新时期调动民警工作积极性的思考【可编辑版】

新时期调动民警工作积极性的思考

新时期调动民警工作积极性的思考

胡锦涛同志指出：

“在全部公安工作中，队伍建设是根本，也是保证。”近年来公安工作的实践也充分证明，只有紧紧抓住公安民警队伍建设这条主线，持之以恒地开展思想政治教育，加强纪律作风建设，增强广大民警的宗旨意识、大局意识，充分调动每一个公安民警工作的积极性、创造性，才能确保“立警为公，执法为民”成为每个民警自觉行动的准则，才能保证公安机关真正担负起打击犯罪、维护稳定、保护一方平安的职责。当前，我国经济社会发展正处于难得的重要战略机遇期，人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂是此阶段公安机关面临的一系列新情况、新问题。要妥善解决这些现实存在的各种矛盾和问题，彻底理顺公安工作的新思维，建立起与当前形势发展相适应的新型警务运行模式，最为关键的一点就是要充分发挥公安干警的主观能动性，最大限度地调动其工作的积极性、主动性和创造性。为此，本文试就这一问题谈几点粗浅看法。

一、坚持从优待警是调动民警工作积极性的基础公安民警是和平时期维护社会稳定、保卫国家安全的重要力量。特别是在当前各种社会矛盾纵横交织的新形势下，公安民警承担着大量繁重的警务工作和安全保卫任务，随时有流血、牺牲情况的发生。因此，要把公安民警队伍建设成一支纪律严明、敢打硬仗的队伍，就必须培养广大民警无私奉献、不怕牺牲的革命英雄主义精神，要落实这一点，说教式的灌输和文字上的游戏就会显得苍白无力，而充分体现以人为本的从优

待警措施则是基础。过去我们从优待警说了很多年，但真正在落实上起色不大，造成了“从严治警一本书，从优待警一句话”的被动局面。当然这里面有许许多多这样或那样的客观因素制约等原因，但也有我们公安机关自身努力不够、争取地方党委、政府重视不力等情况。为此，我们各级公安机关一定要把广大公安民警视为自己的最重要、最宝贵的资源和财富，努力创造条件，落实从优待警。一是妥善解决好民警的职级待遇问题。全国“二十公”会议和省委、省政府下发的相关文件都对公安民警应当享受的职级待遇作出了明确规定，这是党和政府对广大公安民警政治上关心、厚爱的具体体现，各级公安机关都应当从政治建警的高度去抓好此项工作的落实，切实解决好民警的政治生活待遇；二是要开辟伤、病民警绿色救治通道。警力紧缺、警务工作繁重造成许多民警集劳成疾，而面对疯狂、凶残的犯罪分子，公安民警更是随时可能出现流血伤亡等情况，为了保护好广大民警的生命安全，尽可能减少公安民警因公伤亡情况，公安机关应积极主动与地方医疗机构搞好协调，建立民警伤病救治绿色通道，最大限度地保障民警因伤因病救治效果；三是建立定期民警体检、心理健康咨询档案。由于民警在执行任务时，吃饭、休息和工作时间不规律，长期以往极易导致身体出现各种潜在性乃至致命性疾患，建立定期民警医疗体检是避免产生这一状况的有效措施。同时，民警在勘查现场或与犯罪分子斗争时，经常面对血腥现场或目堵战友负伤、牺牲情况，这些都程度不同地会对民警的心理产生剌激，因此，公安机关必须重视和关心民警的心理健康，建立心理咨询服务体系；四是强制推行民警休假制度。公安民警长期承担着大量、繁重的警务任务，由于长时间地超负荷工作，无论身体还是精神都承受着巨大的压力，强

制推行民警休假制度是缓解这一压力的必由之路，各级公安机关都应当从关心、体贴、爱护民警的高度去切实抓好这项制度的落实。

二、维护民警切身利益是调动民警工作积极性的关键维护民警切身利益，就是指在政治上要关心民警，工作上要善待民警，生活上要体贴民警。公安民警在代表国家机器履行执法权利、维护国家利益的同时，其个人切身利益应当得到充分保障和尊重。特别是在当前袭警现象时有发生、公安队伍建设日益成为社会关注热点的情况下，保护好民警个人利益不受侵犯显得尤为重要。实践也已证明，维护民警切身利益是决定民警工作积极性的关键性因素。要把维护民警切身利益落到实处，就必须着力抓好以下几个方面工作：

