评价中心技术概述
得分
评卷人
沈阳师范大学
硕士研究生期末考试答题册
考试科目：人才甄选
姓名：邱诗涵
学号：14526013
培养单位：教育科学学院
专业：应用心理学
考试时间：2015年5月
沈阳师范大学研究生处印制
评价中心技术在人才甄选中的概述与发展
邱诗涵
沈阳师范大学教育科学学院，辽宁沈阳
【摘要】本文通过对评价中心技术的全面了解，深入分析评价中心技术的概述、内容、特点、以及在人才甄选中存在的优缺点，全面系统的介绍了人才甄选的重要方法之一—评价中心法，并在此基础上对其未来发展趋势进行展望。
【关键词】人才甄选；评价中心技术；应用发展
一、评价中心技术概述
1、概述
关于评价中心技术，不同的学者有着不同的定义，有人认为所谓评价中心，就是以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。不难看出，评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估，它将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评。评估结果是所有测评师经过讨论并运用有效的统计分析方法而得出的，符合专业认可的标准。
1929年，德国军队为了选拔军官建立了多项评价程序,这是评价中心发展的基础。后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的评价中心。二战后，这种方法被复员军官带到了工业企业中。评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的结果。
2、内容
评价中心是多种方法、多种技术的工具综合体。比较典型的工具有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈模拟、演讲、案例分析、事实判断等。其中文件筐测验、无领导小组讨论和角色扮演最为典型。
（1）文件筐测验：在模拟环境中，所有文件均需在2~3小时内完成，处理完还需说明这么做的理由。主试者会根据被试者公文处理的质量和效率，轻重缓急的判断，以及工作中的表现等对被试者的分析判断能力，组织与计划能力，决策能力，心理能力和自控能力等管理才能进行评价。测验目的是对实际工作中管理人员掌握和分析材料，处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。其适用对象为具有较高学历的人或企业中的中高层管理者。测试的维度包括工作条理性，计划能力，越策能力，沟通能力和决策能力。其模拟形式包括背景模拟，公文类别处理模拟和处理过程的模拟。
（2）无领导小组讨论：无领导小组讨论是评价中心最常用的测量技术之一，也是评价中心最独特的测评技术。郑久华认为无领导小组讨论最独特的地方在于它能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。采用无领导小组讨论测评时，一般安排6—8 名测评对象组成
一组，并且不指定该组谁是负责人，让他们就给定的任务自由讨论，做出决策意见。通过观察测评对象在讨论中对问题的分析和解决情况，考察他们的口头表达、组织协调、人际关系处理和团队精神等能力。无领导小组讨论能同时测评被评价者的多种能力。该方法在测评团队领导技能时尤为有效，例如测评对象是否具有贡献自己的想法，引导决策过程等方面的能力。
（3）角色扮演：就是向测评对象描述一种假想的工作环境，让其扮演一个特定的角色处理日常事务，测评师以此观察测评对象的具体行为和总体行为有效性的一种行为模拟技术。角色扮演比较适用于需要较强人际关系敏感度的工作岗位的人员甄选。测验特点有处在特定环境中，扮演某个角色，可多人同时施测，亦可单人施测，可对个体进行直接观察，灵活性强，适合测试中、高层管理者。
3、特点
评价中心技术在产生和发展中存在针对性、全面性、可靠性、动态性、预测性等五大特点。首先，评价中心技术介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。其次，评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。同时，测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。
评价中心技术将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
同时，评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。
二、人才甄选中评价中心技术的优缺点
（一）优点
评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别人力资源的最有效工具，它在企业的人力资源开发和管理中有着广泛的应用。
1、突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面
早期的一些素质测评方法，如智力测验、个性测验等具有一定的效果和作用，而评价中心技术综合了管理学、心理学、社会学、行为科学和人类学等各门学科的最新研究成果，是对传统测评思想的重大改进。评价中心技术主要针对管理人员，注重现场研究和实践性，着重考察被试人解决实际问题的能力，并取得了很好效果，使素质测评技术有了新的发展。
在人员选拔中，评价中心的独特之处在于——它通过设计一些应聘者未来可能面临的工
作情境、相类似的模拟情境，观察和评价他们在这些模拟情境中的行为表现，以预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。简历、推荐信、面试、技能测验和了解过去的工作业绩等人亊测量方法都是着重于“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”。评价中心的核心在于识别和确定应聘者胜仸未来工作所必须具备的潜力。
评价中心的价值不仅在于对员工未来工作绩效的预测准确性高，还在于它在选拔阶段建立的评价标准也是考核员工的标准，为建立一个科学的人力资源管理系统打下很好的基础，有极高的潜在回报。
2、测评的效度以及测评带来的效益较高
