高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策

高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策

论文导读：正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。关键词：人力资源管理，案例教学

正文：人力资源管理案例教学法，就是根据教学目的要求，精心选取实践中人力资源管理的典型案例，或者模拟出一种实际的人力资源管理情境，使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案，从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力，加深对这门学科的理解，激发学习兴趣。其本质是理论与实践相结合的互动式教学。

一、高校人力资源管理案例教学的主要特点 1.实践性。人力资源管理案例所描述的情景是真实的,即使为了教学效果的需要，局部作了些调整，但其内容都是人力资源管理中常见的一些问题,反映的是“客观存在”。学生通过对这些案例的模拟，把零乱、含蓄，甚至不完全或多余的信息进行加工处理，提高了透过复杂管理来思考、分析、判断和决策的能力。对于没有直接接触过或很少接触过人力资源管理和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，实现了理论与实践的有机结合。 2.互动性。人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动，在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。在这一过程中，教师处于主导地位，对案例进行通盘设计，引导学生对相关问题进行分析、综合，交流；学生处于主体地位，通过讨论争辩、质疑探索，提出切实可行的方法和建议。这样，教师给学生以指点，学生给老师以启发，有效地实现了教师与学生，学生与学生的双向互动，以及信息的传播与反馈。 3.问题性。人力资源管理案例都是人力资源管理中普遍存在或非常典型的一些问题。这些问题或者已经被较好的解决了，或者目前还没有有效地解决方法，现在通过任课教师或其他学者的去“粗”存“精”和巧妙组合呈现在学生面前。对于已得到解决的问题，让学生评价其解决的思路、途径和方法，并探讨是否还有更好的方法；对于尚未解决的问题，老师通过引导和启发学生去思考、分析，提出自己的观点和解决方法，从而让学生在案例教学中既能提出问题也能解决和评价问题。 4.生动性。人力资源管理教学离不开案例。这些案例是从实践中搜集并经过筛选而提炼出来的，是与组织中实际工作相联系的，是学生乐于接受和探讨的案例。它能准确、形象地反映实践活动的情境，是打通理论与实践的桥梁，具有很强的说服力。其生动性——时代性、实用性、形象性和鲜活性——直接影响教学效果。这些生动性的案例能极大地调动学生探究式学习的积极性，能引起学生广泛的兴趣和思考，增强了教学双方的互动，从而给学生留下了深刻的印象。二、高校人力资源管理案例教学存在的问题 1.本土化案例缺乏。人力资源管理真正作为一门学科，在中国起步较晚。上世纪九十年代初人民大学开设了中国第一个高校人力资源管理专业。可以说它在中国是一门新兴学科。而目前国内高校许多人力资源管理方面的教材直接应用国

