四个步骤辨别人才

四步辨别人才真伪

四步辨别人才真伪

“如何识别人才”——从古至今都是一个永恒不变的话题，在社会变迁日新月异、经济发展突飞猛进的今天显得尤为重要，因为人是任何组织存在和发展的基础，也是整个人类社会发展进步的根本。

孔子曰：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。”原惠普公司首席执行官、道琼斯工业指数成分股企业中唯一的女性总裁卡莉·菲奥莉娜（Carly S. Fiorina）也曾说过：“说到底，商业并不是和数字打交道，而是和人打交道。”

在我国历史上，正确识人、用人与否直接影响着历史的变迁：商汤辨味求伊尹开创殷商基业，文王渭水识太公兴周八百年，刘备三顾茅庐拜孔明创蜀中霸业，孝庄两度启用济世培养出一代圣君康熙，曹操以貌取人失西川沃野千里，孔明用人失误致街亭失守……

可见，人是人类社会存在的基础，人才是人类社会发展进步的推动力，如何识别真正的人才也就显得至关重要。古往今来，人们从来就没有停止过这方面的研究，也不乏很多有效的方法。

在中国古代，各种识别人才的方法已是层出不穷。孔子用“智、仁、勇、艺、礼、乐”来辨别人才，孟子则认为同时具备“仁、义、礼、智”四种优秀素质的人即有“德”，太公《八韬》、《吕氏春秋·论人》八观、李悝《五视》、诸葛亮《七观》、曾国藩的《冰鉴》等等都反映出了古人识别人才的聪明才智和绝妙办法。比如，诸葛亮的《七观》就明确提出“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”意思就是说“向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点；通过出其不意的问答来观察其应对问题或突发事件的应变能力；向他咨询计谋以观其学识；告诉对方棘手的问题以考察其勇气；通过一起饮酒来观察其酒后的言行及性情；给予一定的利益诱惑以观察其是否清正廉洁；托付某些事情，看其是否能说到做到，是否守信用。”

在进入21世纪的今天，作为希望长期发展的企业来说，识别真正的人才便成了企业招聘工作的核心问题。那么，现代企业如何辨别人才的真伪呢？

春秋战国时期的名医扁鹊在给人治病时曾提出过“望、闻、问、切四诊法”。如今，我们企业在进行人员面试时，同样可以用“问、望、闻、切”四步法。其中，问、望、闻三步既有先后，又相互融会贯通，缺一不可。

第一步：问。

在面试环节，很多面试官简单地认为“提问题嘛，谁不会？”“我是这方面的专家，我是这个部门的负责人，难道我还不知道该问什么吗？”而现实恰恰就是这样，很多人因为专业技术过硬或者工作勤勤恳恳被提拔为管理人员，但管理经验欠缺、管理方法落后，作为管理人员，扪心自问：“我在面试的时候真的会问吗？”

我们有的面试官在面试之前不清楚所招聘的岗位的岗位职责，也不清楚具体的任职要求，甚至事先没有看过应聘者的简历，只是在与应聘者面对面坐下来以后才匆匆翻阅应聘者的资料，开始天马行空地提问，然后草草了事，胡乱给个评语。试问，这样的面试，能判断出应聘者的真实情况吗？能真正招聘到合适的人才吗？最终的结果只可能是，让优秀的人才看出公司的不规范从而流失，让无才无德者浑水摸鱼钻进来。

扁鹊可以通过问诊了解病人既往病史与家族病史、起病原因、发病经过及治疗过程，主要痛苦所在、自觉症状、饮食喜恶等情况，结合望、切、闻三诊，综合分析，作出判断。那么，在面试工作中，如何问？问什么？这是面试官首先需要解决的问题。

一、面试前做好充分的准备

对于应聘者，特别是潜在的应聘者来说，自他们踏入企业大门之时起，企业的每一个细节就已经在其心中留下了印象，事关他对企业的整体判断。而且，良好、充分的准备工作也将有助于面试官有条不紊地对应聘者进行面试，不至于因准备不充分而手忙脚乱。因此，面试官在开始正式面试之前首先要做好如下准备工作：

1、全面了解公司的现状及发展规划。一个企业的产业结构、产品、目标、发展规划及文化特点直接影响到对内部人才的凝聚力和对外部人才的吸引力。如果没有富有竞争力的产品、没有明确的发展目标、没有良好的企业文化氛围，无疑吸引不了优秀的人才。同样，如果面试官不清楚企业的产品和发展目标，不明白企业的文化，也会将优秀的应聘者轻而易举地拒之门外。

2、认真分析所招聘岗位的岗位职责及任职要求。开始正式面试之前，首先必须清楚招聘什么样的岗位、该岗位的工作内容有哪些、任职者具体需要什么样的技能和经验等等，因为这些信息是招聘和面试的基础与前提，如果对岗位职责和任职资格都不清楚，那么，我们的招聘也就成了瞎子摸象，面试工作也就是为了完成这么一个可有可无但不得不走的过场而已。

3、组建面试团队，确定人员分工，并对面试官进行必要的培训。

4、选择面试方法，拟定面试问题及评判标准。

5、认真阅读和审查应聘者的简历资料。在面试之前对简历进行审核筛选，可以迅速筛掉部分不合格的应聘者，从而减少不必要的面试时间的浪费。同时，对于筛选合格的应聘者，可以提出想要了解的重点、圈出有疑问的信息，在面试过程中可以有针对性地进行提问，避免在无关紧要的问题上纠缠。

二、根据岗位类型选择适合的面试方法

在面试的过程中，常用的面试方法有非结构化面试法、结构化面试法和评价中心技术法，在进行面试时应根据招聘岗位的特点选择适合的方法。

1、非结构化面试法

非结构化面试法没有既定的模式、框架和程序，面试官可以“随意”向应聘者提出问题，提问的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和应聘者现场的回答，而应聘者回答问题也无固定答题标准。这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收集更多的信息，反馈迅速。但缺少一致的判断标准、难以量化，有时会转移目标，面试结果容易受面试官好恶的影响。这种方法最原始、为众多非专业面试官广泛使用，但不易掌控、容易走样、效果较差，不建议使用。

2、结构化面试法

结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

由于结构化面试具有内容确定、形式固定，面谈测评项目、参考话题、测评标准和实施程序等都是事先经过科学分析确定的，更主要的是要点突出、形式规范、高效，便于面试官面谈时操作，能保证整个面试有较高的效度和信度，确保招聘的准确性。这种面试方法相对于非结构化面试，易于掌控，准确性更高，越来越得到广泛运用，在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。

3 、行为描述面试法

行为描述面试实际上是一种特殊的结构化面试法，采用的问题都是基于关键性特征的行为性问题，着重考察应聘者都曾做过什么，并且在做的过程中表现如何。

此方法的两个假设前提条件决定了它远优越于其他方法：一是一个人的过去行为最能预示其未来行为，一个人的行为是具有连贯性的。我们会发现，一个经常跳槽的人即便到了新单位也不会很稳定；一个在原单位就是个刺儿头的人到了新单位也不会很友好；一个爱搬弄是非的人到了哪儿都一样地挑事儿……这些都充分地说明了一个人的行为具有连贯性，从其过去的行为就能判断出他今后的表现。二是说和做是截然不同的两码事，要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来的承诺。有的应聘者能说会道、滔滔不绝，被誉为“面霸”，在面试的过程中完全能变被动为主动。在我们众多单位中也不乏这样的人，他们没有任何实际能力，就凭一张嘴混日子，成天海阔天空，能把一件事情吹的天花乱坠，甚至能画一个大饼让你每天挂在脖子上充饥，但当遇到具体问题的时候，就避重就轻、推卸责任，想方设法开溜。为什么很多单位都是有这样的人存在呢？一个重要的原因就是在面试环节没能认真把关，抑或是根本就没有办法识别这样的人，被这些虚假的人蒙蔽了双眼。

有人可能要问了，既然这样，我们如何提问才能问出应聘者的真实情况呢？很简单，就应聘者的某个具体的实例进行深入地追问，要有“打破沙锅问到底”的精神，同时，在问的过程中注意观察、做好记录、认真分析。下面，就行为描述面试提问法给出一个例子：

