职业生涯规划与管理
10052职业生涯规划与管理复习资料（一）
1.安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有什么因素是唯一其他全部的11个因素的一般因素：S因素
2.在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会经济的是：里夫金
3.肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他把组织的领导力描述为：文化管理
4.经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生与公众对商品和服务的渴望的是：工作
5．琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为：经济交换
6．思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是：1991年
7.改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为：重构
8.CASVE循环中的E指的是：执行
9.基于态度和组织偏见而造成的人为障碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为：玻璃天花板效应
10.由两个人来分担，除了常规性的工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是：工作共享
11.生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰
12.非大学的培训方式有哪些方式：职业教育，继续教育，军事培训，学徒，先前工作学分
13：休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的，补充的，补偿的
14.符号分析服务的职业例子有:律师，公关人员，会计师，顾问，音乐家
15.罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有:纵向边界，横向边界，外部边界，地理边界16.美国著名职业生涯规划咨询师费兰克.柏森斯在其著作选择一份职业中详细地论述了生涯选择的三阶段理论。
17.霍兰德人格类型理论认为社会型类型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题。
18.布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分。
19.在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反
映。
20.在元认知中，有三种特别重要的
技能，它们是自我对话、自我察觉、
控制和监督。
21.新的工作模式包括弹性时间制、
兼职、工作共享、临时工、家庭工作
制或远程工作模式。
22.德鲁克在其后资本主义社会一书
指出到2010年或2020年世界将变成
后资本主义的世界，主要资源将会是
知识。
23.现代组织越来越依赖于个体成员
在工作团队、任务小组、委员会和其
他团队提供的领导力。
24.实习生为大学生提供了特别种类
的临时工作，学生向一个组织提供与
其学业培训有关的服务。
25.玻璃天花板效应是指基于态度和
组织偏见而造成的人为障碍了合格
女性进入中级或高级管理阶段。
26.职业历史是指个体的职位、职业
或职业抱负的工作历史可以用于产
生其霍兰德编码。
27.简历记录了一个人申请某个职位
的资格，是自我推销的工具，应该在
内容和形式上都非常独特，以此突出
与工作或职位有关的个人事件。
28.行为面试是一个结构性的过程，
通过申请者对具体的工作技能的演
示来帮助雇主选拔员工。
29.工作地点直接影响着生活的花
费，应次求职者要花时间了解职位所
在的地理位置。
30.市场型组织文化强调为了吸引和
留住员工应使用金钱奖励，经常增加
对员工生活物质的投入，以及各种福
利和津贴。
31.承诺焦虑：不能对具体的生涯选
择作出承诺，伴随有对决策结果的广
泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完
成，是生涯思考问卷的一个思表。
32.新型社会契约：以员工在组织中
受训和得到发展的机会为基础；忠诚
度可能更多是针对职业团体或专业
而不是组织。
33.自我察觉：一种从自我中分离出
来的把个体作为一个任务的中心进
行自我知觉的状态，一种自我意思的
状态。
34.自我知识：信息加工金字塔模型
中底层的知识领域之一，它包括对个
人特征相关信息的获得、储存和提取
的认知过程。
35.元认知技能：管理我们如何思考
生涯问题解决和决策的技能，也就是
“对思考的思考”前缀“元”简单表
示“超出”或“更高”。
36．简述述里夫金的工作终结观点：
第一，全球化经济正在经历着根本的
改变，这些改变将导致每周40小时
的传统工作方式逐渐衰落。因为计算
机、机器人、电讯和其他技术将在每
个工作领域中取代人。第二，里夫金