外教材。论文参考网。这些教材中的许多案例直接来自于国外，其中哈佛用过的案例占了相当比例，甚至许多国内学者编写的案例教材也大量应用国外的案例。即使国内学者应用的本土案例，也由于缺乏人力资源管理分析的深度，泛泛而谈，深深地打上了国外人力资源管理案例分析的烙印。这难免是一个巨大的遗憾。 2.课堂案例盲目堆积。许多老师在上人力资源管理方面的课时，并没有真正理解案例教学的深刻含义，大量地罗列人力资源管理案例。其中一些案例，老师自己还没有搞懂或者没有深刻理解和分析，就拿到课堂上来讲，其教学效果可想而知。有时老师为了进行理论教学，也盲目地应用案例来补充说明。甚至有的老师为了避免理论教学的枯燥乏味，引用与教学内容无关的案例以博取学生的一笑和好奇来提振大家的精神，错误认为人力资源管理课堂案例越多越好，根本没有做到对案例的精挑细选，根本没有认真思考它与教学内容的相关性。 3.学生参与积极性不高。许多学生受中国传统教学法的影响，课堂上习惯了懒洋洋地听老师的讲解，哪怕你讲得再精彩，他们只是漫不经心地竖起耳朵听一听，即使被老师点到自己的名字来发表对人力资源管理案例中有关问题的看法，为了应付提问也只是泛泛地、笼统地谈谈。老师为了调动他们的积极性费了九牛二虎之一的力气。论文参考网。当然出现这种状况，我们不能全怪学生。原因是多方面的：可能因为案例设计不好，学生难以回答；或者因为案例与实际脱节，不能引起学生的兴趣；或者是因为社会过多重视文凭不重能力，学生懒于开动脑筋思考问题。 4.师资力量不足。由于我国人力资源管理作为一门学科发展相对西方落后很多，很不成熟，这个领域的专业人才和学术造诣深的学者十分匮乏，从而造成人力资源管理教学师资力量的不足，老师在课堂上引用的案例大多出自于别人之手，缺乏自己的深度思考。另外，许多专业教师从学校毕业就来到高校从事人力资源管理教学，没有从事过人力资源管理工作，他们的生活工作圈子除了学校还是学校，缺乏实践经验，或者是半路出家改行过来的，专业功底不深，这给人力资源管理案例教学带来极大不便，教学往往是纸上谈兵，无实战经验。 5.案例教学条件落后。人力资源管理案例教学所需要的教学手段、相关设备、班级规模、各方角色定位的落实，目前国内很多高校还不完全具备。人力资源管理案例教学需要一些模拟演练，相关的软件和多媒体设备等必须配套，但许多高校没有自己的人力资源实验室。同时，在案例教学的过程中班级的人数不能过多，否则教学过程难以设计，互动难以实现。许多老师没有认识到这个问题，或者为了较快地完成教学任务懒于对学生分组进行案例教学。另外，案例教学中学生为主体和老师充当导航、导游、导演角色没有很好落实，学生还是被动接受，老师越俎代庖，大包大揽，全程表演。三、高校人力资源管理案例教学的对策 1.精选案例。案例质量是人力资源管理案例教学成功的首要因素，直接决定教学的效果。根据教学目的不同，既可以选择为配合系统知识理解而设计的细节俱全案例，又可以选择为讲解某个知识点而挑选的短小精悍案例。所选案例应具有启发性、针对性、新颖性，它是针对教材的某些知识或当前人力资源管理的热点问题产生的，通过老师的组织、点拨和学生的思考、发现、辩论，能够得到启发，从而解决人力资源管理中的实际问题或加深对某些理论的理解。在案例设计的过程，老师必须反复思考，选择贴近学生生活的所见、易懂、能激发他们兴趣和启发他们思维的例子，通过去粗存精、巧妙组合再呈现到课堂上去。有时为了案例教学的需要，老师很有必要和企业人力资源部门联系，进行实地调查研究，获取可靠材料。论文参考网。 2.提高师资力量。