面试官：请问您在招聘过程中有出现和用人部门意见不一致的情况吗？

应聘者：出现过一次。

面试官：能具体说说当时的情形吗？

应聘者：当时用人部门招聘两名保安，要求身高必须在175cm以上，我们推荐了5名初试合格的应聘者给用人部门，其中一名特别优秀的应聘者因身高只有168cm而被用人部门拒绝了。

面试官：那您是怎么处理的呢？

应聘者：我给用人部门的经理讲，好的保安应该具备极高的警惕性、强烈的责任心和应变能力，而且，身高越高灵活性越差、反应越迟缓，我们需要的是实际能承担起工作的人，而不是简单的用身高来吓唬人。

面试官：那他听了之后什么反应呢？

应聘者：他思考了一下，觉得我说的有道理，最后还是录用了那个人，从后来的实际工作中可以看出，那个人也是非常适合的。

4、评价中心技术

评价中心技术是在第二次世界大战后迅速迅速发展起来的，它是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种程序中主持人针对特定的目的与标准，把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察和预测，了解其师傅偶胜任该项工作。该方法主要用于在选拔管理人员时，作为面试和笔试结果的重要辅助测试。

评价中心技术的主要方法有无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、管理游戏、书面案例分析等等。

三、关注核心的面试问题

在面试过程中，应聘者的某些信息是面试官必须要认真了解的，因为只有通过认真核实这些信息才能真正发现该应聘者的真实情况并判断是否适合所聘岗位。

1、教育背景

在当今这个虚华的社会，造假的东西太多了，假烟、假酒、假药、假食品、假新闻，甚至假人满天飞，假文凭也不例外。为了避免不学无术的学历造假者混进单位，从而埋下一颗定时炸弹，面试官在进行简历筛选和面试的时候，就得弄清楚应聘者的真实学历以及知识水平。同时，还得明白，在读学历不代表实际学历，不能说在读硕士就具备研究生学历和水平，取得了本科学历就是本科，只有大专学历就是大专，别被这些所谓的在读的东西所欺骗。

2、工作经历

关注应聘者的工作经历，主要在于评判其曾任职过的单位、职位等，从而判断其与所应聘岗位的匹配度，即能否真正胜任现有岗位工作。如果一个曾经做销售的要应聘财务、或者做采购的应聘研发岗位，即便此人通过一定时间的努力能够达到任职要求，企业也会为此付出大量的时间成本、经济成本和管理成本。另外，如果一个人的职业生涯是在走下坡路，那么这样的人也不可用，有可能他没有明确的职业发展目标，也可能是他根本就没有选对自己的职业，不知道自己适合做什么。

3、职业目标和期望

一个人活着总得有一定的目标。曾经风靡一时的励志电视剧《士兵突击》的主角许三多的座右铭就是“好好地活，就是做有意义的事；做有意义的事，就是好好活。”一句看似矛盾逻辑混乱的话，切实地道出了他通过“不断做有意义的事”来实现“好好地活”的目标。他的班长老马为这个“许木木”每天做的傻事所警醒，并告诫他的那些大头兵：“别在混日子了，小心日子把你们给混了。”由此可见，如果一个人对自己的人生都没有目标和任何期望，也就别指望他在工作中会有什么目标，在工作岗位上表现出来的绝对就是“当一天和尚撞一天钟”，甚至懒得连钟都不会去撞，因为他不知道撞钟是为了什么。

4、对待该工作机会的态度

有人找工作是为了获得经济回报，有人找工作为了混饭吃，有人找工作为了学知识，有人找工作是为了实现自我价值。每个人对待一个工作机会的动机可能都不太一样，在获得这个工作机会后的工作表现也

会大相径庭。无论怎么样，为了混饭吃的人坚决不能要的。这就需要我们面试官练就一双火眼金睛，一眼就辨别出这些“混世魔王”。

5、个人生活和兴趣爱好

个人的生活习惯和兴趣爱好决定了他会选择什么样的职业道路，也影响到他到底能在这条道路上走多远。如果一个喜爱祖国大好河山的人，他的志趣在于背上行囊到处游山玩水，是很难安心于日复一日地每天花10多个小时呆在实验室里边只为培育一个细菌的；一个精于搞数学搞物理的人也是没有办法让自己变成一个伟大的艺术家的。因为他们的兴趣、他们的思维模式决定了他们的职业类型和职业道路的长度。因此，在与应聘者进行交谈时，必须弄明白他真正喜欢什么、擅长什么，以实现人岗匹配的目标。

四、把握“问”的技巧。

1、创造和谐的气氛。在面谈过程中，面试官说话语调应适度、不宜过于大声或过于小声，音调应平缓，不可陡然升高或降低，吐词要清晰，语速可根据应聘者说话时的语速做相应的调整，可与其保持接近，以拉近与应聘者之间的距离。面试中切忌说脏话，同时尽量少讲口头禅，忌用不切实际的“洋话”。

2、提问要先易后难，由浅入深，所提问题直截了当、语言简练。在提问时，尽量避免提出引导性的问题。不要问带有面试官本人倾向的问题，如“你一定……”或“你没……”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者迎合你而掩盖其真实的想法。同时，可以有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3、提问的问题类型要多样性。在面试提问时，既要提开放性问题，也要提封闭性问题，既要提行为性问题，又要提假设性问题。比如：“当你就某一问题与其他相关人员达不成一致意见时，你是怎么处理的呢？”（开放性问题）“你们工作中存在的不同意见有没有影响到你们之间的关系呢？”（封闭性问题）“你能不能举一个例子，讲一讲你是怎么处理工作中纠纷的呢？”（行为性问题）“假如你和其他部门就某个问题达不成一致，你该怎么办？”（假设性问题）当然，提问过程需要面试官进行把控，不必拘泥于既定的先后顺序，可根据面试的具体内容，灵活提出。

4、不该问的千万别问。在人际交往中，我们时时刻刻都离不开“问”，而作为面试官来说，其工作中的一个重要部分就是“问”，但有些问题的确是不宜问的，如个人隐私、宗教信仰、政治话题、家庭储蓄情况、夫妻感情等。在面谈过程中，如果你不识趣地问及对方的“雷区”，尴尬便会随之而来，会直接导致面谈的失败，甚至会引起不必要的法律纠纷。所以，作为面试官，在面谈过程中，不宜问及的问题，千万别问。

5、主考官要掌握面试过程的主动权。面试的过程就是一个博弈的过程，也像太极的推手一样，在不断的一来一往中，面试官应始终保持对整个面试过程的绝对控制权。想了解什么（不违背法律法规、道德规范及个人隐私方面的问题），就得想方设法引导应聘者说什么，始终“牵着应聘者的鼻子走”。有的面试官，一开始就被应聘者的气势所压倒了，在整个面试过程中，都围着应聘者转，成了应聘者的应声虫，一场面试下来，什么有用的信息都没有得到，甚至可能被应聘者忽悠，把一名各方面素质都差的人当做优秀的人才给录用了。其实，这样的事例比比皆是，结果就是给企业带来了严重的用人成本和管理成本。

6、面试中应给应聘者弥补缺憾的机会。由于时间关系，或者受面试氛围、外界信息量等方面的影响，应聘者在面试结束后，可能需要进一步了解所应聘岗位和公司的具体情况。为此，面试官在面谈结束时应采取较为轻松的方式再次缓和气氛，如可以询问“还有什么需要了解的吗？”“需要多少时间能到岗？”……这样一方面可以使应聘者更全面了解企业的情况，更能感受到尊重和重视，加深应聘者对企业的好感；另一

方面进入轻松谈话阶段，反而可以从一些细微处反映出应聘者的性格和某些特点，有助于面试官进一步了解应聘者的真实情况。

第二步：望。

扁鹊通过对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察，便能测知内脏病变。同样，在面试的时候，面试官也可以通过观察应聘者的言谈举止来对其进行鉴别。由于出于种种原因，人与人之间在第一次交流时总会有意无意地或多或少地掩饰一些东西，而心理学研究发现，一旦人在表达出与内心世界完全不同的东西之后，总会不经意地用某些小动作加以掩盖，以谋求心与口的平衡。恰恰就是这些小动作充分地反映出了当时的实际情形，这些小动作也是面试官在面试的时候应该特别关注的细节问题。

