职业生涯规划与管理(简答题)教学内容
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩
职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发
严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化
观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法
职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。
组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构
建即现实又灵活的职业生
涯通道4鼓励员工进行职业
考察
职业锚概念有5个特点：
1职业锚定义工作价值观，
工作动机的含义更具体，更
明确2由于实践工作成果的
偶然性，职业锚不可能凭各
种测试来预测3职业锚强调
了能力，动机和价值观的互
动作用4职业锚在正式工作
若干年后才可能被发现，即
“职业锚”的确定需要各种情
境下实践工作的反复验证
方可确认5职业锚概念倾向
于寻求个人稳定的成长区
域，它并不意味着个人停止
变化或成长，“职业锚”本身
也会发生变化
管理能力型职业锚的特
点？1管理能力型职业锚的
雇员追求承担一般管理性
工作，且责任越大越好，2
管理能力型职业锚的雇员
具有强有力的升迁动机和
价值观，以提升，等级和收
入作为成功的标准3具有分
析能力，人际沟通能力和情
感能力的强强组合4分析能
力是指在信息不完全及不
确定的情况下发现问题，分
析问题和解决问题的能力5
管理型职业锚的人对组织
有很大的信赖性。
自主/独立型职业锚的特
点？1追求自主/独立型职业
锚的人希望随心所欲安排
自己的工作方式，工作习
惯，时间进度和生活方式。
2自主/独立型职业锚的人追
求在工作中享受自身的自
由，有较强的职业认同感，
认为工作成果与自己的努
力紧密相连3自主/独立型
有明显的交叉。
职业生涯发展阶段的主要
任务？1职业准备阶段
（0~18岁）2进入组织阶段
（18~25岁）3职业生涯初
期（25~40岁）4职业生涯
中期（40~55岁）5职业生
涯后期（55岁直至退休）
独立贡献期：1对分内工作
尽职尽责2较少依赖监督，
能独立完成任务，成绩优良
3专业技能有所提高4树立
信誉与威望5建立良好的内
部工作关系
指导授能期：1专业技能得
到提升2开阔视野3以自己
的见解和知识激发他人4以
上司，导师和启蒙者的角色
培养5有效地代表所在组织
与客户和外界交往6建立良
好的内外关系
策划领导期：1为组织指明
方向2发现重要商机，引导
业务需求，3负责必要资源
4支持乐于奉献的个人成为
后备领导人才6代表组织处
理重大战略性事务
社会化被划分成三个阶段
的过程：1第一阶段称为“预
期社会化”2新来者阶段是
社会化的第二个阶段3社会
化过程的最后阶段就是成
为局内人并进入新角色的
阶段
组织在立业期的行为：
1有效招聘2帮助员工制定
职业定向计划3给予员工有
挑战性的工作4第一个上司
不断地激励5有效地提供建
设性的反馈6鼓励师徒关系
和其他支持
产生职业生涯的危机：
1个人生命周期多重交错，
任务最繁重2个人的心理特
职业生涯中期阶段的危机
预防：1保持积极乐观的心
态和向上的精神2确立信念
3设定目标
对职业生涯晚期员工的管
理主要应遵守如下原则：1
理解和尊重的原则2制度化
与差别化管理相结合的原
因3真诚关心的原则4提前
准备的原则5发挥经验优势
的原则
职业生涯中期组织采取的
主要措施：1帮助员工理解
职业生涯中期经历2提供广
泛更灵活的交流机会3挖掘
当前工作的潜力4鼓励和训
练为师之道5培训和持续的
教育6拓宽奖酬面7帮助员
工应付职业高原现象8帮助
员工应付失业
个人职业生涯晚期面临的
问题：1面临职业生涯的终
结2不安全感增加3如何保
持生产率4为退休做准备
员工在面临退休的时候，不
安全感骤增，其不安全感来
自很多方面，主要包括：1
经济上不安全感2心理上的
不安全感3疾病增多4不适
应退休后的生活
职业生涯晚期个人的行为：
1调准心态迎接变化2接受
权利责任中心地位下降的
事实3培养年轻人4学会如
何应付“空巢”问题5回顾职
业生涯，着手退休准备
职业生涯晚期的管理有三
方面的主体：1员工的工作
组织2社区组织3员工自己
智力方面主要包括？1感知
记忆能力，特别是观察力2
抽象概况能力，包括想象能
心成分3创造力，这是智力的高级表现
胜任力划分为六个层次：1知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用2技能，是指通过重而习得的从事某一活动的熟练程度3社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象4自我概念是指对自己身份的和知觉5人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式6动机与需要是指决定一个人外显行为的内部动力