评价中心的每一个情景测试都是从许多实际工作样板中挑选出来的经典，并经过技术处理，使许多与测评内容无关的因素得到有效控制。经过组合加工，还可以把不同时段和不同工作中的活动综合在一起，既提高了测评的全面性与准确性，又提高了测评的深度与难度。
许多研究表明，评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些，但由于其测评效度较高，使人才选拔使用的准确性大大提高。人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大的，远远高于测评过程所花费的费用。
3、集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途
一些传统的测评方法往往功能比较单一，而评价中心的测评过程既是一个素质测评过程，又是一个被试人在模拟工作中自我学习、自我提高的锻炼过程。通过信息反馈，主试人将测评结果以及不足之处的改进方向告知被试人，使其进一步了解自己，提高自己，将测评过程转入培训过程。评价中心技术的测评具有很强的可靠性。由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了主试人评价偏差而导致的测评结果失真。
（二）缺点
虽然评价中心技术是目前最为准确的测评方法，但是它也存在一些问题和不足。
1、测评费用较高
由于它本身的综合性，复杂性，费时性，它是属于一个多兵种的合作，在时间和人力的投入上都要比其它测评方法多得多，因此花费的费用也相对于其他的测验要明显的高些。较高的实施成本对实施单位的人力、财力、物力等方面提出了较高的要求，使得中小型单位实施起来的难度较大，进而缩小了评价中心技术的实施范围。
2、操作难度大，对主试人的要求很高
必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时，测评需要的案例和材料需花费相当时间和精力。评价中心技术由多种信息来源的标准化行为评价组成，评价中心技术的评委需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前，我国经过这种专门培养的人才极少。实际工作中评价中心技术的实施大都由以前从亊人亊管理工作的人员直接进行操作。情境模拟设计不科学，没有提前预测，行为记录和评分不够规范，评价结果的准确性
得不到保证。同时，评价中心技术评价的主观性程度较高，制定统一的标准化评价标准较难。
3、模拟工作的内容与实际工作存在误差
测评中心技术测试中的能力表现与实际工作能力存在差距，全面而细致的对工作进行分析，是实施评价中心技术的基础、前提，是确保测评结果准确的保障。设计良好的评价中心模拟应该包含那些已经被证明与工作密切相关、在非常重要的维度上能产生行为的刺激的实践。有利于今后对员工的考核，为今后的培训、晋升做下铺垫，能更好的促进员工的成长。然而，目前实施评价中心的企业里却普遍不太重规工作分析。
4、评分维度问题
评分维度的数目不可避免对评分者产生影响，过多的评分维度必然造成个人信息加工的困难，进而造成评分误差。因为人们的注意力是有限的，人们对信息的摄入是有选择性的，当信息过多时，一方面信息之间会产生相互作用，会使人们感到迷茫，另一方面，人们也会过滤掉一部分信息，这当中可能会包括有非常有价值的信息。国外有研究表明，当使用3～6 个维度的时候，评价中心的预测性和准确性都比较好，评价中心所涉及的多种测评方法,分别侧重于不同的测评维度，而维度的数目过多没有增加测评的准确性，反而是降低了测评的准确性。
同时，测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。
三、评价中心技术的应用和展望
1、应用
作为一种素质测评方法，评价中心在人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核等方面均有着广泛的应用性。人力资源规划即为了实现组织目标，根据组织发展战略，考虑组织内外部环境等影响因素，在分析组织人力资源现状的基础上，对组织人力资源的供给和需求做出科学预测，并制定人力资源政策和措施的过程。运用评价中心技术，可以有效地判断人力资源现状，预测“未来对特定技能的需求”。在招聘配置模块，评价中心不仅能够判断候选人是否具备目标岗位的胜任素质，为空缺岗位选拔到最合适的人，还能够测出每个受测者的优缺点及潜质，以准确安排在他最擅长的岗位，达到人力资源的有效配置。
2、展望
为了降低施测成本，提高表面效度，评价中心将趋于电子化。尽管评价中心技术在用人决策上起着关键性的指导作用，但是由于施测成本高、时间跨度大，使许多单位望而却步。为了降低施测成本和缩短时间上的消耗以适应社会的需要，人们已经开始将评价中心技术与信息技术和多媒体技术等电子化技术结合起来，使评价中心呈现出电子化的发展趋势。例如，在德国，心理学家开发出一种计算机模拟情景测试。测评对象根据不同的模拟场景扮演相应的角色，解决模拟情境中呈现出的现实中存在的复杂问题，并提出解决方案。计算机模拟情景测试与传统的情景模拟测试相比，不仅降低了测试成本，而且能够及时获得测评结果，因
此，目前已被广泛使用。
随着社会的加速发展，各类组织对人力资源提出了越来越高的要求。评价中心作为一种有效的人事测评技术，具有广阔的应用前景。纵观评价中心技术的发展我们不难发现，评价中心广泛应用于各类工商企业的高级人才的选拔和甄别。随着评价心技术的不断改进和完善,其应用范围越来越广泛。
评价中心技术有助于组织挑选颇具潜力的人才，因此以往评价中心的最主要功能是人才测评与甄选。但随着研究的深入和实践的积累，人们开始进一步开发评价中心的其他功能。首先，运用评价中心进行员工工作技能开发。在应用评价中心技术时，可以在选拔测评的过程中，训练被测者的管理与合作等方面的能力。此外，评价中心技术还可以实现企业人力资源管理与开发的多种目的。除了人员的招聘和晋升之外，还可以应用评价中心来进行企业培训需求的诊断；通过一定的设计采用评价中心技术来实施继任计划、组织发展、人岗匹配、职业生涯规划等多项工作。总之，评价中心技术在应用中可以根据不同的施测目的，进行相应的设计，满足人力资源管理的多种需要。
