激励理论的种类及应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与
交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括
弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当
职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。编辑各学派的激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论 3 大类。一、行为主义激励理论本世纪20 年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变
量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环
境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需，要则是一种内部的驱动力人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。波特和劳勒于1968 年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们，对某一作业的努力程度是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望
概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。编辑激励理论的种类及应用主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。表1：具有代表性的理论图2 马斯洛人的需要层次名提出者基本内容
对管理实践的启示称1．正确认识被管理者需要的多层次性需2．要努力将本组织的管理手美国心理学家亚要马斯洛提出人的需要可分为五个层次，这五种段、管理条件同被管理者的各伯拉罕马斯洛于层需要成梯形分布见图2 。后来，他又补充了层次需要联系起来1943 年提出来次求知的需要和求美的需要，形成了七个层次。3．在科学分析的基础上，找出的论受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励1．善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给双美国心理学家赫提出两大类影响人的工作积极性的因素：予基本的满足，以消除下级的因茨伯格于20 世 1 保健
因素不满素纪50 年代提出 2 激励因素2．要抓住激励因素，进行有针论来的对性的激励3．正确识别与挑选激励因素期人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工1．选择激励手段，一定要选择美国心理学家弗望作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评员工感兴趣、评价高，即认为鲁姆于1964 年理价。激励水平取决于期望值与效价的乘积，其效价大的项目或手段论提出来的公式是：激发力量效价×期望2．确定目标的标准不宜过高3．如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，推行对员工来说是不可能收到激励作用的1．在管理中要高度重视相对报酬问题公美国心理学家亚人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影2．尽可能实现相对报酬的公平平当斯于1965 年响，更重要的是受其相对报酬的影响。付出与性理提出来的报酬的比较方式包括横比和纵比两种3．当出现不公平现象时，要做论好工作，积极引导，防止负面作用发生编辑一、内容型激励理论及其应用内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。1、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。2、奥德弗的ERG 理论：“ERG”理论
是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。3、麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。4、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工
作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。编辑二、过程型激励理论及其应用。过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。1、弗鲁姆的希望理论：弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即：激励力量＝期望值效价所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。所谓“效价”，就是指此人对这个激
励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。在管理工作中应用“希望”，要注意三点：第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。2、亚当斯的公平理论：“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。编辑三、行为改造型激励理论及其应用行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。1、亚当斯的挫折理论：由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。使人产生挫折心理的三个必备条件：第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；第二，个人认为这种目标有可能达成；第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。人受挫折后的行为表现：根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要
由两大类；第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。在管理工作中，第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。2、斯金纳的强化理论：心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法：第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。第二，及时的信息反馈；第三，奖惩结合，以正强化为主。3、海德的归因理论：它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。归因的种类：归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归
结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。编辑激励机制的建立和实施（一）实行目标激励1.目标设置（1）目标应该具体化。（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。（4）让完成目标的人参与目标设置。（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。2.目标管理（1）制定总体目标。（2）作好组织准备。（3）制定个人计划。（4）阶段性成果评定。（二）创建适合企业特点的企业文化。21 世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。（三）多跑道、多层次激励机制的建立和实施进入20 世纪九十年代以后，人们对物质
要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？ 1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点.