比如一个人的站立、坐姿、精神面貌，抑或是一根手指头、一个眼神都能反映出他当时的内心世界。如果应聘者在回答某一问题时的肢体语言或表情与所表达的内容不一致、不协调，那么将有必要在这个问题上继续追问求证。这些肢体语言和面部表情可参照下表进行评判：

肢体语言信息的含义

不过，肢体语言的情境性强，不同员工在同一情境下的同一肢体语言传递的信息不一定相同，同一员工在不同情境下的同一肢体语言传递的信息也不尽相同。因此，面试官应根据实际情况，参考肢体语言传递出的信息，但不能单纯地根据肢体语言来下定论，而应在接下来的面试提问中，收集更多有用的信息，进一步作出验证和判断。

第三步：闻。

扁鹊通过听声音和嗅气味两个方面，从听患者语言气息的高低、强弱、清浊、缓急……等变化来分辨病人病情的虚实寒热。

在面试的时候，既然需要提问，也知道了如何进行提问，还得也得学会倾听。

一、多听少说，注意思考。

在整个面试的过程中，面试官的一个重要的作用就是引导，引导应聘者展现出他真实的一面。在提问面试问题之后，应认真倾听应聘者的回答，同时对其回答进行整理分析。要注意多听少说，要明白面试的目的是为了让应聘者尽可能多的说，而面试官只是引导，不能够本末倒置。我们有的人在面试的时候，占用一两个小时与应聘者进行面谈，而在整个面谈的过程中，可能应聘者总共说的时间就10分钟左右，剩下的全是我们面试官在天马行空地发挥。这样一来，不但考察不出应聘者的真实情况，还容易将优秀的应聘者拒之门外，结局只有一种：无法招聘到合适的人才。

二、善于把握和调节应聘者的情绪。

在很多时候，应聘者在面试过程中或多或少地会表现出紧张。为了让应聘者消除紧张情绪，展现出其真实水平和状态，这就需要面试官随时注意把握和调节应聘者的情绪。比如，在面试正式开始之前，可与应聘者进行简单寒暄，问问乘坐什么交通工具来公司的、路上是否顺利等等，然后逐渐转入正式提问阶段。另外，如果不是面试需要承受强大压力的工作岗位，一般不建议提出过多的压力性问题。

三、注意倾听，不要随意打断应聘者。

倾听是一门艺术，也是一门技术，同时也是一个人基本修养的体现。善于倾听是作为一名管理者必须

具备的基本素养，也是作为面试官应具备的基本技能。

有这么一类管理人员和面试官，他们根本不懂得什么叫倾听，不明白倾听是一个人的基本素质，当与

他人沟通时，总是抢占话语主动权，不给对方说话的机会，也根本不听别人说什么，更不用说去判断别人

阐述的内容是否合理、有无对错，只顾连珠炮似地表达完自己的意思。这样的沟通，永远达不成一致，带

来的只会是隔阂和信息的不对称。可以想象，在面试的过程中，如果采取这样的倾听方式，将会是一个什

么样的后果。

同时，在面试环节，面试官抛出问题后，就要认真倾听，对应聘者所提供的信息进行整理分析，对有

疑问的地方加以追问，看应聘者能否给出合理的回答。如果不是出现原则性的内容或者出现严重跑题的情况，面试官不宜随意打断应聘者的谈话。一旦应聘者所谈论的内容明显偏离面试主题，面试官需及时用引

导性的语言让其回归正题。

第四步：切。

中医通过用手触按病人身体，藉此了解病人病情。但在这一环节，面试工作的“切”略有不同，整个面试过程，完成了以上“问、望、闻”三步，接下来就到了下结论这一步了。

但是，有人担心通过以上三步，还是不能对应聘者下结论，该怎么办呢？此时，我们可以通过相关的

测评对面试结果进行辅助评判，比如心理测试、能力测试、人格测试等等。当然，测评结果只是面试结果

的一个辅助性说明，不能完全依靠测评工具，也不能完全单方面相信测评结果，只有将面试结果与测评结

果有机结合起来，才能对应聘者作出全面、准确的判断，从而招聘到适合的人才。

为什么我们的产品出来之后都是一模一样的规格和型号呢？因为它们都是用一个模板刻出来的。同样，我们在招聘面试时，也得有一个模板，看应聘者是否真正符合这个岗位。既然面谈完了，也测试过了，我

们就得对其进行一个评价，评判一下把他放到那个“模子”里边去是不是刚好合适。不同的产品有不同的模板，不同的岗位也有不同的要求。比如，在选拔管理岗位时，应重视其专业性、统筹协调能力、沟通能力、应变能力等等；在选拔财务人员时，应注重其专业性、细心度、稳定性和个人品质等等；在选拔营销岗位时，应强调应聘者的开拓精神、沟通能力及压力承受能力等等……

另外，在最终筛选的时候，还应剔除“伪人才”。如华而不实者、溜须拍马者、貌似博学者、不懂装懂者、滥竽充数者、鹦鹉学舌者、固执己见者等等，这些人个个都是“东郭先生”，最主要的是人品和道德都存在

问题，这样的人该义无反顾地拒绝的。

是不是做好以上四步就能使面试工作百分之百地准确无误呢？未必！因为这是一个专业的方法和技术，是需要不断学习、不断钻研、不断总结的，反复实践的。同时，还有很重要的一点，那就是注意避免受面

试官的个人感情因素影响。

由于受多方面因素的影响，面试官在面试过程中或多或少会带有个人偏见，如不喜欢应聘者的长相和

穿着，或者觉得应聘者声音比较怪异等，常见的个人偏见主要有以下几种：

1、第一印象。

2、对比效应。

3、晕轮效应。

4、录用压力。

相信通过以上四步，经过层层筛选，真正的金子也就自然而然地浮出水面了。

理想人才以智为主

谢谢主席，亲爱的主席，评委，现场观众，以及对方辩友，大家晚上好下面由我为大家做总结成词，首先谢谢对方辩友精彩的言论，（通过以上几个环节是我方知道在特定的时间特定的地点理想人才以仁为主，）在此我想指出对方辩友以上几个环节所犯的错误:1. 2. 我方一辩已经在开篇理论中已经对理想人才做出了详细的定义，在此我还想重申下智是一种辨析、判断、发明、创造的能力，理想人才是符合社会需要，能在合适的岗位上做出出色业绩并创造最大价值的人。理想人才的基本素养是高尚的素质、丰富的阅历、深厚的功力（理论基础）、博智的头脑、灵敏的感官、锐利的眼光、奇特的联想、悬河的口才。 下面我将从一下几个方面阐述我方的观点： 1.“仁”作为一种道德的体现，它是空泛的；而“智”是实在的，不会轻易变迁更改。你既然已经是理想人才，那么那些社会的基本道德你都应该具备，缺一不可。而“智”则是个性的，它可以是天文历史社会人文艺术科学各方面的知识与成就，可以是社交口才组织竞技演讲推销各方面的能力与才干。更重要的是，在这个世界上，你根本不可能找到两个人所拥有的“智”是一模一样的。“智”的个性化注定了它成为理想人才的主导，古往今来，我们从未找到以共性作为评价主导方向的事例。所以我方坚定不移地认为理想人才是以智为主的。

2.2001年（经济问题）中提到：以智为本取代以人为本是历史发展的必然.全球互联网为以智为本提供了平台;虚拟经济为以智为 创造了条件;扁平式企业组织机构为以智为本提供了保证与运行机制;财富向智力倾斜为以智为本增添了激励动力.仁只能说是体现价值的一种选择，只是这种选择可以是价值提升一定程度而已. 3.理想人才就像一栋对社会运作起重要作用摩天大楼。仁，是基础，起着地基的作用。智，是房子，是对社会运作起作用的部分。地基的重要性不必多说，但大楼的主要部分是房子，是体现这栋楼对社会价值大小的部分。即，是智决定了人对社会价值奉献的多少。以仁为基础不等于以仁为主。 4.我希望对方辩友明白.理想人才以智为主，并不是说全盘否认仁的重要性，只是在当今社会理想人才以智为主，以仁为辅更符合当代社会发展。更有利于构建和谐社会，贯彻落实科学发展观。 综上所述，我方坚持认为理想人才以智为主.谢谢