评价中心采用多种行为测评技术的综合使用来进行人员测评，并且是根据具体的测评目的和测评指标，有针对性、有选择性、灵活地使用各种测评技术。随着心理学研究的发展和现代科学技术的应用，一些新的测评技术被开发出来。其中，简化评价中心、互动模拟测验技术、整体模拟测验技术等颇具代表性。
总之，随着评价中心理论研究的不断深入和应用实践的不断扩大，评价中心技术将得到进一步的发展。未来的评价中心技术将会更科学、更准确、更完善、更实用。
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《评价中心技术》
一、引述：人才测评知多少 1、什么是人才测评 2、人才测评在人力资源管理中的价值 3、人才测评的主要工具 4、传统测评技术的工具 5、哪种测试方法最有效 二、评价中心概念与特点 1、理解评价中心 2、评价中心与传统测评技术的区别 三、评价中心技术的发展历程 1、军事领域的应用 2、工业领域的应用 3、美国贝尔的实践 四、评价中心技术的工作原理 1、情景因素 2、行为因素 3、S-T-R模式 五、评价中心技术的主要工具 1、情境模拟技术 （1）无领导小组讨论 （2）公文筐测验 （3）角色扮演与案例分析
2、面试技术 （1）结构化与半结构化面试（2）情境面试 （3）行为面试 3、心理测验技术 （1）个性测验 （2）能力测验 （3）价值观、动机测验 （4）职业兴趣与倾向测验 六、评价中心技术的操作程序 1、明确测试目的 2、选择测试维度 3、选择测评方法 4、测试方案设计 5、施测过程控制 6、测评报告撰写 7、测试结果反馈 七、评价中心技术的应用 1、评价中心技术在选拔中的应用 2、评价中心技术在培训中的应用 3、评价中心技术在绩效管理中应用 4、评价中心技术在能力诊断中应用
八、考官的观察与行为记录 1、对考官的要求 2、观察与记录的内容 3、观察与记录技巧 九、测试数据分析与报告 1、面试数据分析 2、心理测验测试数据分析 3、情境模拟测试数据分析 4、测评数据整合分析 5、测评指标整合分析 6、被试者素质综合评价 7、测评报告结构与撰写技巧 十、评价中心测试结果反馈 1、测评结果反馈的要求 2、测评结果反馈前的准备 3、测评结果反馈的过程 4、测评结果反馈的注意事项
环境评价概述(1)-环境评价的概念
河南科技大学教案首页 课程名称环境监测与评价计划学时 2 授课章节第十五课环境评价概述（1）-相关概念、环境评价信息获取教学目的和要求： 掌握环境评价相关概念，掌握环境评价信息的获取方法。 教学基本内容： （1）环境质量、环境评价的概念，环境评价的意义 （2）环境评价信息概念，环境评价信息获取方法 教学重点和难点： 环境评价信息获取方法 授课方式、方法和手段： 课堂讲授、提问等方法相结合 作业与思考题： 环境是环境评价？ 如何获取环境评价信息？ 说明：1．教案首页中各栏目内上下尺寸可自行调整。 2．教案首页后续页用河南科技大学教案专用纸书写，或使用A4纸打印。
与本课程相关的参考书 ?陆书玉主编. 环境影响评价. 北京：高等教育出版社，2001 ?国家环境保护总局监督管理司. 中国环境影响评价培训教材. 北京：化学工业出版社，2000 ?张征, 沈珍瑶等. 环境评价学. 北京: 高等教育出版社, 2004 ?Jacob I. Bregman. Environmental impact statements (Second Edition). Lewis Publishers, United States. 1999 ?北京市环境保护科学研究院. 环境影响评价典型实例. 北京：化学工业出版社，2002 ?中华人民共和国环境影响评价法，2002年10月28日 ?建设项目环境保护管理条例，1998（1998年11月19日国务院令第253号）与本课程相关的期刊 国内期刊 国外期刊 1）Environmental monitor and Assessment ----------Springer 2）Environmental Modeling & Assessment 第十五课环境评价概述（1） ——相关概念、环境评价信息获取方法 一、环境评价相关的基本概念 1. 环境——《中华人民共和国环境保护法》规定：环境是指影响人类生存与发展的各种天然的和经过人工改造的自然因素的总体，包括大气、水、海洋、土地、矿藏、森林、草
评价中心七大技术
第一节结构化面试的应对策略 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。 一、把握结构化面试的特点 结构化面试，它指面试 前就面试所涉及的内容、试 题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化 面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。 结构化面试的系统结构性主要表现在： 1 考官的组成有结构 即考官不是随意形成的，而是由5～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。 2 测评的要素有结构 这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。 3 测评标准有结构 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。 4 面试程度及时间安排有结构 结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。 结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。 二、了解结构化面试的组织实施程序 结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，面试具体操作等四个环节。 结构化面试一般由5～9名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际
评价中心技术1-无领导小组讨论
评价中心技术1-无领导小组讨论
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。 无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。 无领导小组讨论的特点 (1)、无领导小组讨论的优点
