浙江农林大学管理学试题八

管理学原理 模拟习题八

注意事项：1、本试卷满分100分。

2、考试时间 120分钟。

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确

答案，并将正确答案的选项填在题后的括号内。每小题2

分，共30分）

1．由于管理的广泛性和复杂性及研究的侧重点不同，对管理所下定义也各异。法约尔认为，（ ）。

A ．管理就是要确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干

B ．管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制

C ．管理就是决策

D ．管理就是经由他人去完成一定的工作

2．“凡事预则立，不预则废。”是强调（ ）的重要性。

A ．预防

B ．预测

C ．组织

D ．计划

3．美国管理学家彼得?德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技术和能力，而不掌握管理理论，那么充其量你只是一个技术员。这句话说明：（ ）

A ．有效的管理者应该注重管理技术与管理工具的运用能力，而不是仅注重管理理论

B．是否掌握管理理论对管理工作者的有效性来说无足轻重

C．关键是掌握管理理论，这是成为有效管理者的前提

D．有效的管理者应该既掌握管理理论，又具备管理技术与管理工具的运用能力4．有人说“外行不能领导内行”，但有时某些业务上“外行”领导内行也能有许多成功的事例，从管理学的角度分析，业务上的外行更适合担任：（）

A．基层管理者，因为管理的内容比较简单

B．中层管理者，因为对中层管理者来说业务并不重要

C．高层管理者，因为高层管理者重在决策，而不是具体业务

D．外行在任何情况下，都不宜领导内行

5．万达公司是创建于1993年的一家家庭服务型企业。最初的时候企业只有三个人，公司创始人万明感到管理起来很得心应手。随着社会对于家庭服务需求的快速增加，万达公司也不断地发展和壮大起来。到1999年底，公司员工已发展到89个人。但是，公司发展的同时，万明经理也感觉到管理越来越困难。公司的人似乎有点儿松散，不像创业初期的人员工那么有自觉性和归属感。你认为出现这种情况的最可能的原因是什么？（）

A．企业中的人员素质相对于创业初期的人来说较差

B．万明经理投入管理的时间不够，所以企业中的人也不愿意投入

C．万明经理的管理幅度太大，无法对所有的人员进行有效管理和监督

D．企业中的层次太多，致使管理层和员工脱节

6．某企业2001年生产能力1万件，固定300万元成本，现已接到订货7000件，单价2000元/件，若按7000件的任务生产、销售，将亏损20万元，现有一日商欲以1800元/件订货3000件，试问接受订货否？（）

A．生产能力有余，边际利润小于0，不订货

B．生产能力有余，边际利润大于0，订货

C．生产能力不足，边际利润小于0，不订货

D．生产能力不足，边际利润大于0，订货

7．在赫茨伯格的双因素理论中，提到了保健因素的概念，关于保健因素，可以有如下解释，哪种提法是正确的？（）

A．保健因素能预防和减少职工的不满，但不能使其对工作非常满意

B．保健因素最大的作用是确保人的生理与心理健康。

C．保健因素的满足，能使职工对工作非常满意

D．保健因素的满足，有助于职工潜力的发挥

8．科学管理理论是古典管理理论之一，科学管理的中心问题是（）

A、提高劳动生产率 B．提高工人的劳动积极性

C．制定科学的作业方法D．处理好人际关系

9．（）也被称为数字化的计划。

A．政策B．目标C．规则D．预算

10．假如各种可行方案的条件大部分是已知的，但每个方案执行后可能出现几种结果，方案的选择由概率决定。那么，这种决策属于（）决策。

A、风险型

B、不确定型

C、确定型

D、非程序化决策

11．“士为知己者死”这一古训反映了有效的领导始于（）。

A、上下级之间的友情、

B、为下属设定崇高的目标

C、为了下属的利益不惜牺牲自己

D、了解下属的欲望和需要

12．PERT分析中，所谓“关键线路”指的是（）

A.占用时间最长，宽裕时间最少的项目活动序列

B.占用时间最长，宽裕时间最多的项目活动序列

C.占用时间最短，宽裕时间最多的项目活动序列

D.占用时间最短，宽裕时间最少的项目活动序列

13．小王是一私有企业的职员，他工作中经常接到来自上边的两个有时甚至相互冲突的命令。以下哪种说法指出了导致这一现象的最本质的原因（）A．该公司在组织设计上采取了职能性结构

B．该公司在组织运行中出现了越级指挥问题

C．该公司的组织层次设计过多

D．该公司组织运行中有意无意地违背了统一指挥原则

14．人际沟通中会受到各种“噪音干扰”的影响，这里的“噪音干扰”可能来自（）A．沟通的全过程B．信息传递过程

C．信息解码过程D．信息编码过程

15．现在很多公司实行弹性工作制，员工甚至可以在家办公，这样对他们的生活、社交也有了较大的自由，你认为该公司的管理者对人性的认识倾向于（）A．X理论B．Y理论C．Z理论D．社Array

会人

二、论述题（每小题8分，共24分）

1．试述目标管理方法的基本思想并合理评价该方法。（8分）

2．试述正式组织与非正式组织，正式沟通与非正式沟通之间的关系（8分）3．什么是矩阵制组织结构？试分析其优缺点及适用性。(8分)

