人员素质测评理论与方法章习题(全)

第一章练习题

一、名词解释

人员素质测评；素质（广义）

二、填空题(可出选择题)

1．素质包括以下三大类：、、；

2．心理素质包括：与；

3．人员素质测评的方法包括：、、、；

4．人员素质测评的主体包括：、；

5．心理测量测查的对象具有、、等特点；

6．人员素质测评的对象是及；

7．人才测评的三个功能是、、；

8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；

9．人才测评对组织所起的作用包括、、；

10．人才测评对个人所起的作用包括、、。

三、简答题

1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？

2．简述人员素质测评的特点？

3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？

第二章练习题

一、名词解释

察举；九品中正制；科举制

二、填空题

1．中国古代人才选拔制度包括：、、；

2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、

四行，后来规定岁举的科目以、为主；

3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；

4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；

5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；

6．科举制度考试有、、三级；

7．唐代科举从种类上讲只有和两种；

8．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述；

9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；

10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；

11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；

12．古代人才测评用、、、以判断人才；

13．我国古代使用的测评技术有、、；

14．纸笔测验的典型形式有、、、；

15．《吕氏春秋》提出了对内用“”，对外用“”的方法识别人才；

16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准；

17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、；

18．文官接受培训的形式有、、、、、等；

19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要；

20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖；

21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表；

22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”；

23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效；

三、简答题

1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点?

2．试述古代人才测评机制的缺点？

第三章练习题

一、名词解释

职业；地位；角色；工作角色；

二、填空题

1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等；

2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和；

3．人员配置的经验原型的主要特征是和；

4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二

是；

5．在经验原型中，、是人员配置的核心；

6．人员配置的测评原型最显著的两大特征是和；

7．美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍莱特认为人的个性素质基本类型有六种：、、、、、；

8．人员素质测评的必要条件是、与的客观存在，充分条件是对个体素质与的探索；

9．、、三大主指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系；

10．职业能力测试子指标包括、、；

11．职业人格子指标包括、、、；

12．职业兴趣子指标包括、、、；

13．人员素质测评应向与的方向发展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中；

14．借助，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用；

15．行为管理科学启示我们，通过素质测评对个体差异的揭示，按

；按；

16．著名的心理学家马斯洛理论把需求分成、、、、五类；

17．提高人员素质测评效用的六大原则：、、、

、、；

18．人员素质测评的八个主要原则是：、、、、、、、；

19．人员素质测评的主要理论依据有、、等学科的知识；

20．个性心理品质中的能力特征的两个方面是指和；

21．人员素质测评所使用的各类人员的素质量表，是由、、、、五个方面的素质组成的一个复杂的系统，它包括分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等；

22．模糊数学被广泛应用于、、、等具有模糊现象的学科中；

23．1965年美国控制论专家、加利福尼亚大学教授，对大量不确切现象进行了认真的分析，提出了原理；

24．查德的模糊集合论原理用二句话概括就是、；

25．查德借助经典数学这一工具，创立了用来定量表示模糊概念的模糊数学；

26．当刺激情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是形式；当刺激情景是经过精心设计，且以面对面的问答或谈话形式出现时，测评则是形式；当各种刺激情景是以自然的实际情形出现时，测评则是形式；