预见到一个更强大的第三部门的发
展，这个第三部门将致力于他所说的
社会经济。第三部门也被认为是独立
部门或者志愿部门，它将在公共部门
（政府）和市场部门（商业）之间起
平衡作用，第三部门中将有较多适合
大学生的工作。
37.从大学校园文化向全职就业文化
转变过程中，有哪些领域需要我们进
行新的调整：
从理论到实践、工作惯例
组织结构、不现实的期待
合作的态度、接受责任
管理哲学、认识不足
对新工作点的适应、沟通
38．当前可供选择的工作方式有那
些：
永久性的全职工作、非全职工
作
弹性工作时间、加班工作
轮班工作、兼职或多重职业
工作共享、远程办公
独立签约人、自我受雇者
自由职业者或顾问
39.简历的范畴：
1.身份
2.职业目标
3.教育
4.经历
5.积极品质与行为
6.个人信息
7.其他范畴
40.协商是在两个或更多人中进行的
社交过程，适用图示来描述求职时求
职者与雇主在聘用协商的过程中社
交权力的变化：
1.在德鲁克的《后资本主义社会》
一书中，他指出知识社会的核心
概念是：受过教育的人
2.霍兰德的人格类型说中将人格分
为几种类型：6种
3.理查德.布利斯的那本书在美国
一直以来是100本畅销书之一
《你的降落伞是什么颜色？》
4.在面试进行薪水协商时，西科尔
斯建议大学生要求的薪水应该在
平均数上下多少的范围内波动：
1
20%
5.罗伯特.赖克在《国家的作用》一
书区分的三大类工作是常规生产
服务、符号分析服务和：直接服
务
6.那些独立获得顾客并提供服务产
品的自雇工作者是：独立签约人
7.CASVE循环中的C指的是：沟通
8.下列属于符号分析服务类工作的
是：会计师
9.下列属于非营利性组织的是：环
保基金会
10.生涯决策的风格类型是：自发型、
外部型、内部型、系统型
11.提出“无边界组织”管理观念的
管理学家是：戴夫.尤里奇、托德.
吉克、罗恩.阿什肯纳斯
12.常规生产服务的职业例子是：装
配员、测试员、法庭职员、图书
馆职员
13.求职简历中的信息可通过哪些方
式来进行组织：按时间顺序排列
型、普通型、功能型
14.面试之前需要准备的重要内容
有：了解你自己、了解你的雇主15.心理学家安妮·罗伊的理论认为
有12个因素影响职业选择过程，
只有性别因素前面没有校正系
数，同时也是唯一影响其他全部
11个因素的一般因素。
16.梅尔斯—布瑞格斯类型量表是
基于人格的四个维度，即内向—
外向，感觉—直觉，思维—情感，
判断—知觉。
17.职业教育发生中学、大学和成认
教育阶段，主要是因为顾主需要
受过培训的员工来从事特定的工
作。
18.做出决策的个体能独立将自我知
识和各种选择的知识整合，指定
出能让自己和社会同事感到从事
特定的工作。
19.在元认知中，有三种特别重要的
技能，它们是自我对话、自我察
觉、控制和监督。
20.新的工作模式包括弹性时间制、
兼职、工作共享、临时工、家庭
工作制或远程工作模式。
21.赖克在《国家的作用》一书中将
企业网络描述为高价值企业，它
们是非常复杂且富有弹性的工作
组织，也是非常短寿的组织。22.一个新的菱形模式的组织正在从
旧的三角模式中变演出来。在这
种组织中高层执行者和管理者只
包括5%到10%的工作者，15%到
40%的工作者是合同工或临时雇
员。
23.生涯是指个人通过从事工作所创
造出的一个目的、延续一定时间
的生活模式。
24.A型人格的人精力充沛，过度投
入工作，有很高的成就就取向，
没有耐性，很少休息，易紧张，
无法放松。
25.自我对话就是一个人与好像是外
部观察者的自己进行对话的言语
表达。
26.猎枪型求职信中，求职者在他们
的领域内向很多顾主寻找可能性
而不是给每个顾主单独发信。
27.操作或文件处理面试要求面试者
在限定的时间内完成与工作相关
的任务。
28.面试可以有好几种不同的方式，
主要有两大类结构化面试和非结
构化面试。
29.官僚型组织文化强调员工的影响
力和权威、地位、迅速的攀升，
不断增加对人力物力的管理责任
和晋升的明确界限。
30.生涯：个人通过从事工作所创造
出的一个有目的、延续一定时间
的生活模式。是一个人多重生活
角色的结合，包括工作者、学生、
父母、子女、配偶/伴侣、公民
及退休者。生涯包括学习领域、
休闲活动和家庭角色
31.生涯观念：一个人关于行为、信
念、情感、规划与生涯问题解决
与决策指定有关的策略的心理
活动的结果。
32.职业抱负：个体期望的职业或生
涯目标，对抱负或期望进行分类
可以得到个体的霍兰德编码，抱
负可用于测量一个人的重要兴
趣。
33.组织：有特定目标的机构，集中
于一个任务，并且当它有清晰的
目标，且在组织中工作的人清楚
知道如何根据这个目标给自己
定位时，它的功能发挥最好。
34.旧的社会契约：现在已普遍过时
的交易方式，如果工作者对组织
忠诚并把他们的工作时间都奉
献出来一生产产品或服务，那么
组织会维持与工作者的雇佣关
系并在他们退休后支付福利。
35.我们做生涯选择时所需要的就业
选择的知识有那些：特定的工作
知识，雇主分类的知识，位置、
证书和执照，教育和培训，休闲、
家庭
36.在组织中实施生涯发展项目可采
取的形式：个体生涯咨询、团体
生涯咨询，评估、生涯信息，培
