案例分析：做好“工作再设计”,延长员工兴奋期

做好“工作再设计”，延长员工兴奋期

【编者按】

不掌握好细节，就无法从不同的角度调动人的积极性，工作再设计也是一样。

为了留住人才、鼓励人才，各种各样的激励理论和激励手段应运而生，但有一种激励手段始终被企业所忽视，它就是工作再设计。

工作设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。对大部分企业来说，工作已经被设计好了，不可能放弃生产经营活动再来一次全新的设计。所以，只能选择在不影响正常生产经营活动的前提下，对工作进行阶段性的调整和再设计，以期通过这种方式来简化业务流程、丰富工作内涵、激发员工的全新热情。

工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等。无论哪一种形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。

细节一：工资报酬

在进行工作再设计的时候，企业会重点考虑业务流程的运作模式和职能管理等主要因素的优化和深化，而其他方面的因素考虑得就会少一些，因为它们对工作再设计的影响并不是显性的，而这其中最应引起关注的就是工资报酬因素。

工资报酬是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，工资报酬也是企业经营运作成本的一个主要方面。企业要想在成本方面超越竞争对手，就必须控制人工成本，就必须限制工资报酬的增长趋势。

然而，工作再设计会使每一项工作的挑战加大、价值增大，会对参与每一项工作的人提出更高的素质能力要求，也必然会使员工产生更高的收入预期。这就好像是踩高跷，两根木跷的高度必须一致，如果责任能力这根“木跷”加高了，收入待遇这根“木跷”不动，站在“木跷”上的人肯定是很难平衡的。因此，企业在进行工作再设计的时候，一定不能忽视了工资报酬这个限额指标因素。在这个限额范围内开展工作再设计，可以在公司不同部门之间逐步推开，也可以优先考虑关键性的岗位和表现优异的员工，总之就是要进行适度设计。

细节二：价值观倾向

既然企业要关注对员工的激励，必然会考虑员工在过去工作经历中锻炼出来的技能和能力，也会与员工交流，了解员工对工作的看法和想法。公司再根据这些实际的个人因素设计工作的变动方向，是增加复杂性还是增加深度，还是加大责任等。但是，有一个主观因素是企业可能很少会考虑到的，那就是员工的价值观倾向。这个因素对于关键性的岗位特别是中高层管理职位就至关重要了，因为这个因素是决定员工工作行为的导向。

就像企业越来越重视企业文化建设一样，员工也越来越重视个人的精神需求。员工不仅仅希望通过工作来解决温饱问题，还希望通过工作能够发挥个人专长，通过工作能够实现个人价值，更希望自己所从事工作带来的主观感受与自己的价值观系统相吻合，希望自己能够在一种平和、快乐的氛围中安心工作。这种需求往往是企业最难发现、最难把握的，也往往是员工疏于向企业表达的。

细节三：设计的连续性

在实施工作再设计的过程中，有时会因陷入具体的操作而忽略了原来的目标。因此，在进行工作再设计的过程中，要不断回顾设计目的，要在设计过程中不断地反思所采取的做法是否能够保证目标的实现。在这个过程中，有两个细节是需要引起注意的，其中之一就是针对同一员工要根据其不同工作周期，进行有针对性的工作设计。

同企业的生命周期理论相类似，员工在一个企业的工作状态也有一定的规律变化，即“员工工作周期理论”。员工从进入企业开始，其工作状态会经历着由最初的迷茫期――对工作的模糊，到兴奋期――对工作的接受、兴奋，到发挥期――对工作的熟悉、能力发挥，到挑战期――对更大挑战的期待、准备，到厌倦期――最终对工作产生厌倦情绪。这个变化过程，不同的员工有长有短，但其基本规律不变。

面对这样的工作周期变动，企业也要做好对工作进行连续再设计的思想准备，一旦员工的工作状态发生了变动，公司就必须采取相应的对策，以延长员工的工作热情，使员工的工作状态尽可能地在兴奋期、发挥期和挑战期之间循环。

例如一位人力资源部员工进入公司已有一年，在这一年的时间里，她的岗位是部门文秘，主要工作是对部门内的文档进行统一管理，同时协助部门内各专员的工作，工作简单但杂乱，很容易使人产生厌烦情绪。这个时候，公司就应该根据其能力特征进行专业化设计，让她作为招聘专员助理，明确其专业方向。在其掌握了工作要领以后，可以适当延伸其工作深度，增加责任，正式担任招聘专员。如果公司认为她潜力较大，可以给予其进一步发展的机会，将培训管理工作加入其工作内容，使其重新进入兴奋期。

这样的连续性工作再设计可以持续地调动员工的工作积极性，尽可能地延长员工的工作热情。

细节四：引导自主发挥

另一个细节就是要注意引导员工工作积极性的主动发挥，被动激励起来的积极性，其持续周期是很短暂的。

平庸的经理人下跳棋，伟大的经理人下象棋。跳棋的棋子都一模一样，走法相同，象棋的棋子走法却各异。伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力，清楚员工的长处和兴趣，懂得用什么样的方式才能激励他们。他们知道优秀的员工是不能够用“领”的，最有效的方式是“导”。因此，在进行工作再设计时，企业的管理者应该尽可能多地了解员工的意愿，结合企业的实际情况进行规划与设计，尽可能地使员工的个人意愿与公司的发展目标相吻合。