一是要健全维护民警权益机构。成立由纪检、警务督察部门牵头、相关部门参与配合的维护民警合法权益委员会，下设办事机构，具体负责对发生损害民警合法权益的问题进行调查、取证，在为民警讨回公道、还民警清白的同时，坚决将损害民警声誉和利益的不法之徒绳之以法；二是配齐配全保护民警利益的设备设施。借鉴发达地区保护民警利益的有效办法，为广大民警尤其是一线执法民警配备录音笔，使民警在执法办案过程中对工作情况全程录音，防范可能存在的诬告、陷害。对“窗口”单位装备音、视频同步监控设施，并将影视资料定期建档留存，既可监督“窗口”单位民警工作，又可有效保护民警个人；三是妥善解决民警工作生活中存在的各种困难。由于警力不足，民警在日常工作中经常需要加班加点，一

page线民警更是执勤、出差频繁，不仅家庭难以得到照顾，就连最基本的节假日家人团聚都无法保证。因此，各级公安机关领导一定要把维护本单位民警的切身利益放到工作的重要位置去抓，对民警的

个人婚姻、住房、子女就学及家庭生活困难等实际问题要多过问、多关心、多体贴，力所能及地帮助民警解决遇到的困难，积极营造拴心留人、干事创业的良好氛围，充分调动民警的工作热情和工作积极性。

三、开展扎实有效思想政治工作是调动民警工作积极性的前题“思想是行动的先导”。要调动广大民警工作的积极性，开展扎实有效的思想政治工作，解决好广大干警思想上存在的各种问题，提高民警的思想政治素质是重要前题。当然，我们所要开展的思想政治工作，绝不是一种空对空的说教，更不是精神万能的翻版。它是在坚持“三个代表”重要思想，坚持从严治警、执法为民基础上，把其与关心民警进步、解决民警困难相结合，将思想政治教育融入民警的工作、学习、生活之中，使科学化、具体化、经常化的思想政治工作渗透到单位的日常管理、领导的平时工作、民警的周边空间，让思想政治工作无处不有、无时不有。要真正做到这一点，我们必须把握以下几点：

一是要注意思想政治工作的针对性和实效性。开展思想政治工作,只有把握好开展的时机、对象、方式等环节，才能发挥出思想政治工作的巨大作用，才能产生出最大效果。为此,我们公安机关的各级领导、政工部门负责同志不仅要熟悉思想政治工作开展的方式方法，还要掌握住开展思想工作的最佳时机。常规上，我们多在民警涉及职务升降、岗位调整、家庭婚变等情况时及时与民警本人或亲属谈心沟通，有针对性地开展思想政治工作，鼓励民警积极工作，改善民警工作环境，缓解民警思想压力，最大限度地帮助民警调节好自我状态，全身心地投入工作。二是要确保思想政治工作的科学化与经常化。思

想政治工作是一门科学，违反了它的规律与程序，就可能使所开展的思想工作漫无边际，毫无中心，这不仅浪费时间，事倍功半，而且还可能会使民警产生反感与厌倦。因此，开展思想政治工作时一定要结合民警的思想实际，寻求最有效、最科学的工作方法，既要考虑到民警的思想情绪，还要考虑其可接受性，不同情况要区别对待，切忌“一刀切，一锅煮”。要使思想政治工作经常化，就必须将其融入我们所有开展的日常工作之中，渗透到所有民警生存空间之内。单位、部门领导不仅在日常的政治学习中宣讲学习内容，联系实际解决问题，而且在民警遇到各种问题和困难时都能帮助到具体人、具体事。只有这样才能不断提高民警的思想觉悟，调动民警的工作积极性。三是要切实把思想政治工作与解决民警合理化要求相结合。在民警出现子女上学、就业、住房等困难时，单位、部门领导即使一时不能帮助解决的，也要尽到主观努力和安抚工作。对民警工作中出现的牢骚和埋怨，不能简单地下结论、乱批评、胡训斥，要对其进行认真分析和正确引导，适时进行教育。对民警提出的一些不合理、不切实际的要求，更要注重教育、解释、引导，既不能不埋不睬，也不能姑息迁就。

四、建立科学完善奖惩机制是调动民警工作积极性的保证实践证明，要有效调动广大民警干事创业的积极性、主动性并使之发挥出最大效能，建立健全一整套科学、完善的奖惩机制是根本保证。建立科学完善的奖惩机制，首先要充分调动基层民警提高自身素质的积极性。基层民警自身素质的提高有两方面因素，一是内因，即自身提高素质的积极性，二是外因，即外部的条件。内因是决定性因素，外因是通过内因而起作用。在当前社会高度发达情况下，外因的作用越来

