人力资源劳务外包定义

人力资源劳务外包定义

现在对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。

生产线外包简介

因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。

由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户（并非指最终用户）往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。

企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。

生产线外包对企业的优势：

1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率

2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务

3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险

4、减少劳动争议所带来的麻烦

5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果

6、其他

生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式，既体现了人力资源派遣在用工上的优势，又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。

意义编辑

方便快捷解决以下问题：

1、员工的录用及调档

2、社会保险金和公积金的转移

3、各类办事机构和政策复杂多变，一出差错，让公司遭受法律麻烦和经济损失

4、企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及

劳务外包公司可提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的效率和核心竞争力。

外包事务编辑

一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。

好处编辑

1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。

2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。

3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。

4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位（发包方）不用承担连带责任。

劳务派遣与劳务外包有什么不同？编辑

摘要：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。劳务派遣和劳务外包有什么区别?下面来看具体的案例分析。

【案例】：

2008年12月，某纸业公司就用工事项与劳务公司签订了劳务派遣协议，约定由劳务公司向该纸业公司提供劳动用工，并且双方就社保、合同解除等事项进行了明确约定。因技术升级革新，该纸业公司对原料部部分岗位的需求大幅缩减。通过与劳务公司协商，决定提前解除劳务派遣协议。该20名劳动者不同意解除关系，向当地的劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求该纸业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金等。

仲裁委员会经过开庭并根据双方递交的证据材料，认定该纸业公司与劳务公司属于劳务派遣，被派遣的20名劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动关系，与用工单位即该纸业公司之间不存在劳动关系，纸业公司的退工行为，并不等于解除劳动关系，因此对其仲裁请求不予支持。

【律师点评】：

劳务派遣作为一种新型的用工模式，与传统的用工方式有明显的区别。劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系。《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派

遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，则用工单位与派遣单位可以在协商一致的基础上解除劳务派遣协议，无需符合劳动合同法规定的用人单位解除劳动关系的条件。

劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照公司的要求完成相应的业务或工作。

劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。

它们的之间区别是：

1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

2.劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。

3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。

发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。

4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。

5.违法的后果不同。

劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。

人力资源服务外包协议工资

人力资源服务外包协议(工资)

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劳务外包合同书 甲方： 乙方：

劳务外包合同书 （合同编号：__________ ）甲方： 地址： 授权代表：电话： 乙方：巴彦淖尔市昌和晟建筑劳务有限公司 地址： 授权代表：电话： 甲、 乙双方遵照国家相关法律法，规本着诚信及互利互惠的原则，就甲方将部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包项目达成如下协议： 一、合作期限 1.1 本合同自年月日起至年月日止。 1.2 合同期满前60日，双方应就是否续签本合同进行协商。期限届满后双方均未提出终止意愿，且甲方仍然继续使用乙方服务的，视为双方同意以本合同约定的权利义务为条件继续延续合作关系。 二、人力资源服务内容 乙方基于本合同约定为甲方提供工资发放服务 三、乙方的责任 3.1乙方应将员工工资表发至甲方，由甲方进行核对，无误后由甲方向乙方打款，乙方出据人力资源服务费普通发票，备注工资并将在甲方打款后规定时间进行工资发放； 3.2劳务人员的个人所得税，由乙方在劳务人员的劳动报酬中代扣代缴； 四、甲方的责任 4.1 甲方在每月 5 日前（遇法定节假日顺延）向乙方提供员工上月劳动考勤清单、人员增减及工资情况表； 4.2甲方在核对好工资表后向乙方支付员工工资及服务费。 五、服务费标准与结算 5.1 乙方为甲方提供本合同约定的人力资源服务事项的管理费标准为：。 六、违约责任 6.1 甲方无正当理由未按本合同约定及时结算服务费超过一个月的，乙方有权暂停向甲方提供相关服务。由此造成的后果由甲方承担。 6.2 甲方因自身原因未履行本合同约定义务，乙方有权解除本合同，甲方有义务付清因实际发生服务所欠乙方款项。 6.3 合同期未满，如没有正当理由，甲、乙方任何一方提前解除合同，均应承担给对方造成的损失。 七、争议的解决

人力资源外包方案

第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己

的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚

人力资源服务公司排名(非最新版,包含软件公司)