团队建设的四大步骤

团队建设的四大步骤 明阳天下拓展培训 说起团队建设，自然会想到汇聚何老师的课程，有些同感自然而发，一个企业不在于有多少人，而在于有多少企业人。没有共同的价值观，行为理念和做事方式的团队，犹如一盘散沙，就没有凝聚力和战斗力。因此，企业发展需要加强团队建设，从管理的原点出发，抓住核心和根本，通过系统化的方法和工具统一员工价值观和行为方式，打造目标一致，理念一致，步调一致，行为一致的团队。 一、团队建设把握三大要素 团队建设把握好一形二势和三魂，形是指，树立团队的统一形象，团队建设首先从形象开始，要看起来像一个团队；设计公司形象标准，如装着、形象礼仪、公司LOGO等。势是指，士气比武器重要，形式比内容重要，领导人要有领导状态，让状态升腾能量，能量会决定结果，做到顺势而为，不断借势造势。魂是指，人走在一起不是团队，心走在一起才是团队；团队建设员工占领员工的思想阵地；做好团队文化梳理，及落地工具和方法。 二、团队建设依靠领导带动 员工不会听领导怎么说，员工永远会看领导怎么做。首先，领导需要有做大事的信念，没有做大事的信念就无法承载员工的梦想，员工就不会跟随；领导要将梦想坚定的卖给员工，有多少员工相信就会凝聚多少人；制定个人战略，用目标来统一和牵引员工行为。其次，领导需要有成就员工之心，追求个人成功的领导都将走向毁灭，唯有

承载员工生命的领导方能生生不息；能带领人们跟随你冲进*林弹雨，取决于你是否让人们相信你心中装着他们的利益；在接触点上精细化设计感动员工，员工感动只会做一件事：誓死追随。最后，领导需要有良好的沟通技能，不要把自己太当领导，放低身段，走到群众中去；具有较强的沟通技能。最后，领导需要身先带动，要员工做到的，自己首先做到；制度执行，领导身先带动，其余一切都是苍白无力；责任担当，领导身先带动，身教大于言教。 三、团队建设要聚集员工的心 培养团队荣誉感，没有团队精神就是一群乌合之众，没有团队荣誉感的人永远无法成为领导的心腹，也永远无法凝聚他人。领导要勇于担当，我承担，我受益。勇于担当是能力成长的阶梯；勇于担当才能获得信任，担当大任；牺牲小我，完成大我，从公司大局出发。领导要对目标的执着，有目标的人在生活，没目标的人在流浪；只有将目标转换为成果，成果才能改变公司和个人的命运；成功的秘诀就是坚持。 四、用机制来塑形和保驾护航 首先，建立竞争机制，人进步是因为有危机感，竞争产生对抗，对抗产生效率，从而激发员工的团队荣誉感和竞争意识。其次，建立奖惩机制，人皆是趋利避害，设计合理的奖惩机制引导和驱动员工行为，奖要及时，要奖得心花怒放，罚罚不过夜，罚得胆战心惊。最后，明确职责和制度流程，责任具有稀释和跳跃两大定律，用明确的职责和流程锁定责任，不给推卸留下空间，建立一对一责任反馈机制，建

高效研发团队建设的六个步骤

高效研发团队建设的六个步骤 对美国软件工程实施现状的调查结果表明，软件研发的情况仍然很难预测，大约只有10%的项目能够在预定的费用和进度下交付。软件开发团队的建设和管理依然是软件项目管理中一个十分主要的问题。 软件项目管理的主体是软件开发团队。一个软件项目管理的好坏，很大程度就体现在软件开发团队的建设和管理上。软件开发团队是软件项目实施的基础，它直接影响和制约着软件项目管理的最终效果。 一个高效的软件开发团队是高质量软件项目或产品的保证。建设高效的软件开发团队，是实现软件项目管理目标的前提和保证。具体的建设措施有以下六点： 1、选拔或培养适合角色职责的人才 软件项目是由不同角色的人共同协作完成的，每种角色都必须有明确的职责定义，因此选拔和培养适合角色职责的人才是首要的因素。 软件项目开发经理要熟悉各种设计方法，愿意听取其他人的意见，并且要很客观地把自己的思想与其他人的意见相比。此外，还要掌握激发团队成员积极性的方法。 系统分析员要熟悉需要的设计方法，掌握系统分析和设计的原则，要拥有完成职责所需的技能和丰富经验。 选拔或培养适合角色职责的人才，特别是合适的软件开发经理是建设高效软件开发团队的最重要的因素。 2 、增强软件开发经理的领导才能 软件开发经理是项目的负责人，负责整个软件项目的组织、计划及实施的全过程，在项目管理过程中起着关键作用。 增强和发挥指导作用 软件开发经理必须以身作则，严格要求自己，起到榜样和示范作用；要明确具体的软件项目质量、范围、工期、成本等目标约束；明确各软件开发团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。 充分发挥激励作用 在软件开发过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，软件开发经理必须运用各种激励理论对软件开发团队的成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。 灵活授权，及时决策

(完整版)团队建设及管理方案

团队建设及管理方案 一、团队建设宗旨 团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中的每位成员都能高效的执行所安排工作及任务。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，每一个工作都能以严谨的态度去做。 二、团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致的目标，在团队建设中，团队需朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周的目标。并且有与之相对应的绩效体系，以监督目标的过程执行。 三、团队文化建设规划 1、建立团队文化的要素 认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。 赞美：善于赞美员工。 晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。 激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。 团队意识：培养员工的团结意识、大局观，以团队、公司利益为重。 2、建立共同的目标观念

每个团队的成员必须有共同的目标，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。 3、建立严谨的工作制度 制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。完善团队工作纪律，并配合奖惩措施，对执行力进行监督。明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。 四、团队建设工作规划 1、团队的组建 一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团队的前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质、技能和心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则： 2、选择复合型人才 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方

微商团队建设的步骤

边长相等的情况，什么图型的面积最大？小学时常会问到这个问题：圆。圆，不仅面积最大，同时也是在所有图型中最灵活、功能最强的图型。它滚时最快（即反应速度快），因为它有一个核心：圆心。圆心，到周边的每个点都是等距的，保证了它的快速反应，同时保证了它的公正与对等。 圆心是无形的，但却深深地体现在了周边每一个点上，对每一个点都同等对待与反应。团队是建立在组织之上的，使组织效率最大化即是团队的作用，团队建设的过程中，要体现出“圆”的特点。1、明确团队的目的：团队首先要明确每个成员在组织中的作用与要求，时刻明确团队的核心（即目的），不偏离它。如何有效做好团队的建设，如何使组织中人人都发挥出自己最大的力量的同时也使组织的力量最大化，这是建设好团队的关键。团队目的，如圆心一样，记在每一个成员的心上。 2、必需的物质资源：建立团队目标，要依组织能力而定，要达成团队目标则要明确自己的能力与资源，不可大而空不切实际。团队要达成目标，要具备哪些不可或缺的资源，特别是那是硬性的物质资源条件。 3、按角色选定队员：团队与组织在成员的选择上会有所不同，组织的特点是组织中的成员是随机的，而团队则要求人尽其能、人尽其责。在团队建设过程中，要进行人力资源的盘点，什么人适合作

什么工作岗位，做到人岗高度匹配。不同的角色选定不同的人员来担任，为了团队的发展，成员必需随时接受来自团队的合理安排与调配。当组织中原有人员不适合团队发展之需时，团队会考虑从社会或其他组织中抽调合适的人选，体现了依岗定员的原则。团队中的每一个成员都是经过精心挑选的，都能为团队的发展提供核心的力量与智慧。 4、理论与实践的结合：团队的目标首先要在理论下是正确并可实现的，过程中会可能会依团队的发展要求与过程，在实践中将理论渐渐变成现实。特别是团队从探素期到成型期再到高展发展期，都要时刻注重理论与实践的结合。在实践的过程中再完善理论，形成自己团队独有一套理论与实践配合的特色。