胜任力的特点：1胜任力中的社会角色，自我概念，人格特质，动机和需要是隐藏子啊表象背的深层次特征，难以衡量的。2胜任力是正真区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征3胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的
胜任特征评价的步骤：
1定义绩效标准2确定校标样本3获取校标样本有关的胜任特征的数据资料4分析数据资料并建立胜任特征模型5应用于实践
职业生涯规划的意义：
1：职业生涯规划有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友，工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好的职业选择，接受还是拒绝某项工作，有无跳槽的必要，是否应该寻找更有挑战性的工作以及何时辞掉压力过大的工作。2：职业生涯规划有助于员工在职业变动的过程中，面工作需求，进行恰当的调整
3职业生涯规划是个人职业
生涯成功的战略指南。
个人职业生涯规划模型的
主要内容：1了解自己的职
业兴趣2认识自己的职业性
格3判断自己的职业能力4
确定自己的职业性向
在将个人因素和职业因素
进行匹配时，要注意以下几
个因素的吻合：1性格与职
业的吻合2兴趣与职业的吻
合3能力与职业的吻合4职
业性与职业类型的吻合
从能力差异的角度来看，在
职业选择时遵循以下原则：
1注意能力类型与职业相吻
合2注意一般能力与职业相
吻合3注意特殊能力与职业
相吻合
个人职业生涯规划的实施
步骤：1职业生涯诊断2确
定职业生涯发展目标和成
功标准3确定职业生涯发展
战略4职业生涯实施管理
工作压力的形成的内在机
制的内容：1工作压力的内
在机制分析2个体差异对工
作压力的影响3工作压力作
用机制模型
工作压力的内在机制分析：
1个体与环境的匹配2对威
胁的评价3应对策略的运用
4紧张产生5反馈
与工作压力有关的个体差
异主要有哪些：这些个体差
异包括：认知，自我效能，
社会支持，控制点，自尊等
1认知因素2自我效能3社
会支持4控制点5行为模式
工作家庭冲突表现在组织
层面：1组织的角色变化2
性别冲突3管理者的两难境
工作家庭冲突的影响：
1工作家庭冲突对员工个人
的影响2工作家庭冲突对组
织的影响
工作对家庭生活的影响是
深刻而全面的：1职业的性
质与家庭的功能密切相关2
工作的地位位置，行程以及
工作时间配置，对夫妻何时
相聚，如何参与孩子抚养，
或由此带来的迁居等问题
有明显影响，是导致工作-
家庭冲突的重要原因
正式的组织支持策略：
1组织的价值观2建立支持
网3支持性的薪酬体系4弹
性工作制5支持性服务
组织职业生涯管理与人力
资源管理不同的环节的关
系主要体现在：1进入职业
领域与人员招聘2职业探索
与员工匹配3自我提升与培
训4职业生涯发展与绩效考
核
职业生涯阶梯主要内涵：
1职业生涯阶梯的宽度2职
业生涯阶梯的速度3职业生
涯阶梯的长度
实施导师计划需注意的问
题：1要明确指导关系的时
间段，不能太短2要注意指
导关系的性别构成3是当地
考虑员工的需要4克服指导
关系的潜在操作困难5不是
任何人都适合担当指导者6
需要建立导师薪酬体系
促进导师关系的战略：
1建立一套正式的导师关系
系统，将初级与高级人员配
对，旨在支持初级员工的职
业生涯发展2对不同的职业
生涯阶段的管理员和员工
实施教育培训，使他们学会
盟3通过组织变革，使诊断，
教育，结果，模式，过程变
革等用来建立个人的知识
和人际技能，并促进指导过
程的形成
确定正式指导关系的步骤：
1：确定要建立关系的群体2
收集资料3安排初级和高级
员工相互见面，孕育自愿相
互挑选的过程4建立指导程
序，定期向组织提供反馈
组织职业生涯开发与管理
的现实环境，这些趋势和问
题主要：1组织业务战略与
人才开发之间的关系日益
密切2组织结构与劳动力的
缩减，重组和重构3企业与
员工之间心里关系的变化4
工作与生活之间的平衡5员
工的多样化6注重质量与技
术7向员工放权8新的胜任
能力和技能要求9创建“学
习型组织”10全球化环境
职业生涯管理和人力资源
管理的不同之处：1人力资
源管理主要是由组织和单
位进行管理，而职业生涯管
理极可能是组织和单位的
行为，也可能是员工自发的
行为2人力资源管理主要是
从组织的角度考虑问题，更
关心组织的利益，而职业生
涯管理更多是从员工角度
考虑问题，更关心员工的利
益3人力资源管理涉及员工
进入组织，在组织中发展以
及管理，而职业生涯还包括
员工进入组织前的教育和
培训以及员工更换组织后
职业生涯发展管理4人力资