当前位置：文档库 › 人力资源产权垄断导致传统国有企业的失败

人力资源产权垄断导致传统国有企业的失败

人力资源产权垄断制度导致了传统国有企业的失败

一、人力资源产权垄断制度使人变成了物

在奴隶制下，奴隶主将奴隶作为会说话的工具，人成为了物。奴隶主除了占有奴隶的全部劳动成果之外，还占有奴隶的人身，这种对奴隶的占有形态从产权的角度看，就是垄断了奴隶所具有的人力资源产权，作为奴隶的本人不再具有自身人力资源的一切权利，包括所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，奴隶只是一个人力资源产权的载体，而不是一个产权主体。在传统的国有企业人力资源制度下，作为人力资源载体的国有企业职工实际上处于物的状态之中，职工虽然被称为具有主人翁的资格，但是他并不具有自身人力资源产权中的任何权利，他的一切行为和劳动成果都处在国有企业的制度规范之中，既不能自主安排自己的行为，也不能自主索取自己的劳动成果。从这个意义上说，国有企业职工所处的人力资源产权状态与奴隶社会奴隶所处的人力资源产权状态是类似的；所不同的是国有企业职工的物质状态笼罩了意识形态的光环，人们甚至将这种人力资源制度作为了传统社会主义的优越性的特征。可悲的是，时至今日，中国的理论界仍然没有从人力资源制度上

对传统国有企业职工的“物化”问题进行反思和批判，以致于这种制度仍然在实践中阻碍着国有企业的改革。目前存续的国有企业虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判，等等，但是这种改革主要集中在一些经营困难的竞争性领域的国有企业，至于垄断性和准垄断性领域、已经形成了国有经济独占的若干领域和行业等则仍然沿袭着传统国有企业的人力资源制度，典型的行业有：石油、铁路、航空、电信、邮政、电力、供水等，在这些领域中的国有企业仍然看不到有任何彻底摈弃传统国有企业人力资源制度的迹象。当然，在目前的情况下，因为社会劳动力的大量过剩，我们仍然看不到这些企业职工对传统制度的反抗。但是，不反抗并不等于问题的不存在和不严重。笔者认为，一旦整个社会体制的改革取得突破，这些行业的国有企业职工的人力资源制度问题就会突显出来。近年的竞争性领域国有企业改革的实践已经证明，传统国有企业改革的最大难题就是如何把职工从物的状态解放出来。在国有企业职工的人生解放运动中，大多数中小国有企业是以退出市场作为解放代价的，只有少数国有企业通过人力资源制度的实质性改革获得了新生。2003年，全国的低保人数达到了两千多万，其中的大部分低保人员就是国有

企业的退出职工，也就是被强制性“解放”出来的国有企业人力资源物质载体。不过，值得一提的是，这些被解放出来的人力资源在真正获得了人力资源的同时，却失去了原有国有企业所能提供的一切资源，他们倒感到了失落和恐惧，甚至产生了对现实的某种憎恨。但是，我们不能因为某些奴隶不愿离开奴隶主就认为奴隶制就是一种好制度。改革中传统国有企业物化职工的退出，让人力资源恢复人的本来面目应当是历史的进步。目前，有关国有企业人力资源的解放运动仍然面临重重障碍，这一方面是整个社会制度的环境压力和社会自然面的条件压力，诸如意识形态、政权的稳定、人口和的困难，物质资源的稀缺等等，另一方面则是现有的国有企业职工和其他国有领域的职工本身不愿从人力资源的国有垄断中解放出来。但无论如何，传统国有企业的人力资源产权垄断毕竟是一种失败的制度，改革终将不可避免。

二、人力资源产权垄断窒息了人力资源激励机制

（一）关于人力资源激励机制

人力资源激励机制是一种理论设计，即采取什么方式激发人力资源发挥其应有的能力和潜力，以产出更多更好地物质与精神成果。它一直是管理学和经济学研究的核心内容。无论是管理学还是经济学，它们都以追求效率为已任，两者的差别可能主要集中在各自所研究的领域：管理学主要研究微观即企业的效率问题，经济学主要集中在宏观即社会（可以是一个区域，一个部门或者一个层次，一个群体）的效率问题。当然，这是相对而言的，在实际上，两者的研究往往又是交叉的和相互渗融的。本书研究的是国有企业人力资源制度问题，其目的是通过对国有企业人力资源制度的分析来寻求提高国有企业效率的方法，所以，这既是管理学范畴的研究，也是经济学范畴的研究。

