浅谈电力企业薪酬激励机制

浅谈电力企业薪酬激励机制

发表时间：2016-08-25T15:59:47.240Z 来源：《电力设备》2016年第12期作者：何长群

[导读] 电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。

何长群

（国网安徽省电力公司金寨县供电公司安徽六安 237321）

摘要：电力企业是国家重要的电力资源管理单位，强化管理对于发挥企业的创造力、竞争力都有重要的作用。本文对电力企业薪酬激励机制进行了分析。

关键词：电力企业；薪酬激励机制；作用

电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。随着市场经济体制的发展，电力企业中传统的劳资行政管理方式已经不在适应现代经济体制的发展，甚至对电力企业的发展起到了一定的限制作用。通过将薪酬激励机制应用在电力其中，能够给员工带来更加有效、更加直接的激励，充分的调动员工的工作主动性和积极性，为电气企业的发展创造条件。

1.目前电力企业员工激励机制分析

随着电力体制改革的不断深入，虽然近年对激励机制越来越重视,并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。

1.1绩效考评体系不健全

目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。

1.2薪酬结构设计不合理

首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。

1.3员工激励缺乏针对性

激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。实际上技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。

2.完善电力企业员工激励机制的建议

2.1根据企业的实际状况，创建一套科学、合理的薪酬激励机制

电力企业作为国有企业，创建一套适合自身企业实际状况的薪酬激励机制势在必行。电力企业创建的薪酬激励机制，应该对企业的不同员工采取不同的薪酬衡量标准，并根据员工的不同工种按照相应的标准进行薪酬分配，最大限度的体现员工的劳动价值。因此在创建薪酬激励机制时，应该为员工的工作量制定严格、明确的标准，并将员工的工作完成量和工资待遇相挂钩，实行多劳多得、按劳分配的原则，根据员工的现任级别，制定明确的工资等级，然后根据各人的能力评价或者按照“职能工资薪级值计算表”确定相应的薪级。建立专门针对薪级评价的年薪制度，例如根据员工或者干部的个人能力评价，也可以根据现任职务级别的年限进行评价。通过制定和运用合理的薪酬激励机制，在一定程度上能够有效的激发管理人员以及职工的总做积极性和主动性。

2.2创建与企业文化建设相适应的薪酬激励机制

薪酬激励机制的制定与电力企业的文化建设具有很大的关系，可以说薪酬激励机制是企业文化的一种外在表现，尤其是体现在薪酬激励机制的实施形式方面。由于受到传统观念的影响，电力企业的员工很难接受差别待遇的薪酬激励机制，这需要对企业的员工进行宣传工作和文化教育，将实行薪酬激励机制的原因以及好处普及到员工中，得到员工的认可，并真正的信服按照薪酬激励机制的相关规定进行工作，正确多劳多得，在为电力企业创造利益的同时获得更多的个人利益。此时，企业文化建设的作用就显得尤为重要，只有具有良好企业文化的电力企业，才能在良好的文化分为中培养出具有主人翁意识的员工，为企业的发展和壮大而努力工作，这也是电力企业实行薪酬激励机制的最终目标。

2.3优化薪酬管理体系

优化电力企业薪酬管理体系对创建有效的薪酬激励机制至关重要。薪酬激励机制是薪酬管理体系的重要组成部分，有效的薪酬管理体系对薪酬激励机制具有一定的约束作用，这样才能够保证电力企业的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于电力企业的薪酬管理出现混乱的状况。

2.4创建公平、公正、有效的绩效考核制度

为了制定有效的薪酬激励制度，创建公平、公正以及有效的绩效考核制度至关重要。一个良好、有效的绩效考核机制，不仅仅能够为电力企业留住优秀的员工，淘汰工作表现差的员工，更重要的是还能够促使员工全心全意、竭尽全力为企业贡献自己的力量。在激励中注

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

浅析国有企业高管的激励机制

学年论文 题目：浅析国有企业高管的激励机制 院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系

重庆工商大学派斯学院管理学院制 目录 一、概述 (3) 1、背景分析 (3) 2、国有企业的概念与界定 (3) 3、激励机制的概念及界定 (4) 4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4) 二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5) 1、国有企业高管的激励机制现状 (5) 2、国有企业高管的激励机制问题分析 (7) （1）激励机制的建立存在观念变革问题 (7) （2）现有激励机制效果不理想 (7) （3）激励机制的运行得不到保障 (9) 三、国有企业高管激励机制对策分析 (9) 1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9) 2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10) 3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10) 4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11) 5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12) 6、建立制度化激励保障机制 (13) 四、综述 (14) 参考文献 (14)

