助理人力资源管理师(三级)第二章人员招聘与配置章节练习(2015-4-14)

简述情境模拟法的分类及特点。(P79)(10分)

A.增加对知识、技能、能力考察信度与郊度

B.筛选效率高

C.成绩客观

D.考察工作态度、品德修养等能力

简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法

A.广告是内部招募最常用的方法之一

B.通常的作法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘

C.工作空缺的信息发布，能够在一两天内就传达给外界

D.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力

周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了6名应聘者的面试。
请对上述面试活动过程提出评价，并说明：
（1）是什么原因造成这些问题的？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？

A、主要目的在于淘劣，而不是选优

B、心理测试并不难，任何人都可以使用

C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用

D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定

E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答下面问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？

A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题

B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

第二章招聘与配置重点

第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。

3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法

烟草二级营销师：《市场调研》技能练习题

《市场调研》技能练习题（30分） 1、某烟草公司为使下一年度的销售计划制定得更为科学，组织了一次销售预测，参与预测的有公司业务经理、营销中心主任、客户服务部部长、市场经理、客户经理，他们的预测估计情况如下表： 各有关人员销售预测值 要求： （1）根据上表提供的资料，计算预测值。 （2）根据预测者对市场的了解程度以及经验等因素，假设各位预测者的重要性相等（即权数相等），计算预测值。 （3）假设各位预测者的重要性不等，权数分别为公司业务经理6、营销中心主任5、客户服务部部长4、市场经理3、客户经理3，计算预测值。 计算步骤： 第一，根据表中资料，分别计算各有关人员对销售额的预测值。例如， 经理：预测值=4500×0.3+4200×0.6+4000×0.1 =1350+2520+400=4270(万元) 其他人员的预测值按此方法类推。 第二，假设各位预测者的重要性相等（即权数相等），采用简单算术平均法。 预测值为：(4270+4570+4430+3740+3740)/5=20750/5=4150(万元) 第三，假设各位预测者的重要性不相等（即权数不相等）。采用加权算术平均法。 预测值为：

() 万元48.422021886302111220 11220177202285025620334563374033740444305457064270=÷=++++= ++++?+?+?+?+? 2、某烟草公司2005年7——12月的卷烟销售量分别为2万件、1.9万件、1.8万件、2.1万件、 2.2万件、2.4万件。试预测2006年1月份该烟草公司的销售量。 假定给予观察值相应的权数依次为：1、2、3、4、5、6，用加权算术平均法试预测该公司2006年1月份的卷烟销售量。 [分析提示] (1) 该烟草公司7——12份的卷烟销售量的算术平均数为： ()万件07.26 4 .1264.22.21.28.19.12==+++++= = ∑N X X (2) 假定给予观察值相应的权数依次为：1、2、3、4、5、6，用加权算术平均法试预测该公司2006年1月份的卷烟销售量。(近期观察值的权数可大些，对预测对象影响较大, 远期观察值的权数可小些, 对预测对象影响较小。) ()万件1619 .221 4 .45214 .14118.84.58.32214 .262.251.248.139.12216 54321332211== +++++= ?+?+?+?+?+?= +++++++++= n n X W X W X W X W X 因此预测2006年1月份的卷烟销售量为2.1619万件(即21619件)。 3、某烟草公司2005年各月卷烟销售额资料及预测值如下：

人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划

（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）

人力资源管理师(三级教材下载)-第五章--薪酬与福利管理

1.薪酬的含义、原则、基本内容 1.1薪酬的含义: 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 1.2薪酬管理的原则： 对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则 1.3薪酬管理的基本内容： 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 2.岗位评价 2.1岗位评价 2.1.1岗位评价的概念： 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，进而纳入薪酬等级。岗位评价以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 2.1.2岗位评价的目的： 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位； 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求； 为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 2.1.3列举并比较岗位评价的方法：

3. 薪酬等级 3.1 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 3.2 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以试横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 4.薪酬结构 4.1 薪酬结构概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 4.2薪酬结构类型 4.2.1 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构