评价中心
评价中心 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，现代评价中心的技术已经迅速在世界各地得到广泛应用。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价中心从l956年一直持续到l960年。结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78％与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95％与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。此后，许多大公司都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。许多学者对评价中心方法的信度和效度进行了研究。在国外，IBM 进行的评价中心测验中，评分者评分的相关系数为0．74，而排序的相关系数为0．76。 评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
重型机械行业焊接技术现状参考文本
重型机械行业焊接技术现 状参考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
重型机械行业焊接技术现状参考文本使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1.国内外概况 焊接技术是重型机械金属结构设备制造与安装施工的 关键工艺技术之一，在工业发达国家重型机械制造业中得 到广泛应用。发展至今，我国的重型机械焊接技术与美国 （如P&H公司等）、德国（如西马克公司等）、法国（如 奥钢联公司等）、日本（如三菱重工、小松株式会社等） 等发达国家间存在很大的差距。目前，这些国家及地区采 用焊接结构件的比例日趋增大，其中自动化、机械化的气 体保护焊及多丝埋弧焊等高效焊接工艺方法消耗的焊接金 属材料约占全部焊材总量的50~70％，其焊接生产采用机 械化、自动化、高效的焊接工艺方法，带来焊接生产效率 高、焊接质量好的效果，国际竞争力强。
在我国重型机械金属结构行业，气体保护焊、双丝埋弧自动焊、龙门焊机、电渣焊等高效焊接工艺方法在大型金属结构制造企业中的应用日趋增多，高效焊接方法完成的金属结构件已占其总重量的50~80％左右，在中小型企业中，CO2气体保护实芯焊丝、埋弧自动焊等方法也得到一定应用。但总体来说，我国重型机械制造中劳动工资低廉的优势正在被生产效率低下、质量成本高昂的巨大差距所抵消，这应引起我们的足够重视。 2.产品情况 重型机械金属结构行业主要为国家大型骨干企业和国家重点工程项目提供重型机械装备。行业制造骨干企业如第一重型机械集团有限公司、第二重型机械集团有限公司、太原重型机械集团有限公司、大连重工?起重机集团有限公司、中信重型机械有限公司、郑州煤机厂、北京煤机厂、上海振华港口机械公司、齐齐哈尔第二机床厂等，主
评价中心技术
评价中心技术 简介 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。 评价中心测评法的特点 1．针对性 评介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。 2．全面性 评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，评价中心在管理人员选拔基本流程中的位置 不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。3．可靠性 测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使
评价结果的可靠性大大增加。 4．动态性 将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。 5．预测性 评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。 评价中心采用的方法
焊接工艺介绍
焊接工艺介绍 一、概述 二、CO2气体保护焊 三、点焊 四、电极
一、概述 1、焊接工艺的基本概念 焊接工艺是根据产品的生产性质、图样和技术要求，结合现有条件，运用现代焊接技术知识和先进生产经验，确定出的产品加工方法和程序，是焊接过程中的一整套技术规定。包括焊前准备、焊接材料、焊接设备、焊接方法、焊接顺序、焊接操作的最佳选择以及焊后处理等。制订焊接工艺是焊接生产的关键环节，其合理与否直接影响产品制造质量、劳动生产率和制造成本，而且是管理生产、设计焊接工装和焊接车间的主要依据。 焊接结构生产的一船工艺过程如图所示。焊接是整个过程中的核心丁序，焊前准备和焊后处理的各个工序都是围绕着获得符合焊接质量要求的产品而做的工作。质量检验贯穿于整个生产过程，以控制和保证焊接生产的质量。每个工序的具体内容，由产品的结构特点、复杂程度、技术要求和生产量的大小等因素决定。 2 焊接工艺的发展概况 焊接方法是焊接工艺的核心内容，其发展过程代表了焊接工艺的进展情况。焊接方法的发明年代及发明国家见表2．1.1。按照焊接过程的特点，焊接分为熔焊、压焊和钎焊三大类，每一类根据工艺特点又分为若干不同方法，见图2．1．2。 目前许多新的焊接工艺正逐步用于焊接生产，极大地提高了焊接生产率和焊接质量。在重型机械、冶金矿山机械、工程机械、电站锅炉压力容器、石油化工、机车车辆、汽车等行业中普遍采用了数控切割技术、