人力资源服务公司排名 FF证券公司排名 办事涵盖本土、地区和全球的各行各业 1. 万宝盛华 万宝盛华公司（Manpower Inc） (NYSE: MBN)是全球规模内领先的全方位人力资源雇佣与管理办事商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元万宝盛华于1964年头次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要都会拥有超过650名专业招募职员在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业 2. 智睿 DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才气力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁DDI两大专长范畴包括：预设和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和成长能构建高绩效事情团队的杰出领导人才 DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工遍布全球60个国家的逾2,000家机构施用我们的系统和办事来构建高效敬业的事情团队DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过办事，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业 3. 艺珂 Bdecco艺珂是全球最大的国际性人力资源办事公司Bdecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才雇用及人才调派等相关人力资源办事，协助企业跨越文化、地区及语言上的限制，雇用最合适及可托的人才Bdecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位今朝已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的调派雇员为公司客户提供办事 4. 翰威特 翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司 (NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询办事经验翰威特咨询为全球2,300多家企业提供过咨询业务，并且为340多家公司数百万的员工和退休职员提供薪资和福利管理办事翰威特领导力咨询结合了世界一流的咨询能力、先进的评估诊断工具和方法，及领先的成长战略帮忙亚洲的领先公司建构强有力的领导力计划，推动经营的成功在翰威特漫衍于35个国家的办事机构中现拥有近24,000名员工

选择人力资源外包的10个理由

选择人力资源外包的10个理由 今天的人力资源外包项目可为大型企业带来更高的灵活性、可扩展性，以及最重要的——提高企业的盈利能力。在这里我们提供10大理由，介绍外包人力资源职能为什么是企业的正确选择： 1、降低拥有成本。 外包合作伙伴可利用自动化技术控制业务成本，节约开支，提高生产力和效率，同时提高企业的灵活性，使其能在需求发生变化时顺利改变成长模式，无需对基础架构进行大量投资。 2、提高投资回报率。 外包合作伙伴若具有集成、自动化的流程，那么将对企业的生产效率、时间、成本、收入、工作满意度和客户满意度产生积极的影响，所有这些都将显著改善投资回报率。 3、提高员工的敬业度。 外包合作伙伴可针对员工实施各种战略，赋予企业从劳动力招聘到退休的360度能见度，为内部轮岗和继任者计划提供支持。这将促使员工更加敬业，最终提高企业的利润率。 4、留住优秀员工。 根据Bersin& Associates的调查，有效的人才管理战略能提高绩效，平均可以提高每位雇员所创造价值的26%，减少41%的周转时间。 利用外包合作伙伴来部署完全集成、终端到终端的人力资源解决方案，将让人力资本与战略业务目标保持一致，同时也有助于争夺、留住高级人才。此类战略将让企业能更有效地培养未来的超级巨星，评估雇员绩效，并在企业内建设知识型经济结构。 5、合规的专业知识。

透过外包，雇主将更好地满足所有的政府法规要求，实现合规。若外包机构具备重要的行业认证，如薪酬专家认证、人力资源专家认证和雇员福利专家认证，将可确保企业的雇员能获得专业的知识，并将作为企业人力资源部的延伸部分来提供服务。 6、跟上不断变化的法律法规。 正确的外包合作伙伴可以帮助雇主应对越来越频繁的法规变化，其中不少法律法规要求企业立即合规。 7、打造更好的人力资源管理体验。 外包合作伙伴可围绕人力资源和合规业务提供个性化的服务和灵活的一站式解决方案，雇主可专注于其核心业务，无需在人力资源管理技术，问题和变动上操心。 8、节省时间和资源。 借力外包合作伙伴，企业将完善其内部的人力资源管理技能和资源，同时能专注于吸引、雇佣、留住最优秀的人才，这将影响和改善企业的整体表现。 9、让管理层能专注于发展核心业务。 外包人力资源的职能，让合作伙伴以专业知识处理耗时、手工的人力资源流程，这将确保企业的管理层能专注于其最擅长的领域：开发企业的核心业务。 10、为企业未来的发展做好准备。 即使在当今的经济环境下，企业也必须为进一步增长思考自己的定位，而且有不少企业已经跳出了目前市场的框框，高瞻远瞩放眼未来。人力资源外包合作伙伴可帮助企业为经济大环境改变做好准备，帮助其有效找到、筛选、雇佣、培训新的人才，并为之后的劳动力管理和开发提供完整的解决方案。