当然，企业由于业务流程的限制、岗位定额的限制等，不可能完全按照员工的意志设计工作变动轨迹，这个时候企业的管理者就要注意，不能强制性地要求员工接受公司的安排，而是应当很有技巧地引导员工使其接受。当员工不能接受时，企业的管理者也要有意识和决心拒绝员工的不合理要求，确保公司的企业文化氛围不被破坏。也就是说，作为企业的管理主体，各级管理人员要能够做到正确引导员工，既要使员工的主观能动性得以发挥，又要使员工主观意志的张扬限制在公司文化价值观的范围内。

【案例问题】

1、结合工作涉及的内容，探讨工作设计对员工管理的重要作用。

2、结合泰勒的“科学管理”与马斯洛的“自我实现需求”，试分析其对工作再设计的深远影响

4(练习题)第四章个案工作方法

第四章个案工作方法 练习题 一、单选题（每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1、社会工作者认为服务对象问题的出现与其感受到的压力有关，相信服务对象有解决问题的潜能。这种说法是基于（）的理论假设。 A、心理社会治疗模式 B、危机介入模式 C、行为治疗模式 D、更改情绪治疗模式 答案：A 2、三年级二班班主任王老师告诉社会工作者小丁，班上有个女学生千千非常胆小羞怯，上课不敢发言，平时也很少和其他同学玩，他希望小丁对千千进行辅导。为了与千千建立关系，小丁与千千初次见面时，运用了制造气氛的技巧。下列做法中，体现该技巧的是（）。 A、向千千说明双方的角色和任务 B、事先布置好会谈室 B、用绘画的方式帮助千千表达D、与千千分享自己的童年经历 答案：B 3、小林上中学后，学习一直跟不上。为了帮助小林，社会工作者小李专门找到小林的班主任，商量提高小林学习能力的方法。小李的做法运用了心理社会治疗模式中（）技巧。 A、现实状况反思 B、人格发展反思 C、直接影响 D、间接治疗 答案：D 4、王某最近由于公司经济效益不好而被解聘。失业后，王某多次参加招聘会，屡屡碰壁，情绪极度低落，对生活感到绝望，于是向社会工作者求助。从危机介入模式看，此时王某所经历危机的发展阶段是（）A、危机发生期Ｂ、危机应对期Ｃ、危机解决期Ｄ、危机恢复期 答案：Ｂ ５、下列关于个案工作的描述，不正确的是（）。 Ａ、以改善个人与社会环境之间的适应状况为目标Ｂ、具有专业的工作程序 Ｃ、要运用专业的知识、方法和技巧Ｄ、服务对象必须是有困难的单个个人 答案：Ｄ ６、心理社会治疗模式认为，人际沟通是保证个人与个人之间进行有效沟通交流的基础，也是形成个人健康人格的重要条件，这是对（）的假设。 Ａ、人的成长发展Ｂ、服务对象Ｃ、人际沟通Ｄ、人的价值 答案：Ｃ ７、心理社会治疗模式依据（）模式的概念，把服务过程分为研究，诊断和治疗三个相互紧密关联的实施

工作分析与工作设计

第六章工作分析 本章历年考题分值分布 单项选择题多项选择题案例分析题合计 2006年2分- - 2分 2007年4分2分- 6分 2008年3分2分6分11分 第一节工作分析概述 一、工作分析概述★ 考点：工作分析的基本概念；工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用； 工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 例如： 总经理： 职位概述-- 全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。

****工作职责： 1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议；全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决议； 2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施； 3.制定公司内部管理机构设置方案；制定公司基本管理制度和具体规章制度； 4.主持公司经营班子日常各项经营管理工作； 5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核； 6.负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展； 7.提请董事会聘任或解聘副总经理、总经理助理，聘任中层管理人员； 8.制定公司管理制度和工作标准；决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系； 9.决定分子公司总经理、副总经理、部门经理以上人员的人事任命、调动和罢免事项； 10.加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象； 11.行使公司章程和董事会授予的其它职权； ****日常工作任务： 1.签署日常行政、业务文件； 2.审批支出项目和费用报销； 3.主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同； 4.召开经理室日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题； 5.奖惩的决定事项； 6.针对企业经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决； ****任职资格： 1.五年以上高层管理岗位工作经验； 2.熟悉汽车贸易及资金融通与运作，具有上述行业多年从业经验；能执行企业总体战略； 3.工作作风严谨；熟悉汽车贸易行业，深刻理解汽车贸易未来发展，思维富有条理，有较强的分析、学习能力； 4.语言表达能力强，善于激励与领导，有良好的职业道德和强烈的责任心； （一）工作分析在企业管理中的作用 1.支持企业战略。 2.优化组织结构。 3.优化工作流程。 4.优化工作设计。 5.改进工作方法。 6.完善工作相关制度和规定。 7、树立职业化意识。 （二）工作分析在人力资源管理中的作用 1.人力资源规划。 2.人员招聘。 3.人力资源培训与开发。 4.绩效管理。 5.工作评价。 6.薪酬管理。 7.员工职业生涯规划。 【例题·单选题】（2007年）工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）。

