效考核的内容-时代光华满分试卷
年终绩效考核的内容 一、年终绩效考核的基本内容 1.年终绩效考核与月度、季度考核的区别 年终绩效考核包含了被考核者的业绩、态度、能力等多方面多维度的内容，它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。在季度、月度绩效考核中，业绩维度占主要地位，而年终绩效考核在考察工作业绩的同时，也要关注被考察者的能力、工作态度两方面。两者在考核的目的、对象、内容和方式上都有明显的区别。 考核目的 季度、月度绩效考核。季度、月度绩效考核的主要关注点在于个人的工作业绩。业绩维度在年终绩效考核里仅占一定权重，这也是月度、季度绩效考核与年终绩效考核的最大差异点。 年终绩效考核。年终绩效考核的主要指导思想是回顾过去、审视现在以及展望未来。进行考核时，除业绩维度之外，态度、能力维度都会被纳
入考核范围，并且要占到一定的比重。在年终绩效考核时，一些组织会采用专门的评估方法，例如：对管理者的360度评估，对部门之间服务的质量、满意度调查等。年度绩效考核中，被测评者的能力与工作态度将会占到一定比重。 考核对象 季度、月度考核。季度、月度考核的重点更多在人的层面上，在于对员工个体的考核。 年终绩效考核。年终绩效考核包含对部门的考核，而不仅仅是针对个人的考核。它的逻辑顺序是从部门到个人、从上级到下级。停留在个体的考核，会因对考核标准、尺度把握的差异，导致整个考核系统出现不公平现象。在现代考核制度中，会涉及一个概念名词——“二次考核”，它的逻辑是先部门再个人。这两个维度的结合，才会构成评判年终员工奖金分配额度的指导依据。通常情况下，在对集团公司考核时，需要先考核其子公司；在对子公司考核时，先对其部门进行
绩效管理试题库 (2)
绩效管理试题库 一?单选题 1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。 A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果 2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )等。 A. 确定工作要项和绩效标准 B. 确定考核办法和工作要项 C. 确的绩效标准和考核人员 D. 确定考核系统和考核人员 3. 绩效管理实施的前提不包括( C ) A. 有可操作的企业发展战略目标 B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D. 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。 A. 一般采用署名的方式 B. 有利于促进员工的职业发展 C. 可以据此确定员工的任务绩效水平 D. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B ) A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 B. 确定基准岗位 C. 选择并界定薪酬要素 D. 确定要素等级 6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。 A. 创新能力 B. 技能熟练程度 C. 计划能力 D. 经验阅历 7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。 A. 日常考评法 B. 量表评定法 C. 关键事件法 D. 排队法 8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )说法不符合标准所需遵循的要求。 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D ) A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98% 10. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A )。 A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 11. 为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用( C )。 A. 名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表 12. 我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，( D )。 A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求 B. 岗位评价必须和岗位等级相结合 C. 岗位评价每两年进行一次 D. 岗位评价结果应该公开 13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的( B )。 A. 可行性原则 B. 回馈原则 C. 制度化原则 D. 实用性原则 14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。 A. 考评双方的心理状态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
绩效考核复习题.