劳务外包实施方案

劳务外包实施方案 篇一: 人力资源外包方案四川**有限公司**工岗位外包方案书 四川**人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日 第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 2、团队优势 3、技术优势 在庞大数量的外包员工服务基础上,公司自主研发了集成式人力资源管理系统,包括“客户交流平台”——“红易通”、“人力资源外包服务ERP管理系统”——“**通”、内部办公平台——“A系统”三大交流服务平台,并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力,形成人力资源整体解决的先进服务技术,能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务,并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流,实现二零距高”的服务管理。第二部分项目方.案能 201X 年6月,新劳动合同法出台。201X年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失,政府在企业劳动用工方面要求越来越高,也越来越严,也就意味着企业在用工成本上越来越高,风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工般式受到多数企业的关注与青睐,并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 第二部分劳务外包的优势 1、劳务外包能使企业专注其核心业务企业实施劳务外包,可以将非核心业务委托出去,借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用, 把更多的精力放在企业核心业务上,有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高,加快了企业对外部市场的应变能力,强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 (1)管理成本: 企业采用劳务业务外包把部分管理职责移到劳务服务公司,例: 生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系、管理以及后勤支持等。 (2)人工成本: 例:招聘培训、社会保险、新酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 (3)其他成本: 以上运营成本的控制,有效的降低了企业资金的投入压力和风险, 可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上,从而法到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营内部的复杂性,使得企业在生产经书过程中不可避免的承担着生产. 技术、销售、财务等多方面的风险,人力资源服务公司和企业分担风险,增强企业的抗风险能力,有利于企业适应外部环境带来的变化。四川**有限公司**岗位劳务外包(以下简称****)诉求点: （1）、财务需求:

人力资源业务流程外包汇总

人力资源业务流程外包 当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门，它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖NaomiBloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。 1、实行外包的时机是否符合组织的业务需要？ 如果外包能够建立起战略的优势，那它才是值得从事的．如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。 2、外包是否会提升绩效？ 成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。 3、一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家？剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。 4、组织如何了解和控制成本？ 了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候。 5、外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务？ 任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态'。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。 6、财务项目是否精确？ 认真审查数字，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。 7、如果业务条件改变是否有适当的保护措施？ 确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。 8、业务流程外包的人文分歧在何处？ 经理和员工门会对这样的变化做和反应？他们会对新体系是支持还是反对？这些反映对成功实行外包的影响是什么？如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗？ 9、谁来管理项目的财政和绩效部分？ 没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超支，影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问題的几率。 10、是否有退身策略？ 如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值，即使有可靠的服务级别协议，或者供应商和以前拒绝过他们（因为管理方式、道德规范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素）的公司做业务，那么不要忍受，而是要试图改变现状。

企业人力资源外包的现状及对策

企业人力资源外包的现状及对策 摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高 企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题， 文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。 关键词：人力资源；外包；对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中 也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 （一）商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有

中国十大外派劳务公司

中国十大外派劳务公司 国报告大厅网讯，通过对劳务派遣行业各项数据统计分析，劳务派遣公司排名前十的分别是外企人力、南方人才、中企人力、中普劳务、万宝盛华、任仕达、骏伯人力、鹏劳人力、汇思人力、豫星劳务。以下为排名的详细介绍。 劳务派遣公司排名一、北京外企人力资源服务有限公司 北京外企人力资源服务有限公司，成立于1979年，是中国率先为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司。北京外企人力资源服务有限公司，拥有悠久的人力资源专业化服务历史、丰富的市场经验以及完备的服务资质。 劳务派遣公司排名二、广州南方人才资源租赁中心 广州南方人才资源租赁中心(以下简称“租赁中心”)，隶属于中国南方人才市场，是华南第一家具有政府背景、专业从事人才派遣的人力资源公司。经过十年发展，已经成为一家注重专业服务和创新发展的大型国有人力资源外包服务企业。 劳务派遣公司排名三、上海中企人力资源咨询有限公司 长期专注于人力资源服务领域，至今已拥有超过十五年的专业经验。中企人力秉承精益求精的管理传统，于2004年全面通过挪威船级社(DNV)ISO9001：2000质量管理体系的审核认证，于2010年全面通过ISO9001：2008版本升级认证并且连续贯标至今。 劳务派遣公司排名四、深圳中普劳务派遣有限公司