初级综合能力第四章复习总结(个案工作方法)

初级综合能力第四章复习总结（个案工作方法） 1、个案工作：运用专业的知识、方法和技巧，通过一连串的专业工作，帮助遭遇困难的单个个人或者家庭发掘和运用自身及其周围的资源，改善个人与社会环境之间的适应状况，实现对人的尊重和肯定的过程。 2、个案工作的基本要素：*服务对象是生活中遇到困难的单个个人或者家庭。*采用的方法是个别化的工作方法；*帮助的目标是协调个人与周围环境或者他人这间的关系更加和谐。 3、个案工作的含义：*个案工作是一门专业的工作方法；*个案工作是一连串的工作过程；*个案工作是帮助遇到困难的个人或者家庭调动自身及其周围的资源改善个人与社会环境之间的适应状况；*对人的尊重和肯定是个案工作的基本价值观，表现在个案工作的整个服务活动过程中。 4、个案工作的本质：协调服务对象与社会环境之间的适应状况，恢复和增强个人或家庭的社会功能。 5、社会功能的恢复包含个人或者家庭*具备了基本处理困境的能力；*具有基本的社会环境适应性；*与社会环境能够形成相互促进。 6、社会功能的增强包含*对个人或家庭自身拥有的能力的关注；*个人或者家庭运用周围环境资源能力的提高；*个人或者家庭困境解决能力和问题预防能力的同时提高。社会工作师秘笈！ 7、个案工作的服务模式：是社会工作者针对某个服务对象开展专业服务、设计专业服务程序和专业服务方法的重要依据。常用的有：心理社会治疗模式、认知行为治疗模式、理性情绪治疗模式、任务中心模式、危机介入模式、人本治疗模式、家庭治疗模式。 8、心理社会治疗模式的内容：理论假设、治疗技巧。特征：开放性。 9、理论假设的核心包括：*对人的成长发展的假设；*对服务对象问题的假设；*对人际沟通的假设；*对人的价值的假设。 10、治疗技巧分为直接治疗技巧（非反思性直接治疗技巧、反思性-）和间接治疗技巧。 11、心理社会治疗模式的特点：*注重从人际交往的场景中了解服务对象；*运用综合的诊断方式确定服务对象问题的原因；*采用多层面的服务介入方式帮助服务对象。 12、认知行为治疗的三种种学习理论：经典条件作用理论、操做性条件作用理论和社会学习理论。都强调：*以行为作为理论研究的中心，探讨行为习得、改变的规律；*以学习做为核心，研究行为学习的具体机制和条件；*注重外部环境在行为习得中的作用。 13、学习中的认知因素：信息加工过程、信仰系统、自我表述、问题解决和处理的方式。 14、认知行为治疗模式的治疗技巧：放松练习、系统脱敏、满灌疗法、厌恶疗法、模仿、果敢训练、代币管制。 15、认知行为治疗模式的特点：认知和行为因素结合、采用综合的方式开展个案辅导工作。 16、理性情绪治疗模式以人本主义作为自己理论的基础，认为人天生就有一种不断追求成长发展的趋向。它对人的心理失调原因和机制进行了深入的分析，提出了ABC理论：A引发事件、B服务对象的信念系统、C引发事件后各种认知、情绪和行为。 17、理性情绪治疗模式的治疗技巧包括：非理性信念的检查技巧（反映感受、角色扮演、冒险、识别）辩论技巧（辩论、理性功课、放弃自我评价、示范、替代性选择、去灾难化、想象） 18、理性情绪治疗模式的特点：明确辅导要求、检查非理性信念、与非理性信念辩论、学会理性生活方式、巩固辅导效果。 19、任务中心模式认为，服务介入须符合五个方面的基本要求：介入时间有限、介入目标清晰、介入服务简要、服务效果明显、介入过程精密。