国有企业高管的激励机制 重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫 指导教师杨军 摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。本文首先论述了国有企业高管激励机制的相关概念，分析激励机制的现状，对这这种机制所存在的问题进行了分析和探讨,发现国有企业高管的激励机制还存在着诸多问题，提出了解决这些问题的对策和建议。旨在为国有企业完善高管激励机制提供意见，帮助其完善激励机制，充分调动国有企业员工的积极性。 关键词：国有企业、高层管理者、激励机制 State-owned Enterprise Executive Incentive System Zeng Jixin Instructor: Yang Jun Abstract:Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations. The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed. The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform. And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty. In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism. This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed some countermeasures to solve these problems and Suggestions. So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help

关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制

关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制 摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。 关键词：电力企业薪酬激励机制问题对策 一、当前电力企业薪酬激励机制存在的问题 1.薪酬策略同企业发展需求不适应。由于电力企业员工的基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型、高弹性和调和性三种薪酬策略。当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到

激励效果。这对电力企业的发展是极其不利的。 2.绩效考核管理系统不健全。当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。 3.非货币薪酬同职工绩效相脱离。现行的企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往会导致他们丧失工作的积极性。 二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略 1.对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础。电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平。这就需要电力企业要公平公正地对职工岗位价值进行评价。岗位评价是针对不同岗位工作进行研究及分级的一种方法。

创新企业薪酬激励机制问题探析

创新企业薪酬激励机制问题探析 前言 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，人力资源管理也以成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制，完善的激励措施。 管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。薪酬在人力资源管理中有着关键的作用,薪酬管理的效用最大化，能使企业在商场征战中,达到事半功倍的效果。只有对企业内部和外部等影响薪酬支付的因素做系统的思考，才能使企业薪酬效用最大化。 第一章概述 1.1创新企业的界定 创新型企业（Innovative Enterprise）是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。【1】 创新型企业是一种创新型组织，在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏反应的企业。主要特征有：企业内部实现研究与开发的制度化；研究与开发成为企业的核心职能之一；集研发、生产、销售三位一体；形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。持续创新是其本质特征。 我国创新企业的建立是以企业为主体、市场为导向、产学研结合的技术创新为

重点的中国特色国家创新体系，提出提高自主创新能力、建设创新型国家的重大战略。作为响应，国家有关部委联合开展的国家自主创新产品认定奖励措施和创新型企业试点已初见成效。但也应看到，当前我国具有自主创新力、在国际上竞争力强的创新型企业不多，尤其创新型中小企业很少，而创新型中小企业的建设及有针对性的政策支持还没有提上日程。 1.2薪酬的概念 薪酬是员工对组织(这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的所有报偿。仅就现金计划薪酬而一言，它就包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。舒适的办公室、参与决策、有兴趣的工作、个人的成长机会、动听的头衔、引人注目的名片等均是较为广义薪酬体系的组成部分。 薪酬从狭义的角度来看，是指个人获得的，公司以工资、奖金或实物补贴等支付的劳动回报。从广义领硕学术网的角度来看，薪酬又包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬有工资、奖金、补贴、保险、假期、培训等货币性的薪酬，非经济性的报酬有公司为员工提供的交通班车、食堂、宿舍、办公环境、安全措施、公司知名度等。 从薪酬的定义来看，不管是狭义的角度，还是广义的角度，薪酬都有两个基本因素：个人的劳动付出、公司给予的回报。从现代公司的定义看，公司是一种契约，是股东、员工、客户、社会、供应商等形成的一种契约关系，因此，在此框架下，薪酬也是一种个人劳动付出与公司给予回报的契约关系。 1.3创新企业薪酬激励机制构成要素 有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按 销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己 继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话， 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯， 这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易 得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

谈谈激励机制

谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述 陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝 库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。 关键词：国有企业；员工；激励机制 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵 费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。 袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题 目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