埋弧自动焊、电渣焊、CO2气体保护焊、TIG焊、MIG焊、电阻焊和钎焊等焊接方法并具有成套的焊接工艺装备。尤其是汽车生产线中采用了co 2气体保护焊、TIG焊、MIG焊等焊接机器人、电阻焊机器人和自动生产线，大大提高了焊接质量和生产效率，焊接机械化、自动化水平己达到总焊接工作量的35％一45％。与工业发达国家相比，我国的焊接机械化和自动化水平还较低，按熔化焊来计算，目前日本为67％，德国为80％．美国为56％，原苏联为40％，而我国还不到20％，其主要原因是我国焊接生产主要还靠手工电弧焊，自动化水平高的气体保护焊和埋弧自动焊应用少。从焊接生产工艺装备水平来看，我国近年来，生产了成套的焊接工艺装备和焊接生产线，也有的厂家从国外引进了自动化水平较高的焊接辅助装置、焊接质量和生产效率有了很大提高。 计算机控制系统在焊接生产工艺中的应用、在国外已经比较普遍，除用于焊接工艺参数的控制之外，还可用于整条生产线、焊机的群控。它还可以根据材料厚度自动选择并预置焊接工艺参数．对焊接过程实现自适应控制、最佳控制以及智能控制等。 研究开发具有智能的焊接机器人，特别是具有自动路径规划，自动校正轨迹，自动控制熔深的机器人将是近期和21世纪的重点方向。 电子束、激光、等离子等高能束流用于焊接，可以完成难熔合金和难焊材料的焊接，焊接熔深大、热影响区小、焊缝性能好、焊接变形小、精度高，并具有较高的生产率。必将在核、航空、航天、汽车等工业中得到广泛的应用，推进焊接工艺的进步。 采用复合热源焊接是焊接工艺的又一发展动向。利用复合热源焊接
张从版环境评价习题
环境评价学复习思考题 第一章《环境评价概述》 一、概念 1.环境质量 2.环境评价 3.环境标准 4.环境质量标准 5.污染物排放标准 二、填空题 1.环境质量的价值包括（经济）、（健康）、（生态）和（文化）。 2.环境评价的对象是（环境质量和价值）。 3.按照评价的时间，环境评价分为（过去）、（现状）和（影响）。 4.世界上第一个把环境影响评价制度在国家法律中肯定下来的国家是（美国）。 5.东欧与前苏联的环境评价主要侧重于（河流）和（地理）。 6.我国的环境评价经历了（尝试）、（探索）、（发展）和（评价）四个阶段。 7.环境质量指数的基本形式是（ p=c/s ）。 三、简答题 1.环境评价的意义。 2.环境质量指数的作用。 答：环境质量指数评价的主要步骤。收集整理环境数据和资料；确定评价的要素和影子；指数的选用与综合；质量分级 4.简述专家评价法。 5、我国的环境标准体系构成是怎样的？ 6、某监测点数据如下（单位是mg/L），请用单项水质标准指数对其进行评价， BOD COD DO Cd Cr Cu As 石油酚 15 10 9 第二章《环境评价信息的获取》 一、概念 1.特尔斐法 2.专家 二、简答题 1.污染源调查的意义。掌握污染源的类型、数量和分布情况 了解污染源排放的污染物的种类、数量 确定区域主要污染源和污染物 提出污染治理和控制措施 2.污染物的等标污染负荷公式。 3.环境背景值的含义。 4.环境现状调查的方法。收集资料；现场测量；摇杆发
5.如何制定环境质量监测方案？确定检测项目；确定检测范围；确定检测周期；确定监测点位 6.大气监测项目有哪些？ 7.特尔斐法环境预测和价值判断的过程。 8.大气监测频率 9.地面水监测频率。 10.土壤监测的布点方法 三、计算题 1.某地区建有化工厂、纺织厂和家用电器厂，其污水排放量与污染物监测结果如下表所示，试确定该地区的主要污染物和主要污染源。 项目 化工厂 纺织厂 家用电器厂 评价标准 （mg/l ） 污水量(万m 3/a) CODcr(mg/L) 560 428 76 10 悬浮物(mg/L) 62 25 75 50 挥发酚(mg/L) 六价铬(mg/L) 2.在某河的源头处采集的10个样品数据（符合正态分布规律）如下表，据此计算水环境背景值。 第三章 《大气环境质量评价》 一、概念 1.大气监测评价法 3.风廓线公式 4.大气稳定度 二、公式 1.上海大气污染指数 2.高斯公式的地面及源高修正公式 3.高斯地面浓度分布公式 4.高斯下风轴线浓度分布公式 编 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 镉 铬 砷
评价中心技术
评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 目录 简介 一、评价中心测评法的特点 二、测评过程简介 三、利弊与改进 简介 一、评价中心测评法的特点 二、测评过程简介 三、利弊与改进 简介 评价中心技术 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 现代人才测评理论认为
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。 评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。 一、评价中心测评法的特点 1．针对性 评介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。 2．全面性 评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。 3．可靠性 测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。 4．动态性
1环境评价概论
硕士研究生课程教学课件
课程主要内容
第1讲 总论
环境评价概述 环境影响评价方法与技术
规划环评
与风险环评
成都理工大学环工学院 刘国
第
2讲
规划环境影响评价
规划环评理论 规划环评实践 规划环评案例
第
3讲
环境风险评价
环境风险评价理论 环境风险评实践 环境风险评价案例
《环境规划与风险评价》硕士生课程
成都理工大学刘国
第1章 环境评价概述
第
环境影响评价总论
《环境规划与风险评价》硕士生课程 成都理工大学刘国
1讲
1.1 EA的定义和目的 1.2 EA的类型 的类 1.3 EA的发展概况 1.4 EA的工作程序 1.5 我国环境影响评价法律体系 1.6 1 6 中国环境影响评价制度的特点 1.7 建设项目环境影响评价资质管理
《环境规划与风险评价》硕士生课程 成都理工大学刘国
1
第2章 环境影响评价方法与技术
2.1 评价等级划分 2.2 环境现状调查 2.3 污染源调查与工程分析 2.4 环境影响识别与评价因子筛选 2.5 环境影响预测技术 2.6 2 6 环境评价方法 2.7 环境影响评价大纲与报告书的编写 2.8 环境影响评价案例
《环境规划与风险评价》硕士生课程 成都理工大学刘国
1.1 环境评价（EA）的定义和目的