工作分析与工作设计案例分析

第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：

工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么

个案工作重点整理

第四章个案工作的基本技巧 1、社会工作技巧：是将知识和价值观合二为一，并转化为行动，去回应社会关注和社 会需要的实践性因素。 2、个案工作的具体技巧主要包括“关系技巧”和“过程技巧”。 关系技巧是指个案工作者如何与案主建立信任关系的技巧； 过程技巧是指通过一个什么样的过程去帮助案主会发生改变和促进成长的技巧。P59 3、个案工作沟通的原则和技巧：P63 （1）树立尊重理念。 （2）培养同感能力。 （3）训练沟通技巧。 4、个案会谈：是指个案工作中工作者与案主面对面有目的的专业谈话。P67 5、个案会谈的过程：在这里是指单次会谈的谈话结构。一般而言，每次会谈都包括开 始、发展、结束三个阶段。P68 6、个案记录：通常指文字记录，是工作者以专业知识为判断基础，是与案主互动过程 中的有关情况进行条理性文字记录的活动。P79 7、同理心：是指工作者进入并了解案主内心世界，并将这种了解传达给案主的一种技 术和能力。同理心包括情绪同理和角色同理两个层面的内容。同理心作为一种会谈技巧，有三个层面的因素构成：一是觉知的能力；二是语言表达能力；三是传达的及时性。P72 8、澄清：是指工作者引领案主对模糊不清的陈述作更详细、清楚的解说，使之成为具 体的、清楚的信息。P73 9、对焦：是指讲游离的话题、过大的谈论范围，或同时出现的多个话题收窄，找出重 心，并顺其讨论。P74 10、对质：是指工作者发觉案主的行为、经验、情感等有不一致的情况时直接发问或提 出疑义的技术。P76 11、个案会谈技巧：P70~76 （1）支持性技巧 （2）引领性技巧 （3）影响性技巧 12、个案工作评估：是指工作者（机构）对个案工作目标和计划的设计、互动中工作者 与案主的表现、案主的问题情境及个人功能、相关的个人及社会资源、计划实施的效果和效率等进行的评定。P90 第五章个案工作的专业关系 1、如何理解个案工作专业关系？P98 （一）专业关系有明确的目的 （二）专业关系是一种职务关系，而非私人关系 （三）工作者与案主之间良好关系的形成是手段，而非目的 （四）专业关系不允许工作者在个案工作过程中获得个人的心理满足 （五）专业关系的存在是有时间性的 （六）专业关系要求工作者提供专业性服务 （七）建立良好的专业关系的主要职责在工作者 2、同感：在个案工作中，同感是指能够体会案主的感受，也能够敏锐地、正确的了解 这些感受所代表的意义，并且能够把这种了解传达给案主。所以同感包括两个方面：一个是

社区工作案例分析及解决方案设计.doc

案例分析及方案设计 一、案例分析题 案例五： 某居民小区位于本市郊区外环线边缘，小区内有住户1840户，长住居民5300多人，基本上都是由二十世纪五六十年代支边支农回城的人员、动迁人员和外地入住人员组成。小区人员有三大特点：一是无业和生活困难的居民多；二是六十岁以上的老人多；三是外来人员多。小区接上级综合治理部门的通知，要求在小区各楼道内安装电子防盗门。然而有的居民认为，外来人员多的楼道，安装防盗门的实际意义和效果不大；有的居民觉得经济困难，拿不出钱来安装；还有人顾虑，防盗门质量不一定有保障，等等。面对不少居民都拒绝安装电子防盗门的情况，如何将该项工作顺利推进。社区干部前来向社会工作者求助。 问题：1．上述案例属于社区社会工作的哪个范畴? 2．试分析部分居民拒绝安装电子防盗门的深层原因是什么。 3．社会工作者应采取什么样的介入方法，帮助社区干部有效推进工作开展? 答题要点：1．本案例属干社区治安工作。 2．深层原因：(1)社区内生活困难人员多，难以支付安装费用；(2)社区居民结构复杂，难以统一思想；(3)对防盗门的产品功能及质量不信任等。 3．介入方法和策略：(1)运用小组工作方法，听取各居民住户的意见和建议，必要时还可以召集小区内的党员、意见较多人员和部分骨干开座谈会；(2)运用社区居民领袖教育的方法。召开楼组长、楼代表会议，传达工作精神，统一他们的思想；(3)采取行动策略：对于防盗门质量问题，可以与生产安装企业进行沟通，在小区内现场展示和演示几种防盗门的样品；(4)加大宣传力度，对社区冷漠居民和反对居民进行个案工作，有针对性地提供心理安抚和调适。 案例六： 某个寒冬凌晨，某居民小区的一幢老式砖木结构居民住宅由于户外电气故障而遭受了火灾。大火烧毁了3户居民的全部家当，还殃及了另外19户居民，使他们的家庭财产蒙受了不同程度的损失。当时正值一年一度的春节即将来临之际，火灾使受灾居民的正常生活受到了严重的影响。怎样才能让这些居民安心过年呢，社区干部急在心头。 问题：1．试分析上述案例中受灾居民面临的困难有哪些方面。 2．为了帮助这些居民平稳过好年，社会工作者应采取哪些策略? 答题要点：1．面临的困难：(1)如何在家财尽毁的情况下，有安身之地，对抗严寒；(2)怎样在最短时间内，置办起生活必需品；(3)怎样从悲伤中重新走出来，用积极的心态迎接新年；(4)如何重建家园，等等。 2．采取的策略可以有：(1)运用社会工作研究方法。深入了解每家每户的不同问题和需求；(2)运用个案或小组社会工作，帮助受灾居民走出阴影，树立乐观心态；(3)动员社区居民伸出援手，捐款捐物，帮助他们渡过难关；(4)运用社区工作方法，发现、挖掘、调动、整合社区内外资源．帮助居民们重修房屋。 二、方案设计题 案例一： 每年初三学生都会面，临严重的中考压力，学校为了帮助同学们更好地度过这个阶段，准备开展一些活动。作为一名学校社工，请你针对初三学生的特点和需求，拟订一份活动服务方案。