目前我国高校人力资源管理案例教学的的师资相当薄弱，为了提高这些教师的教学方法和手段，提出如下措施：首先，加强教师的自身学习，利用大学图书馆、网络、周边的资源等提高理论功底，达到“不出门知天下事”的功效；其次，高校要多和企业联系，在企业中建立老师挂职人力资源管理职务的基地，与企业进行一些人力资源管理项目的合作，同时也给它们提供一些咨询，这样就为老师建立了一个人力资源管理实战的平台。再次，高校之间加强人力资源教师互动，相互交流、相互学习，例如进行教师短期的工作互换。另外，教育部也可实施重点大学对地方高校在这个领域教学的对口支援，接纳地方高校的老师进修或做访问学者。 3.以学生为主体。学生始终是人力资源管理案例教学中的主体，我们的一切活动都要以学生为中心。要鼓励学生不怕讲错、不怕丢人现眼，敢于首先提出问题、发表自己的看法，打破课堂的沉默，起到抛砖引玉的示范作用。在案例教学过程中要让学生真正参与到这个活动中来。为此，学生应该按照老师的要求课前认真收集资料并对他进行必要的分析，预测老师和同学会提哪些问题，自己将作何回答，课堂上抛弃传统的被动学习方法和观念，积极思考，正确推理。与此同时，还要敢于向老师和其他同学挑战，在争论中发现问题，解决问题，拓展自己的思路，提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力，从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。 4.发挥教师“导”的作用。这里的“导”指教师是整个案例教学活动的组织者，起到导航、导游和导演的作用。教师要像一个导航员一样，要把握案例教学活动的方向和深度，心里必须明白这次活动所要解决人力资源管理的哪些问题，以及要学生能力如何提高，达到一个什么标准，了解学生的知识范围和专业功底，把握案例的深度和范围。作为这次活动的导游，教师要提前发放案例材料，详细准确清楚地叙述案例各方面的情况，让学生早作准备，活动过程中要善于在关键时刻点拨学生，而不是直接告诉他们的方法和结果，对学生的回答不提供“非此即彼”的标准答案。作为这次活动的导演，教师要提前准备案例教学纲要，设计好每个步骤，充分调动学生的答辩积极性，实现各方人员的互动。 5.注意与其它学科、其它教学方法的互动。人力资源管理是融合各学科于一体的一门科学，它涉及到社会学，心理学、组织行为学、伦理学、政治学、文学、历史学、逻辑学等一系列的学科门类。在案例教学活动中要鼓励老师和学生旁征博引，触类旁通，实现各学科知识的融合。这就要求学生和老师制定一个广泛阅读的计划，平时多收集各个领域的知识，做到案例教学活动中信手拈来。在人力资源管理教学方法上，案例教学法并不与传统教学方法矛盾，它们是互相补充互相促进的。传统教学法中相对案例教学法而言，便于学生更快更容易地掌握人力资源管理知识，节约了大量的时间。而案例教学法加深了学生对传统教学中学到的知识的理解，获得了感性认识，在一定程度上实现了理论和实践的结合。 6.加强案例教学的软硬件建设。案例教学软硬件建设的一个重要瓶颈是资金不足。首先，整合校内资源，例如，可以和校内其它院系共建实验室，共同使用多媒体教室，还可以与这些院系进行师资交流合作，实现资源共享和效用最大化，解决资金不足的难题。其次，努力寻求上级部门的财力支持，例如，积极向上级部门陈述案例教学中硬软件建设的重要性，列出一个详细的购买清单，要求下拨资金购买一些软件程序和硬件设备，同时积极申报人力资源管理案例教学项目寻求资金支持。再次，加强与社会合作，利用社会资源，例如，获取社会捐助，或者与企业进行人力资源管理合作，学校为他们提供咨询和培训，也可以直接参与企业

人力资源管理项目，从而得到一些资金。

参考文献： [1] 王秀芝.案例教学中需要研究的几个问题[J]。中国高等教育，2006，(12)。 [2] 杨国勇，曹垣。案例教学探究[D].中国市场学会2006年年会暨第四次全国会员代表大会论文集.

人力资源管理案例分析的方法和技巧

人力资源管理案例分析的方法和技巧 在我们开始学习人力资源管理后，大家就知道，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。 （一）案例的概念及案例教学的特点 案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录象等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。 教学案例的类型 人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。而分析决策型案例则只介绍了某一待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例在优于描述评价型案例。 教学案例的特点： 1．教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。 2．教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。 3．教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。 （二）案例教学的功能 案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者（教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其它感兴趣的读者）提供一个逼真的的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体（小组或全班）学习也有重要的作用。案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。集思广益，是案例极重要的一项功能。而案例的基本功能就是迫使学员去思考。 （三）案例教学的作用 案例教学在法学院与管理学院中所起的作用是不同的：法学院向学生介绍过去的案例，是作为一种可当做模仿的范例来起作用的，并不要学生自己去处理；管理学院则不然，提供案例是让学生去处理，以锻炼他们的实际管理能力。 （四）案例教学的目的 案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。这个工作能力有着广泛的内涵，概括了学员今后管理职业生涯中所需的一切主要能力，包括： 1．培养学生自学能力（快速阅读、做扎记、抓要点、列题纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；