内容型激励理论与过程型激励理论
激励 一、激励的含义 如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为治理的目标，确实是要弄清在如何样的条件下，人会更情愿按时来工作，会更情愿留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。治理工作需要制造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员假如不明白如何样激励人，便不能胜任那个工作。因此，对激励的研究，就成了各国治理学家的重要研究课题。 激励，确实是激发鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。激励的含义可从以下几个方面理解： ⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并给予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 ⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。 ⑷这些行为如何能保持与连续。那个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而阻碍行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或如何样为行为导向。 激励的实质确实是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的预备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，激励确实是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的阻碍，促使其积极性的形成，并按预定的方向进展。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的阻碍。 （一）需要是积极性的本源。所谓需要，确实是有机体和周围环境的某种不平衡状态。是个人和社会有机体连续和进展所依靠的客观条件在主观意识上的反映。趋向平衡是系统的一般运动规律，谋求生存和进展是一
激励理论在实践中的运用
激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日
激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)
内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用
激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到
激励理论的应用
论激励理论的应用 喻娟 摘要：管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。激励是管理上的一个重要功能，是管理心理学的核心问题。因此，应该充分利用好激励理论，提高对职工的激励效应，不断提高工作绩效，推进管理的现代化和科学化。关键词：管理心理学激励企业 知识经济是人才经济，人是企业和组织的首要资源。现代管理是以人为中心的管理。要管理好人必须要研究人，了解人，掌握人的心理变化及其变化规律。当前我国企业存在激励弱化、实施效果不佳的现象，这不利于我国企业的可持续发展和参与国际竞争。因此，企业如何有效地运用激励理论、建立行之有效的激励机制就显得尤为重要。 一、激励的含义及功能 激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作情绪，通俗的说，就是调动人的积极性。激励能有效地调动职工的积极性，不断提高工作绩效；进一步激发职工的创造力和革新精神，加速企业发展；通过激励还能吸引人才、留住人才。 二、影响激励功能正常发挥的主要障碍 第一，片面强调物质利益，忽视精神鼓励，削弱了思想政治教育。 人是社会的人，人不仅有物质需求，还有社会、心理需求。然而一些单位的领导者过多考虑职工的物质利益，认为只有“钱袋”才最实在，忘记了“脑袋”，使得员工为钱而干，胸无大志，歪风邪气抬头，缺乏奋发向上的良好环境。 第二，忽视了激励对象的需要层次。 由于每个人有不同的个性、不同的经历、不同的价值观等，在一定时期内人的需要也是不同的。因此，对不同的对象应有不同的激励措施，要因人而异，具体问题具体分析。而事实上，有许多领导者不了解员工的需要，忽视了激励对象的需要层次差异，因而影响了激励效果。 第三，把奖励等同于激励，激励方式单一呆板
激励与内容型激励理论
第八章激励与内容型激励理论 [内容概要] 激励在管理活动中是非常重要的，很多管理心理学家对这一问题进行研究，从不同的角度探讨，形成了不同的激励理论，概括起来主要的有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果，如激励—去激励连续带模式等。 内容型激励理论主要包括：“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论，这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。 [学习目标]通过本章的学习，掌握激励的概念和激励的类别的划分；理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵；认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值；学会使用这些激励理论的基本方法。 第一节激励和激励理论概述 充分调动被管理者的生产、工作积极性，是实施科学管理的关键。因而，研究如何根据被管理者的心理活动规律，科学地实施激励，在管理心理学中就有着特殊重要的意义。关于被管理者积极性激励的理论，在管理心理科学中，占据着特殊重要的地位，它在整个学科体系中，所占的分量也比较重。 一、激励简述 所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的管理措施，，创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。激励积极性的工作，是人力资源开发中最关键也是最困难的工作，所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研