一、EA的定义(definition) 对环境整体或环境要素质量优、劣的定量描述。 环境质量水平及价值的高低，应以它对人类生活 和工作，特别是人体健康的适宜程度作为判别依 据和标准。
《环境规划与风险评价》硕士生课程 成都理工大学刘国
二、EA的目的(objective) 1、揭露环境矛盾及污染程度 2、掌握污染物的迁移转化规律 3、制定对策(包括环境容量、环境标准、防治措施) 环境评价是环境科学的一个分支，亦是环境保护中的 一项重要工作，是一个理论与实践相结合的适用性强的 学科，是人们认识环境的本质和进一步保护与改善环境 质量的手段和工具，为环境管理、环境工程、制定环境 标准、环境污染综合防治、生态环境建设和环境规划提 供科学依据，为国家制定环境保护政策提供信息，是环 境保护的一项基础工作，是贯彻我国预防为主、防治结 合、综合治理的环境管理原则的具体体现。
《环境规划与风险评价》硕士生课程 成都理工大学刘国
《中华人民共和国环境影响评价法》第二条
本法所称环境影响评价，是指对规划和建设项目实施 后可能造成的环境影响进行分析、预测和评估，提出预防 或者减轻不良环境影响的对策和措施，进行跟踪监测的方 法与制度。
《环境规划与风险评价》硕士生课程
成都理工大学刘国
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评价中心技术的主要工具
评价中心技术的主要工具 1、心理测验 心理测验是心理测量的方法之一，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验是人才测评的重要方法。根据心理测验不同的功能可以简单分为四类测验，这四类测验在评价中心技术中的应用频率都比较高。 1) 个性测验：或称人格测验，主要对被试者对客观事物稳定的态度和习惯化的行为进行测试。也可以简单地理解为对被试者的性格特点进行测试。经常使用的个性测验包括：卡特尔16种人格因素测验、加州青年人格问卷、明尼苏达多项人格问卷等。 2) 能力测验：主要对被试者的完成特定任务的才能和本领进行测验。比较常见的能力测验包括：一般能力测验、创造力测验、行政职业能力测验、管理能力测验等。 3) 价值观与动机测验：主要对被试者的价值理念与驱动其产生各种行为的因素进行测试。比较常见的测验包括：价值倾向测验和需求测验、生活特性测验等。 4) 职业倾向与职业兴趣测验：主要对被试者的兴趣取向、职业适应性进行测验，以判定其对具有某种类型工作的适应程度。比较著名的测验有：霍兰德职业兴趣测验、职业价值取向测验、职业适应性测验等。 2、面试技术 面试技术是人力资源管理者普遍采用的选拔技术。在评价中心中采用的面试技术从结构化程度区别有结构化面试与半结构化面试；从面试题目特点区别有情境性面试与压力面试等。评价中心技术中的面试强调将行为事件访谈法（BEI）和行为面试要素（STAR）进行有效结合，系统化的设计与专业化的考官、及面试前的考官培训。显然，这与读者常见的面试（非结构化面试）形式存在较大的差异。
3、情境模拟测验 我们已经系统的介绍了情境模拟技术，情境模拟技术起源于心理测量学的情境测验理论。情境测验时将被试者置身于特定的情境中，考官对被试者在特定环境下的心理与行为表现进行测试的方法。评价中心技术中使用频率比较高的情境模拟测试方法包括：公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。 4、新的实践 我们已经多次介绍过情境模拟技术在评价中心中的主体地位。在实践过程中我们发现，由于测试环境、时间与被试者自身素质特点的影响，有的被试者对考官给出的情境信息缺乏深入的理解，造成判断错误，这极大地影响了被试者在测试过程中的行为表现，给考官准确、客观地评价被试者的素质带来很大的难度。 因此，我们提出在加强测试过程标准化的同时，对于具有兼容性的测试方法采用相同的情境信息，让被试者能够对情境信息进行深入的理解，这就让被试者有更多的时间考虑如何完成任务。同时相同的情境信息有助于让被试者在测试的过程中真实地展现实际能力。如：在无领导小组讨论与案例分析的测试项目中，采用相同的情境信息，案例分析和无领导小组讨论共同测试的维度包括：分析能力、计划分析、组织能力、控制能力。首先让被试者进行案例分析测试，要求被试者进行书面报告；然后让一组（5-7名）被试者就案例分析给出的情境进行无领导小组讨论的测试；最后考官对被试者在两项测试中的表现进行综合性评估。相同的情境信息表面效度较高，能够激发被试者参与测试的积极性。 由于数据与时间的关系，我们并没有对此开展效度研究工作，而是凭借在测试过程中的经验积极地探索被试者更能够接受的测试方式，力图让被试者在测试的过程中能够真实地表现对客观事物稳定的态度和习惯性的行为方式。
人才评价中心技术
人才评价中心技术 1. 何谓评价中心技术？ 评价中心技术是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对人才素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 2. 评价中心技术的特点 1) 综合性 与其它人才素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并特点。对于问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术，它往往是择其中多种综合实施而不是择其中一种。取各种测评技术之长，而补它们独立使用之短。 2) 动态性 评价中心的第二个显著特点是它表现形式的运动变化性。与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被测者是处于最兴奋状态。评价中心是通过一系列的活动、安排、环境布置，与压力刺激来激发被测者的潜在素质，使其得到充分的表现，使主测者对其有一个真实、全面的把握，真正体现了在运动中、在活动中测评素质的特点。动态性的另一个表现是，评价中心的操作不限其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，它操作的具体内容、时间与程序，可以灵活变动，没有固定的模式。 