训和发展，组织生涯规划、特殊
项目
37.简述帕森斯的职业生涯三阶段理
论：第一,对自身的兴趣、技能、
价值观、目标、背景和资源进行
玻璃天花板效应6、骚扰7、企
业家
39.用图示描述生涯的信息加工金字
塔模型：
1.1908年在波士顿创建职业局的
人是：帕斯顿
2.在德鲁克的《后资本主义社会》
一书中，他指出知识社会的核心
概念是：受过教育的人
3.决策制定综合阶段的两个层面
是：细化和具体化
4.知识社会的核心概念是：受过教
育的人
5.第二次工业革命的标志是：石油
的使用
6.朱迪和德埃米科把美国的何种
因素看作是直到2020年影响劳
动力市场的四大因素之一：老龄
化
7.CASVE循环的S指的是：综合
8.作为大学生，寻找职业信息的理
想环境中两个最好的信息来源
地是：生涯图书馆和学校生涯
中心
9.经济学家萨.莱维坦和克利福德.
约翰逊认为产生于公众对商品
和服务的渴望的是：工作
10.琼斯认为，个人必须认识到工作
在本质上是一种为获得报酬而
付出劳动的什么行动：经济交换
11.罗恩.阿什科纳斯等人确定了对
组织效率形成障碍的界限是：纵
向边界、横向边界、外部边界、
地理边界
12.雇主和职位信息的来源包括：雇
主的招聘信息、官方职位描述、
信息面试
13.求职信的形式有：猎枪型、步枪
2
型
14.简历的范畴包括：身份、职业目
标、教育、积极品质、个人信息15.加德纳指出，那些是大学生毕业
生被公司解雇的最常见的原因：
出勤率低、不遵从指导、缺乏原
创性
16.过程取向理论把生涯问题和决
策看作是各种事件和选择在一
生的发展过程，并随着个人年龄
增长变得日益复杂
17.区别能力倾向测验和一般能力
倾向测验只适用于测量具有高
中教育或同等学历的人与工作
和职业有关的技能，对大学生帮
助不大
18.证书是一个专业协会或独立机
构在你完成一个特定的培训项
目后颁发给你的证明
19.系统型风格的人是有条理性的，
他们见识广，深思熟虑，逻辑性
强，并对决策结果有很强的个人
责任感
20.在元认知中，有三种特别重要的
技能，它们是自我对话、自我觉
察、控制和监督
21.现代组织越来越依赖于个体成
员在工作团队、任务小组、委员
会和其他团队提供的领导力22.新的工作模式包括弹性时间制、
兼职、工作共享、临时工、家庭
工作制或远程工作模式
23.组织文化可以看作是一种组织
经验的习得产物，在那些有重要
历史的团队或组织中都会发现
文化的存在
24.工作共享是除了全职性的常规
工作以外一种相对普遍的可供
选择的方式，主要指一项工作由
两个人来分担。
25.当母亲以激增的速度进入工作
领域时，男人不得不开始分担家
务及照看儿童的工作充当家庭
妇男的新角色
26.现代组织越来越扁平化，员工的
控制权越来越大，员工不仅承担
完成本职工作的职责，而且还可
参与工作规则的制定与执行，这
在工作设计中被称为工作丰富
化
27.在求职简历中设计职业目标是
为了尽可能精确地陈述你所寻
找职位或机会的类型
28.面试可以有好几种不同的方式，
主要两大类结构化面试和非结
构化面试29.求职者在协商薪水时要避免提
及具体的范围，要显示出灵活性
和考虑的余地
30.专业型组织文化强调各种机遇，
就是致力于有意义和有挑战性
的工作，奖励独立和自主性，拥
有创造性，促进个人发展和成
长，提供多样性的任务和项目
31.企业网络：是指高价值的商业企
业，这种工作组织具有复杂性和
灵活性，也可以是临时性的；对
其最好的理解方法是将其比作
蜘蛛网，网上每个结点是一个工
作者们信息交换的地点
32.生涯干预：指人们可用来做出生
涯和工作选择的资料和资源。包
括人们的生涯发展提供帮助的
计算机系统、问卷量表、书籍、
视听材料、印刷材料以及专业人
士和非专业的辅助人员
33.成功：在生涯中，一个人的成就
和满意度的标准，与个体的生活
满意度很有关系。它更多一内部
因素和个人意识状态为基础，而
不是那些个体很难控制的外部
因素，它涉及个人价值观的权衡
34.知识型工作者：那些知道如何获
得和使用知识与信息以生产出
适合市场的商品和服务的人，他
们生产有内在价值的东西
35.职业水平：一个职业与另一个职
业相比较而言的威望、地位、教
育要求、一般收入或实际复杂性
36.组织文化可通过那些方法被实
际观察到：常规行为、规范、主
导价值观、哲学观、规则、情感
或氛围
37.简述建构成功职业生涯的四个
社会条件：科技及变化中的全
球经济、变化中的组织文化、新
的工作方式、变化中的男女角色
38.当今的生涯规划为什么发生变
化：首先，社会的飞速发展影响
着我们今天的生活，并已触及生
涯发展过程的核心；第二，工作
的基本性质正在发展变化；第
三，工作场所的多样性对工作和
生涯造成了极大的冲击；第四，
性别与工作之间的平衡正在发
生变化；第五，人们用来做出生
涯和工作选择的资料和资源已
极大丰富。工作共享、远程办公，
独立签约人、自我受雇者。自由
职业者或顾问
39.试述影响男性职业生涯的因素：
1、养家糊口的人
2、双性性质
3、
A型人格4、家庭妇男5、传统
的男性职业6、父亲假期
40.用图示描述CASVE循环：
1.安妮.罗伊的理论认为，用12个
因素来解释一个人的职业选择过