企业应当采取什么样的激励机制或者说制度来提高运行效率呢？对这一问题的认识也是一个漫长及发展过程，而且充满争议。因为人是一个富有理智、情感、欲望等等涵义的精灵，而管理学又面临的主要是对人的研究，所以采取什么激励机制提高企业效率的研究将是一个永恒的课题。

管理学和经济学为提高效率所设计的激励机制经历了一个发展过程。在很长的时间里，理论和实践都认为，人是“经济人”，只要给予必要的物质刺激，就能激励人去努力工作，达到提高效率的目的。这种“经济人”的经典设计自从斯密提出来之后便受到了推崇，到后来被管理学家泰罗（F·W·Taylor）发展到极至。泰罗管理思想的核心是指导人们按科学理性的思维来对“经济人”进行管理。然而，人本身并不是管理学家和经济学家所设计的“经济人”，人们的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通过理解人的本性，才可以揭示人们心灵的秘密，才能真正懂得人的行为，并通过适当的激励提高人的工作效率。在泰罗科学管理思想占统治地位的时期，人们已经开始从人的心理方面进行研究了。科学管理是研究人机械地适应机器的效率问题，其实这仅仅是工程师的工作，而工业管理学家所要研究的则是人的效率问题，这显然突破了人是机器的“经济人”管理思想，开始将管理推向了一个新阶段。在对人的心理研究方面做出开创性贡献的管理思想家有甘特、福莱特、莉莲、吉尔布雷思、谢尔顿、蒙特斯伯格和丹尼森等。在20世纪20

年代，资本主义国家的许多企业尽管采取了泰罗的科学管理，但劳资纠纷和罢工此起彼伏，此种情况促使管理学家进一步深入实践研究决定工

人劳动效率的原因。于是，在美国国家科学委员会赞助下的“霍桑实验”应运而生。1924-1932年，以梅奥（G·E·Mayo）为首的管理学家通过8年的“霍桑实验”，提出了“人群关系理论”。这一学说提出了与当时流行的泰罗科学管理思想不同的一些新观点；一是职工是社会人，实践不是刺激人的积极性的唯一动力，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理因素。每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作表现。因此，应该把职工当作不同的个体来看待，当作社会人来对待，而不应将其视作无差别的机器或机器的一部分。二是企业中存在着非正式组织。非正式组织是与正式组织相对而言的，它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作来影响企业的生产效率和目标的达成。因此，管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。三是新型的领导能力在于提高职工的满足程度。霍桑实验证明，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的情绪，以便采取相应的措施。这样才能适时、充

分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。霍桑实验之后，人群关系理论的影响日益扩大，1949年，这一理论被定名为行为科学，从此，行为科学也就成为了现代西方管理理论的一个重要流派。

行为科学在发展过程中逐渐形成了许多分支流派，各个分支流派研究的侧重点是不同的，归纳起来主要有个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。在个体行为研究方面，对人的激励体制的设计主要集中在解释支配人的行为的动机的需要方面。其中比较著名的理论有马斯洛（A·H·Maslow）的需要层次论，克莱顿、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的综合激励模型，麦克利兰的成就需要理论，麦格雷戈的X、Y理论，埃德加·沙因的复杂人假设等。在组织和领导行为研究方面，激励机制的设计对象集中在群体行为上。其中比较著名的理论有卡特·勒温（kurt Lewin）的群体动力学，亨利的领导者品质理论，坦南鲍姆和施密特的选择领导模式理论，威廉·大内的Z理论，二维领导模式理论。从以上这些激励理论流派的特点看，其研究的重点主要集中在激励内容和激励过程两大方面。马斯洛、赫茨伯格都是围绕着需要的

内容进行研究的。从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后，洛克（E·A·Looke）和休斯（C·L·Huse）等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进行了进一步研究，提出了“目标设置理论”。而亚当斯（J·S·Adams）则从奖酬这个环节入手，探讨了激励过程的相关因素影响。概括这些成果，波特（L·W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体，激励理论变得“丰富多彩”。

（二）人力资源产权垄断如何窒息人力资源激励机制

1、人力资源产权垄断条件下没有“经济人”。在企业，当职工被作为“经济人”时，物质激励在一定的范围内还是十分有效的。计件工资、超定额奖金、包工薪酬等分配形式对于提高劳动效率曾起到巨大的推动作用。在人力资源垄断的情况下，这一切以物质刺激为中心的分配形式都被整齐划一的“大锅饭”所代替，企业职工所得到的劳动报酬并不是按所完成的工作数量和质量来获取的，而是按人力资源垄断方即企业或国家所制定统一报酬标准来获得的，职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施