《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告

北京理工大学珠海学院 2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷 答题纸 适用年级专业：2008级公共事业管理试卷说明：论文《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告 （一）选题背景 企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。 在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。 根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。 （二）选题意义 基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关

注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。 （三）国内研究现状 在国内，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注。 台湾最著名的人力资源管理研究者黄英忠在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。 复旦大学人力资源管理研究所胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。由此可见，国内撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。 暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨：①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理；⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。 华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文辁在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。 综上所述，尽管我国理论界在职业生涯管理领域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽视现阶段研究的缺陷，即重复研究太多，缺乏创新和变革精神，总是跳不出西方理论界的框架；理论研究与实践相脱节，无视中国国情等。 （四）研究课题的启发 企业是社会的细胞，国家要发展，经济要繁荣，企业的发展必须跟上节奏。在竞争激烈的21世纪，企业的重大作用的发挥要靠员工来实现，因此如何保证企业能持续拥有核心人才，培养和发展忠诚于企业的核心人才，是企业发展的关键。基于上述对研究背景、意义的阐述和国内外研究现状的综述，以及近年来兴起的人力资源管理的新理论—职业生涯管理。本文以企业核心员工职业生涯管理研究为题，展开研究。针对企业的管理现状，另辟蹊径地有所选择地对既定的员工群体进行职业生涯管理，用最小的成本达到最大的效用。员工在企业得到自身最有利的发展；企业得到人才的保障，最终达到两者的共赢局面。

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基

本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

人力资源管理工具大全

人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020

弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程

九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程

十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。

《人力资源管理》案例分析题答案

《人力资源管理》案例分析题答案 《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式 答案要点： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 《人力资源管理》案例二：工作职责分歧 答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。 《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难 答案要点： (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意

人力资源管理现状分析及对策研究

人力资源管理现状分析及对策研究 引导语：我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。下面是为你的带来的人力资源管理现状分析及对策研究，希望对你有所帮助。 我国经济向市场经济转换的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定差距。在现代邮政企业管理中，如何利用科学的人力资源管理模式使我局顺利向邮政企业公司化过渡。本文结合我局目前的人力资源管理现状进行探讨。 中国邮政已有一百多年历史，属国有大中型企业。邮政百年老企业的传统邮政业务日渐萎缩,在现代化信息社会里难以立足，面临生存两难的境界。邮政企业必须顺应时代的变迁，社会的发展，开发各种顺应民意的新业务，利用邮政点多面广的行业优势，利用科学的人力资源管理模式，使中国邮政与时俱进，稳步发展。 邮政企业要想生存，要想发展，必须利用科学的人力资源管理模式进行管理，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择。作为人力资源部门，如何科学地做好人力资源工作，实现我局的战略发展目标呢?现将我局人力资源管理现状作出分析，并针对目前现状作出对策研究如下： 一、人力资源管理现状分析

长期的计划经济使我局在人员负担、分配机制上远远滞后于非国有企业，形成机构复杂，人员臃肿的局面。前几年我局还是用传统的 人事管理模式来管理企业，把人当作一种成本，注重的是投入、使用 (2)和控制。虽说近两年引进新的科学的人力资源理念来管理企业，较传统的人事管理模式有较大的改进和触动，我认为还需要进一步改进，用科学的态度去把人力资源管理工作做得更好。 我局人力资源管理工作方面存在的主要问题： 1、机构复杂 职能现有部门： 直属一级现有部门： 直属二级现有部门： 直属三级现有部门： 四个城镇网点、二十三个农村支局(所) 2、人员臃肿：机构复杂导致我局冗余人员过多，此部分冗余人员年纪偏大，学历偏低，不适应现代信息化工作。而现代邮政企业根据市场的需求在不断的拓展新业务，我局现有人员的素质不满足新的岗位需求，由此造成人员积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。 二、人力资源管理工作对策与研究 (一)精简机构