程，其中只有什么因素是唯一影
响其他全部的11个因素的一般
因素：S因素
2.肖恩分析了组织文化与领导力之
间的紧密关系，他的组织的领导
力描述为：文化管理
3.决策制定综合阶段的两个层面
是：细化和具体化
4.1908年在波士顿创建职业局的
人是：帕森斯
5.琼斯认为，个人必须认识到工作
在本质上是一种为获得报酬而付
出劳动的什么行为：经济交换
6.由行为心理学家内森.阿兹林领
导的工作小组创建的工作俱乐部
诞生于哪年：1973
7.作为独立的或志愿的部门，与公
共部门（政府）和市场部门（商
业）相对而言的部门是：第三部
门
8.男性职业生涯中的特征最早是由
迈耶弗里德曼和雷洛斯曼提出来
的：A型人格
9.斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大
近期的一个报告把何种状态描述
为一系列与频繁出差有关的呼吸
和神经肌肉问题：经济舱综合症
10.罗伯特.赖克在《国家的作用》一
书区分的三大类工作是常规生产
服务、符号分析服务和：直接服
务
11.生涯决策中改善我们的自我知识
需要做到：知道怎样提高自我认
识的质量、确保对自己的积极态
度、排除消极干扰
12.非大学的培训选择有那些方式：
职业教育、继续教育、军事培训、
学徒、先前工作学分
13.休闲与其他职业和教育活动相
比，可以是：馈赠的、补充的、
补偿的
14.影响男性职业生涯的因素：养家
糊口的人、双性特质、A型人格、
家庭妇男、传统的男性职业
15.常规生产服务的职业例子有：装
配员、测试员、法庭职员、图书
馆职员
16.舒伯从个人的自我概念、年龄和
生活角色的角度来强调生涯发
3
展，提出了生活或生涯彩虹论，
帮助人们更清楚地理解生涯发展
和决策指定所涉及的内容。17.霍兰德人格类型理论认为艺术型
类型的人拥有艺术能力和想象
力；喜欢从事原创性的工作18.在古希腊柏拉图和亚力士多德时
代休闲被看作是公民学习、创造
和运动竞赛时间
19.无法决策的个体是指那些常常不
能做出生涯决策的人，他们在生
活中持续不断体验到较大的压力20.生涯观念量表能帮助人们更多了
解自己对生涯选择的想法
21.通识教育课程能够使学生发展出
更复杂、更准确的方法来思考他
们的生涯发展
22.第三部门出现在世界的每个领
域。它们的急速增长有一部分原
因是需要填补私人和公共部门从
当地社区的事务中撤离后的政治
真空
23.一个新的菱形模式的组织正在从
旧的三角模式中演变出来，在这
种组织中高层执行者和管理者只
包括组织5%到10%的工作者，15%
到40%的工作者是合同工或临时
雇员
24.远程协会是指远离办公室或顾主
工作场所的地方办公，是一种正
在快速发展的工作方式
25.双职家庭通常用于指那些双亲都
拥有专业化，管理型或技术型工
作并试图同时管理生涯与家庭关
系
26.职业生涯规划是指组织和员工个
人为实现个人和组织的共同成长
和发展，在对个人职业生涯的影
响因素分析基础上，共同指定员
工个人事业发展战略及具体计划
安排的活动或过程
27.步枪型求职信可用于具体的、有
目标的求职活动，求职者要在他
们的职业目标、专业背景与顾主
的需要之间建立一种匹配
28.压力面试的特性是以不同寻常的
问题来设置障碍，不同的人快速
地向面试者提问
29.内部推荐是一种特殊的推荐，聚
焦于求职者如何以及为什么要成
为公司团队中的一员，意味着求
职者对雇佣公司的文化有良好的
适应
30.在面对面讨论、员工会议、大型
的集体演示中展现自己观点的能
力将依赖于个体有效的沟通技能31.菱形组织：在这种组织顶端中高
层执行者和管理者只包括组织
5%到10%的工作者，组织底部15%
到40%的工作者是合同工或临时
雇员，余下的中间部分是50%到
80%的核心工作者，他们参与领
导团队、监督合作者、监控质量；
这部门工作者享有更高的薪金
和更多的工作安全感，因为他们
对组织成功贡献大
32.分化性：人格特征描述的明确或
区分程度。一个高分化的人在
RIASEC的各量表之间差异小，呈
现一个扁平的轮廓图
33.可就业能力安全感：该观点认为，
你的生涯有效性是与你使用多
种技能和通过多种方式生产价
值的能力紧密联系的。只要你坚
持增加你的能力和知识，同时有
效地运用它们，你就能使自己有
资格被聘用并实现生涯成长
34.外部冲突：指无法平衡一个人自
我认知的重要性与重要他人告
知的重要性；导致不愿意承担决
策指定的责任，是CTI中的一个
量表
35.自我对话：一个人与好像是外部
观察者的自己进行对话的言语
表达。自我对话可能是鼓励的或
指责的
36.彼得森认知信息加工的方法基于
那些假设：1.生涯选择以我们如
何思考和感受为基础；2、进行
生涯选择是一种问题解决活动
3、作为生涯问题解决者，我们
的能力以我们了解什么和如何
考为基础；4、生涯决策要求良
好的记忆；5、生涯决策要求有
动机；6、持续进行的生涯发展
是我们毕生学习和成长的一部
分；7、我们的生涯很大程度上
取决于我们思维的内容和我们
思维的方式；8、我们生涯的质
量取决于我们对生涯决策和生
涯问题解决了解的程度
37.如何提高与生涯决策及其问题解
决有关的自我知识的质量：1、我
们需要小心过度概括过去的经