工作设计案例

一家制药公司，决定在整个公司内实施目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差, 而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。 分析 这个案例的问题出在哪里呢？为什么设定目标 [并与工资挂钩] 反而导致了矛盾加剧和利润下降？ 经过仔细分析总结出几个基本问题： 1. 设定的目标不全面。每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标。 2. 因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不能再改变。所以即使他们发觉有些目标有问题，他们也不会进行及时的修改。 3. 各部门的目标互相之间没有联系，只是和组织内上下级之间有联系。 4. 修改后的系统仍然存在定性或主观评估。这就意味着私人关系对绩效评估流程还是有很重要的影响。经理在考核绩效时仍然存在主观因素，经理和下属的关系亲密与否导致了系统的不平等性。 5. 这也可能是最重要的一点，目标不符合公司扩大市场份额的特定战略。原来的目标只关注销售额和按时交货，但是战略最重要的几个关键面没有得到特别体现。

社会工作师综合 第四章 个案工作方法

第四章个案工作方法 四种模式、六个阶段、五大技巧 个案工作是指运用专业的知识、方法和技巧，通过专业的工作程序，帮助有困难的个体或者家庭发掘和运用自身及其周围的资源，改善其与社会环境之间的适应状况。 一、心理社会治疗模式的内容及特点 1、理论假设（四个）假设人在特定生活处境中受到来自生理、心理、社会三方面的因素的影响 （1）对人的成长发展的假设：生理、心理、社会三重因素 （2）对服务对象问题的假设： 不良的现实生活环境（现实生活压力或个人社会功能不能发挥，如贫困，事业、居住环境差等） 不成熟或者有缺陷的自我和超我功能（没有对错价值标准，缺乏对自己情绪和行为的控制及调整能力） 过分严厉的自我防伪机制和超我功能（抑制内心不安、困惑，不善表达，难以与他人建立亲密关系） （3）对人际沟通的假设：形成健康人格的重要条件 （4）对人的价值的假设：价值、潜能、成长 2、治疗技巧 直接治疗 非反思性 （社工直接提供必要服 务，服务对象处于被动） 支持 通过了解、接受、同感等方式减轻服务对象不安，给予必要的 认可和肯定 直接影响社工直接表达自己的态度和意见促使服务对象发生改变 探索-描述-宣泄 让服务对象解释和描述困扰产生的原因和发展过程，提供必要 情绪宣泄机会，减轻内心冲突，改善不良行为反思性 （通过互相交流沟通， 引导服务对象分析和理 解自己问题） 现实情况反思协助对自己所处实际状况作出争取的理解和分析 心理动力反思 协助正确了解和分析自己内心（情绪反应方式、认识事情方式 和动机）的反应方式 人格发展反思 帮助重新认识和评价自己以往的经理、调整自己人格的技巧（成 长过程中重要影响事件、早年阴影、周围他人对自己的影响） 间接治疗环境改善术通过改善环境或辅导第 三方来影响服务对象 对外部环境的介入，常采取支持、直接影响、探 索-描述-宣泄、现实情况反思辅导技巧 服务对象：父母、朋友、同事、亲 属、邻里和社区管理人员等 （二）心理社会治疗模式的特点（医学模式化） 1、研究阶段：注重从人际交往的场境中了解服务对象； 2、诊断阶段：运用综合的诊断方式确定服务对象问题的原因。包括心理动态诊断、缘由诊断和分类诊断； 心理动态诊断：服务对象人格各部分之间的互动关系进行评估，如意思与无意识之间的关系； 缘由诊断：分析服务对象困扰产生、变化，如困扰产生时间、重要影响事件、成长过程中的变化等； 分类诊断：从生理、心理、社会三方面影响因素作出判断； 3、治疗阶段：采用多层面的服务介入方式帮助服务对象 5个层面：减轻不安、减轻失调、增强适应能力、开发潜在能力和改善人际） 例题：1、心理社会治疗模式经常运用直接治疗技巧，其中非反思性直接治疗技巧主要包括（CDE ）。【2009】 A.心理动力反思 B.人格发展反思 C.直接影响 D.支持 E.探索—描述—宣泄 2、心理社会治疗模式强调服务对象的问题与服务对象感受到的压力有关，该模式认为造成这些压力的原因有（BDE）。【2012】 A.服务对象挖掘自身潜能不足 B.服务对象的成长早期愿望未能满足 C.服务对象的社会学习能力不足 D.服务对象对外部环境理性处理能力不足 E.服务对象未能很好解决情绪冲突 二、危机介入模式的内容及特点 （一）内容：1.危机介入理论：是一种具体的工作方法； （1）危机的定义：一个人的正常生活受到意外危险事件的破坏而产生的身心混乱的状态 （2）危机的分类（2 类）改：普通生活经历、特殊生活经历（同时满足三方面条件：一是阻碍目标、损害健康、