电力企业员工薪酬激励机制研究

电力企业员工薪酬激励机制研究 随着市场经济体系的不断完善，电力企业同样面临着严峻的挑战，企业在经营过程中，在一定程度上是人才的竞争，所以电力企业必须加强对人力资源的管理，继而发挥每位员工的工作积极性。因此，需要建立员工薪酬激励机制。然而，一些电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却存在诸多问题，人力资源管理还有待完善。本文针对电力企业员工薪酬激励机制研究，并提出具有的措施，从而为企业的良好发展提供借鉴。 标签：电力企业；员工薪酬；激励机制；研究 企业间的竞争其实是人才的竞争，电力企业肩负着提供供电服务的任务，必须建立健全的员工薪酬激励机制，使得员工的潜能得到有效激发，并获取相应的报酬。可是，由于受到诸多因素的影响，电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却面临阻碍，导致电力企业发展速度缓慢。因此，电力企业必须采取有效措施完善员工薪酬激励机制，优化人力资源，从而使得企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。 1 员工薪酬激励机制对电力企业发展的作用 当前，电力企业在经营过程中面临着人力资源成本高和原材料短缺等压力，造成企业运营结构不合理的现象，且激励结构不完善。因此，电力企业必须加大人力资源管理力度，并且在管理过程中完善员工薪酬激励机制，使得员工的薪酬予以透明化。同时，通过优化员工的薪酬，激励员工积极努力工作，确保电力企业和员工达到双赢的效果。在员工激励机制的作用下，能够发挥员工的主观能动性，避免出现部分员工消极工作的状况。此外，企业对员工加以考核，并坚持公平公正的原则，然后根据考核结果，重新对员工予以奖惩和薪酬分配，继而激发员工工作积极性，而且能够吸引大量人才，甚至是留住人才。因此，电力企业为了在竞争激烈的市场环境下占有一席之地，必须大力实施薪酬信息公开和透明机制，通过在员工激励机制的作用下，优化人力资源，从而促进电力、企业早日实现战略目标。 2 当前电力企业员工薪酬激励机制存在的问题 2.1 薪酬分配不合理当前，电力企业在对人力资源进行管理过程中，虽然通过员工薪酬激励机制对员工业绩加以考核，但在实行过程中，由于分配不合理，所以导致企业内部的公平性和公正性不足[1]。对于一些电力企业内部而言，在薪酬水平方面，却存在薪酬过高和过低两个极端现象，一些企业的员工工资收入水平比劳动市场价位偏高，而一些主要的岗位的工资收入水平低于劳动市场价位，在现有的薪酬分配机制下，电力企业未能充分地吸引和留住人才。另外，部分电力企业还存在吃大锅饭的现象，员工缺乏危机意识，而且高能力和高学历的人才价值未能得到有效发挥。

谷歌公司薪酬激励分析

绩效与薪酬管理 教学号：11130133 姓名：刘明慧专业：人力资源管理 谷歌公司薪酬激励分析 一、谷歌公司简介 谷歌（Google）是一家美国上市的公司，于1998年9月以私有股份公司的创立，不久之后它就成为了全球搜索领域的先驱。2004年8月，谷歌公司的股票在纳斯达克（Nasdaq）上市，成为公有股份公司。谷歌公司的总部称作“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。“Googol”是一个数学术语，表示 1 后面带有100个零，它是由美国数学家爱德华·卡斯纳的侄子米尔顿·西洛塔所创造，因出现在凯斯纳和詹姆士·纽曼合著的“数学与想象力”一书中而得到普及。谷歌（Google）公司对这个词作了微小改变，借以反映公司的使命，意在组织网上无边无际的信息资。谷歌的实用性及便利性赢得了众多用户的青睐，它几乎完全是在用户的交口称颂下成为全球最知名的品牌之一的。 目前谷歌被公认为全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。谷歌将自己定位为创新的源泉，在这里IT人士可以找到充满挑战的工作以及改变世界的机遇。 二、谷歌公司薪酬管理现状及优势 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。 在《财富》杂志的2012年美国100家最佳雇主排行榜上，谷歌排名第一，并非浪得虚名。高福利、高薪酬，再加上贴心的人文关怀，谷歌公司无可厚非的受到人才们的青睐。 ㈠谷歌公司的薪酬体系 据调查，2012年谷歌公司平均薪水为：106,104美元；薪水最高的职位；高级软件工程师（140,481美元）；薪水最低职位：客户策略师（60,909美元）。 谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的作用。 对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内，充分考虑不同岗位，职级以及员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业