三、简答题

2．简述人员配置的经验原型的弊端？

3．简述人员配置的测评原型与经验原型相比的优势表现在哪几个方面？

6．简述素质测评待解决的几个问题？

10．为了控制施测者主观性的消极影响，一般采取哪些方法？

第四章练习题

一、名词解释

职业适应性测评的定义、内容；职业能力测评的定义、内容、领导人才测评的定义、内容、管理人才测评的定义、内容、科技人才测评的定义、内容。

二、填空题

10．选拔性测评是一种以为目的的测评，具有、、特点等；

11．配置性测评以为目的，具有、、、等特点；

12．人力资源最佳发挥状态的前提是、、、、；

13．开发性测评也可以称为，以为目的，具有、、等特点；

14．考核性测评又称，以为目的，具有、、、等特点；

15．诊断性测评以为目的，具有、等特点；

16．企业的人才测评针对不同的对象和目的，包括、、、、五种人员素质测评类型；

17．职业适应性测评包括、、；

18．生活特性测评包括、、、四个方面的测评；

19．需求测评的五个维度是、、、、；

20．需求测评一般采取的方式，其编制的量表包括5个方面，答案从到共7个分值；

21．需求测评一般适用于、，一般不适用于。

22．职业兴趣测评产生于国外，至今形成了著名的、、等

23．中国特色的职业兴趣测评，包括、、、、、6个维度，包括、、3个方面；

24．职业能力一般可以分为、、、、

、、；

25．提高员工绩效的一个重要方面就是做到，即，；

26．选拔性职业能力测评量表可以分为、、、、；

27．从、、、、、6个维度进行测评，可以为人尽其才、能配其职提供信息和依据；

28．配置性职业能力测评的方法有许多，国际上常用的

有：、、、、等；

29．《》是国内常用的配置性职业能力测评量表，包括、、、、、、、8个分测验；

30．普通能力倾向测评由15种测评项目构成，其中11种是测评，其余4种是测评；

31．高创造力具有、、、四种主要特质；

32．吉尔福德创造能力测评模式包括、、、、、、、、；

33．通过对领导人才进行、、、、等维度的测评，可以科学、客观地识别领导人才；

34．领导人才修养测评包括、、、四个方面的内容；

35．一般在生活中，与人交往中的性格特点分为4类，即、、、；

36．领导方式可以分为和；

37．“最不同意的同事”量表也叫量表；

38．领导情势控制和影响力主要取决于三个因素：、、；

39．对领导人才竞争力的测评可从、、、4个方面来进行；

40．对领导人才的思维敏捷的测评时采用的问题包括、、、等；

41．领导人才的人际关系能力表现在、、等方面；

42．领导人才的创造力的测评包括、、；

43．托兰斯创造能力测评由、、3部分组成；

44．管理人才的测评包括、、、、、

、；

45．一个完整的评价中心技术包括、、、等，目前用于选拔管理人才使用的最多的是和两种方法；

46．科技人才测评的指标体系包括、、、、、、；

47．能准确、可靠、有效地测评科技人才个体和群体综合素质的方法有、、、、5种；

48．调查法一般采用、、三种方法；

49．针对科技人才的兴趣、态度、情绪、需要等的测评选用的问卷包括、、、；

50．针对科技人才的智力及面对社会竞争环境能力强弱的测评选用的问卷包括、；

51．聚类分析根据实际需要有两个方面，一是，二是；

52．聚类分析常用的方法有、两种。

三、简答题

1．提高科技人才测评的有效性应该注意的问题有哪些？

2．如何建立科技人才综合测评体系。

3.简述选拔性测评流程。

4.五种人员素质测评流程的内容结构、作用和特点。

第五章练习题

一、名词解释

素质测评量化；一次量化；二次量化；模糊量化；顺序量化；等距量化；比例量化；当量量化；质化方法；统计表；频数分布表；统计图；频数分布图

二、填空题

1．素质测评的量化形式有：、、、、、、、等形式；

2．一次量化也称为，二次量化也称为；

3．类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都可以看作是；

4．质化方法在、、上有其自身的特点，所以它有其独特作用；

5．质化（定性）的取向包括以下几个方面：、、、、；

6．抽样的基本目的是：；

7．由于抽样侧重于发现个案，定性研究者倾向于采用抽样；

8．非概率抽样包括以下几种典型的抽样方法：、、、、、、；

9．分析定性资料主要有7种方法：、、、、、、；

10．主题有三个部分：一个或、，以及几个；

11．分析性比较法包括与；

12．量化方法与质化方法的结合方式有和两种；

13．整体式结合有三种不同的设计方案：、、；

14．分解式结合有三种不同的设计方案：、、；

15．混合式设计将量的研究和质的研究范式分为三个部分：、、；

16．“民族志”方法，是一种典型的研究方法；具体的方式主要有：或者是；

17．测评资料包括与；

18．常用的测评资料的搜集方法有三种：、、；

19．调查一般分为与两种；

20．非全面性调查包括、、三种形式；

21．抽样有、、、、五种形式；

22．初步性的整理工作，一般是通过和两个步骤来完成的；