国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施【摘要】在市场经济的背景下，企业间的竞争呈现日趋激烈的势头。而企业的竞争的归根结底的是人才的竞争。开放性和社会性管理人力资源，是市场经济背景下人才竞争的特征。从事体力和脑力工作，促进社会经济整体发展的人被称为人力资源，它具有质量和数量两个特征。当前企业管理者面临的是在市场经济竞争的背景下，发挥和合理运用人力资源，助长企业的竞争力，实现企业的可持续发展。【关键词】国有企业人力资源问题措施 1 国有企业人力资源管理的现状虽然大多数国有企业改革了计划经济体制下的人事管理制度，但并没有脱离传统的人事管理的束缚，培训和调配人员以及制定工资分配方案仍是人事部门的职能所在。这种激励和培训机制匮乏的人力资源管理模式，与市场经济体制下竞争的需要相背离，很难留住和吸引人才；难以挖掘和推动当前人力资源发挥潜能；造成人力资源的结构失去控制。出现普通工人过多，专业技术人员缺乏，高素质的拔尖人才奇缺的现象。 2 国有企业人力资源管理主要存在的问题 2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节国有企业人力资源部门大都是被企业设置的，注重为企业管理服务的功能，而忽视了为企业发展战略服务的功能。虽然国有企业人力资源部门进行了一些改革，在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面发挥了一定的作用，但就总体情况来看，依然存在人力资源管理与公司发展不适应的情况，没有完全脱离计划体制下的人事管理模式的束缚。 2.2 缺乏行之有效的、能反映个人业绩和贡献的薪酬体系由于国有企业没有相应的建立激励机制，工资与岗位和能力以及贡献不平衡，存在平均主义分配现象，干的好坏工资体现不出来，因此调动不起员工的积极性，不能激发经营者和专业技术人才的创造性，员工的收入与其绩效的不对应是直接导致激励员工失效的因素。 2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制国有企业在用人制度上，大都是经过领导提议和人事部门考察以及组织任命几个环节，因此，择优录用和公平公正的原则很难奏效，往往导致好人才得不到利用的情况出现。

现代人力资源管理与传统人事管理比较

现代人力资源管理与传统人事管理比较传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析贾立亮梁文莉人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。一、当前国有企业人力资源管理的现状在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。

人力资源案例打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析

（人力资源案例）打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析

打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析壹、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境且取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存和发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。可是于实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进壹步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发和管理于企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其于人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业壹样，市场好时也曾风光壹时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，且有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄壹息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司于短短几年内扭亏为盈且取得迅猛的发展，和近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。可是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，和此同时南远却壹支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视且进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远于人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析一、引言经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析 1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益动机。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。其次，缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度小。 2、企业行为方面的原因分析（1）选人方面。大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式，国有股一股独大，而使其他股东没有说话的地位，相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零。（2）育人方面。多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍。（3）用人方面。国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。（4）留人方面。国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存，再加上国有企业工资普遍不高，所以国有企业留人难。三、企业行为的改进促进国企人力资源管理的措施企业应把人力资源管理的重点转移到提高人才素质和效能方面来，国有企业如何围绕人才战略问题吸引人才、使用人才，留住人才，减少冗员，如何做好人力资源管理工作已经成为当前工作的重中之重。 1、企业树立“以人为本”的观念企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。世界上很多企业因为用对了人才而快速成长壮大，也有不少企业因为用错人而致企业轰然倒塌。而著名企业王安电脑由于其用人的失误使企业在一年内亏损亿多美元，最终走向穷途末路。我国国有企业应该从当今企业的发展中吸收经验，充分认识到人力资源对企业的重要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效胜原则，确立科学的、灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。 2、加强人力资源规划,优化人力资源结构(1)加强人力资源规划人力资源规划是指企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。由于现阶段国企存在的引不进、留不住、淘汰不了的现状，更应该做好人力资源规划。尽可能的准确预测企业发展中人力资源的供给和需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位及时获得需要的人力。即明确近期和远期需要的人力资源要求。坚决杜绝象以前那样盲目引进人员，给企业造成不必要的负担。(2)优化人力资源结构目前国企人力资源结构严重不合理。1）改变观念，使人员淘汰机制完全市场化，有效的解决国企内的冗员情况。使人力资源结构更合理。坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。2）内部培养企业需要的人才，为老员工学习新知识、新员工需要实践提供机会。提供优越条件引进企业继

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较一、传统人力资源与现代人力资源的内涵（一）传统的人事管理传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。（二）现在人力资源管理所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。二、传统人力资源与现代人力资源的相同点严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。（一）管理对象有相同性不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。（二）管理任务有相同性人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。（三）管理目的有相同性尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

国有企业人力资源管理现状

国有企业人力资源现状 [摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。 [关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。二、国有企业人力资源管理的对策分析综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。