验；2、我们需要小心过于依赖
他人对我们的价值观、兴趣和技
能的看法；3、我们需要避免在
我们处于某种情绪危机时制定
生涯决策；4、充分利用那些包
含在现有的生涯干预服务中的
各种工具很重要；5、对自己的
价值观、兴趣和技能能有更清
晰、更敏锐、更坚定的自我认识
38.美国大学与雇主联合会规定在何
种情况下可以不支付学习者或受
训者工资：1、培训与在一所职业
技术学校中所提供的培训相似；
2、培训能为学生本身带来利益；
3、学生并不取代一个正式雇员，
而是在正式雇员的密切督导下
工作；4、雇主提供培训，但从
未学生的活动中及时获益；5、
培训结束后学生并不必然给予
一份工作；6、雇主和学生都了
解学生并会不因为培训消耗了
时间而被支付工资；
39.试述观察组织文化的方法：1、常
规行为2、规范3、主导价值观4、
哲学观5、规则6、情感或氛围
40.用图示描述传统三角型模式的组
织与新出现的菱形模式的组织：
4
管理科学专业大学生职业生涯规划书
管理科学专业大学生职业生涯规划书 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，
组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
员工职业生涯规划管理制度(最终版)
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
营销管理类专业职业生涯规划
职业生涯规划 在大学这座象牙塔里，每个人应该都曾质问过自己:“大学这四年我要怎样去度过？未来茫茫人生路我要如何去走？”记得一位哲人曾经说过：“走好每一步，这就是你的人生。”的确，假若我们能走好脚下的每一寸路，那么，何愁人生无出路呢？ 路，是人走出来的。有的路是历尽艰辛铺出来的，有的路是披荆斩棘开出来的，有意义的人生它是没有捷径的。诚如是，每个人都在用自己的双手创造自己别样的人生，因为，我们都是平凡人，我们都没有超能力直接去改变自己的人生。因此，我们都应该对自己的未来有一份合理的规划。 在对自己进行职业生涯规划时，首先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。 当年比尔-盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔-盖茨的职业规划支点就是事业的发展。 如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。所以我会以兴趣作为导向。找到喜欢的职业，享受工作的过程，对工作投入极大热情，忘却疲倦，从中感受生命
的灿烂多彩。 我的性格分析: ?对人和新的经历都充满兴趣，更重视眼前事物；更多地从做事的过程中学到东西，而不是研究或读书。善于观察，相信自己五官所感触到的信息，喜欢有形的东西，能够看到并接受事物的本来面目，是现实的观察者， 并具有运用常识处理问题的实际能力。 ?热爱生活，适应性强且随遇而安，爱热闹，爱玩耍，表现欲强烈，能给他人带来快乐和惊喜，有魅力和说服力；我的饱满情绪和热情能够吸引别人，灵活随和，热情友好的很容易相处。 ?喜欢意料之外的事情并能很好地应对，通常很少事先做什么计划，自信能够遇事随机应变，当机立断。讨厌条条框框，讨厌老一套，会想法设法避开这些东西。
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
工商管理职业生涯规划
一、自我认知 （一）个性特征分析 在“大学生职业测评系统”的测试显示下，我的性格类型为：性格具有外向性特点,社会适应性良好或一般，人际关系较好,有组织能力； 优点： 1、喜欢挑战，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。 2、有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。 3、善于快速抓住事物的本质，对问题经常有自己独到的见解。 4、不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式， 5、认为“计划赶不上变化”，并以实际行动证明大部分规定和规律都是有弹性，可伸缩的，通常会超出被认可和期望的限度。 6、善解人意。乐观，善于鼓舞他人，能用自己的热情感染他人。 缺点： 1、行事缺少稳定的计划和流程，经常依靠临场发挥。 2、注意力容易游移，对目标的韧性和坚持性不够，缺乏足够的耐心，有时不能坚持，缺乏恒心。 3、容易忽略简单、常规的方法和一些重要的细节，不愿遵守规则和计划。 4、有时候不是很愿意倾听他人，表现的不耐烦。 根据性格与职业匹配原则，“大学生职业测评系统”结合我的性格给出了我的职业生涯发展报告：