23．测评资料的统计分析也称为；

24．分类时所依据的特征称为分类的标志；

25．分类标志按形式可分为性质标志和数量标志两种；

26．频数分布表也称，常见的有、、三种形式；频数分布图也称；

27．集中趋势一般以来描述，离中趋势一般以来描述；

三、简答题

1．简述人员素质测评量化的作用和意义？

2．简述类别量化与模糊量化的区别？

3．简述量化与质化方法各自的优缺点？

第五章练习题

一、名词解释

素质测评量化；一次量化；二次量化；模糊量化；顺序量化；等距量化；比例量化；当量量化；质化方法；统计表；频数分布表；统计图；频数分布图

二、填空题

1．素质测评的量化形式有：、、、、、、、等形式；

2．一次量化也称为，二次量化也称为；

3．类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都可以看作是；

4．质化方法在、、上有其自身的特点，所以它有其独特作用；

5．质化（定性）的取向包括以下几个方面：、、、、；

6．抽样的基本目的是：；

7．由于抽样侧重于发现个案，定性研究者倾向于采用抽样；

8．非概率抽样包括以下几种典型的抽样方法：、、、、、、；

9．分析定性资料主要有7种方法：、、、、、、；

10．主题有三个部分：一个或、，以及几个；

11．分析性比较法包括与；

12．量化方法与质化方法的结合方式有和两种；

13．整体式结合有三种不同的设计方案：、、；

14．分解式结合有三种不同的设计方案：、、；

15．混合式设计将量的研究和质的研究范式分为三个部分：、、；

16．“民族志”方法，是一种典型的研究方法；具体的方式主要有：或者是；

17．测评资料包括与；

18．常用的测评资料的搜集方法有三种：、、；

19．调查一般分为与两种；

20．非全面性调查包括、、三种形式；

21．抽样有、、、、五种形式；

22．初步性的整理工作，一般是通过和两个步骤来完成的；

23．测评资料的统计分析也称为；

24．分类时所依据的特征称为分类的标志；

25．分类标志按形式可分为性质标志和数量标志两种；

26．频数分布表也称，常见的有、、三种形式；频数分布图也称；

27．集中趋势一般以来描述，离中趋势一般以来描述；

三、简答题

1．简述人员素质测评量化的作用和意义？

2．简述类别量化与模糊量化的区别？

3．简述量化与质化方法各自的优缺点？

第六章练习题

一、名词解释

信度；再测信度；复本信度；一致性信度；效度；内容效度；结构效度；关联效度；效标；描述型效度；解释型效度；理论型效度；评价型效度

二、填空题

1．素质测评标准体系一般由、、三个要素组成；

2．测评内容的与，是实现测评目的的重要手段；

3．测评内容的确定是以与为依据；

4．测评内容的确定的步骤一般是，找出，然后；

5．内容分析最好借助于进行；

6．内容分析表的设计，纵向可以列出，横向可以列出

，在中间表内则可以具体列出；

7．测评目标是素质测评中直接指向的；

8．素质测评内容与测评目标具有与；

9．测评目标的确定主要依据测评的与的要求，同一测评目的依据不同的的要求可以有不同的测评目标；

10．测评目标的选择要通过、相结合等定性定量方法；

11．测评指标是的表现形式；

12．指标的编制包括对的分析，包括对

的寻找；

13．、、共同构成了素质测评的标准体系，是测评标准体系的基础，是测评标准体系的主体，是测评标准体系的实体；

14．测评标准有两种基本形式，一种是，属；另一种是，属；

15．效标参照性标准制定的关键，在于对；而常模参照性标准制定的关键，在于对，

当常模参照性标准单位可量化时，则其关键在于建立；

16．工作分析结果是与；

17．工作分析的方法包括、、、、、、；

18．文献查阅法又称；

19．测评内容的标准化步骤包括、、、、、、；

20．素质测评客体的特点一般由决定；

21．测评项目确定的方法包括、、；

22．一级指标（测评目标）表示测评对象的，二级指标（测评项目）反映一级指标的，三级指标（测评指标）说明二级指标的；

23．权重可分为、、三种；

24．权重的形式有两种：一种是，另一种是；

25．确定权重的方法有、、、；

26．任何一个测量指标的权重由两个因素决定，一是，二是；

27．计量的规则或标准常见的有以下两种情况：和；

28．主观性测评指标的计量方法有、、、；

29．信度的基本类型包括、、；

30．测评结果的差异来自两个方面：一是，另一方面是；

31．测评者及其测评引起的差异可划分为两个方面：一种是，另一种是；

32．测评方法包括、、，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的；

33．要提高测评结果的可靠性，一要，二要，三要；

34．效度具有三方面的性质：、、；

35．量化测量的效度大体分为三种不同类型，即、、；

36．根据效标是否与测评结果同时获得，可以划分为与；

37．质的研究中的效度问题主要分成四种类型：、、、；