究，形成了一些各具特色的激励理论。激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管理者的生产、工作积极性。对激励问题的研究，基本上也是从这三个方面展开的。 二、激励理论概述 对于激励的理论，在西方国家中研究的比较广泛，也比较深入。近些年来，随着我国对西方的管理心理科学由介绍引进、消化吸收阶段向扬弃、创新阶段的发展，一批中国管理心理科学学者，在学习、借鉴西方激励理论的基础上，结合对中国管理问题的深入研究，也相继提出了一些新的激励理论。本书将西方的激励理论与中国的新激励理论结合起来，分类加以介绍． 根据激励理论研究激励问题的侧面，可将其分为以下几种类型： (一)内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激励动机的因素。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以也可称之为需要理论。西方的需要理论主要包括：马斯洛(Maslow)的“需要层次”理论、赫茨伯格(Herzberg)的“双因素”理论，奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系和成长”理论以及麦克利兰(Mcelelland)的“成就需要”激励理论等。中国的需要理论主要有冬青的“C型需要层次论”、雷鸣的“人类需要层系理论”、俞文钊的“激励与去激励因素”的连续带模式。 (二)过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程．这类理论都试图从弄清人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括佛隆(Vroom)的期望理论、洛克(Locke)的目标设置理论、亚当斯(J．s．Adams)的公平理论、俞文钊的公平差别阈理论模式等。 (三)行为改造型激励理论 行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研究对被管理者的行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫折理论以及凯利(H．Kelly)的归因理论等。 (四)综合型激励理论 在以上三类激励理论的基础上，一些学者又提出了一类综合型激励理论。它主要包括波特(LPortet)和劳勒(E，Lawler)的综合激励模式和迪尔(w．R．Diu)的综合激励公式。这两种理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。 第二节西方的内容型激励理论 内容型激励理论是以动机的激发因素为主要研究内容的。管理心理学认为，需要是激励过程的起点，因而，这一类型的理论主要是从人的需要出发，探讨工作动机激励的规律性。本节主要介绍以下三种内容型激励理论。 一、马斯洛的“需要层次”理论 马斯洛是美国近几十年影响相当广泛的人本主义心理学家。他于1943年初次提出了“需要层次”理论，在1954年又对这个理论作了进一步的发展和完善。马斯洛的需要
激励理论的种类与应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与 交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括
弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当
内容型激励理论概述
内容型激励理论概述 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
内容型激励理论概述所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 [编辑] 内容型激励理论的代表 图：内容型激励理论中四种理论的比较 (一)马斯洛需要层次理论 亚伯拉罕·哈罗德·“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 ①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 ②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全
激励理论及其应用
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
激励理论在现代企业管理的应用.doc
激励理论在现代企业管理的应用 摘要：激励理论是现代企业管理制度的重要分支，能对企业内部的各项管理提供重要的指导作用。特别是在市场竞争日益激烈的当下，在企业管理中合理运用激励理论往往可以起到意想不到的效果，最终实现企业市场竞争力的提高。该文主要从激励理论的相关概念出发，根据企业实施激励措施中存在的问题提出对策建议，希望能为企业管理者提供参考和借鉴。 关键词：激励理论；现代企业管理；问题；对策 1激励理论的概述 激励理论是现代企业管理的重要内容，其主要研究的是人的思想观念和行为动机，达到充分调动人的积极性的目的。从心理学角度可以看出，明确了人的动机和内在潜能，才能使人保持积极乐观向上的精神，更好面对生活和工作的中的机遇和挑战。随着相关理论的逐渐完善，激励理论得到了社会广泛的重视，如调整薪酬、奖惩、职务晋升、改变工作环境、福利待遇等，都是现代企业中常见的激励措施，旨在更好引导员工的思想和行为，使其可以更好地为企业正常运营和发展贡献自己的力量。从激励理论的现有研究成果来看，其主要可以分为以下几类。 1.1内容型激励理论 该理论主要研究的是激励的原因与起激励作用的因素，即
通过满足人的实际需要来激发人的行为动机，马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论就是内容型激励理论的典型代表。其中马斯洛需求层次理论指出，人的需要从低到高可以归纳为5个层次，其分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需要、尊重的需求和自我实现的需求。这一分层对大多数人适用，并且只有当低层次的需求得到满足后，才会出现更高层次的需求，当多层次需求均未得到满足时，优先考虑满足低层次需求。另外赫兹伯格双因素理论指出，员工对企业或工作的态度可以简单分为两种，即满意和不满意，而造成这种情况的原因有很多，从其最终结果来看，造成员工满意的因素为激励因素，造成员工不满意的因素为保健因素。具体而言，激励因素可以使员工感到满意，其大多与工作本身或工作内容相关，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，如果这些因素可以让员工感到满意，员工则会更加积极努力工作，提高工作效率；而保健因素往往与工作本身或工作内容没有关系，如管理制度、人际关系、物质条件、工资、福利等，只有当这些因素恶化到员工难以接受时，才会导致员工的不满，而当这些因素得到满足时，只会消除这种不满意的态度，而不会起到积极的促进效果。 1.2过程型激励理论 该理论主要研究的是员工价值观和行为间的关系，即通过对员工心理的影响来引导行为，弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论就是过程型激励理论的典型代表。其中弗鲁姆期望理论指出，人的渴求可以视为一种期望，当该期望未能得到满足时，才可能对人的心理和行为构成激励，而这种激励力量的大小取决于效
第10讲激励理论的运用
第10讲激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？ 试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素
激励理论在中国文化背景下的综合运用
激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background 学院 专业 班级 姓名 学号 导师姓名 职称 2014年5月
团队成员情况 序号姓名分工情况备注1 2 3 4 5 6 7 8 原创性声明 本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。 作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________