二、职业认知 （一）企管的就业形势：工商管理专业的人才培养贴近企业实际。从98年到2002年连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量1520万。本专业的毕业生一次就业率可达90%以上。现实需求量大，潜在需求量更大。本专业在我国从引进到现在不过15年的历史。在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时，与时俱进，不断壮大。目前本专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万（专科生）。入世后，随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加。同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。 （二）工作环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的很多管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此,企业管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为企业管理的学生应做好充分的准备。 （三）在工作中的优势： 1. 出色的交际才能、能使别人相信自己。 2. 探险精神、创新意识以及克服困难的勇气 3. 在连续的、充满刺激的工作中表现出色，创造性解决问题的技能
大学生职业生涯规划书 管理学
大学生职业生涯规划书 管理学 引言： 在今天这个人才竞争的时代， 职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的， 好像毫不在乎， 其实不是不在乎， 在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首 要任务就是好好学习这些专业知识，有时间会去找一些合适的单位实习一下。
最全面员工职业生涯规划管理
员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会
年月
目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与
系统的职业生涯规划
有本书《你的船你的海》不知道大家看过没有？这本书是由博士发表。程社明博士是工商管理、法学双硕士研究生、管理学博士，职业生涯开发与管理企业应用咨询师。《你的船你的海》给我印象很深，人生是海、职业是船。离开学校开始工作，我们就开始驾驶自己，一个成功的船长会让船到达一个比一个更远更好的地方，拿到自己能拿该拿的成功快乐，无论大海是风平浪静还是波涛汹涌，都会有能力渡过。到了退下船长座椅的那一天，回头看时，感到不枉此生，自豪于自己的丰盛人生。谁不想做一个这样的船长？问题是：如何能做到？对于我们大学生而言，一个有效的方法就是进行系统的职业生涯规划。 系统的职业生涯规划法包括6个部分：觉知与承诺、自我探索、探索工作世界、决策、行动、再评估/成长。 ①觉知与承诺：了解到生涯规划的重要性和作用，并愿意花时间来规划自己的生涯。 提醒：生涯规划是一个过程，是一种面对生涯发展的态度，它未必能立竿见影，马上为自己带来理想的工作。就好像我们所播下的种子，未必能马上发芽一样。所以，对生涯规划要有合理的预期。 ②自我探索：系统化的生涯规划是一个“从内而外”的过程。因此，在生涯规划时，首先要认识自己，诚实地自问： ●我有哪些人格特质 ●我的兴趣是什么 ●哪些东西是我生命中不能缺少的我最看重什么 ●我有哪些技能是与众不同、赖以为生的 ●其他：健康、性别、民族等。 ③探索工作世界:工作世界信息和自我信息是生涯规划中重要和基础的部分。对工作世界的了解具体包括： ●专业与职业的关系。 ●工作世界的宏观发展趋势。 ●具体职业对工作人员的要求、条件和待遇等。 ●继续教育方面的选择。 ④决策:决策是综合整理和评估信息的部分，在决策时有可能因
个人职业生涯规划设计书
个人职业生涯规划设计书 个人职业生涯规划设计书范文 “莫等闲，白了少年头，空悲切”，岳飞的《满江红》还时时萦绕在耳旁,激励着我们,不断努力,不断朝自己的目标前进。 还记得有那么一句话:地球要做的事---旋转;江河要做的事---奔流;青年要做的事---前进.有时候,我们会遇到挫折,四处碰壁,甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似水花镜月,我们对人生的天马行空的承诺和执著,甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭.于是,年轻的我们迷茫,彷徨;我们自怨自艾,玩世不恭;我们感叹命运不公,现实残酷;我们甚至学会了放纵自己;可当再回首,风风雨雨依然,坎坎坷坷依旧,太阳依旧朝升暮落,滚滚江水依然逝者如斯,我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外,一无所获,一无所成。 所以我们不能逃避,更不能放弃,相反我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的勇气,同时也要告诉自己,我是最棒的.别人行我也一定行。 我的职业规划蓝图： 一.自我评定 1．我的成长经历 1.成长期：1989年6月19日我出生于甘肃白银市的一