人力资源四级第二章招聘与配置真题及复习资料

53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者

(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》

200912[1][1].12营销师助理考证练习题及答案

中国市场营销资格证书考试 市场营销经理助理资格证书综合考试练习题 一、单项选择题(每小题1分。共计25分) 下列各题A)、B)、C)、D)四个选项中。只有一个选项是正确的。请将正确选项填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。 1．市场营销管理的实质是（B） A)刺激需求B) 需求管理 C) 生产管理D) 销售管理 2.企业认为消费者最喜欢具有高质量、多功能以及某些特色的产品，这种市场营销管理哲学属于(B) A)生产导向B)产品导向 C)推销导向D)营销导向 3. 总顾客价值与总顾客成本之差属于（C） A)顾客利润 B)顾客利益 C)顾客让渡价值 D)企业市场价值 4．为现有产品寻找一些新客户，这种策略是(C) A) 多样化策略B) 市场渗透策略 C) 市场开发策略D) 产品开发策略 5.具有较高市场增长率和较低相对市场占有率的经营单位是（ B ）。 A)明星类B)问题类 C)奶牛类D)狗类 6.沈阳二手车市场有限责任公司销售部王经理，在进行沈阳市场竞争者分析时，王经理的第一步应是（ B ）。 A)找出竞争对手B)找出潜在竞争者

C)寻求持续的竞争优势D)找出竞争障碍 7．下列组织中不属于“中间商”范畴的是(D) A) 协助企业销售产品的商店B) 协助企业与顾客洽谈的组织 C) 协助企业开展广告宣传的组织D) 帮助企业运输水平给顾客的运输公司 8．消费者购买什么即“what”的含义是(B) A)购买动机B)购买对象 C)购买时间D)购买场所选择 9.在组织采购中，最常见的购买类型是(C) A)新购型B)更改重购型 C)直接重购型D)间接重购型 10．汽车生产商将顾客分为“追求节油、经济型”“追求贵族、富贵型”两种子市场，是按照下列哪种市场细分依据（D） A)地理细分B)人文细分 C)利益细分D)心理细分 11．以“父母今年不收礼，收礼只收脑白金”定位宣传，是采用的定位方法是(C) A)产品特色定位B)顾客利益定位 C)使用者定位D)竞争定位 12．在众多的手机生产企业中，TCL将手机的产品设计为“女士专用型”，这种差异化属于（A）A)产品差异化B)服务差异化 C)形象差异化D)人员差异化 13.一个家电企业生产4种电冰箱产品、8种洗衣机产品、5种空调产品，那么这个企业的产品线有 (B) A) 一条 B) 三条 C) 十七条 D) 八条

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

卷烟商品营销师(3级)卷烟市场营销——能力部分复习题(含答案)

卷烟商品营销师（三级）市场营销能力部分复习题 第二章卷烟市场信息采集第三章市场分析与需求预测 （市场调研、分析与预测） ●【案例分析】（2011年10月鉴定技能第一题：市场调研、分析与预测）（12分） 某市烟草公司设计了一份针对消费者的调查问卷，问卷内容如下： 某市烟草公司消费者调查问卷 尊敬的消费者： 我们在做一份关于消费者吸烟偏好的市场调查，请协助我们开展工作，谢谢！ 1.您通常购买卷烟的目的是什么？（多选） A 自己消费 B 请客消费 C 送礼 D 帮别人代买 2.遇到买烟时正好缺货，您会怎么办？（多选） A 马上离开换家店 B 主动选择替代品牌 C 营业员推荐选择其他品牌 3.您通常购买的卷烟品牌是？（多选） A 甲品牌 B 乙品牌 C 丙品牌 D 丁品牌Ｅ其他品牌（请写出品牌名称： __________） 4.您选择它的原因是？（单选） A 品牌知名度高Ｂ包装吸引Ｃ口感舒适Ｄ价格合理Ｅ其他原因 5.您的学历是？ A 小学 B 初中 C 高中\中专\职高 D 专\本科 E 研究生 6.您平均每天的吸烟量是多少？（单选） A 半包以下 B 半包--1 包 C 1--2 包 D 2 包以上 请根据调查问卷内容，回答以下问题： 1.“您通常购买卷烟的目的是什么？”属于提出问题中的哪一种方式？（1分） 参考答案：属于描述性问题。（1分） 2.“遇到买烟时正好缺货，您会怎么办？”属于提出问题中的哪一种方式？（1分） 参考答案：属于假设性问题。（1分） 3.“您通常购买的卷烟品牌是？您选择的它的原因是？”属于提出问题中的哪一种方式？（1分） 参考答案：属于跟进式问题。（1分） 4.“您的学历是？”违反了备选答案设计的哪一项基本要求？（1分） 参考答案：违反了完全穷尽基本要求。（1分） 5.“您平均每天的吸烟量是多少？”违反了备选答案设计的哪一项基本要求？（1分） 参考答案：违反了相互独立基本要求。（1分） 6. 请简答7种调研方式？（7分） 参考答案：入户访问、拦截式访问、电话调研、邮寄调查、留置问卷调查、座谈调查、网络调研评分标准：每个划线部分1分，共7分。 ●【案例分析】（2011年12月鉴定第一题：市场调研、分析与预测）（12分） 某市经销客户总户数为5000户，该市烟草公司开展2011年12月社会库存分析，为此该市烟草公司选取占全市投放总客户数10%的客户作为社会库存信息采集样本客户，以下为所有样本客户

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，

员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。

人力资源管理三级练习题：第一章：人力资源规划.