内容提要 作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。 本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。 关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业
Abstract As one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance. This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives. Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises 目录
第八章 中国激励理论及模式
8.0 中国激励理论简介 理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
激励理论incentive theory
激励理论(Incentive theory) 在经济发展的过程中,劳动分工(specialization of labor)与交易的出现带来了激励Incentive问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机Motive来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论Expectancy Theory、洛克和休斯的目标设置理论Goal-Setting Theory、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论Equity Theory、斯金纳的强化理论Skinner's reinforcement theory等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素： （1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 （2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性
林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 悬赏分：30 - 解决时间：2008-5-22 12:58 2、林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 案例思考题 (1)林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ (2)为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ (3)你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 四案例分析 9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
第八章中国激励理论及模式-(11630)
8.0 中国激励理论简介 与 映 分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反理论模式作为观念的一部 力量与推动力。 产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水 平，社会政治制度，民族的 文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中 续带模 国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连 方法 的诊断-- 心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断 式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态 。 将作为21 世纪企事业单位进行激励的科学理论指导 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 为S 理论，这是俞文钊教授结 合我国实同步激励论(Synchronization Motivation Theory) 可简称 ，只有通过将物质与精神激励，以及根 际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条 件 据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量= ∑f （物质激励x 精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
现代激励理论与应用第一章课后答案
主要概念： 激励：“激励”一词，作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。 激励过程：激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为，行为又指向一定的目标。这表明，人的行为都是有动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标有目的的活动。 目标 行为 动机 需要 动机激发的心理过程模式图 激励系统：激励系统指的是由相互关系、相互作用的激励因素构成的一个整体，包括以下三个方面：激励时间维指激励过程；激励空间维指激励层次；激励逻辑维指各种激励因素。 思考题 1、将激励称为工作动机的意义何在？ 首先，激励是生产力的促进剂、推动剂。 其次，激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能。 总之，正确的认识激励理论、模式，不失时机的采用适当的激励手段与方法，对各级管理人员具有很大的指导作用，可以避免决策失误。 2、试述激励的特征，并举例说明。 激励具有以下的特征： （1）激励是人—人系统，即激励主题（激励者）和客体（被激励者）组成一个复杂的人—人系统。 （2）激励系统是动态的。激励双方的心理需求、心态、激励环境、激励因素都是随即多变的。 （3）激励系统是耗散的。耗散是一个远离平衡的开放系统的固有特性。在外界条件变化达到某一特定值时，量变可 能引起质变，系统通过不断地与外界交换能量与物质就 可能从原来的无序状态转变为一种时间、空间与功能的 有序状态。 （4）激励系统是一个非平衡的动态开放系统。 （5）激励系统是可分的。
对比内容型激励理论中几个激励理论的异同
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。 主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1．马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要——保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2．赫兹伯格的双因素论（激励理论-保健因素理论）是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 3．戴维·麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。 4奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。