互联网市场调研一般步骤

网络市场调研的一般步骤 网络市场调研与传统的市场调研一样，应遵循一定的方法与步骤，以保证调研过程的质量。网络市场调研一般包括以下几个步骤： （一）明确问题与确定调研目标 明确问题和确定调研目标对使用网上搜索的手段来说尤为重要。因特网是一个永无休止的信息流。当你开始搜索时，你可能无法精确地找到你所需要的重要数据，不过你肯定会沿路发现一些其他有价值、抑或价值不大但很有趣的信息。这似乎验证了Internet网上的信息搜索的定律：在因特网上你总能找到你不需要的东西。其结果是，你为之付出了时间和上网费的代价。（网络迷航） 因此，在开始网上搜索时，头脑里要有一个清晰的目标并留心去寻找。一些可以设定的目标是： 1.谁有可能想在网上使用你的产品或服务？ 2.谁是最有可能要买你提供的产品或服务的客户？ 3.在你这个行业，谁已经上网？他们在干什么？ 4.你的客户对你竞争者的印象如何？ 5.在公司日常的运作中，可能要受哪些法律、法规的约束？如何规避？

（二）制定调查计划 网上市场调研的第二个步骤是制定出最为有效的 信息搜索计划。具体来说，要确定资料来源、调查方法、调查手段、抽样方案和联系方法。下面就相关的问题来说明： 1.资料来源：确定收集的是二手资料还是一手资料（原始资料）。这将在本节的相关内容详细介绍。 2.调查方法：网上市场调查可以使用专题讨论法、问卷调查法和实验法。 (1)专题讨论法是借用新闻组、邮件列表讨论组和网上论坛（也可称BBS，电子公告牌）的形式进行。 (2)问卷调查法可以使用E-mail（主动出击）分送和在网站上刊登（被动）等形式。 (3)实验法则是选择多个可比的主体组，分别赋予不同的实验方案，控制外部变量，并检查所观察到的差异是否具有统计上的显著性。这种方法与传统的市场调查所采用的原理是一致的，只是手段和内容有差别。 例如：2000年6月，拉拉手网站和中央电视台信息部等一些新闻媒体单位联合推出“中国首届网上购物测试”活动，结果发现在配送等环节存在着明显的地区差异。 3.调查手段： (1)在线问卷，其特点是制作简单、分发迅速、回收方便。但要注意问卷的设计水平。

理想人才以智为主辩论材料

理想人才以智为主辩论材料 1) 对方辩友所列举的几个人的确是智高而少德,但如果没有正义人士的超人智慧,光靠对方说的以仁德为主,那么我请问对方辩友,您所列举的那几个人会因为正义人士的仁德而感动么???如果光靠仁德,那我们正义的战争还能取胜么??难道唐僧唧唧歪歪几句就能过了九九八十一难？ 我想请对方辩友思考一个问题,如果人才以仁德为主的话,那么人类科技能取得如今的成就么?人类社会还会进步么?我想对方辩友所说的是那远古的氏族时代吧!!! l 请注意，别老是跑题，歪才是理想人才吗？在这个前提下，真正利国家利民族的理想人才绝对是会用脑子的人才。实现社会主义，发展是硬道理，前提是科技创新，智才当道！ l 现代的社会如果不是以智为主的话,那么美国就不会这么强大.试问对方辩友,美国的"仁"有中国强吗?假如他们是以"仁"作为福国强兵的准则的话,那就不会出现对伊拉克的出兵,也不会有对中国人民币汇率的干涉,相信现实吧,对方辩友,没有一个老总会因为一个员工心里充满仁爱之心,没有过硬的业务技能,发达的智商,而把他留在公司的. 1∕1. 对方辩友说的好，但我想举一个实际列只，一个医生医术不高，他的病人因此一命呜呼，难道这样的医生也是人才吗？l 理想人才应该以智为主，以仁为辅。难道一个文盲能变成理想人才？那我们这么多人读书为什么？还不如一个文盲吗？光心肠好，善良，是不能变成理想人才的。古代很多思想家、学问家心地是都很好，可是他们的智慧程度超于他们的仁义。难道孔子、孟子是因为他们的仁义而闻名于世的吗？难道仁义就可以让中国在世界上的国际地位有所提高吗？难道“神洲六号”是靠仁义发明出来的？ 无德有才,那是祸国殃民啊!所以啊这种歪才不要也罢! 请注意，别老是跑题，歪才是理想人才吗？在这个前提下，真正利国家利民族的理想人才绝对是会用脑子的人才。实现社会主义，发展是硬道理，前提是科技创新，智才当道！ 现代的社会如果不是以智为主的话,那么美国就不会这么强大.试问对方辩友,美国的"仁"有中国强吗?假如他们是以"仁"作为福国强兵的准则的话,那就不会出现对伊拉克的出兵,也不会有对中国人民币汇率的干涉,相信现实吧,对方辩友,没有一个老总会因为一个员工心里充满仁爱之心,没有过硬的业务技能,发达的智商,而把他留在公司的. 2/2古希腊哲学家柏拉图曾经说过：“一切事物都系于灵魂，如果要使灵魂是善的，那就都系于智慧。”那是因为任何行为只有受到知识的指导才有可能是善的。由此看来人的品德也是一种智慧。培根也说：“学问变化气质，精神上的缺欠没有一种是不能由相当的学问来补救的。”那是因为正确的思想必然导致善的行为，而错误的思想必然导致恶的行为。况且智能也是多元的它们有:语言智能、逻辑智能、空间智能、运动智能、音乐智能、交流智能、自省智能。所谓选拔人才以仁为主实际上也是在智力培养的范畴内。而中国古人也说，知书达理，“知书”才能“达理”。东西方的智者英雄所见略同。可见，这是世界范围内公认的事实。 3.选拔人才的终极目的就是要为国家的富强，民族的振兴作贡献。而选拔人才的类型无非是两种，一是企业选拔，二是学校选拔。企业选拔是要找到能为企业做贡献的人，因为企业是赢利型机构，只有有才能的人才能够为企业的发展出谋划策，而庸才只会浪费就业岗位、辜负企业为之付出的薪水却不能为企业作出应有的贡献，不会有任何一个企业选拔人才会希望选到一批庸才。再说学校选拔。孔老夫子告诉我们，人之初，性本善。请问对方辩手，孔老夫子毕生都在追求仁义，他与对方辩友事站在同一战线上战友，可是他也认为人性本善，也就是说只要加以引导，可保无虞。何须将大量的时间和精力放在这上面。在后天的教育上当然应该以智为主。所以，在选拔人才的时候就应该以智为主。 4/1仁，是一个空泛的东西，正所谓“一失足成千古恨”，可能一段不好的经历就可以让人由善转恶，又或是“近墨者黑”，谁都说不准。才，比较实在的东西，不会轻易变迁更改。智力开发有科学的理论、具体的模式、实用的方法，是实实在在的。为什么实实在在的事我们认

辩论赛-主题《理想人才是以仁还是智为主》

以仁为主（正方） 丄首先明确一个指代关系：理想人才，是指企业、社会所需要的理想人才，而并非我们每一个主体人所要想成为的人才，所以这是一个客观的判断，而并非主观意愿。在此基础上我们来看理想人才以仁为主的成立条件。 1. 首先，要理清本辩题的重要逻辑关系。以何为主，也就是说并非只要一样，仁和智何为主，是指哪一样是人才获得认可、被社会视为“理想人才”的主要条件，也就是主要矛盾。德才兼备，以德为先，很显然突出了德的重要，德是一个人成为合格社会公民的前提、必要条件，更是成为人才的核心因素。 智的对话就成了情商与智商的较量。在当今社会情商越来越成取胜的关键，更是广大企业选拔人的标准。可以举出大量实例证明。 3. 其三、德对才有控制、支配作用。道德决定了知识的价值取向，支配着人的思想、行为，更决定了知识能否发挥其作用和发挥的程度。