一、判断题 1、人员绩效一般指个体性绩效。√ 2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。√ 3、个人因素和情景因素交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。√ 4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。× 5、绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。√ 6、绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。√ 7、绩效是主要报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。√ 8、绩效评估是绩效管理中的关键环节。√ 5、日本的人事查定与业绩评价主要为薪酬激励提供依据。× 6、绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及结果进行评价的过程，其目的是为了考核而考核。× 7、绩效管理的最终目标是建立企业文化的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。√ 8、绩效考核是绩效管理体系中的关键环节，起着承前启后的作用。√ 9、信度是指考评结果的一致性和可靠性。√ 10、效度是指绩效考核结果与要考评内容的相关程度。√ 11、考核结果的一致性与稳定性用信度来反映，而其正确性与可靠性由效度来表示，如果正确与可靠，则必然稳定与一致。√ 12、目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。√ 13、平衡计分卡指标体系设计的重点是权重设置与分设指标。√ 14、关键绩效指标体系的构成，主要考虑指标的关键性，不必考虑指标的分类分层。× 15、标杆法可以促进企业形成一种持续学习的文化。√ 16、关键事件是由员工个人或团队的关键行为产生的、对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。√ 17、混合标准量表法具有信度和效度较高，考评的精确度较高，易于操作适应性强的特点。√ 18、360度考评反馈的关键条件是责任心。√ 19、没有强制分布法，就没有绩效管理，更没有有效的绩效管理。√ 20、提高沟通的心理水平，可以克服绩效沟通偏差。√ 二、单项选择题 1．平衡计分卡是一种将传统的财务指标分析与非财务指标相结合来评价（）方法，可以提供给管理者更广泛、丰富的管理及决策信息，实际上是一种战略管理工具。
绩效管理试题题库
绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√） 21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√）
24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳） 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（ D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（ D ） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D .以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（ C ） A. 一般人员 B. 领导成员 C. 全体成员 D. 特定成员 4、绩效管理能使（ C ）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（ A ） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（ A ） A. 员工个体绩效 B. 部门绩效
(绩效考核)考核题库
2012年荔湾国际城项目业务考核 综合测试内容提纲 1.首层大堂正负零建筑标高为绝对标高为8.800m 2.托老所首层地面正负零建筑标高为绝对标高：8.600m 3.各楼栋二层客厅结构面标高为5.800m 4.各楼栋二层飘窗台面结构面标高为H+0.450m 5.阳台门门洞顶标高为H+2.300m 6.建筑标高标高比结构标高高50mm 7.各楼栋公共区域防火门门洞标高为H+2.200 8.阳台栏杆的标高，从阳台反梁面其算为950mm 9.剪刀梯的楼梯净宽度为1200mm 10.外飘窗飘板的外飘长度为500mm 11.飘窗板的厚度为100mm 12.核心筒区域楼板厚度为150mm 13.卫生间结构板面标高为H-0.350 14.标准层电梯洞口的净高为2240mm 15.外墙抹灰厚度大于35mm时应有挂网等防裂防空鼓措施 16.混凝土养护应于浇注完毕后的12h以内（终凝后）对混凝土进行 养护 17.采用硅酸盐水泥、普通硅酸盐水泥或矿渣硅酸盐水泥拌制的混凝 土，养护时间不得少于7d 18.当混凝土表面有杂物需进行表面处理时，混凝土强度必须大
1.2N/mm2 19.非承重墙应分次砌筑，每次砌筑高度不应超过1.5m应待前次砌 筑砂浆终凝后，再继续砌筑；日砌筑高度不宜大于2.8m 20.消防车道允许车载总重量为300KN 1.本工程抗震设防烈度为7度 2.本工程抗震等级为二级 3.本工程的抗震设防类别为丙类 4.首层架空层区域施工活荷载取值标准值为10KN/㎡不可和覆 土荷载同时组合 5.客厅、卧室活荷载标准值为2.0KN/㎡ 6.采用抗渗混凝土的区域有地下室底板地下室外墙地下室顶板 7.本工程混凝土结构材料应符合受力钢筋的抗拉强度实测值和 屈服强度实测值的比值不应小于1.25；钢筋的屈服强度实测 值和屈服强度标准值的比值不大于1.3，且钢筋于最大拉力下 的总伸长率实测值不应小于9%。 8.钢结构的钢材应符合钢材的屈服强度实测值和抗拉强度实测 值的比值不应大于0.85；钢材应有明显的屈服台阶，且伸长 率不应小于20%；钢材应有良好的焊接性和合格的冲击韧性。 9.受力钢筋保护层厚度和钢筋间距是指钢筋外边缘至混凝土表 面的距离 10.楼板分布钢筋的保护层厚度最小值为10mm 11.梁柱箍筋及构造钢筋保护层最小值为15mm 12.天面层梁受力钢筋的保护层厚度为30mm