38．所谓“理论”一般是由两个部分组成：一是，二是；

39．效度分析中的理论问题包括：、、、、；

40．能力测评采用、、分析法，品德测评多采用分析法；

41．效度评价的标准为：高：效度系数在以上；中：效度系数在~ 之间；低：效度系数低于；

三、简答题

1、素质测评内容、目标与指标三者之间的关系

2、对素质测评的工作分析的内容、方法、步骤有哪些？

3、确定指标权重的方法有哪些？

4、素质测评怎样提高效度和信度？

5、信度的基本类型？它们各有什么特点和作用？

6、量化研究中的效度与质化研究中的效度有什么区别？

7、测评内容的标准化步骤有哪些？

第七章练习题

一、名词解释

项目的难度；项目的区分度；

二、填空题

1．项目分析分为和；

2．衡量测评工具质量的两个指标参数是和；

3．对于、等采用二分法记分的项目，难度通常用来表示；

4．答对试题的人越多，试题难度值越；试题难度值越高，试题越；

5．项目的区分度与和有关；

6．，是提高试题区分度的重要方法；通常来说，试题具有难度，其区分度较大；

7．区分度的试题能分辨水平高的考生和水平低的考生；

8．区分度的指数越高，区分能力越；试题的区分度指数高于，试题便可以被接受；

9．试题的难度和区分度指数只能用做的参考，而不能被看作是绝对标准，而且，它们主要用于测评，用于需要区分的考试；

10．从测评的作用考虑，对于选拔用的人才测评，应该尽量使题目难度接近；

11．一般的，对于选择题，其题目难度以最为合适；对于是非题而言，其难度值以

最为合适；对于四选一题目，其难度值约为最合适；

12．测评结果考评中常分析的指标包括、、、、等，除此以外，、、、等也需要我们在测评中加以考察分析；

13．测评结果的客观性由与两方面构成；

14．总体分布一般有与两种形式；

15．测评结果的差异性分析包括、、、、、

等指标内容，其中、、比较常用；

16．误差分析的主要内容是、、的置信区间；

三、简答题

1．确定人员测评内容的难度和区分度的意义？

2．怎样确定测评内容的难易度和区分度？

3、项目分析中指标分析有哪些？

第八章练习题

一、名词解释

心理测验；信度；效度；常模；量表；气质；态度；

二、填空题

1．规范的心理测验应包括、、、、五个方面的内容；

2．测试的方法必须经过严格的标准化，包括、、

等都基本一致；

3．心理测验按测评目的可以分为、、三类；按测验材料性质可以分为、两类；按测量方法可以分为、两类；按测量对象可以分为、两类；

4．著名的测验量表有，这是当今世界上流行最广也是最具权威的智力测验工具；

5．能力倾向测验包括、、等；

6．问卷法，又称，多以的形式出现，通常采用的方法；

7．性格按照性格特征来分，有、、、；按照独立性特点来分，有、、；按照心理活动的倾向性来分，有、、；按照人类社会文化生活形式来分，有、、、

、；按照性别特征来分，有、等；

8．性格测评的方法一般有和；

9．问卷法可以，也可以；国内外常用的问卷测验有

、、等；

10．明尼苏达多相个性问卷是20世纪40年代初期由美国精神病学家和编制，这种问卷共有个项目，它不仅用于，而且也用于正常人的；

11．卡特尔16种个性因素问卷是由美国心理学家编制的，他认为人的个性是由许多特性所构成的，这些特性分为“”和“”；

12．卡特尔16种个性因素共有题，每题有个备选答案；

13．艾森克人格问卷是由英国伦敦大学教授等人所编制的个性问卷，有

和两种，分别测量和，各包含

个左右的题目，每个问卷都包括4种量表：、、、，问卷采取的形式；

14．国内外常用的投射法有、、；

15．墨迹测验是瑞士精神病学家于1921年创立的，它的评分与解释须由

进行，记分时主要考虑、、、四个方面；

16．罗夏墨迹测验关心的是受测者对图形知觉过程的、、，它用于

，主要靠经验，主观性大，技术复杂，训练要求高，费时间，难掌握，我国目前临床使用较少；

17．主题统觉测验是由美国心理学家和于1938年在美国哈佛大学编制的；

18．古希腊医学家提出，有机体的状态主要取决于有机体内的、、、4种液体的混合比例，根据这种体液的混合比例，哪种体液占优势，就属于哪种气质；

19．苏联著名生理学家创立了高级神经活动类型学说，他发现高级神经活动的兴奋与抑制过程具有3个基本特性，即、、，他还发现这3个基本特征的不同匹配，可以组成多种高级神经活动类型。其中有4种典型类型，即、、、；

20．心理活动的速度和灵活性，主要指、、

等；强度主要指、等；指向性即个体的心理活动是倾向于还是倾向于；

21．气质测评，目前主要采用；

22．态度是由、、三项心理成分构成；

23．态度的形式与改变一般经历3个阶段：、、；

24．态度的测量有、两种，常用的态度测量方法有、、、；

25．目前流行的、、3种尺度均把态度数量化，测量态度的问卷量表一般不用“”；

26．智力测评又称测评，1905年，法国心理学家第一个用科学方法把测验编制成量表来测量个人智力，他和合作完成了世界上第一个智力测验量表，即，该量表主要适用于岁儿童智力的测量；