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人力资源职业资格考试模拟题（三级） 第二部分理论知识（26?125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26?85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A ）的统一 （A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划 39、（ C ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 （A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（ C ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 （A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划 41、（ C ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（C ） （A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员 43、（ C ）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 （A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准 44、（ B ）被称为企业的“宪法” （A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度 45、（ A ）不属于行为规范。 （A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范 46、（ A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则 （A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则 二、多项选择题（86?125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。 （A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（ABCDEI。

人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案(20191120233520)

53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者

(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介

《电信业务营销员(三级)》考试要点提示-营销(高级)

第一章电信营销员职业道德 1.电信职业道德体现的根本宗旨 提示: 电信职业道德体现了“人民电信为人民”的根本宗旨。 2.电信职业道德体现的服务方针 提示： 电信职业道德体现了电信通信“迅速、准确、安全、方便"的服务方针. 3.电信职业道德的特点 提示: (1)电信职业道德体现了“人民电信为人民”的根本宗 旨 (2)电信职业道德体现了电信通信的集中统一性 (3)电信职业道德体现了电信通信“迅速、准确、安全、 方便”的服务方针 (4)电信职业道德与电信法制和职业纪律，既有联系， 又有区别. 4.通信行业职业守则 提示： (1)爱岗敬业，忠于本职工作 (2)勤奋学习进取,精通业务技术，保证服务质量 (3)礼貌待人，尊重客户，热情服务,耐心周到 (4)遵守通信纪律，严守通信秘密 (5)遵纪守法，讲求信誉，文明生产 5.电信职业道德与电信法制、职业纪律之间的联系和区

别。 提示： 电信职业道德与电信法制、通信纪律，既有联系,又有区别。虽然它们都是制约人们行为的准则，但是法制和纪律是通过执法部门和行政手段执行的，而职业道德不同,它是通过内心信念、传统习惯和社会舆论而起作用的，往往起到法律和纪律所不能起到的作用.两者相辅相成，才能在思想上，道德上保证有关电信法律和职业纪律的贯彻执行。 6.根据已经学过的知识，谈谈加强电信职业道德教育的重 要性。 提示： 从以下四个方面展开论述: (1)有利于物质文明和精神文明建设 (2)有利于加强队伍建设 (3)有利于维护电信信誉 (4)有利于提高经济效益

第二章法律法规 1.法的具体形式 提示： (1)宪法 (2)法律 (3)行政法规其具体名称为：条例、决定、决议、命 令、指示等 (4)地方性法规 (5)规章 (6)特别行政区法规 (7)国际条约 2.法人的概念和分类 提示: 法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。 我国《民法通则》将法人分为两大类:企业法人、机关事业单位和社会团体法人。 3.所有制和所有权的概念 提示: 所有制是指对生产资料占有和支配的经济制度，是生产关系的基础和核心.所有权则是指所有人依法对自己的财产享有的占有、使用、收益和处分的权利。由于它是一种财产权,所以又称财产所有权. 4.所有权的内容 提示: 所有权的内容是所有人在法律规定范围内对其财产所享有的占有、使用、收益和处分的权能。

人力资源管理师三级第一章重点(三)

人力三级第一章重点2 （二）明确责任和权限原则 1、责任和权限的定义。 责任：指必须完成与职务相称的工作义务。 权限：指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 责任是完成工作的数量和质量的程度。 权限就是完成工作职责时，应采取什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标。2、明确责任和权限。 （三）先定岗再定员原则 定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。 定编：指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。 定岗：是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元——工作岗位的过程。 定员：指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。 企业首先应当确定组织结构（定编），然后确定工作岗位（定岗），再配备人员（定员）。 岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。 （四）合理分配职责原则 【能力要求】 一、组织结构图的绘制：（P9-12） （一）组织结构图绘制的基本图示 1、组织机构图。说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。 2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。 3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。 4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。具体可分为以下五种： （1）表示具有参谋作用的机构或岗位的图。 （2）反映代理上级整个职能或一部分职能的机构、岗位或人员的图。