3) 标准化 评价中心虽然活动频繁、形式多样，时间持续从几个小时到一周不等，但每个活动都是按统一的测评需要来设计的。一般来说，对于所测评的内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定，整个测评活动安排，所有的主测者和被测者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评。在评价中心的活动中，每个被测者都是处于竞争机会均等的情境中，并可以获得同等表现自身素质的条件，体现在练习指导、期限、测评者对候选人的沟通交流等都是同意的特点上。此外，每个主测者都要接受统一的培训，以保证操作过程的一致性。 4) 整体互动性 主测者对被测者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整个测评。对于每项的测评，不是进行抽象地分析，而是置于动态的观察之中。联系活生生的行为举止动作做出评定。人的素质测评非常复杂、要对其做出准确、真实的测评，静止、分解与鼓励的分析，往往难以把握。常常需要在相互比较的实际活动中，整体地测评。 5) 信息量大 一方面，给测评双方提供了多种表现或观察的机会；另一方面，又增强了测评的公正性与客观性。 6) 以预测为主要目的 评价中心主要是以管理人才管理能力与绩效预测为目的。因此它的测评内容主要是管理人才的管理与潜能。被测者一般限于管理人才，规模较小，每次的被测人数都是6~12人，测评的目的主要是选拔主管人才。但是，评价中心目前的应用范围日益扩大，已被人们用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等。 7) 形象逼真 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术
关于评价中心的实验方案
关于评价中心的实验方案 一、评价中心概述 评价中心（Assessment Center or Development Center）这个词，顾名思义，似乎指的是一个机构或一个场所。其实不然，评价中心是一种方法、一种技术，而不是一个地点。评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人事测评方法、许多跨国公司在人员招聘和考核中普遍使用了评价中心技术。随着国外先进的人才测评技术的不断引进，以及我国企业人员招聘和 选拔 工作向着系统化和科学化的方向发展，评价中心技术在我国企业 和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的使用。 评价中心是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的
核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作、比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方、在这一过程中，专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。 评价中心通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。 二、评价中心法的主要方法 1. 公文筐测验 这是一个模拟管理者文件处理工作的活动,是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中,文件筐中装有各种文件和手稿:电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等,这样的资料一般有10到25条,有来自上级、下级的,有组织内部、外部的,有日常琐事和重大的紧急事件。
面试和评价中心技术范文
第一节面试概述 一、概念 1、个别面试（一对一） 在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。 2、小组面试（多对一） 通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。 3、成组面试（多对多） 通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。 4、电话面试 电话面试是一种通过手机、固话等通讯工具对面试者进行考核和筛选的面试渠道。采用的是不亲身接触、仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力的方式。 三、面试的作用和优势 1、可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。 笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考察。
2、可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。 3、可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。 有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。 笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。 4、面试可以测评应试者的多方面素质。 从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。 四、开展面试应注意以下问题： 1、事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。 （1）回顾职位说明书 （2）阅读应聘材料和简历：外观和行文、空白或者缺失的内容、相关的工作经历、工作变动的频率和可能的原因、工作经历中的间断或重叠、教育背景、对薪酬的要求等。 （3）电话删选应聘者 （4）准备面试的时间和场地 （5）准备一些基本的问题（较为宽泛的开放性问题：如，“描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作？”——抓住有价值的信息，继续追问挖掘） 2、在面试过程中，要建立一种轻松随和的气氛，以利于应招者正常发挥水平。要掌握好面试的内容、方向和进度。