越显得重要起来。建立科学完善的奖惩机制可以将外部压力转化为内部的动力，并由此树立起正气，增强基层单位的向心力、凝聚力和战斗力，引导基层民警岗位成材。当前基层公安机关建立科学完善的奖惩机制应以解决用人机制、工作考核机制等问题为重点。用人机制关系到人的价值体现，工作考核机制是营造合理竞争的平台，科学、透明、公平、公正的用人、工作考核等奖惩机制的建立与完善，必将更能促使人尽其才、物尽其用，会更好地调动基层民警提高自身素质的积极性。其次，要充分发挥政治激励、经济激励、精神激励等方面的杠杆作用，实现真正意义上的奖勤罚懒、褒优鞭劣，充分调动基层民警的积极性。政治激励就是要运用解决职级待遇等手段，让基层民警在政治上得到回报。经济激励就是要运用从优待警的各项措施，让工作刻苦、努力的民警得到经济上的实惠。精神激励就是要通过营造浓厚的警营文化氛围，激发民警的职业自豪感、责任感和事业心。当然，在建立健全奖惩机制的过程中，要注意其科学性与规范化，真正为基层所队和民警着想，让广大干警对考核工作产生心理认同。要克服层层加码、重复考核等现象，避免使基层所队和民警处于考核指标的“高压”状态下负重前行的现状。再次，建立的奖惩机制要贴近实际，具有可操作性，并要与每年的各项中心工作密切结合，适时调整奖惩范围，力求科学、准确、合理，通过奖惩机制的杠杆作用，切实将民警的潜能激发出来，实现工作效能最大化。

案例如何激发员工的工作积极性

如何激发员工的工作积极性 Y公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调?”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性(他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例)，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励?简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略;从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的?”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励;做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。

如何调动教师工作积极性和主动性

如何调动教师的工作积极性和主动性 职业倦怠已经成为教师发展的瓶颈，为了调动教师的积极性，很多学校只有采取一些激励措施调动教师的积极性，如发一些科研论文奖，值班加班奖，工作业绩奖，逢年过节发一些慰问品，从而调动了教师们继续从教的信心和决心，起了一定的作用。而在新常态下，这些做法都是违规的。那么如何才能调动教师的积极性呢？除了等国家涨工资以外。作为一名学校校长，我认为还能够从以下几方面来调动教师的积极性。 首先，实行人文管理，攻心为上。校长要深入到教师中去，切实了解教师们的实际困难和精神需求，能解决的即时解决，一时不能解决的，要向上级汇报，争取社会各方面的力量来解决。对于教师们的精神需求，学校能够因地制宜地展开一些兴趣活动，充实教师们的精神世界，激发他们的热情，从而达到目的。 其次，要即时组织教师们学习道德模范和师德楷模先进事迹，适时展开大讨论活动，用榜样的力量武装教师们头脑，使他们由被动接受变为主动奉献。从而达到提升积极性的目的。 第三，领导要以身示范。俗话说的好，村看村，户看户，社员看的是干部。喊破嗓子不如作出样子这句话很有道理，要想老师们做的，领导必须带头做，并且要做好，能给老师们作出表率。领导的积极性高，教师们自然就积极配合，学校的整体工作就有希望。

第四，关怀要到位。人是吃五谷杂粮的，都有生疮害病的时候，特别是在农村学校，教师们年龄都偏大，到了机体衰弱的时候，这时，作为领导，就要时刻注重教师们的身体状况，不提倡教师们带病坚持工作。学校每年要组织教师们实行健康体检，发现问题即时催促教师们住院休息。在教师们住院期间，学校主要领导要亲自到医院看望慰问，这时的教师们才是最感激的时候，身体恢复了，他们的积极性会更高。 总来说之，在新常态下，校长要想尽一切办法调动教师们的积极性，从而推动学校工作快速、健康、和谐地发展。 实行人文管理，攻心为上，关怀要到位。要即时组织教师们学习道德模范和师德楷模先进事迹，适时展开大讨论活动，用榜样的力量武装教师们头脑，领导要以身示范。

提高员工工作积极性的具体方法与措施

提高员工工作积极性的具体方法与措施 方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。 在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健全有

关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己 的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食， 适度参加体育锻炼，注意休息。 此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。 首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往 往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了 人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作， 不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员 工的工作变得主动。 其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序也可