（反方的反驳：a:高智商犯罪出现说明了我们具备反侦察能力的人才少，法制知识的教育还不够。b:我们看到很多在监狱服刑的科学家同样可以创造出丰富的知识成果，难道你能因为他在服刑，就否认了他是人才吗？对方辩友的人才观未免太过狭隘了吧。） （反方的反驳：德放在前面并不能说明就是以德为主，如果按照这种说法，我们去应聘的时候，先递上的是文凭，文凭是靠知识获取的，是不是说智更重要呢？） 以智为主（反方） 1. 首先，在明确本辩题的逻辑关系I时要看到：仁和智并非是一对矛盾，相反两者是相互促进的。心态健康的人会掌握更多的学习方法，知识丰富的人懂得更多的仁义道理。所以本辩题的主要比较在于，对于人才的形成而言（人的成长过程），何者才是主要构成条件。很显然，人的道德和人格在成年就基本形成，然而人的知识积累却在不断更新，所谓活到老，学到老。每个时代的道德标准一样，然而每个时代的

团队建设方法及注意事项

团队建设方法及注意事项 鉴于公司实际情况，特别是在团队上的情况，不管是部门之间的工作对接还是部门内部的工作质量等方面就还存在不少问题，而要解决这一问题，我个人觉得需就以下方面进行， 团队建设不是一个简单的事情，也不是一个短时间就能达到理想结果的事情，我们需要一定的耐心和智慧，因为这里更多的是要我们知道如何和人打交道，而且是和自己的下属打交道，它是需要很多的技巧和处理艺术的。 我们建设团队的价值是一定程度上解脱我们自己，要培养出能代替我们办理应该有我们办理的事情，而让我们自己有更多的时间和精力去思考新的问题、大的问题、战略层面的问题。既然如此，我们应该在培养团队上多花费些心思、精力，努力让我们的接替者在能力上达到或超过自己。培养自己的团队，我们主要从如下几个方面入手： 1、首先要确定团队和个人的目标。 确定目标是要找到我们团队努力的源动力，也是形成我们团队的一个凝聚力的源头，这是我们共同的方向。 培养团队也是为了能够高效率的完成工作任务，团队的目标一般表现为团队的战略规划和全年任务目标，而个人目标可能是通过指标、具体任务作为表现形式。团队目标要结合公司的整体预算和市场推广策略方案，另外也要结合各个成员的个人目标，不能简单确定一个孤立的目标。个人目标必须建立在团队目标的基础上实现与团队目标相契合，要结合其个人能力、负责区块、费用预算、合作对象的销售量等因素，并且个人目标必须是合理的、客观的和可执行的。 不管是团队还是个人目标，我们必须要考虑其合理性、客观性和可执行性，如何做到这点？我们要注意下面这几个问题： 第一、我们必须要考虑到市场推广的进度问题。 对于一个尚未开发的区域、有过多竞争对手的区域、市场已经饱和的区域，我们都不能操之过急，不合理的目标往往会破坏我们前期市场的开发和维护，也会带来变形的、失误比较多的、急功近利的销售策略和销售跟踪服务。一个成熟的区域我们可以适当的、按照客户量、客户使用量、市场份额指标确定的目标和任务。第二、我们必须要考虑到市场的增长速率问题。 除非是一个将逐渐退出市场的产品，我们都应该考虑到我们的产品销售的自然增长速率的问题，这里的原因有终端客户的接受度、市场份额的增加问题、客户增加问题、技术服务跟踪力度增加和完善问题等。同时按照市场自然增长速率确定目标和任务也是对销售人员、服务人员的积极性进行激励和增加公司、企业单位利润的一种方式。 第三、我们必须要考虑到个人的能力问题。 个人的能力影响和决定着目标的合理性，一个过分超过个人能力所胜任的极限的目标和任务其实质会失去它应有的作用。 第四、目标和任务应该具备一定的时效性。即我们的目标和任务一定是在一个时间段里应该达到的，因为时间这个元素关系到我们公司整体的运营计划和利润率等财务数据是否合理等问题。 第五、目标和任务应该和考评及绩效考核相挂钩。 目标和任务关系到团队的利益，也关系到我们团队所有成员的利益，这是挖掘个人潜力的最好办法，也是实现团队效用的最好方式。

企业团队建设实施方案

企业团队建设实施方案 实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。下面是小编收集整理的企业团队建设实施方案，希望对您有所帮助! 管理人员是企业前进的掌舵人，而管理人员的能力则是体现他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义含糊不清，不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分，为不同层级的管理人员量身打造

相应的培训课程体系更是无从谈起。 在现在企业培训体系仍然存在着一系列的不足，在对 管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体表现在以下 几个方面： 1.培训课程设计的层次不清晰，授训对象不明确。目 前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级， 岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程，出 现“高级管理人员吃不饱，中级管理人员吃不好，基层管 理人员吃不了”的现象。 2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性 的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、结构完整．

的培训体系。 3.不同课程在内容上存在知识点的重复，造成了人员、 时间、精力和成本的巨大浪费。 面对日益激烈的市场竞争，为促进员工的成长与发展， 我们推出了雄鹰计划。成立了雄鹰人才开发团队，负责组 织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积累了丰富的培训 经验，将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总，形成了自己的知识库、试题 库和案例库等。具体规划如下： 1雏鹰阶段：

市场调查的方式和步骤

第二章市场调查的方式和步骤 教学目的及要求:通过本章的学习，要求了解市场调查的原理和步骤、市场调查的主要内容;掌握市场调查的类型;重点掌握市场调查的方式。 市场调查是应用科学的方法，系统、全面、正确及时地搜集、整理和分析市场现象的各种资料的过程，是有组织、有计划地对市场现象的调查研究活动。 第一节市场调查的类型与方法 一、市场调查的类型 从各种角度分类，将市场调查区分为不同的类型，有利于对市场调查全面系统的理解，也有利于市场的实践中明确调查目的和确定内容。 1.根据购买商品目的不同，分为消费者市场调查和产业市场调查 消费者市场，其购买目的是为了满足个人或家庭生活需要，它是最终产品的消费市场，是社会再生产消费环节的实现。消费者市场调查的目的主要是了解消费者需求数量和结构及其变化。 产业市场也称为生产者市场，其购买目的是为了生产出新的产品或进行商品转卖。产业市场是初级产品和中间产品的消费市场，涉及生产领域和流通领域。产业市场调查主要是对市场商品供应量，产品的经济寿命周期，商品流通的渠道等方面内容进行调查。 2.根据商品流通环节不同，分为批发市场调查和零售市场调查 批发市场调查主要是从批发商品交易的参加者，批发商品流转环节的不同层次，批发商品购销形式，批发市场的数量和规模等方面进行;着重掌握我国批发市场的商品交 易状况，分析商品批发市场的流通数量、流通渠道与社会生产的关系和零售市场的关系等。 零售市场调查主要是调查不同经济形式零售商业的数量及其在社会零售商品流转 中的比重，并分析研究其发展变化规律:调查零售市场的商品产销服务形式;调查零售商业网点分布状况及其发展变化;调查消费者在零售市场上的购买心理和购买行为:调查 零售商业的数量和结构等。 3.根据产品层次、空间层次、时间层次不同，可区分为各种不同类型的市场调 查市场调查按产品层次不同，分为很多不同商品类别或商品品种的市场调查。如按市场商品大类可分为食品类、衣着类、文化体育用品类、日用品类、医药类等。另外还可进行进一步的区分，如在食品类中可区分为粮食类、副食类、蔬菜类等等。 市场调查按空间层次不同，分为国际市场调查和国内市场调查。进行国际市场调查对于正确认识我国在国际市场中的地位，更好地参与国际市场的竞争，进一步完善我国的市场体系都有直接作用。而国内市场调查又可分为全国性、地区性市场调查，还可分为城市、农村市场调查。 市场调查按时间层次不同，分为经常性、一次性、定期性市场调查。经常性市场调查是对市场现象的发展变化过程进行连续的观察;一次性市场调查则是为了解决某种市 场问题而专门组织的调查:定期性市场调查是对市场现象每隔一段时间进行的一次调查。 4．根据市场调查目的和深度不同，可区分为探索性调查、描述性调查、因果关系 调查和预测性调查