个农村家庭，幸福温馨。自从上了学前班后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，经常被同龄的孩子欺负，被他们打的鼻青脸肿哭着回家，晚上还要写七八份作业，不喜欢说话，没有朋友，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考，喜欢指着墙壁小声的说他没用，也喜欢偷偷的练习拳击，喜欢模仿爸爸写字的样子，喜欢不眨眼睛细致的观察妈妈的刺绣。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学们写作业，所以成绩优秀被老师十分重视，并且保留了时时学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我的愿望是，我将来要成为一名出色的拳击手，打到每一个欺负自己的家伙，保护爸爸妈妈！我扮演的角色是，一个老师心目中的可塑之才，父母心目中的好孩子，同学中的软柿子。我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。 2.探索期上初中了，优秀的学习成绩使其他同学羡慕，而在上学不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，有的错误不是犯了以后不能原谅，是有的错误就不能犯，而我犯下的刚好是不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 职业生涯规划与管理是一项系统工程，在**，这项系统主要指服务于每位职员如何尽快进入角色、找到定位，成就自我，限于篇幅，在本手册里，我们只作简要介绍，具体见《**集团职员生涯规划和管理手册》。 ●职业生涯规划目的 个人：确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 组织：确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。 ●职业生涯规划的相关术语 职业生涯（CAREER）——人一生中所从事的工作 职业目标（CAREER GOALS）——未来要达到的职位，是路径中的里程碑 职业发展（CAREER DEVELOPMENT）——通过个人努力向上达到职业计划的过程 职业生涯路径（CAREER PATH）——职业的连续性 职业生涯计划（CAREER PLANNING）——一步步达到目标的程序。 ●职业生涯阶段： 1、探索期（正式工作前） 2、职业前期（3~5年） 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 学习重点；专业工作技能、知识、自我管理能力 3、职业中期（30~50岁）
描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习4、职业晚期（50~65岁甚至更晚） 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学习重点：了解新信息、观念 ●职业生涯的五种方向； 技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
大学生职业生涯规划工商管理专业
大学生职业生涯规划工商管理专业 篇一：个人职业生涯规划书 个人职业生涯规划书 学院： 专业： 学号： 姓名: 20XX年6月16日 一、自我分析 1测试报告 Psytopic分析：您的性格类型是“ISFJ” 沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。 ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐于为人所需。 ISFJ型的人十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。他们喜欢利用大量的事实情况，对于细节则有很强的记力。他们耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。 ISFJ型的人具有强烈的职业道德，所以他们如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成之事承担责任。他们准确系统地完成任务。
他们具有传统的价值观，十分保守。他们利用符合实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。 ISFJ型的人平和谦虚、勤奋严肃。他们温和、圆通，支持朋友和同伴。他们乐于协助别人，喜欢实际可行地帮助他人。他们利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。ISFJ型的人不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。他们关心、保护朋友，愿意为朋友献身，他们有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。 您适合的领域有：领域特征不明显，较相关的如：医护领域、消费类商业、服务业领域 您适合的职业有内科医生 \营养师 \图书/档案管理员\室内装潢设计师 \ 顾客服务代表 \记账员 \特殊教育教师 \酒店管理\人事管理人员\电脑操作员\信贷顾问\零售业主\房地产代理或经纪人\艺术人员\商品规划师\语言病理学者\审计师会计师\ 财务经理\办公室行政管理\ 后勤和供应管理\中层经理\公务（法律、税务）执行人员\银行信贷员\·成本估价师\保险精算师\税务经纪人\税务检查员\机械、电气工程师\计算机程序员\数据库管理员\地质\气象学家 2职业分析 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深