27．1916年，美国心理学家斯坦福大学教授将比奈—西蒙量表加以修订，使测量进一步标准化，称为；

28．目前常用的智力测验有和；

29．量表首次采用了智商的概念；

30．美国心理学家韦克斯勒先后制定

出、、

；

31．所测的一般智力是多种能力的综合，是当今世界上流行最广也是最具权威性的智力测验工具；

32．特殊能力测评又称，其测评方法包括、、等；

33．比较著名的文书能力测验是，这种测验并不难，关键是要，其目的就在于测评知觉的、、；

34．运动能力测验大多是典型的测验；

35．能力测评包括、、；

36．从20世纪50年代末期开始，在提出创造力理论后，心理学家考虑过去智力测验的不足，编制了着重测量发散思维的创造力测验，该测验以题目为主；

37．目前通用的创造力测验有南加利福尼亚大学，托兰斯

和芝加哥大学；

38．发散性思维测验是根据其1957年提出的智力三维结构模型编制而成的，该测验由和两部分组成，共个项目；

39．于1966年编制而成，是目前应用最广泛的创造力测验，适用于各年龄阶段的人，该测验由、、

3部分构成；

40．芝加哥大学创造力测验是美国芝加哥大学的两位心理学家和在20世纪60年代初编制的，共有5项分测验，分别是、、、、；

三、简答题

1．简述问卷法和投射法各自的优缺点？

2、性格测评、气质测评、能力测评主要方法，它们的内容是什么？

第九章练习题

一、名词解释

知识考试；专业知识笔试；综合知识笔试

二、填空题

1．知识考试根据考试时间和目的不同，可分为、、；根据考试的内容和侧重点不同，可分为、、；

2．知识考试的特点有、、；

3．综合知识涉及的内容包括、、、、、、、八个方面；

4．综合知识笔试有、、三个层次；

5．外语考试从考试方式分类，包括、、、；根据面向对象和对英语的掌握程度要求不同来分类，包括、、、；

6．全国公共英语等级考试包括、、、、；

7．全国职称外语等级考试分为、、三个等级；

8．英语考试的题型一般包括、、、，形式可以为、

、、、、等；

9．知识考试的题型包括、、、；

10．选择题包括两个部分：和；

11．知识考试的答题技巧包括、、、；

三、简答题

1．简述对知识考试的评价？

2．简述专业知识笔试的特点和缺点？

3．简述专业知识笔试的方法和层次？

4．简述综合知识笔试的特点？

5．简述综合知识笔试与专业知识笔试的目的和层次设置上的不同之处？

6．简述选择题、是非判断题、简答题、论述题各自的优缺点？

7．简述主观性试题与客观性试题各自的特点？

8．简述编制试题的方法？

第十章练习题

一、名词解释

面试

二、填空题

1．1980年以来，西方国家的面试理论研究者们先后提出了、、、等许多面试方法，取得了重要成果；

2．面试的素质测评指标包括、、、

、、、、等几个方面；

3．面试依据面试内容的侧重点分类，包括、、、；依据被测评者的数量分类，包括、；依据面试的标准化程度分类，包括、、；依据面试的进程分类，包括、；依据面试结果的使用方式分类，包括、；依据面试的功能分类，包括、、；