企业员工薪酬激励方法

（一）与薪酬相关的激励 与薪酬激励相关的两个原则： 1、合理性原则 （1）与市场薪酬水平比较有竞争力 （2）浮动工资部分可以有效地激励员工，使员工利益与公司利益挂钩 （3）设定的目标可完成性在合理范围内 比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。 比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。 2、公平性原则 （1）同一岗位相同级别的员工之间的公平性 （2）不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理 （3）任务完成的认定 （4）直属主管评价的准确性和有效性 3、效率性原则 （1）员工的利益与公司利益挂钩 （2）提高员工的工作积极性 （3）稳定员工 （4）保证企业利润率的实现 一、销售人员薪酬结构——底薪+提成 （销售及项目类岗位适用） Step1：制定员工等级划分 划分依据： 1、依据工作年限划分 2、依据以往业绩划分 3、依据以往工作经历划分 划分结果： 1、促销员 2、销售代表 3、高级销售代表 4、小区销售经理 5、大区销售经理 6、区域销售总监 划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，比如渠道销售经理，大客户销售经理等。 Setp2：根据员工等级，确定底薪 底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本 底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/2 Step3：和员工签订绩效任务书 根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金（100%完成任务应得的奖金）。

一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。 这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。 Step4：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分 每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率 同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。 Step5：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金（提成） 提成=目标奖金*完成率 Step6：员工底薪+提成=月工资 另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。 企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗） 企业应付住房=员工住房基数*12% 二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金 （后勤及服务性岗位适用） Step1：制定员工等级划分 划分依据： 1、依据学历划分 2、依据工作年限划分 3、依据以往工作经历划分 4、依据取得认证划分 划分结果： 1、初级技术员 2、中级技术员 3、技术经理/项目经理 4、技术总监 划分结果供参考，可依据实际公司业务情况进行划分。 Setp2：根据员工等级，确定基本工资 基本工资一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本 基本工资占总薪酬（基本工资+岗位奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不少于总薪酬的1/2 Step3：和员工签订绩效任务书 根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求（差错率，完成率等）、态度要求（客户投诉率）等，同时约定目标奖金。 一般员工月度绩效目标的确定，与员工岗位说明书相关，与公司业务完成情况挂钩。

国有企业经营者激励机制

国有企业经营者激励机制浅谈 南开大学经济学系：贾群 引例 资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云 南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。 资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。 一、国有企业经营者激励机制的现状 国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。两权分离导致一系列的问题： 第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有

国有企业激励机制存在的问题及优化措施

国有企业激励机制存在的问题及优化措施 作者：沈小丽 来源：《海峡科技与产业》2020年第07期 摘要：随着中国社会经济的飞速发展，我国所有企业面临的都是全球化竞争市场，要想在其中稳步前进，需要不断创新自身机制，强化竞争实力，而企业的创新离不开人才，只有不断对人才进行培训，科学整合现有的人才资源，充分发挥人才的作用，才能在竞争市场中占据优势地位。国有企业更应如此，因为国有企业的传统激励机制不能与市场同步发展，使得国企人才不能发挥应有的作用。因此，本文在分析现有激励制度存在问题的基础上，根据国有企业的改革发展，提出了完善国有企业激励机制的意见，从而为国有企业持续健康稳定发展奠定坚实的基础。 关键词：国有企业;激励机制;人才 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 随着知识经济时代的到来，互联网的迅速发展使得市场环境变得更加公开透明，企业之间的竞争差距也越来越小。加上全球化经济趋势的不断加强，为保证在如此激烈的竞争市场中始终保持自己的优势地位，立于不败之地，国有企业就必须加大技术开发研究，充分发挥人才的作用，做好核心技术人才的培育管理工作。企业科学发展的关键要素在于企业人才的综合素质。国有企业要想做好人才优化管理工作，充分发挥人才作用，应当建立良好的激励机制，给予人才相应的待遇，充分调动员工的工作热情，使得员工能够投入足够的时间与精力在工作上，积极地发挥自身潜力。虽然当前我国国有企业正在向着现代化企业转型，各项制度也在完善之中，尤其是与市场经济相适应的激励机制。作为国有企业，更要顺应时代发展的需要，创新优化激励机制，满足企业制度改革的需要，保障中国社会经济的健康可持续发展。 1 激励机制的概述 1.1 激励机制含义 激励是指通过一定的方式方法，利用管理制度，最大程度地发挥员工对组织和工作的作用。而对于企业，则是在工作环境中，通过科学合理的方法对员工进行奖惩，加强与员工的沟通交流，增强员工的工作积极性，使其按照企业的要求及时有效完成工作任务。 企业激励机制的内容主要包含有精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。但激励机制既有良好的一面，也有着不利之处，必须充分认识。但对于企业而言，激励机制是十分重要的，是企业经济发展规划有效实现的重要手段，必须扬长避短。