调动员工积极性的七大关键

调动员工积极性的七大关键 只有员工具备主人翁意识，把公司当成自己的公司拼命工作，企业才能发展壮大。这就是企业经营的原点。 一、把员工当作经营伙伴 不管员工是一名也好两名也好，从录用那一刻起，就要把他当作共同经营的伙伴迎入公司。并对他说：“我就依靠你了！”而且平时就要用这种诚恳的态度对待他们。 二、让员工爱戴你，迷恋你 忘却自我，乐于自我牺牲，优先考虑员工，只要你这么做，员工就会爱戴你。 在工作中必须比所有的员工更努力、更拼命，经营要有这种工作态度。另外，下班以后，钱少点没有关系，要自掏腰包来犒劳员工，主要是为了体现对部下的关 爱体谅。用这样的自我牺牲来打动员工的心。首先，这是前提。 三、阐述工作的意义 不仅在感情上打动员工，而且诉诸理性，努力用道理来说服员工，激发他们的积极性和主动性。 那就是讲述“工作的意义”。这对中小企业的员工而言，可以起到很大的激励作用。 当他们发现了自己的工作中所包含的意义，他们就会热情高涨，最大限度地发挥出自身的潜力。我就是这么想的，所以在工作结束后，每天晚上我都把他们聚集 起来，不厌其烦，向他们诉工作的意义。 四、揭示高目标 聚集在企业里的人们，是不是具备共同的梦想、共同的愿望，企业成长的能力将大相径庭。企业的全体员工共同拥有美好的愿景、远大的目标，大家都具备“非 如此不可”的强烈愿望，那么，强大的意志的力量就能发挥出来，组织就会产生巨 大的能量，朝着梦想实现的方向前过，超载一切障碍。 五、明确企业的使命Mission 明确公司的使命，并与全体员工共同拥有这一使命 六、不断讲述哲学 为了能与员工心心相通，在确立了企业的“愿景目标”、“目的使命”之后，接下来经营者需要做的，就是讲述自己的哲学，与员工们共有这种哲学。 “仅有的一次宝贵人生，我们究竟应该怎么度过？” 七、提升自己的心性 提高心性，拓展经营

如何激励教师工作的积极性

如何激励教师工作的积极性一 王永刚 一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。 心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。 二、用目标诱发教师的积极性。 目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！ 三、激发引导教师动机，提高教师积极性。 动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，与此同时也要注意教师间接动机的激发。 四、采用多种激励方式，调动教师积极性。 激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的，学校中各类人员，既是管理的对象，又是办学的主人，离开对人管理，办学就成为一句空话。对人的管理不能简单地理解对人的约束，管人虽有对人施加约束影响的含义，但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理、实质在调动人的积极性，合理组织人才，不断提高工作效率，并使个体的人从中得到自身的发展。诸葛亮在《诸葛武侯文集》中指出：赏以兴功，罚以禁奸，常不可平，罚不可不均。就是说：用赏赐去激励人们去为国立功。可见激励是调动人工作积极性的主要动力，激励能使之实现既定目标，不断提高效率。

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施 领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。 因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4 个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可

施工项目如何调动员工工作积极性

施工项目如何调动员工工作积极性 很多施工项目都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极性随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要施工项目管理人通过一定的方法提高员工积极性，充分挖掘其工作潜能为公司实现发展。 员工积极性应该指员工主动付出智慧的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。 第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。 未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。 有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。 同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，

完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。 第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力” 当员工意识到自己是施工项目的主人时，会密切关注施工项目的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。 让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。 安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。 专业技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。 熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛

如何调动教师工作积极性

如何调动教师工作积极性 王学科 靖远县靖安中学甘肃靖远730614 关键词：教师工作积极性；积极性；方法 百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。建设一支数量充足，结构合理、相对稳定、素质过硬的的教师队伍，是推动义务教育发展的根本大计。但是，由于多种原因，部分教师的教育思想、教学观念的落后，难以适应教育改革和发展的要求。有的教师得过且过、不是进取、以消极的态度对待教育工作。极少数教师政策法规意识不强，师德水平不高，工作缺活力。因此，充分调动教师工作积极性是当前需要学校管理者认真思考和解答的一个重要课题。 一、影响教师工作积极的因素 义务教育的发展的根本在教师，对教师管理的核心应该是调动教师的工作积极性。目前教师的工作热情明显不高，已经成为制约义务教育发展的主要因素。究其原因，主要有一下几方面的原因： 1、教师的收入低，负担重。看起来，工资不是很少，但农村教师的收入与城市及其他行业不同，他们没有其他收入、加班费和各类补贴，甚至也没有城市教师所得请客送礼。他们的吃喝拉撒住行等一切费用都要从工资中支出。他们上有老下有小，正是需要用钱的时期。 2、学校难以形成竞争激励机制。为了减轻农民负担，国家实施一费制收费政策。收费是高压线，学校没有造血功能。所以学校的经费