深圳市中普劳务派遣有限公司是经深圳社会保障局和劳动厅批准成立的一家具有劳务派遣经营许可证的人力资源公司，公司成立于2016年。注册资金500万RMB，现有员工12000多人，公司业务涵盖劳务派遣、人事外包、生产线外包、人事代理、业务流程外包、呼叫外包，后勤管理等人力资源外包服务。 劳务派遣公司排名五、万宝盛华集团(中国) 万宝盛华成立于1948年，公司年度总收益超过220亿美元，为雇主提供涵盖整个雇佣生命周期和商业周期的一系列服务，包括人才推荐服务、临时和合同派遣服务、员工测评和筛选、培训服务、转职推荐服务、外包和咨询服务等。万宝盛华集团——全球开创性的人力资源解决方案的领导者——于1994年首次将业务拓展至中国大陆，提供全方位的人力资源服务。 劳务派遣公司排名六、上海任仕达人才服务有限公司 上海任仕达人才服务有限公司任仕达(Randstad)是全球最大的人力资源服务机构之一，1960年由创始人FritsGoldschmeding先生在荷兰阿姆斯特丹正式成立。经过长达50年的持续发展，任仕达集团全球营业额超过200亿美金，位列2009《财富》杂志500强的450位。 劳务派遣公司排名七、广州骏伯人力资源有限公司 广州骏伯人力资源有限公司成立于2003年3月，是一家经人事、劳动及政府相关部门批准成立的知名的专业人力资源服务机构，具有人事及政府部门的特许经营批文。骏伯公司专注中国人力资源外包领域，致力成为中国最专业的人力资源外包供应商之一，打造人力资源行业的NO.1品牌。 劳务派遣公司排名八、深圳鹏劳人力资源管理有限公司

人力资源外包营销策略

人力资源外包营销策略 一、人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为标准，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代标准，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后，那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出“退货”这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样，就给我们提出了两个问题：（1）市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品？（2）人力资源外包服务机构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户？ 二、人力资源外包营销组合的提出 先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素，我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在人力资源外包服务行业，对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是，毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品，这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素：服务产品有形展示。也就是说，人力资源外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用 现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个

人力资源管理外包在我国的发展现状及分析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/3911669947.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆 来源：《人力资源管理》2011年第09期 摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。 关键词：人力资源管理外包风险规避 一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。 人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企 业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。 与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。

人力资源外包营销策略方

人力资源外包营销策略 人力资源外包营销中存在的问题 由于人力资源外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购人力资源外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为规范，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代规范，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量 好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服务商签订了服务合同后，那么企业就完成了人力资源外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于人力资源外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出“退货”这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样，就给我们提出了两个问题：（1）市场品牌知名度不够响的人力资源外包服务机构如何营销自己的产品？（2）人力资源外包服务机 构如何从竞争对手中“挖取”自己的新客户？

二、人力资源外包营销组合的提出先让我们来回想一下传统实物商品的营销组合因素，我们可以从市场营销教科书中找到传统营销组合因素：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在人力资源外包服务行业，对产品、价格、销售渠道和促销进行认真研究对人力资源外包服务营销的成功是非常重要的。但是，毕竟人力资源外包服务有区别于实物商品，这主要表现在人力资源外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在人力资源外包营销组合中不得不添加上第五项因素：服务产品有形展示。也就是说，人力资源外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、HR外包营销组合实践应用现在让我们用人力资源外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个问题： （一）、产品开发设计真正符合客户需求的服务产品，而不是根据服务商自己主观意志或利润最大化要求设计一些客户实际上并不需要的产品。在实际中可以看到一些服务商已经开始以客户实际需求为中心进行产品设计，这些人力资源外包服务机构将各个单项服务罗列出来，允许企业根据自己实际需求自由挑选服务工程并组合成一个服务产品。 由客户自己来设计服务产品对企业来讲是非常具有吸引力的，它与由 服务商设计的产品比较，更符合企业自身需求，避免了企业采购了服务产品却实际上无法消费或无法全部消费的现象，实际需要什么才采购什么让企业进一步节省了支出成本（与企业购买服务商设计的产品后实际产品消费不完