三、判断题（每小题1分，共10分）

1. 没有冲突或冲突太多都属于破坏性冲突，最终导致组织绩效低下。 （ ）

2．电影院的观众是拥有特定的共同目标的群体，所以，他们是一个组织。（ ）

3. 经常重复发生，能按原已规定的程序、处理方法和标准进行的决策，就是确定型决策。（ ）

4

．管理的艺术性指的是管理的实践性。（ ）

5. 积极强化使积极行为得到加强，消极强化使消极行为得到加强。（ ）

6．适当的授权可以增加管理宽度。（ ）

7．长期计划就是战略计划，短期计划就是战术计划。（ ）

8. 马斯洛需求层次理论认为，每个人都有五个层次的需要，并且这种需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。（ ）

9．头脑风暴法允许参加者提出疯狂的和极端的想法，但不允许对他人的想法在会上提出批评。 （ ）

10．满意度高的员工具有高的工作效率。( )

四、案例题（共36分） 案例分析一（16分）

保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后,到一

家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是以为很成功的领导者和管理人员。 保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加的相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。 但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。 他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。

在此后的几个月时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期

中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的

星期二”，13名专业人员被解雇了。伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作

没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调

到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。

问题：

1．保罗作为一位领导者的权力来源是什么？（5分）

2．这个案例更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？（4分）3．保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素有哪些？（7分）案例2：一位民营企业家的困惑（共20分）

1983年，江南某省的一个边陲小镇上，镇政府以原粉丝厂的旧厂房、设备折资1075万元，古月自行筹资13．5万元兴办的第一家乡镇企业伟业铜带厂正式诞生了。15年后的今天，该厂已经发展成为一个拥有16亿资产，9家境内独资或控股子公司、4家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工集团公司。然而，深谋远虑的古月并非盲目乐观之人，他隐约感到公司似乎已处于某种生死攸关的嬗变阶段，许多问题操作起来不如以前那样得心应手，第六感觉告诉他，潜在的危机越来越大，经过几天的苦思冥想后，他请来了新近才提任公司高级人事顾问的Y教授。

从古月自身的角度，他请来Y教授，主要是为了解决三大难题。一是集权分权的问题，古月觉得自己太累了，每天签审公司上下报账的财务票据就要花2个小时，公司其他大小事情几乎都要他拍板，总有做不完的事，他平均每天只睡3个小时，最近就有2次晕倒在办公室，再这样干下去肯定不行。当Y教授听说公司采购员差旅费报销也要古月亲自签字时，不禁惊讶地问：其他副总和部门负责人怎么不分忧，不分权怎么能经营这种大型企业？古月解释：我也懂得要分权，而且坚持奉行“用人不疑”的原则，可是教训太大了，1995年放权，贸易公司经理利用假单卷走了980万元人民币，至今没有下落。我只得集权，工作不到两年，实在不行，只好再度放权，没想到这次是总经理携款1500万跑到国外去了，他还是我的亲戚，公司的创业元老。我只好再次集权，如今是董事长总经理一肩挑，每天上午8：00―10：00就成了审批资金报告的专门时间。我知道这不是长久之计，但现在实在不知道该相信谁了。该怎么办，到底人家外国人是怎么分权的，请专家们帮助筹划。二是决策风险问题。公司越做越大，大小决策都集中在古月身上。“我总是胆战心惊的”，古月恳切地说：“过去我拍板下去，涉及的资金少的只有几十元，多的也就几万元、几十万元，现在任何决策动辄就是上千万上亿元，弄不好就是全军覆没。我心里没底，但也得硬着头皮拍板；怎么会不紧张不惧怕呢？我表面故作轻松，其实心理压力太大了。这不，才40岁，头发几乎全白了。三是控制问题。在深入交谈中，古月向Y教授剖白了心迹：外面的人总以为我在公司里是绝对权威，甚至耀武扬威、随心所欲。其实我觉得要控制这家公司是越来越困难。过去，我给员工们发一个小红包，拜个年什么的，就会得到员工真诚和回报，近年来，尤其是1995年有关部门界定我个人在公司中的产权占90%，镇政府只占10%后，员工们的心理似乎在悄悄的变化，过去最亲密的战友都和我疏远了，工作表面上很努力，实际上大多是在应付我。我给他们的工资一加再加，现在高层经理年薪已达10-15万元，还每人配备了专车、司机和秘书，但他们就是怪怪的，提不起劲。现在公司上下公款消费和大手大脚浪费的现象也开始蔓延，原有民营企业的优势正在逐渐消失，两起携款外逃事件似乎是必然的，而且以后也可能发生类似事情。我觉得我的公司正在全面地腐化堕落。更糟的是，我控制不了局面，在这个庞大的公司面前竟显得那么虚弱和无能为力，我对前景感到可怕……

根据案例所提供的情况，请回答下列问题：

1．古总经理分权后，造成两起携款外逃事件的主要原因是：（）。（2分）A．携款外逃人员受到他人的唆使。B．古总经理过于信任他人。

C．携款外逃人员对古总经理不满而进行的报复。

D．没有建立起有效的监督机制和控制机制。

2．古总经理认为给予高层经理丰厚的高年薪和专车属于：（）。（2分）A．激励因素B．保健因素

C．既是激励因素，又是保健因素D．既不是激励因素，又不是保健因素3．根据案例分析，衡量集权与分权的标志是什么？古总经理在选择集权和分权的过程中应考虑哪些要素？（10分）

4．根据案例分析，如何对该公司人员和财务进行合理的控制？（6分）