焊接技术论文
焊接技术论文 题目焊接技术的概述 站点名称 指导教师 专业 班级 学号 学生姓名 2014年 12月 29日
摘要：焊接在电子产品装配过程中是一项很重要的技术，也是制造电子产品的重要环节之一.如果没有相应的工艺质量保证，有再好的设计图纸也难以生产出精密的电子仪器。它在电子产品实验、调试、生产中应用非常广泛，而且工作量相当大.焊接质量的好坏，将直接影响到产品的质量。 电子产品的故障除元器件的原因外，大多数是由于焊接质量不佳而造成的。因此在使用电烙铁时，要有正确的使用方法，进而提升产品品质及延长零件寿命。在焊接之前，应该清楚了解焊接的器件、手法、注意事项，掌握熟练的焊接操作技能，这样才能使产品的质量得到保证。 关键词：焊接；电烙铁；使用方法。 Abstract：Welding technique is a very significant technology of electronic product assembly and one of the most important part of producing electronics products.We can not produce sophisticated electronic instrument just with great design drawings .We should ensure that we have corresponding technical quality.the use of welding technique is widespread in the experiment debugging and produce of electronics products.It’s workload is too heavy.the greater of the welding quality,the better of the quality of the product, Apart from the cause of components and parts,the poor welding technique will also cause the fault of the electronics products.When using electric soldering iron,we should know the correct use to improve product quality and extend the life of the product.We should clearly know the device,skill and attentions of welding.mastering the skill of welding technique will guarantee the quality of the product. Key words：welding;electric iron; use.
评价中心技术概述
得分 评卷人 沈阳师范大学 硕士研究生期末考试答题册 考试科目：人才甄选 姓名：邱诗涵 学号：14526013 培养单位：教育科学学院 专业：应用心理学 考试时间：2015年5月 沈阳师范大学研究生处印制
评价中心技术在人才甄选中的概述与发展 邱诗涵 沈阳师范大学教育科学学院，辽宁沈阳 【摘要】本文通过对评价中心技术的全面了解，深入分析评价中心技术的概述、内容、特点、以及在人才甄选中存在的优缺点，全面系统的介绍了人才甄选的重要方法之一—评价中心法，并在此基础上对其未来发展趋势进行展望。 【关键词】人才甄选；评价中心技术；应用发展 一、评价中心技术概述 1、概述 关于评价中心技术，不同的学者有着不同的定义，有人认为所谓评价中心，就是以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。不难看出，评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估，它将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评。评估结果是所有测评师经过讨论并运用有效的统计分析方法而得出的，符合专业认可的标准。 1929年，德国军队为了选拔军官建立了多项评价程序,这是评价中心发展的基础。后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的评价中心。二战后，这种方法被复员军官带到了工业企业中。评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的结果。 2、内容 评价中心是多种方法、多种技术的工具综合体。比较典型的工具有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈模拟、演讲、案例分析、事实判断等。其中文件筐测验、无领导小组讨论和角色扮演最为典型。 （1）文件筐测验：在模拟环境中，所有文件均需在2~3小时内完成，处理完还需说明这么做的理由。主试者会根据被试者公文处理的质量和效率，轻重缓急的判断，以及工作中的表现等对被试者的分析判断能力，组织与计划能力，决策能力，心理能力和自控能力等管理才能进行评价。测验目的是对实际工作中管理人员掌握和分析材料，处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。其适用对象为具有较高学历的人或企业中的中高层管理者。测试的维度包括工作条理性，计划能力，越策能力，沟通能力和决策能力。其模拟形式包括背景模拟，公文类别处理模拟和处理过程的模拟。 （2）无领导小组讨论：无领导小组讨论是评价中心最常用的测量技术之一，也是评价中心最独特的测评技术。郑久华认为无领导小组讨论最独特的地方在于它能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。采用无领导小组讨论测评时，一般安排6—8 名测评对象组成