4．结构化面试中常见的两类有效问题为、，提问的秩序结构通常有两种：、；

5．面试试题的编制遵循的STAR原则指的是、、、四个方面；

6．整个面试的实施过程大致包括、、、四个阶段；

7．采用的形式使各个测评者的评判方法趋于一致，对整个面试过程提出统一的原则性要求；

8．提问方式包括、、、、、、七种类型；

9．容易导致面试产生误差的影响因素包括、、、；

三、简答题

1．面试的种类和作用。

2．要理解面试的基本含义，应把握好哪些方面的内容？

3．怎样实施结构化面试？

4．简述面试有哪些步骤？

5．简述结构化面试的特征及优缺点？

第十一章练习题

一、名词解释

评价中心；公文处理；小组讨论；管理游戏；角色扮演；绩效考评

二、填空题

1．评价中心在西方起源于国心理学家年建立的一套用于挑选的多项评价程序；

2．评价中心具有、、、、等特点；

3．评价中心的主要形式包括、、、

、；

4．小组讨论的形式主要有两种：一种是，另一种是；角色指定形式的小组讨论的代表是，无角色小组讨论形式的代表是；

5．情景设计要做到、、三点；

6．相似性主要表现模拟情景和工作实际在、、三个方面的相似性上；

7．由于评价中心实施的成本较高，因此，现在国内外企业多数将评价中心技术应用于

的测评；

8．其他素质测评方法包括、、、

；

9．绩效考评包括、、、四种类型；

10．书面介绍信息分析测评包括、两种形式；

11．工作取样法分为、、、四种类型；

12．实证分析包括、、三种形式；

三、简答题

1．简述评价中心的过程描述？

2．简述公文处理的定义、内容、基本任务及评价标准？

3．简述小组讨论的评价标准及优缺点？

4．简述角色扮演的评价标准？

5．以商业企业管理人员选拔中的评价中心为例，说明一下评价中心的操作程序？

6．简述评价中心的缺点及失败的主要原因？

7．简述评价中心的发展趋势？

8．简述要使绩效考评能够顺利开展，必须遵循的一些原则？

9．简述绩效考评的基本类型及特点？

10．简述绩效考评的具体应用？

11．简述能够写推荐信的人应该满足的条件？

12．简述使用申请表进行测评的流程及其优缺点？

13．简述履历表的内容及在应用过程中存在的问题？

14．简述档案所反映的情况不一定完全可靠的原因？

15．简述工作取样法的定义、基本原理、基本程序、重要类型？

第十二章练习题

一、名词解释

二、填空题

1．数据综合包括、、、、五种方法；

2．内容分析主要包含、、；

3．整体分布分析包括、两种；

4．常见的频数分布表有、、等不同的形式；

5．编制简单频数分布表的步骤包括、、、

、；

6．频数分布图常见的有和两种；

7．差异分析有和之分；

8．整体的差异程度主要由来表达，具体包括、、、

、；

9．测评报告按照报告的形式不同，可以分为、、、等，按照报告展现内容的全面程度不同，可以分为和；

10．分数的形式主要有４种：、、、；

11．导出分数主要有、、、、等形式；

12．其他标准分数包括、；

三、简答题

1．简述直方图的操作步骤？

2．简述平均差的计算步骤？

3．简述分数报告的优缺点？

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

理论力学习题