劳务外包方案

劳务外包方案 如果公司没有强硬的实力，没有让客户满意的外包方案，那想合作方相信你，把业务交你公司来承包。别痴人说梦话了，那是不可能的事。但广州招才通就不同了，它有实力，有让客户满意的劳务外包方案。为什么小编这样说呢?耐心看下面就知道了。广东招才通，劳务派遣、劳务外包、代理招聘。服务热线 —400-7777-911。 广东招才通劳务派遣有限公司是一家专业的人力资源服务公司，致力于构建人力资源供应、培训、派遣服务一体化的经营模式，为事业单位提供专业的个性化第三方人力资源全面解决方案，做最了解客户需求的人力资源服务供应商，以打造全国第一生产工就业平台为目标。目前，招才通的服务及合作过的客户已达1200多家，服务全国100000多人。公司具有人才租赁(劳务派遣)、业务外包、仓储外包、人力资源外包、社保代理、办理住房公积金、积分入户办理、生产工代招派遣、薪酬福利外包、人事代理。专门为各类性质的企业(三资企业、民营企业、事业单位等)及个人提供全方位的、专业的人力资源服务。 一、人力资源外包服务主要包括人才劳务派遣和人事外包两方面的内容： 公司人事外包服务项目： 1、代理档案管理。 2、代为企业缴纳社会保险、公积金。 3、代为工伤(亡)事故处理。 4、代为劳动纠纷调处和仲裁办理。 5、劳动法规政策咨询。 二、广州招才通在业内的优势： (1)健全的服务网络： 省内11个地市设有多个分公司，5个市内业务代办处，在总公司的统一管理下，各分支机构通力合作，为客户提供统一标准的专业快捷的人力资源服务。 卓越的服务体系――创新服务，卓越管理，实现规范化、信息化和标准化，成就人力资源外包专家。 完善的服务职能――良好的服务环境、先进的作业技术，为您提供政策咨询、管理咨询、人员招聘、档案管理、社会保险、培训等人力资源外包“一站式”服务。 (2)有效的服务措施：

基于4Ps的人力资源管理营销策略组合

基于4Ps的人力资源管理营销策略组合 在对企业内部员工进行市场细分的基础上，借用市场营销的基本策略组合:4ps—产品(product)、价格(price）、分销(place)和促销（Promotion)可以帮助企业人力资源部门更好地完成各种人力资源管理”产品”的”生产”与”推广”。具体而言对于人力资源管理的营销可以针对以下三个目标市场展开企业高层管理人员直线经理(同级部门经理)和基层员工。 1.人力资源管理的一产品策略 针对不同层次人员对人力资源管理的不同需求.开发相应的人力资源管理的“产品”有利于提高员工的满足感营造和谐的劳资关系。 由于不同职位层次的员工具体承担的任务、职责有所不同企业的各项人力资源政策和各种人力资源计划在具体执行时，其内容、方法等方面相应地也有所差别。以培训”产品”(培训计划或培训项目)为例，针对高层管理人员的培训”产品”通常以新理论、新观念、新方法为主要内容常用的方法有案例分析与研究、文件处理、商业游戏等;而针对直线经理的培训”产品”则通常以具体的管理方法、管理沟通技巧为主适当增加相关理论内容，常以小组‘(团队)的方式.通过角色扮演、街论等方法进行:对于基层员工的培训则主要侧重一般的理论知识、专业知识和业务操作技能方法上多采取听讲座、视听教学、学徒制等。 2.人力资源管理的“定价策略” 人力资源管理的“产品价格”并非真正的商品销售价格而是通过一定的方法为各种人力资源管理的“产品”贴上一个标签(类似“价签”)从而体现各项人力资源政策和计划的价值才能为员工带来的益处)。而这些方法则可被喻为”定价策略”。例如积分式培训，这种方式是由人力资源管理者根据本企业的实际情况设计适当的课程系列并将设计出的各类课程标记上合适的分值，所有员工根据其所在层级和职务被给予一定数量的原始选修积分以用于选修特定的培训课程，选修了某门课程的员工将被减去该课程所标记的选修分值而根据企业需要参与了培训课程授课的员工将被奖励一定数量的选修积分，同时选修了某门课程的员工将根据其培训绩效加上相应数量的培训积分。通过这种方式r把培训课程设置和选择、培训体系绩效评估、员工培训积极性激励等模块集成在一起将企业培训体系的运行状况和员工参与培训的情况以数据的形式体现从而实现实时培训监控和培训绩效优化。此时每一门课程的分值在某种意义上即可被看作是这门课程的一价格”。 3.人力资源管理的“渠道策略” 人力资源管理“渠道策略”涉及到如何将人力资源“产品”传递给具体的消费者。对于不同细分市场的“消费者”人力资源部门可选择不同的“营销渠道策略”。 (1)对高层管理人员的营销:直接渠道 针对高层管理人员的营销主要由人力资源部直接完成“产品”的传递。由于企业各项具体人力资源管理政策和各种人力资源计划的制定和实施均须得到企业高层的认可因而，作为具体政策制定者的人力资源部往