组织结构设计案例分析.doc

组织结构分析： 日产汽车起死回生和华为的危机感 （职业经理人十四期） 第七小组

组织结构设计案例分析： 如何设计组织结构 一、企业的大树模型 随着企业规模和管理幅度的不断扩大，企业有必要重新整合内外部资源，系统性地解决企业所面临的和将要面临的问题，由此构建了企业的大树模型。 其中，企业文化和发展战略是首要性的问题，它们犹如大树的根，决定了企业能否持续健康地成长。由于企业文化可以为战略实施提供行为导向，企业理念文化具有独特的激励功能，企业文化具有良好的约束功能，因此企业文化日益成为战略实施的重要手段。企业文化必须与企业战略相互适应和协调。从战略实施的角度来看，企业文化既要为实施企业战略服务，又可能成为制约企业战略实施的因素。当企业新的战略要求企业文化与之相配合时，企业原有文化的变革速度却往往较慢，很难马上对新战略做出反应，这时企业原有文化就可能成为实施企业新战略的阻力，因此在战略管理过程中，企业内部新旧文化更替和协调是战略实施获得成功的保证。 在企业的具体问题中，组织结构是第一步要考虑的，它犹如大树的躯干，决定了企业能否枝繁叶茂。营销、研发、生产、人力、总务、财务等共同构成了大树的主枝，同时，将主枝间衔接起来的核心流程的流向又决定于组织结构。以做事为主线，以各部门、科室、班组、员工为分枝，以岗位责任制（包含岗位工作指引）、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为叶。 从大树发展的角度来说，若根不够深、躯干不够粗，再好的树叶也会枯萎，更不要说供应能量给大树了，那么，大树就不能正常生长。企业就好比一棵大树，

不断从土壤中汲取养分，经过严寒酷暑的考验，茁壮成长。 二、组织结构设计原则： 1、拔高原则 在为企业进行组织结构的重新设计时，必须遵循拔高原则，即整体设计应紧扣企业的发展战略，充分考虑企业未来所要从事的行业、规模、技术以及人力资源配置等，为企业提供一个几年内相对稳定且实用的平台。 2、优化原则 任何组织都存在于一定的环境之中，组织的外部环境必然会对内部的结构形式产生一定程度的影响，因此企业组织结构的重新设计要充分考虑内外部环境，使企业组织结构适应于外部环境，谋求企业内外部资源的优化配置。 3、均衡原则 企业组织结构的重新设计应力求均衡，不能因为企业现阶段没有要求而合并部门和职能，在企业运行一段时间后又要重新进行设计，一句话：职能不能没有，岗位可以合并。 4、重点原则 随着企业的发展，会因环境的变化而使组织中各项工作完成的难易程度以及对组织目标实现的影响程度发生变化，企业的工作中心和职能部门的重要性亦随之变化，因此在进行企业组织结构设计时，要突出企业现阶段的重点工作和重点部门。 5、人本原则 设计企业组织结构前要综合考虑企业现有的人力资源状况以及企业未来几年对人力资源素质、数量等方面的需求，以人为本进行设计，切忌拿所谓先进的

作业岗位设计中人机工程学案例分析

作业岗位设计中人机工程学案例分析 一、检验作业岗位设计原则 在工业生产中，涉及到控制产品质量水平的作业称之为检验。检验的方法有直观目视扫描，人工测量和自动测量。对于多品种、小批量产品的检验，一般采用目视扫描检验。产品通常在传送带上移动或自动送至检验作业岗位，而工艺过程控制是在时间限制的压力下检验产品。显然，检验作业的效能与产品质量控制水平密切相关。为了给检验人员创造一个方便、舒适的作业岗位，以保证检验效能，对检验作业岗位提出相应的设计原则。 ①使检验人员尽可能采用向下的观视角，而不用向前的和向上的观视角。 ②让被检产品向检查人员方向移动而不是离开检查人员方向移动，见图5-1。如果产品从右向左或从左向右横过检查人员的视野，不会出现很大差别。对每分钟移动18m 的产品至少应有30cm 观视范围，并排除观视范围内的所有障碍物。 图5-1检验移动产品的观察方向 ③工作面高度应由人体肘部高度确定。统计研究指出，人的肘部高度约为人体身高的 63% ，而工作面的高度在肘下25 ---76mm 是合适的。 ④坐姿作业比站姿作业要好，因为心脏负担的静压力有所降低，而且坐姿时肌肉可承受部分体重负担。如选择坐姿作业，必须提供舒适的、且可调节的座椅。 ⑤选用可调座椅时，可能会造成检验者脚不着地的情况，此时必须使用脚踏板支持下肢的重量。 ⑥无论坐姿或站姿作业，都应给检查人员用辅助活动来中断检查周期的机会，以便调节视力和体力，减轻作业疲劳。通常一次连续监测时间不超过30min 。 二、立姿检验作业岗位设计 1．纸张取样检验作业基本要求 在纸张生产系统中，纸幅以0.6m / min 的速度运行，检验员在纸机尾端仔细检查宽度90cm