班级姓名学号 第一章静力学公理与受力分析(1) 一．是非题 1、加减平衡力系公理不但适用于刚体，还适用于变形体。（） 2、作用于刚体上三个力的作用线汇交于一点，该刚体必处于平衡状态。（） 3、刚体是真实物体的一种抽象化的力学模型，在自然界中并不存在。（） 4、凡是受两个力作用的刚体都是二力构件。（） 5、力是滑移矢量，力沿其作用线滑移不会改变对物体的作用效果。（）二．选择题 1、在下述公理、法则、原理中，只适于刚体的有（） ①二力平衡公理②力的平行四边形法则 ③加减平衡力系公理④力的可传性原理⑤作用与反作用公理 三．画出下列图中指定物体受力图。未画重力的物体不计自重，所有接触处均为光滑接触。整体受力图可在原图上画。 )a(球A )b(杆AB d(杆AB、CD、整体 )c(杆AB、CD、整体)

f(杆AC、CD、整体 )e(杆AC、CB、整体) 四．画出下列图中指定物体受力图。未画重力的物体不计自重，所有接触处均为光滑接触。多杆件的整体受力图可在原图上画。 )a(球A、球B、整体)b(杆BC、杆AC、整体

班级 姓名 学号 第一章 静力学公理与受力分析（2） 一．画出下列图中指定物体受力图。未画重力的物体不计自重，所有接触处均为光滑 接触。整体受力图可在原图上画。 W A D B C E Original Figure A D B C E W W F Ax F Ay F B FBD of the entire frame )a (杆AB 、BC 、整体 )b (杆AB 、BC 、轮E 、整体 )c (杆AB 、CD 、整体 )d (杆BC 带铰、杆AC 、整体

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

理论力学题库第二章

理论力学题库——第二章 一、 填空题 1. 对于一个有n 个质点构成的质点系，质量分别为123,,,...,...i n m m m m m ，位置矢量分别 为123,,,...,...i n r r r r r ，则质心C 的位矢为 。 2. 质点系动量守恒的条件是 。 3. 质点系机械能守恒的条件是 。 4. 质点系动量矩守恒的条件是 。 5. 质点组 对 的微商等于作用在质点组上外力的矢量和，此即质点组的 定理。 6. 质心运动定理的表达式是 。 7. 平面汇交力系平衡的充分必要条件是合力为零。 8. 各质点对质心角动量对时间的微商等于 外力对质心的力矩 之和。 9. 质点组的角动量等于 质心角动量 与各质点对质心角动量之和。 10. 质点组动能的微分的数学表达式为： ∑∑∑===?+?==n i i i i n i i e i n i i i r d F r d F v m d dT 1 )(1)(12 )21( ， 表述为质点组动能的微分等于 力和 外 力所作的 元功 之和。 11. 质点组动能等于 质心 动能与各质点对 质心 动能之和。 12. 柯尼希定理的数学表达式为： ∑='+=n i i i C r m r m T 1 2221 ，表述为质点组动能等于 质心 动能与各质点对 质心 动能之和。 13. 2-6.质点组质心动能的微分等于 、外 力在 质心系 系中的元功之和。 14. 包含运动电荷的系统，作用力与反作用力 不一定 在同一条直线上。 15. 太阳、行星绕质心作圆锥曲线的运动可看成质量为 折合质量 的行星受太阳(不动) 的引力的运动。 16. 两粒子完全弹性碰撞，当 质量相等 时，一个粒子就有可能把所有能量转移给另一个 粒子。 17. 设木块的质量为m 2 , 被悬挂在细绳的下端，构成一种测定子弹速率的冲击摆装置。如 果有一质量为m 1的子弹以速率v 1 沿水平方向射入木块，子弹与木块将一起摆至高度为 h 处，则此子弹射入木块前的速率为： 2 /11 2 11)2(gh m m m += v 。 18. 位力定理（亦称维里定理）可表述为：系统平均动能等于均位力积的负值 。（或