（3）表示不适合发展应降格的机构、岗位或人员的图。 （4）表示由两个或更多的机构、岗位分担上级功能的图。 （5）表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构。 （二）绘制组织结构图的前期准备 1、应明确企业各级机构的职能。 2、将所管辖的业务内容一一列出。 3、将相似的工作综合归类。 4、将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。 （三）绘制组织结构图的基本方法 1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。 4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。 5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 二、组织结构图绘制的实例：（P12-13） 第二节工作岗位分析 【知识要求】 一、工作岗位分析概述：（P13-15） （一）工作岗位分析的概念 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容：工作岗位分析包含以下三个方面的内容： 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、全责、程序、工作对象、工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

第二章招聘与配置选择题及答案

一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。

第二章人员招聘与配置

第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。

（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传

营销师三级第二章习题

第二章习题 一、判断题 1.推销观念注重买方需求，市场营销观念则注重卖方需求。（） 2.贯彻市场营销观念就是要以产品为重点，以销售推广为手段，实现增加销量和利润之目的。（） 3.绿色营销要求企业在对绿色产品进行推广时，广告投入量要大，广告频率要高。（） 4.关系营销的基础，在于交易双方相互之间有较为稳定的友谊。（） 5.洞察消费者的需求变化，捕捉消费者的消费心态，从中寻找顺应消费趋势与消费能力的促销新概念，是概念营 销的唯一的思路。（） 6.水平营销只是横向营销的有益补充，两者具有互补性，同时运用这两种营销，能够产生强大的营销合力。（） 7.整合营销传播的最大优势在于企业可以通过不过的传播渠道向消费者传递不同的声音。（） 8.细分消费者市场的标准，不适用于产业市场。（） 9.通过市场细分化过程，细分出的每一个细分市场，对企业市场营销都具有重要的意义。（） 10.差异市场营销的主要缺点是使企业的生产成本和营销费用增加。（） 11.如何选择目标市场，应根据企业的实际而定，如果企业的资源雄厚，可以考虑实行无差异营销战略或集中营销 战略。（） 12.市场定位、产品定位和竞争性定位分别有不同的含义。（） 13.产品质量、价格和服务是作为市场定位的重要依据之一。（） 14.品牌化决策对购销双方都有利。（） 15.商品包装既可以保护商品在流通过程中品质完好和数量完整，同时，可以增加商品的价值。（） 16.实行多角化经营的企业，其产品组合中各条产品线在最终用途、生产条件、分配渠道或其他方面相互关联的程 度高。（） 17.一旦新产品市场试销成功，则意味着新产品能迅速被消费者接受，企业能获得丰厚的利润。（） 18.产品的最高价格取决于产品的成本费用。（） 19.分销渠道中的批发商和零售商多采取反向定价法。（） 20.采用运费免收定价会使产品成本增加，不但给企业市场渗透带来困难，甚至难以在激烈的市场竞争中站住脚。 （） 21.提价会引起消费者、经销商和企业推销人员的不满，因此提价不仅不会使企业的利润增加，反而导致利润的下 降。（） 22.相对而言，消费者中的选购品和特殊品最宜于采取密集分销。（） 23.确定企业所要达到的目标市场是渠道有效设计的起点。（） 24.如果存货、仓储和运输等都能降低各自的成本，那么总系统的物流成本就一定能降到最低限度。（） 25.对单位价值较低、流通环节较多、流通渠道较长、市场需求较大的产品常采用拉式策略。（） 26.推销员除了要负责为企业推销产品外，还应该成为顾客的顾问。（） 27.销售促进的诱因越长，效果就越好。（） 28.公益广告是用来宣传公益事业或公共道德的广告，所以它与企业的商业目标无关。（） 29.制定正确的价格能传送适当的信息，是一种对服务有效的无形活动。（） 30.提高服务质量的策略包括标准跟进、蓝图技巧和全面质量管理。（） 31.服务分销决策就是考虑在什么地点将服务提供给顾客。（） 32.网络营销不仅是一种技术手段的革命，而且包含了更深层的观念革命。（） 33.网络营销不是一种简单的新营销方法，它通过采取新技术来改造和改进目前的营销渠道和方法，涉及企业的组 织、文化和管理各个方面。（） 34.适合在互联网络上销售的产品，主要是一些鲜活商品。（） 二、单选题 1.（）容易导致“市场营销近视症”。 （A）生产观念（B）产品观念（C）推销观念（D）营销观念 2.推销观念认为（） （A）只要大力推销，消费者就会接受企业的产品（B）只要产品质量好，就不愁产品卖不出去（C）从