职业生涯规划与自我管理图文并茂
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
管理学职业生涯规划参考案例
Introduction In this paper, a skills audit to identify, review and assess own performance against management skills will be undertaken. Second, an analysis of personal strengths, weakness, opportunities and threats will be carried out. Third, supervisor objectives and targets to develop own potential will be set, prioritized and agreed with. Fourth, how own managerial and personal skills will support career development in a service industry will be explained. Fifth, a development plan to reflect career and personal development aspirations, current performance and future needs will be devised. Own Performance against Management Skills First of all, the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) will be undertaken as a skills audit to identify, review and assess own performance against management skill. The MBTI assessment is a psychometric questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. And the MBTI typology model regards personality type is divided into four pairs of preferences or dichotomies, and each dichotomy has two directions. Totally, there are eight kinds of personality traits are shown in the table: Secondly, through the MBTI report, my personality type is (Introvert, intuition, Feeling, Perceiving).My personality is as follows: 1.Good at thinking and reflection, pay attention to the accumulation, strong adaptability, ability to perform force and respond to emergencies. 2.New knowledge and the ability of learning is also very strong. 3.Wide range of interests, minded and flexible, and a sense of responsibility;
医院员工职业生涯规划管理办法
湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。
第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。
第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯规划与管理(简答题)教学内容
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能