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

理论力学课后习题第二章思考题答案

理论力学课后习题第二章思考题解答 2.1.答：因均匀物体质量密度处处相等，规则形体的几何中心即为质心，故先找出各规则形体的质心把它们看作质点组，然后求质点组的质心即为整个物体的质心。对被割去的部分，先假定它存在，后以其负质量代入质心公式即可。 2.2.答：物体具有三个对称面已足以确定该物体的规则性，该三平面的交点即为该物体的几何对称中心，又该物体是均匀的，故此点即为质心的位置。 2.3.答：对几个质点组成的质点组，理论上可以求每一质点的运动情况，但由于每一质点受到周围其它各质点的相互作用力都是相互关联的，往往其作用力难以 n3 预先知道；再者，每一质点可列出三个二阶运动微分方程，各个质点组有个相互关联的三个二阶微分方程组，难以解算。但对于二质点组成的质点组，每一质点的运动还是可以解算的。 若质点组不受外力作用，由于每一质点都受到组内其它各质点的作用力，每一质点的合内力不一定等于零，故不能保持静止或匀速直线运动状态。这表明，内力不改变质点组整体的运动，但可改变组内质点间的运动。 2.4.答：把碰撞的二球看作质点组，由于碰撞内力远大于外力，故可以认为外力为零，碰撞前后系统的动量守恒。如果只考虑任一球，碰撞过程中受到另一球的碰撞冲力的作用，动量发生改变。 2.5.答：不矛盾。因人和船组成的系统在人行走前后受到的合外力为零（忽略水对船的阻力），且开船时系统质心的初速度也为零，故人行走前后系统质心相对地面的位置不变。当人向船尾移动时，系统的质量分布改变，质心位置后移，为抵消这种改变，船将向前移动，这是符合质心运动定理的。 2.6.答：碰撞过程中不计外力，碰撞内力不改变系统的总动量，但碰撞内力很大，

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这

人员素质测评理论与方法

一、素质 1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。 狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评： 1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、 能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测 评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管 理的起点；是人力资源合理使用的工具。 5.基本类型： （1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点） （3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性） （5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性） 三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定 量结合分析法、实验分析法。 2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源 开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、 管理效能的需要。 第二章历史上的素质测评 一、中国古代人才选拔制度 1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不 良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩 大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。 二、西方国家人员素质测评 1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试； 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。 2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义 （2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。 （3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。

人员素质测评理论与方法 自考复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在

(完整word版)理论力学 期末考试试题(题库 带答案)

理论力学 期末考试试题 1-1、自重为P=100kN 的T 字形钢架ABD,置于铅垂面内，载荷如图所示。其中转矩M=20kN.m ，拉力F=400kN,分布力q=20kN/m,长度l=1m 。试求固定端A 的约束力。 解：取T 型刚架为受力对象，画受力图. 1-2 如图所示，飞机机翼上安装一台发动机，作用在机翼OA 上的气动力按梯形分布： 1q =60kN/m ，2q =40kN/m ，机翼重1p =45kN ，发动机重2p =20kN ，发动机螺旋桨的反作用 力偶矩M=18kN.m 。求机翼处于平衡状态时，机翼根部固定端O 所受的力。 解：

1-3图示构件由直角弯杆EBD以及直杆AB组成，不计各杆自重，已知q=10kN/m，F=50kN，M=6kN.m，各尺寸如图。求固定端A处及支座C的约束力。

1-4 已知：如图所示结构，a, M=Fa, 12F F F ==, 求：A ，D 处约束力. 解： 1-5、平面桁架受力如图所示。ABC 为等边三角形，且AD=DB 。求杆CD 的内力。

1-6、如图所示的平面桁架，A 端采用铰链约束，B 端采用滚动支座约束，各杆件长度为1m 。在节点E 和G 上分别作用载荷E F =10kN ，G F =7 kN 。试计算杆1、2和3的内力。 解：

2-1 图示空间力系由6根桁架构成。在节点A上作用力F，此力在矩形ABDC平面内，且与铅直线成45o角。ΔEAK=ΔFBM。等腰三角形EAK，FBM和NDB在顶点A，B和D处均为直角，又EC=CK=FD=DM。若F=10kN，求各杆的内力。

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评