理想人才以智为主1

理想人才以智为主（辩论赛决赛一辩陈词) (一） 谢谢主持人以及对方辩友的精彩发言。尊敬的各位评委，亲爱的同学们，大家晚上好。我方的观点是“理想人才应以智为主”。所谓理想人才是指的是符合社会需要的，能在合适的岗位上做出出色业绩的人。智”简单一点说就是一种辨析、判断、发明、创造的能力。下面我将针对我方的观点进行以下三个方面的陈述。 第一，我方认为，“德”作为一种道德的体现，它是空泛的；而“智”是实在的，不会轻易变迁更改。因此，我们在判断一个人是否为理想人才时，考虑更多的是他是否有某些方面的才干或能力。不同的人对“德”这个字会有不同的看法，因而难以形成统一的标准，而“智”却不同，你总不能说有的人认为3+2=5，有的认为等于6吧。做同一件事情，有这方面能力的人与没有能力的人做出的效果是截然不同的，相信对方辩友也不会认为没能力的比有能力的做的好吧。“智”的实在性就体现在这里，一个才智方面的问题，对就是对，错就是错，不会像道德问题那样，惹来一大堆争议，最后还分不清谁对谁错。 第二，我方认为，正如概念所说，理想人才首先要是符合社会需要的，这必然要求他们是既有德又有才的人。我方绝不否认“仁”的重要性，但重要并不代表主要。一个人才不能没有德，没有德的人不能称之为人才。但是，要想成为人才，更关键的是“才”这个字。“才”是什么？难道一个人仅仅凭借自己的品德高尚一点，就能称之为“才”吗？人才人才，不能缺才。才智才智，有才即智。所以我方坚定不移地认为选拔人才是以智为主的。 第三，我方认为，在理想人才身上体现出的“德”是一种共性的东西，你既然已经是理想人才，那么那些社会的基本道德你都应该具备，缺一不可。而“智”则是个性的，它可以是天文历史社会人文艺术科学各方面的知识与成就，可以是社交口才组织竞技演讲推销各方面的能力与才干。更重要的是，在这个世界上，你根本不可能找到两个人所拥有的“智”是一模一样的。“智”的个性化注定了它成为理想人才的主导，古往今来，我们从未找到以共性作为评价主导方向的事例。所以我方坚定不移地认为理想人才是以智为主的。 由以上三点我们得知，在理想人才中，智是实在的、个性的，且有仁德的人只有拥有智才会成为社会所需要的人才，所以我方认为"理想人才以智为主",谢谢大家，我的陈述完毕。 君子用人如器，各取所长。也就是说，一个理想人才，它的最终目的是完成自己所适合所属范围内的工作，而这个工作有制度有要求去规范它，评的是法律依据，而不是道德规

团队建设的概念

团队建设的概念 团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们可以参与公司更广范围内的问题，团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组创造出不同寻常的业绩。 团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。 团队精神 简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，也就是个体利益和整体利益的统一后而推动团队的高效率运转.团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式所产生的真正的内心动力。没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队精神与群体、集体主义有何区别： 团队精神更强调个人的主动性，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。集体主义则强调大家共同性。两者具体区别如下：1：在领导方面。群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。 2：目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。 3：协作方面。群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。 4：责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。 5：技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。 6：结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。 团队建设的重要性 团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从班子做起 ,班子之间亲密团结 ,协作到位 ,管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛

团队建设的步骤(精)

管理风格的弹性运用 我们身处的商业环境瞬息万变,领导者在企业中起着比以往更重要的作用。领导者必须作出合理的选择。领导者必须培养丰富的领导风格, 并做出合理的选择。领导者必须像高尔夫选手那样天天练习, 选手需要根据球的不同位置, 选择不同的 球杆, 在合适的时机一合适的力道击球; 领导者也一样, 必须在适当的时刻把握分寸, 采用适当的领导风格。如果做到了这一点, 你就一定会成为一名卓有成效的领导者。管理风格不存在优劣之分, 各种管理风格都有其优缺点, 更没有最佳的管理风格。作为一个管理者必须根据员工状态进行弹性运用, 管理者不仅要对不同的人采取不同的管理风格, 对相同的人也要根据他们的不同处境而采取不同的管理风格。 在日常的管理中,通常存在四种管理风格:命令式、教练式、参与式、授权式。 一、命令式的管理风格 由管理者来指定下属或团队的具体工作,做什么事,如何做,何时做,在何处做,做到什么程度,事无巨细,无微不至(称为高职责行为。其管理行为模式是:“ 我来决定, 你来做” 。其使用的管理工具是告知、指示、指导和建立。要点:发布指令注意任务到人,指令明确清晰,不要同时向两个人发布同一个指令;责任到人,有奖有罚;管理制度相对比较完善。 优点:能够让员工清晰知道自己要做什么;能够提高执行效率;避免了一定程度 的办公室政治;团队具备纪律性。 缺点:管理人员不是万能人;员工缺乏主管能动性,缺乏积极性;突发事件发生,没有人会去做,吃力不讨好;风气死板,团队缺乏活力。 适用环境:工作内容单一,重复性很高的工作。如工厂工人、办公司打字员等等。或者在执行特别紧急任务时。 二、教练式的管理风格

理想人才以仁为主四辩稿

四辩稿 谢谢主席，尊敬的各位评委，亲爱的同学们，大家晚上好。 感谢对方辩友今天口若悬河，侃侃而谈的论述，为我们带来了一场像雾像雨又像风的精彩辩论。但我们仔细推敲，谨慎考量，不难发现几点大错，若干小错。现在就请对方辩友走出你们的鸳鸯蝴蝶梦，走入我们理性的天空，让我们告诉你们，何为汝错。 首先从对方的立论结构来说。对方辩友将理想人才定义为一专多能的复合型人才，并突出了理想人才须具有的一特性就是具有创新意识，基于这一点提出了成为精通多方面知识的人才要靠智；具有创新能力要靠智。其实总结起来就是就是智对科研创新社会发展有巨大作用，并举初一系列科学家及其研究成果对世界发展做出巨大贡献来佐证其观点最后得出理想人才以智为主。但对方辩友却不知科学家的研究成果是为了让世界朝着“仁爱”的方向发展，他们是利用他们的智慧来追求仁爱，可对方辩友确认为这是以智为主，这不等同于，理发师用剪刀剪出漂亮的发型，你就认为剪刀比其技艺更重要吗？亲爱的对方辩友这种观点片面并混有逻辑混乱的论述，我方实在不敢苟同啊！ 其次，对方辩友多次曲解辩题。作为一个理想人才首先就应是有智有仁，我们讨论的谁为主就是建立在这之上的。可对方辩友却举出一些只有仁心而无能力智慧的人来抨击我方观点，并说出一些，如若无智，我们的社会不会发展等语句。将辩题曲解为了仁和智二选其一应选谁的问题，而不是我们今天讨论的谁为主的问题。 再次，对方提出仁是空泛的，而智是实在的，不会轻易变迁的。我想从小到大我们的能力是在不断变化的，智慧是在不断积累的，就如我们小时候不知道马克思主义原理，但现在我们已经了解。刚出生时我们是会游泳的，但随着年龄的成长这种能力就消失了，但通过后天的学习又可以掌握。这种种事例总结下来，对方辩友还认为智是不会轻易变迁的吗？ 对方辩友的错误就让我们慢慢回味，下面请允许我重申我方观点，我方观点清晰明了，可对方便又迟迟不能明白，这让我们很无奈啊！ 首先我要申明，我方的仁绝不是空泛的，虚无缥缈的东西。扶老奶奶过马路是仁，孝顺父母是仁，关爱同学是仁，拾金不昧是仁，在这样多的具体真实的例子下，我方所提出的仁是真正客观可感的。 我方从个人方面，清晰客观，有理有据的论证了理想人才的发展应以仁为主。爱因斯坦的《悼念玛丽·居里》演讲中提到第一流人物对于时代和历史进程的意义，在其道德品质方面也许比单纯的才智成就方面还要大，即使是后者，他们取决于品格的程度。并着重评价居