人力资源管理案例研究分析国有企业薪酬改革公平性精编

人力资源管理案例研究分析国有企业薪酬改革公平性精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

人力资源管理经典案例研究分析：国有企业薪酬改革公平性东风汽车公司从2001年开始推广EVA概念，2002年下半年，东风公司开始全面实施EVA薪酬改革。到2002年12月，有消息报道，东风汽车公司这场EVA薪酬变革已经宣告“暂缓”，造成这次薪酬改革“暂缓”的一个原因是员工对薪酬改革公平性的疑问而产生的抵制情绪。从东风汽车实施EVA的结果来看，薪酬改革作为国有企业改革中的一个难点，涉及了企业每一个人的利益，它不仅要保证改革后有效地发挥薪酬的激励与约束作用，同时要保证在改革过程中的平稳，因此，薪酬改革过程中如何保证改革的公平性显得尤为重要，否则可能会带来企业改革成本的上升，甚至是改革的失败。薪酬的公平性分为外部公平性与内部公平性。外部公平性主要体现在企业对外薪酬是否具有竞争力，能否吸引外部优秀人才。而内部公平性则是指组织内部根据员工所在岗位与从事工作对企业的相对贡献价值而支付的薪酬是否合理与公平。国有企业进行薪酬改革时遇到的最大矛盾主要就是体现在薪酬的内部公平性上。在对内部公平性的认识上，企业不同层次的员工有着不同的看法：中高层管理者普遍认为企业内部薪酬差距过小，没有体现出管理者承担的责任与贡献，而低层的员工则认为差距过大。这表明，国有大型企业长期实行的工资体制造成了企业薪酬没有体现出贡献

与效率的原则，发挥对员工的激励作用，导致了平均主义思想的滋生。在企业改革过程中，如何做到薪酬的内部公平性根据笔者在一些大型国有企业的咨询经验，一般情况下，应从以下几方面入手： 1、采用科学的方法和程序对企业的职位进行评价，确定职位在企业的相对价值的大小，为制订科学合理的薪酬体系奠定基础。职位评价是建立科学合理的薪酬的基础，它根据职位所需要的技能、职责范围、工作环境等统一客观的评价标准，对企业中不同职位系列的具体职位逐一进行评价，从而确定该职位在企业的相对价值（或贡献）大小和在企业中的位置。职位进行评价后，可以形成明晰的职位结构，为制订公平合理的薪酬结构提供可靠依据。目前，在企业中目前大多数企业都采用的是要素点值法来进行职位评价，该评价方法的优点在于通过职位评价，确定出该职位的要素点值，通过职位的要素点值与企业总薪酬水平的转化，可直接得到每一个职位具体的薪酬。例如在某天然气公司的咨询项目中，我们根据其行业特点与企业实际情况，确定出7个职位评价要素，以职位评价委员会的形式，对关键职位进行评价，得到其相对价值大小和在企业中的位置，最后再对企业全部职位进行评价，形成了一个16级的薪酬结构系列。以要素点值法进行职位评价得到的薪酬点数科学合理，相对比较明确清晰，因此能够得到大多数员工的认同。

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。（3）人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工

关于国有企业人力资源现状的实践报告

关于企业人力资源现状的实践报告实践参加者：实践主题：企业人力资源现状分析时间：2009年2月1日地点：曾有报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。为了对此有更进一步的了解，我对此进行了社会实践。我走访了***有限责任公司人力资源部的相关人员，他向我介绍了该公司员工的招聘，培训，福利等情况，我使大致了解了该公司《EAP-员工发展计划》和《员工激励作业程序》的内容。同时我做了有关员工招聘和培训的调查，从数据中得到更深层的了解。该企业人力资源部组织架构：企业总经理——总部人力资源部——各部人事文员一、员工的招聘该公司在员工的招聘和录用工作中，通过严格的面试、录用测验及试用期等获得求职者的具体情况，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司为员工提供的培训、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中全面了解公司。这一做法将有助于该公司吸取到更优秀的人才，也有助于员工坚定其工作信心，增强企业的凝聚力。

二、该公司人力资源管理的特色：重视员工的发展与对员工的激励企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，对员工个人发展进行规划，进行长期的利益共享，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是获得人才的最佳途径。人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也需要不断提高的。国外的许多大型企业都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。该公司在人力资源管理中重视员工的发展与对员工的帮助和激励。采用的方法有如下几种：（一）重视员工培训在企业迅猛发展的今天，该企业的管理者认识到人是公司成功诸因素中的重点，只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，管理者本着“员工第一”的原则，重视对员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效