XX公司的薪酬设计案例分析

XＸ公司的薪酬设计案例分析 XＸ公司是一家合资公司，公司成立于19９５年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人,在全国有１７个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里

都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为:解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次，在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。

许莉娅_个案工作笔记第四章

第四章个案工作技巧 个案工作具体技巧包括关系技巧和过程技巧。 ?关系技巧：如何与案主建立良好关系的技巧。 ?过程技巧：指通过一个什么样的过程去帮助案主发生改变和促进成长的技巧。 ?基本技巧包括：沟通、记录和评估 ?第一节个案工作沟通 ?第二节个案工作记录 ?第三节个案工作评估 第一节个案工作沟通 ?一、人际沟通 ?二、会谈技巧 ?三、探访技巧 ?四、其他技巧 一、人际沟通 ?（一）沟通的含义 ?界定：双方当事人以言语或非言语方式 相互交换观念、感觉和态度的过 程（李保悦） 含义 ?1、沟通是一种交叉式的信息交流(互动) 2、沟通所传递的信息内容包括知识信息和价值信息 3、沟通表现为符号互动(语言符号、身体符号等) 4、沟通过程中信息损失的不可避免性 5、沟通是创造意义的过程 6、沟通有不同的形式或种类 （二）沟通的效果 ?1、对方接收到信息 2、对方理解信息 3、对方接受信息 4、对方产生心理愉悦 （正向） ?原则与技巧 1、树立尊重理念 2、培养同感能力 3、训练沟通技巧 ?1．树立尊重理念 ?首先，应重视对方，将对方视为独立、有价值、有尊严的个体； ?其次，尊重沟通对象，应接纳对方，无条件的接纳对方整个的人，包括他／她的优点和不足，但接纳并不等于认同；再次，尊重沟通对象应关注、关怀对方，令人感受到温暖。 ?2、培养同感能力 ?同感是指感受他人的感受。特别强调主体应动用自己心理的情感区域去感受对方的情感和情绪。

?当一个人知道有人不仅了解自己为什么有所为有所不为，而且还知道自己的内心体验，明白自己的感受，心中便会生出对对方的感激、信任和友好之情。 如何培养同感能力？ ?第一个层面是培养自己的感受能力。感受能力的培养和提高，首先要对人有兴趣，喜欢并习惯观察、关注、关怀人；?其次对人对事物要有敏感性，善于发现和体会人的心理变化和细微差别，这需要较为丰富的生活阅历和不断的努力。?第二个层面的努力是提高表达同感的能力，即巧妙地运用有声语言和身体语言，真切、及时、全面地表达自己对对方情感和情绪的了解。 ?对个案工作沟通而言，仅仅这些还不足够，作为一个专业的助人者，工作者不仅要及时、准确的向案主表达自己对他的感受，更重要的还要告诉案主这些感受所代表的意义，从而帮助案主能够从更高的层面认识和了解自己及自己所面对的问题。 3．训练沟通技巧。 ?(1)如何运用语言符号 ?首先，把话说得悦耳。 ?其次，把话说得清楚。 ?再次，把话说得准确。 ?第四，把话说得恰当。 ?第五，把话说得巧妙。 (2) 运用身体符号 ?身体符号是指能够传递信息的人的眼神、面部表情、身体的姿势、动作及仪表等。 ?身体符号的运用应该把握明意、自然、个性、美感等原则。 ?明意是指身体语言的运用一定要语意明确，既要自己清楚所要传达的信息，又要保证所表现的符号对方能够理解，毫无目的的摇头晃脑不仅传递不了信息，还会令人生厌； ?自然是指人的表情动作不矫揉造作，是自然的表现和流露； ?个性是指每个人的身体语言应该是独特的。 （3）如何运用环境符号 ?环境符号：(指能够传递信息的)时间和空间因素 ?遵守时间 ?合理安排空间 二、个案会谈 ?（一）定义和特点 ?界定：工作员与案主面对面有目的的专业谈话 ?特点： 1、会谈目的的明确性 2、会谈内容的选择性 3、会谈过程的计划性 4、会谈角色的规定性 5、会谈的非互惠性 6、会谈的非娱乐性 职责