团队建设的主要方法(团队建设培训)

团队建设的主要方法 第一种、精神离职 其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。 第二种、超级员工 其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。 第三种、非正式组织 团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因，一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。 以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。 如何打造一流的工作团队 心理学家马斯洛说：杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目的，但是由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，因此要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是俗话说"人同此心，心同此理"只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。 那么拆分开来讲，一个优秀的团队必须要满足下列几个条件： 1. 具有共同的愿望与目标 2. 和谐、相互依赖的关系 3. 具有共同的规范与方法 了解上述一部分内容，我们可以从一些成熟的理论书中总结出团队建设的基本的法则： 1. 评估团队现况； 2. 采取对策； 3. 观察结果； 4. 采取进一步对策；

市场调研流程与方式

市场调研一、调研流程 二、调研方式

第一手资料的取得往往是我们进行市场调查的重点，我们按照客户的要求，市场调查的目的、调查工程的内容和调查对象特点选取不同的调查方法。调查方法可分为两大类：定性市场调查和定量市场调查。 定性调查方法(Qualitative Market Research) 1. 小组座谈会(Focus group) 做法是选取一组（6－10人）具有代表性的消费者和客户，在一个装有单向镜或监听装置的房间里，在主持人的组织下，就某个专题进行讨论，了解消费者的消费需求、心理和行为等重要特征，从而获取对有关问题的深入了解，为进一步的定量调查奠定基础。 2. 深度访谈法(In-depth interview) 深度访谈是一种无结构的、直接的、个人的访问形式。访问过程中，一个技巧熟练的访问员深入地访谈一个被访者，用以揭示对某一问题的潜在动机、态度和情感。优点是可以获得比较全面的资料，适合了解一些复杂的问题。 3. 专家意见法(Delphi technique) 专家意见法（也称德尔菲法）是采用函询或现场深度访问的方式，反复征求专家意见，经过客观分析和多次征询，逐步使各种不同意见趋于一致。首先邀请在业内不同专业结构的专家各自发表自己的意见，然后由调查公司收回，将所有专家的意见反馈给各个专家，再请他们进行评估或修正，然后由调查公司收回，进行相关的统计工作，并把结果再反馈给专家，专家再次修正，评估，然后将专家的意见进行处理，得出建设性的意见。根据不同课题需求，DELPHI法常进行3-4轮。 4. 投影技法(Projection technique)

摄影技法（PTM）旨在通过一种无结构、非直接的询问方式，可以鼓励被访者把他们所关心问题的潜在动机、信仰和态度或感情投射出来，在投影技法中，并不要求被访者描述他们的行为，而是让他解释他人的行为，在解释他人行为时，被调查者就间接地把自己的态度等投影到了有关的前景之中，包括联想技，完成技法，结构技法和表现技法。 定量研究方法(Quantitative Market Research) 1. 电话调查(Phone survey) 电话调查主要是利用电话作为媒介，与被访者进行信息交流，从而达到资料收集的目的。调查员被集中在某个场所或专门的电话访问间，在固定的时间内进行工作，督导现场经管。电话调查适用于一些简单的访问，一般不超过10分钟。它的优点是整个工程的访问费用较低，可以解除对陌生人的心理压力。电话调查有可分为传统的电话调查和计算机辅助电话调查。 * 传统的电话调查(Traditional phone survey) 传统的电话调查使用的工具是普通的电话、普通的印刷问卷和普通的书写用笔。经过培训的调查员按照调查设计所规定的随机拨号的方法，拨通电话，遵照问卷和培训的要求筛选被访问对象，然后对合格的调查对象对照问卷逐题逐字提问并将答案记录下来。 * 计算机辅助电话调查(Computer aided phone survey) 计算机辅助电话调查使用一份按计算机设计方法设计的问卷，用电话向被调查者进行访问，整个访问过程由计算机所设定的程序进行。经过培训的调查员头戴耳机式电话，坐在CRT（CATHODE RAY TUBE）终端前，按照CRT屏幕上指示

理想人才以智为主一辩陈词

尊敬的各位评委，亲爱的同学们，大家晚上好 我方观点是“理想人才应以智为主”，开宗明义，定义先行，从社会发展和需求角度看所谓理想人才就是智仁兼备，能推动社会前进的人，而我方所陈述的智是指大智，是会思考人类社会，自然，他人，自身的问题以及解决各方面矛盾的方法，是能真正懂得做人的真谛，才会该仁时仁，该不仁时不仁，据史料记载“仁”则被定义为是最高的道德原则，道德标准。拉罗什富科曾说“智慧之于灵魂犹如健康之于身体”，社会的发展，时代的进步所依靠的便是才智超群的理想人才，我将从以下三个方面来陈述我方观点： 一：君子用人如器，各取所长。也就是说，一个理想人才，它的最终目的是完成自己所适合所属范围内的工作。“智”的个性化注定了它成为理想人才的主导，在理想人才身上体现出的“德”是一种共性的东西，你既然已经是理想人才，那么那些社会的基本道德你都应该具备，缺一不可。而“智”则是个性的，它可以是天文历史社会人文艺术科学各方面的知识与成就，可以是社交口才组织竞技演讲推销各方面的能力与才干。更重要的是，在这个世界上，你根本不可能找到两个人所拥有的“智”是一模一样的。古往今来，我们从未找到以共性作为评价主导方向的事例。智是成为理想人才的先决条件，智是一种能力或才干。只有有了智，人才具备成为人才的基础，缺乏智慧的灵魂是僵死的灵魂，巴尔扎克也说“一个有智慧的人，才是一个真正无边无量的人”走出校园成为理想人才必须要发展智，正所谓人才人才，不能缺乏才智，才智，有才即智。 二：从结果来看，知识的运用是体现人才价值的核心手段，人所创造的精神、物质财富，其间实现的个人、社会价值才是判断一个人对社会贡献大小、多少的客观标准。我方认为，“仁”作为一种道德的体现，它是空泛的，虚无缥缈不易判定；而“智”是实在的，不会轻易变迁更改，它有自己一定的判断标准。因此，我们在判断一个人是否为理想人才时，考虑更多的是他是否有某些方面的才干或能力。不同的人对“仁”这个字会有不同的看法，因而难以形成统一的标准，而“智”却不同，“智”的实在性就体现在这里，一个才智方面的问题，对就是对，错就是错，不会像道德问题那样，惹来一大堆争议，最后还分不清谁对谁错。马克思曾说过：“人的价值蕴藏在人的才能之中。”技艺是无价之宝，一个人要想实现自身价值，就必须发挥自己的智慧、才能。商鞅因为有智，实现变法，使秦国也变得强大。林肯因为有智，维护祖国统一，邓稼先因为有智，中国的原子弹才能爆发。创造靠智慧，处事靠常识；智慧是一切力量中最强大的力量，是世界唯一自觉活着力量。正如概念所说，理想人才应智仁兼备，在有仁的基础上，运用智的实际表现，推动社会发展，谋求人类幸福。 三：从社会发展需要的角度看，真正利国家利民族的理想人才绝对是会用脑子的人才。实现社会主义，发展是硬道理，前提是科技创新，智才当道！智慧与智慧相碰便能迸溅出无数的火花，因此我们有了载人航天的成功，月球漫步的成就。哪里有智慧，那里就有成效。拿破仑也说唯有智才能开路。能足者智，天不能穷。一个智慧的脑袋，能拯救成千上万个头颅。智慧不仅是创造文化的原泉，也是获得幸福的原动力。科学既是人类智慧的最高成果，又是最有希望的物质福利的源泉。社会的发展需要许许多多理想之才智慧的积累。赫胥黎说只要我们具有能够改善事物的能力，我们首要职责就是利用它来为我们人类至高无上的事业服务。智慧给世界带来光明，给人类增长财富。智慧是命运的征服者，能够在平