劳务派遣与劳务外包之六大区别

劳务派遣与劳务外包之六大区别 辽宁昭明律师事务所陈宁律师 近期，劳务派遣和劳务外包都很“火”，劳务派遣的“火”源于国家屡出限制性新规，劳务外包的“火”源于其大有取代劳务派遣之势头。实际上，劳务外包并非一个法律概念，核心内容是发包人将其部分业务或工作内容交由承包人完成，发包人按照约定向承包人支付外包费用，外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。 《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张，深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是，如何区分劳务派遣与劳务外包，如何沥青二者之间的界限就显得尤为重要。昭明律师结合法律规定及实务，总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别，具体如下：1．法律适用不同。劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这

一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。 2．对劳动者的管理权限不同。劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。 3．劳动风险的承担不同。劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。 4．用工风险的承担不同。劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风

人力资源外包的三种方式

人力资源外包的三种方式 人力资源”一词，英文名为“ human resource”，是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包” 一词，英文名为“outsourcing”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源外包概念分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。那么精确的讲，人力资源外包包括了人力资源派遣、人事事务外包和人力资源管理职能外包。 1、人力资源派遣的运用 人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服

务费用。员工、用派单位、派遣机构三者之间的关系可以用 图表示如下： 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。根据派遣的性质可以将人力资源派遣分为以下五类。 一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。 二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。 三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。 四是试用派遣：用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。 五是项目派遣：用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

企人力资源管理外包现状分析

企业人力资源管理外包现状分析 一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993 年，外包研究会 ( The Outsourcing Institute )在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新 的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。 国外HR人员与员工的比例通常是1: 100，而在国内这个比例却在1: 30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的 一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企 业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包 是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解 决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相 当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。 北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC 最新的 报告显示，2002 年全球人力资源服务开支总额为612 亿美元，比2001 年增长了9.6%，到2007 年将增长到1033 亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来一直 到2007 年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。 人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。

人力资源外包及案例word版本

外包相关知识及案例 一、外包 外包（Outsourcing）是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 二、人事外包 人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人 才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权 利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。它是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。

三、人事外包项目 国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种： 1、员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工； 2、员工培训：代企业进行相关的各种培训； 3、人事代理：代发工资、福利、四金交纳、人事档案管理、员工证明、护照等； 4、人员外包：即人才租赁或人才派遣； 5、人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试（国外通行的方法，以了解员工满意度）、员工满意度调查、组织规划…… 图：人事外包项目 四、人事外包案例 案例：索尼 索尼电子有限公司在美国拥有14,000名员工，其中人

人力资源服务外包标准

ICS 03.080.20 A 10 备案号：38181-2013 DB11 北京市地方标准 DB11/T 494.11—2013 代替DB11/T 494.4-2007 人力资源服务规范 第11部分：人力资源外包服务 Standard of human resources service— Part 11：Human resources outsourcing services 2013-06-21发布2013-10-01实施

目次 前言................................................................................. II 1 范围 (1) 2 规范性引用文件 (1) 3 术语和定义 (1) 4 基本要求 (1) 5 服务内容 (1) 6 工作流程 (2) 7 服务评价与改进 (3) 参考文献 (4)

前言 本标准按照GB/T 1.1—2009给出的规则起草。 DB11/T 494 《人力资源服务规范》分为12部分： 第1部分：通则； 第2部分：一般性求职招聘服务； 第3部分：招聘洽谈会； 第4部分：信息网络服务； 第5部分：高级人才寻访； 第6部分：职业指导服务； 第7部分：素质测评服务； 第8部分：培训服务； 第9部分：咨询顾问服务； 第10部分：流动人员人事档案管理服务； 第11部分：人力资源外包服务； 第12部分：劳务派遣。 本部分为DB11/T 494 的第11部分。 本部分由北京市人力资源和社会保障局提出。 本部分由北京市人力资源和社会保障局归口。 本部分由北京市人力资源和社会保障局组织实施。 本部分主要起草单位：北京人力资源服务行业协会。 本部分参与起草单位：北京市人才服务中心、住房和城乡建设部人力资源开发中心、北京外企人力资源服务有限公司。 本部分主要起草人：林革、张宇泉、鞠洪芬、董小华、邓丹宇、王晓方、杨轶巍、龚里、周玉芳。 本部分为第一次提出。

人力资源外包流程

人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 （1）员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。 （2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。 （3）薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外