很紧，拿不出钱来奖勤罚懒。政府承诺的中考奖金只是画饼冲饥。实际上，干好干坏、干多干少一个样。 作为农村寄宿制学校，只要有学生在校，就要有教师上班，包括上早晚自习、一日三餐、夜间查勤等。其实非工作时间，上班也不只是学校，比如医院等，有很多单位。但就是在非工作时间上班，没有加班费。没有补助和补助很少。自然教师就不愿意在非工作时间上班。所以只能排班，作为工作，教师不能，不接受，但要提高积极性，那就难啦。不吃人，奖勤不行，罚懒也难。为了保护教师的合法权益。现在的工资都是打在教师个人账户上。教师为了纪，工作不努力，成绩不好，如果学校拿不出钱奖惩激优，自然也罚不了。当然，绝大多数教师是敬业的。是能自觉遵守纪律的，但各个学校总是存在少数不自觉的现象。 3、职称的评聘合一和分配制度的不合理。教师一旦进了高级职称，则万事无忧。国家优厚的待遇没有得到优质的工作回报。繁重的工作都落在低收入教师身上，这些教师心理当然不平衡。每次调资与职称挂钩，职称越高，涨幅越大，使教师群体中的贫富差距日益扩大。事实上就是，在一个学校里，事情做得越少工资就越高。这种分配制度的不合理严重影响了教师的积极性。 二、调动教师工作积极性的对策。 学校领导要主动了解和关心教师的政治工作生活需要激发教师的工 作积极性，学校领导在学校管理中都要求做到以人为中心，以情为主

论如何激发员工的积极性和发挥主观能动性

论如何激发员工的积极性与发挥主观能动性 主论点:激发员工的积极性与发挥主观能动性就是企业成功的关键所在。 引论: 方式方法的正面论述(主观): 1、信任激励法:信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就 无法正常有序地运传。信任就是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励就是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解与信任就是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的与谐共振,有助于单位团队精神与凝聚力的形成。 领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权与意见上,这种信任体现在"用人不疑,疑人不用"上,而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用,也才能最大限度的发挥人才的主观能动性与创造性。有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。 2、职务激励法:一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。 就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了"千里马"的积极性,作为一名单位的领导就就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"。压制与埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属" 真金"者,要及时地给任务压担子,引入竟争与激励机制,形成"优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感"的良性循环。 3、知识激励法:随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识 更新速度的不段加快,干部对伍中存在的知识结构不合理与知识老化现象也日益突出。要树立"终身教育"的思想,对单位一般员工可采取自学与加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语与计算机知识,能够应用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在"专"与"博"上下工夫,不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质与身心素质,使其能够成为"Ｔ"型或"Ａ"人才。知识激励就是人才管理的一个重要原则。 4、情感激励法:情感就是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需 求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这就要求领导多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心员工的精神生活与心理健康。提高一般员工与各类人才的情绪控制力与心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力与合作精神,增强对本单位的归属感。 5、目标激励法:目标就是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就就是确定适当的目 标,诱发人的动机与行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向与激励的作用。一个人只有不段启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。

如何调动员工的主动性与亲和力

如何调动员工的主动性与亲和力 无论什么样的企业要发展都离不开员工的主动性和亲和力。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。 如何调动员工的积极性、主动性、亲和力。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和亲和力。 一、用激励机制调动员工的主动性 激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。 企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和主动性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。 1、物质激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。从而使得员工的亲和力大大降低。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2、精神激励 精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。 在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