人力资源社会实践

社会实践报告 学号：134A1246 专业：人力资源姓名：徐丽 人力资源管理专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 在一家私企短短三个月实践中，我选择的岗位，是人力资源专员，主要负责公司的招聘人员和培训等一些人事方面的工作。在我看来，人力资源是一座很重要的桥梁，即将适合企业发展需要的人才运送到公司各个合适的部门。看起来像是一份很简单的工作，当中却有很多繁琐复杂的事情。这份工作对我来说，是一份很重要的经历。 一、学习内容 这次的学习主要内容是初步了解人力资源管理，以及人力资源管理的六大模块。并且还协助了一些日常的事务性工作，比如说：组织员工每月的免费体检、板报、墙报评比、整理应聘人员的一些档案资料、电话寻找应聘人员等等。因为这只是我所学的专业的一门支科，许多东西都是要从头开始。在这之前也没接触过关于人力资源的工作，只是很模糊知道人力资源部不就是负责招聘企业员工，为企业寻找人才或者负责培训员工之类的问题。 刚开始去的一两个星期，最主要的是了解公司具体详尽的情况，因为领导说作为招聘人员，是必须非常熟悉掌握公司情况，这样才能够把最好的、最完整的信息传达给应聘人员，以此来吸引他们。每天在办公室整理一些人事档案，处理一些行政事务，工作是很简单。但可以顺便看看别人是怎么样来写他们的简历的，从中学到点对自己以后毕业工作写好一份简历有点帮助。一份简历首先要字体公整，表面整洁;接下去便是简历的内在了：求职人员认为自己最吸引招聘人员的特质、工作经验、学历...... 两个星期中还学到了面试的一些要求。着装之类的是很重要的，这是每个人都知道并且必须知道的。还有一点便是礼节礼貌，这可以表现一个人的基本修养素质。然后是面试时的心态、语言、举止，很多都是可以建立在自己的自信心上来成功完成的。 接下来的时间主要是用来学习人力资源管理方面的知识。两周的时间远远是不够的，因此所学的也只是一些表面的，对它还是不能理解透彻。人力资源主要的六大模块，也就是我们所在部门所要做的一些事情和处理员工关系、薪资福利等等。 其他的一些工作还有就是参加会议，做一些会议记录，会议反馈工作，了解一些大型的招聘会等等。 一晃，时间就到了，只是约好的三个月学习时间，很短，短得很多东西一接触又要中断。太多想学的，想知道的东西都来不及学了。我想，或许，在以后的深造中，我会选择人力资源管理来作为我的深造项目，因为这个工作开始吸引我了。 二、实践目的 这次时间短暂的实践，最主要的目的，我想是要让我们在真正毕业出去工作

人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)

人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职 责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。

存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。 改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一；

教育本科：人力资源案例1

案例分析题 1、实例:某公司薪酬发放方案 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核和工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力和团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运和公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价和定性分析相结合；业绩考核和工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2、实例：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”和“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ ⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策 众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。 一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、企业人力资源管理的现状

大学生人力资源部门暑假社会实践报告

大学生人力资源部门暑假社会实践报告实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。下面是整理的关于大学生人力部门暑假社会实践报告范文，欢迎借鉴 大学生人力部门暑假社会实践报告一：一、实践目的 熟悉现实企业中人力管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。 二、实践时间 xxx 三、实践单位 S服饰(**)有限公司人力部(以下简称S公司) 四、实践内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力部最基础的人事管理，这也是在S公司实践期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1.入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张

一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。 (3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。 (4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。 (5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工，至人力部领取《辞职申请书》。

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。

集团人力资源管理存在的主要问题

集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资

源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。

浅谈人力资源管理的问题与对策研究.doc

本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的，探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平，具有一定的理论和现实意义。 在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。 一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析

少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。 在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。

暑假人力资源管理社会实践报告

( 实习报告 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 暑假人力资源管理社会实践报 告 Social practice report of human resource management in summer vacation

暑假人力资源管理社会实践报告 暑假人力资源管理社会实践报告 一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。 重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、

冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。 在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。 13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：

●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景