电力 公司薪酬制度

某电力有限公司薪酬制度 （试行） 第一条：指导思想 企业处于筹备阶段,为了能给工资的发放提供一个可靠的科学依据，,为了能吸引、招录并留住人才,为了实现企业发展壮大的目标，使员工和企业共同成长，确保核心竞争力的不断的提升，特制定本制度。 第二条：目的 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、实现薪酬与公司发展的短期收益有效结合。 第三条：原则 1、薪酬总额的增长率低于销售收入和利润增长率的原则； 2、在企业效益许可的情况下稳定增长的原则； 3、激励的原则。 第四条：薪酬结构 公司的薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+奖金。 1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工 入职前与公司协议，参照岗位标准确定。 2、岗位工资：岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位 评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，来确定各员工的岗位工资等级。 3、绩效工资：考虑公司刚成立,还处于筹备阶段,此工资不从公司整体效 益上产生,而是从员工个人工资总额中按30%计提。 4、津贴：主要是考虑工种的不同，给予员工工作上的必要保障。 5、补贴：根据公司实际情况，公司暂不包中餐，只给予员工用餐方面的补贴。同时给予一定的交通和通讯补贴。 6、年终奖金：年终发放奖金。 7、福利：包括为员工购买保险、享受国家法定假期、相关岗位发放工作服、员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行等、提供集体宿舍和为员工每年组织一次体检.。 8、其他。 第五条：基本工资构成 不同的岗位基本工资不同，参照长沙市最低工资标准，结合公司实际情况而定。定后在三年内基本保持不变。 第六条： 岗位工资：目的是拉开员工之间的档次，体现所在岗位的价值，以基础工资评定为基础.。