提高教师工作积极性的办法

提高教师工作积极性的办法 寿光市古城初中王学亮 我个人觉得“需要”是提高教师积极性的基础和源泉。需要的驱使，使教师产生动机，从而引发教师的行为，对人的行为起着导向、激励等作用。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想。 满足教师的需要，我觉得从以下几个方面展开 一、满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性。 在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。 二、树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性 如何才能做到依靠教师办学，充分调动他们的积极性呢？ 首先，要尊重教师，理解教师，听取他们的意见和建议。作为校长，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不能在教师面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住教学这个中心工作，在参与听课、教研教改和兼课等工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于教师在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。 其次，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。就教师工作特点而言，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，所以，对教师的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从这个意义上讲，教师积极性的调动，要通过激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。譬如，在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还要经常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，教师们会伤心失望。为了有利于保护教师的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。有时，领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过不断改善工作方法，向民主管理要质量。 第三，要关心教师，自觉为教师服务。作为学校的校长，要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。 三、为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性 一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，

不加工资提高员工积极性的方法

不加工资提高员工积极性的方法 中国电镀人才网发布时间: 2010-11-27 9:22:36 文章来源: 现在很多老板都认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。 职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。 工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公

浅谈从激励机制上调动职工工作积极性

如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作,是我们当前重要的研究课题。近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。 上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作： 一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。 二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以有一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。 三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体

如何激发和调动教师的工作热情和积极性

如何激发和调动教师的工作热情和积极性内容摘要：教师队伍管理的核心是激发和调动教师的工作热情和积极性，教师工作积极性的发挥是衡量教育管理的试金石，调动教师的工作积极性一要强化教师职业道德，二要实行人文管理与制度管理并重，三是注重评优评先的激励作用。 关键词：评优评先积极性职业道德人文管理制度管理 建设一支高素质的教师队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源。教师队伍管理的核心是激发和调动广大教师的工作积极性，教师积极性发挥如何，是衡量教育管理的试金石。下面结合多年的管理实践，就如何激发和调动教师的工作积极性谈几点做法和想法，供同仁们共同商讨。 一、强化教师职业道德 一个教师能不能成为好教师、名教师，高学历不是主要的，关键是有没有职业道德。在物欲横流的现代社会里，教师必须自觉地守住职业道德的底线，保持心态宁静平和，校园这方净土才不会玷污。我们今天的教师，缺少的不是工作水平，而是责任和精神，因此激发和调动教师的工作积极性，首先从教师的职业道德抓起。 育人者必先律己，以《中小学职业道德规范》为依据，弘扬三种精神—专业精神、敬业精神、创业精神，树立五种意识—质量意识、服务意识、合作意识、创新意识和竞争意识。开展“三心”、“三爱”教育，（三心：事业心，责任心，上进心；三爱：爱岗，爱校，爱生）。

大力营造敬业奉献的舆论氛围。在广大教师中开展“我兴校兴，校荣我荣”师德演讲活动，结合文化建设，开展征集教师教育教学箴言活动，进一步激发教师的工作热情，唤醒教师的主人翁意识。 教育广大教师坦坦荡荡，为人师表，用智慧启迪智慧，用精神铸造精神，用人格塑造人格，做到政治上是学生的表率，思想是学生的导师，精神上是学生的支柱，学习上是学生的伙伴。开展“社会评教”、“家长评教”、“学生评教”系列活动，激发教师以德修身、以德育人的积极性。 二、实行人文管理与制度管理并重 现代管理理念认为，团队管理三分靠制度，七分靠感情，在落实制度管理的同时，我们做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境。 坚持以人为本的理念，首先要处理好领导与群众，责任与权力，素质与能力的关系。学校领导要以身作则，率先垂范，“喊破嗓子，不如做出样子”，要求教师做到的，领导首先做到，在学校形成团结群众的凝聚力，率先垂范号的召力，能言善辩的说服力，坚毅强硬的震慑力的良好氛围。向常年累月奋斗在第一线的广大教师倾注一片爱心乃是领导者的天职，关注教师身心健康，全面发展、辩证地看待教师，处处体现对教师的尊重爱护。对爱提不同意见或有小毛病的教师，不求全责备；对教师有要求但学校一时难以解决的问题，应及时耐心地做出解释，切实帮助教师解决实际困难，如工作受挫、生重病、遭

(完整版)如何调动员工工作积极性

如何调动员工的工作积极性(在报酬很低的情况下)? （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买

调动教师工作积极性的策略

调动教师工作积极性的策略 新宁八中蒋金良 建设一支高素质的教师队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源。教师队伍管理的核心是激发和调动广大教师的工作积极性，教师积极性发挥如何，是衡量教育管理的试金石。笔者从教近30年，结合多年的管理实践，激发和调动教师的工作积极性应从以下三个方面入手。 一、注重教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性 美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。 在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入学等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受