个案工作重点

个案工作复习重点 第一章个案工作的基本概念 1、个案工作定义 个案工作是专业工作者遵循基本的价值理念、运用科学的专业知识和技巧、以个别化的方式为感受困难的个人或家庭提供物质和心理方面的支持与服务，以帮助个人或家庭减低压力、解决问题、挖掘生命的潜能，不断提高个人和社会的福利水平。 2、本质特征 个案工作是一种特殊的社会关系。 （角色与个性的互动；利益的单向性；专业的动态过程） 个案工作是一种信息沟通活动。 （交叉式交流 ; 与案主直接的信息沟通；与其他人员的信息沟通） 个案工作是一项助人自助的专业。 （帮助案主恢复自主能力；工作者在助人中得到成长。） 3、个案工作的目标 以个别的方式帮助案主恢复、增强其社会功能。 目标层次： 具体目标：解决具体困难、排除情绪困扰 中期目标：恢复自主能力，选择适当生活终极目标：挖掘生命潜能，趋向自我实现 目标制定：案主的期望与要求；工作者的价值观；案主与工作者互动 4、名词解释

社会功能：个人为完成自己人生任务而在与社会环境发生的适应、改变、创造等互动关系中发挥的作用和效应。 人生任务：成长需要、生活任务应对能力：人在其发展的每一阶段都应掌握的必要的完成人生任务的能力。 第二章个案工作的价值体系 1、社会工作价值观的概念 是社会工作专业或社会工作者基于社会公平、平等、和谐、公正的思想和人类基本需求的满足而奉行的一套基本理念、态度及行为准则的总称。 2、社会工作的核心价值观（拓展） 服务、社会公正、个人的尊严与价值、人际关系的重要性、正直、能力 3、个案工作在操作层面的基本价值原则 接纳服务对象 提供个别化服务 案主自决与知情同意 为服务对象保密 4、伦理难题 ①保密问题“保守秘密原则”：社会工作者不得向任何人泄露服务对象的秘密。 在行政干预、司法干预、研究需要等方面，都可能两难情况。 ②---------------------------- 情理法问题：情亲情、友情、爱情、师生情、同事情等

方案设计案例分析

方案设计、案例分析例题库 一、方案设计 背景材料 A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。 公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。 随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。 此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。 设计要求： 设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。 二、案例分析 1、背景综述： 南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。 武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。 2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。” 经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。 教授姓名目前年薪（元）综合考评得分满分为10分） 建议加薪额 （元） 建议加薪率 （%） 建议年薪水平（元） 许明张思泉郑克献马力李治国王海波倪之福200 000 187 000 140 000 123 000 120 000 115 000 101 000 9.0 9.0 9.0 8.6 8.5 8.0 7.5 22 000 17 200 12 880 9 600 8 000 6 440 3 840 11.0 9.2 9.2 7.8 6.7 5.6 3.8 222 000 204 200 152 000 132 000 128 000 121 000 104 840

公司的薪酬设计案例分析完整版

公司的薪酬设计案例分 析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

某公司的薪酬设计案例分析 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何如何有效地设立保险和福利项目这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础

上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的具体步骤。一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）

第四章个案工作方法

第一节个案工作的主要模式 ?个案工作的概念 个案工作是专业工作者遵循基本的价值理念，运用科学的专业知识和技巧（基础）、以个别化的方式（原则）为感受困难的个人和家庭（对象）提供物质和心理方面的支持与服务（内容），以帮助个人和家庭减轻压力、解决问题、挖掘生命的潜能，不断提高个人和社会的福利水平（目标）。 第一节? ? ? ?个案工作的主要模式心理社会治疗模式危机介入模式 行为治疗模式 人本治疗模式 一、心理社会治疗模式的内容及特点 （一）心理社会治疗模式的内容 1、心理社会治疗模式的理论假设 （1）对人的成长发展的假设 （2）对服务对象问题的假设 （3）对人际沟通的假设 （4）对人的价值的假设 （1）对人的成长发展的假设 个人的成长受生理的、心理的及社会的三方面因素的影响。三个因素彼此相互影响。案主所面对的困难，是案主本人同时受内在的生理、心理因素和外在社会因素影响的结果。 人的行为是由生理,心理和社会三重因素综合作用的结果。 （2）对服务对象问题的假设 强调服务对象的问题与服务对象感受的压力有关: ?个人早年的没有得到满足的欲望或情绪需要或冲突，仍藏在个人的无意识中，没有解决而形成的压力； ??当社会压力过大，导致成长早期形成的问题表现出来； 个体应付外界环境的理性处理能力和对自己情绪的控制能力欠佳而导致无法 有效应付外部环境的要求。

弗洛伊德--精神分析理论 焦虑是由本我、自我和超我的冲突所导致的。 童年生活经验将对成年生活产生重大影响。 （3）对人际沟通的假设 十分重视人际沟通交流的状况，认为它是保证人与人之间进行有效沟通交流的基础，也是形成个人健康人格的重要条件。 个人与他人的互动中，沟通是不可缺少的媒介物，了解案主沟通的能力和技术有助于理解案主的问题以及做出正确的诊断。 （4）对人的价值假设 每个人都是有价值的、有待发展和潜力的个体，即使是暂时面临困境的服务对象也不例外。 心理社会治疗模式的目标就是帮助服务对象挖掘自己的潜能，促进自身健康成长。2、心理社会治疗模式的治疗技巧