国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施

国有企业薪酬激励机制存在的问题及应对措施 发表时间：2019-12-02T09:44:31.453Z 来源：《电力设备》2019年第15期作者：杜林桐王耀宇马燕飞 [导读] 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。 (国网朔州供电公司山西省朔州市 036002) 摘要：现阶段，我国社会经济水平显著提升，在这样的背景下，我国各类国有企业面临的生存与发展压力均不断提升，薪酬管理与薪酬激励也开始成为业界关注的焦点，相关研究的大量涌现便能够证明这一认知。基于此，本文简单介绍了常见的国有企业薪酬管理与薪酬激励措施，并结合实例开展了更深入探讨，希望能够为业内人士带来一定程度的启发。 关键词：国有企业；薪酬管理；薪酬激励 引言 目前我国施工建筑行业的发展相对迅速，行业巨头中民营企业的比例越来越高，国有施工企业传统薪酬激励模式效果相对较差，这不利于市场人才竞争以及企业可持续发展。对此，本文探讨了国有施工企业薪酬激励机制的常见问题，并由此提出针对性的改善建议，希望能够为国有施工企业人才管理和事业发展提供参考。 1薪酬激励的基本价值 任何企业和组织都需要通过合理的激励机制来保障员工的工资积极性，实现对企业的最大价值贡献。从现代企业管理理念来看，企业与员工间属于合作关系，即员工为企业工作换取自身价值，企业通过支付报酬来换取员工贡献。如果企业不向员工提供有效的薪酬激励，员工的工作积极性、奉献意识有可能持续下降。由此来看，薪酬激励机制是维系企业和员工关系的必要条件，也是推动员工价值贡献的必要手段。 2国有企业薪酬激励机制存在的问题 2.1企业员工的薪酬组成和分配方式单一 首先是许多企业在薪资分配上采用平均主义、一刀切的模式，薪资分配机制不太完善，未能体现出绩效优先的分配原则，使得奖励机制和处罚机制未能真正落实下去；其次是薪酬激励机制主要包括了工资和奖金，对其他要素考虑不够，虽然一些企业使用人力成本参与分配，但是由于比重比较小或者设计不够合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素过于单一，没有把劳动要素、技术要素和管理要素充分考虑进去，而对资本要素和技术要素参与分配方式的使用也比较少，针对企业核心要素人力资源而言，这些条件往往是不够的，几乎没有起到任何的激励作用。 2.2物质激励存在局限性 物质激励在员工积极性调动、工作动力激发、工作主动性增强等方面能够发挥较为不俗的效用，不过在笔者的实际的调查中发现，薪酬激励制度不够完善、福利激励制度不够健全等问题一直存在于国有企业。企业工资在同地区与同行业中缺乏竞争力、薪酬体系的设计有失公平、女性员工的产假需求没有得到满足、福利待遇受员工职务影响等都属于这一问题的具体表现。其中，薪酬体系的设计有失公平带来的影响最为严重。在国有企业中，企业管理层的认知往往存在错误，这就使得员工的薪酬往往受管理层主观影响，很多时候员工与企业主关系直接影响其薪酬待遇便是这一影响的最直观体现，企业的经济效益提升、长期可持续发展实现也往往会因此受到较为负面影响。 3国有企业薪酬管理与薪酬激励措施 3.1关注个性需求 在国有企业薪酬管理、薪酬激励中，管理方式、激励手段的创新必须得到重视，这一创新必须关注员工的个性需求。国有企业可通过设置差异化薪酬激励模式、提供多种奖励互补的薪酬激励机制完成相关创新，如综合考量员工的岗位、职称，亦或是结合员工实际需要提供针对性激励模式，如为优秀员工提供晋升方面的激励、为新进员工提供培训方面的激励，适当提高激励频率也能够有效提高员工的工作热情。但值得注意的是，在关注员工个性需求的同时，国有企业薪酬管理、薪酬激励的科学性和规范性同样不容忽视，因此必须严格遵循法律法规、保障机制专业性，并同时结合国有企业实际开展个性化调整，国有企业的长期可持续发展实现可由此获得有力支持。 3.2建立完善的薪资分配制度，进一步促进薪资公平分配 首先要建立完善的薪酬结构，薪酬管理的目的在于用经济杠杆的作用来调整员工的工作积极性，内部薪酬原则是一种非经济性补偿原则，不管企业员工地位职级的高低，要想留住员工就必须能够从心理上和情感方面认同现在的工作环境；其次是建立灵活的奖励机制和福利保险制度，灵活的奖励金制度不仅真正的能够起到激励员工的作用，而且能够让员工更有成就感。在福利方面，员工的福利制度也与员工的绩效挂钩，其目的在于激励员工力争上游，从体制上杜绝福利档次的差距；最后是实行公开化的薪酬支付制度，让更多的人参与到其中体会到薪酬激励制度的有效性。 3.3建全绩效管理体系，设置科学的绩效考核指标 （1）打破薪酬大锅饭，建立市场化薪酬体系。在薪酬体系建设方面，更专注于理顺员工晋升通道，建立同市场水平接轨、“以岗位定薪、以业绩定奖”。将员工的岗位价值、业绩贡献、个人能力素质与薪酬待遇联系起来，确保薪酬的分配朝向业绩突出、素质能力过硬的个人倾斜，向公司核心岗位倾斜。（2）引入长期绩效薪酬机制，建立企业与员工共享机制。通过员工持股、合伙经营等模式，建立骨干员工、管理团队与企业“背靠背”的信任关系。通过共同经营，使员工共享企业经营成果。 3.4优化薪酬管理的公平性和问题处理的公正性 公正原则在进行薪酬设计以及薪酬分配的过程中，采用一致性标准，公开公正的进行薪酬设计以及发放：首先，公平、公正原则，要求企业内部在对于岗位薪酬设计上，不能一味以最终的经济评价作为唯一薪酬设计标准，其应当以一个合理、公平的企业贡献度作为标准进行薪酬标准的设定；其次，公平、公正原则，要求在公司内部的同岗位上，或是同级别的薪酬对比上，应当采用同等标准，不可搞特殊对外，以保障全体员工平级之间的公平、公正。 3.5树立人才观念，注重长效发展 首先，要引入创新思维对传统薪酬管理机制进行完善，将企业收益与员工收益联系到一起，通过薪酬拉近企业与员工的距离，增加企业内部的凝聚力和向心力；其次，要建立动态的薪酬激励机制，在实际工作中根据公司运营情况，经济发展趋势，对薪酬激励机制进行灵