浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

XXXX大学学生毕业论文

题目：浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

作者：

指导老师：

Xxxxx 学院 xx 系

Xxxxx理专业 xx 级

Xx 年制 xx 班

2013年 11 月 7 日

主要内容简介：

本文主要写我国人力资源中的薪酬管理在企业间的应用，从目前企业制定的薪酬管理制度和策略着手，薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。

先概括了企业中薪酬管理在其中运用的现状，从制度与结构、分配原则、奖惩标准以及福利政策几方面展开。

其次阐述了薪酬管理在企业应用中存在的问题，主要有思想认识、人才的流失、岗位分配、薪酬体系漏洞和绩效的运用结合几个方面具体分析。

最后针对所产生的问题提出几点具体的解决方法和策略，主要包括岗位分析、职位系统的评价完善、全新的薪酬制度、合理的绩效考核体系、员工福利政策的调整等几个具体措施来解决所面临的问题。

目录

内容摘要 (1)

一、我国薪酬管理的现状分析 (1)

二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题 (2)

（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 (2)

（二）薪酬分配不公 (3)

（三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用 (3)

（四）福利政策缺乏灵活性 (3)

（五）薪酬和绩效缺乏关联性 (3)

三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因 (3)

（一）思想认识不清 (4)

（二）企业人才短缺 (4)

（三）管理结构单一 (4)

（四）分配方式单一 (4)

（五）培训内容单一 (5)

四、解决我国企业薪酬管理问题的对策 (5)

（一）进行岗位分析 (5)

（二）建立全面的薪酬奖罚制度 (5)

（三）建立系统公正的绩效考核体系 (6)

（四）将薪酬管理与绩效管理相结合 (6)

（五）确立明确的酬薪分配原则 (7)

参考文献 (7)

浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

内容摘要：薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。

关健词：薪酬管理、人力资源考核、物质利益、激励

一、我国薪酬管理的现状分析

我国大部分企业员工对目前薪酬的满意度如下，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3％。

目前大部分企业（75.7%）在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。

技术人员和销售人员的工资形式主要有：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资。所占比重为：“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。对技术、销售以外的人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（66.5%）、“奖金”（52.1%）、“各种津贴”（46.9%）和“职务工资”（44.3%），采取“长期激励”的企业占少数（7.1%）。

多数企业人均月收入在800～2500 元之间。从调查总体情况细化来看，70.8％的企业人均月工资集中在800～2500元之间。比例最高为“1200～1800元”（27.4%），以下依次为“800～1200元”（23.8%）、“1800～2500元”（19.6%）、“2500～3500元”（11.7%）、“3500～5000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“5000～8000 元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。

人工成本：73.0%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下，人工成本在10%以下的企业为22.4%，10～30%为50.6%，30～50%为17.7%，50～60%为6.0%，60%以上的为3.4%[1]。

二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题

随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业、中小企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。

（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力

1、薪酬制度不合理

传统的薪酬以物质、保健为主，不能较为全面地涉及到激励方面，缺乏长远的发展战略。薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。

2、薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

目前企业加班工资基本按以下标准支付：平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬；公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。值得注意的是，不定时工作不算在内。间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬（如婚假、产假、带薪休假等）②保护性项目（如年度体检、社会保险、公积金、养老金等）③服务性项目（如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等）薪酬内部回报和外部回报主要表现为社会和心理方面的回报，如个人成长机会、晋升空间、直接薪酬、间接薪酬，固定工资如基本、岗位技能、年功工资、绩效工资、计件工资、销售提成等加班工资，如公休加班、法定节假日等激励性报酬，含奖金，股权，利润分享津贴、补贴，如高温补贴、交通补贴等延期支付，含股票、期票以福利为主。不仅要设置加项薪酬，还要适当减项，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。如：试用期工资降低（一般扣除工资的10%-20%）、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。

3、薪酬的设计有很大的随意性

薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则[2]。

而目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平

衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。

（二）薪酬分配不公

1、薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。

2、薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。

3、工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。

（三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用

目前，我国很多企业都采用奖励的方法。而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，员工就会把奖励当作是理所应得。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突，不利于企业的长远发展。

（四）福利政策缺乏灵活性

福利是企业向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他的服务，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要的作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏针对性和灵活性，使福利政策未与员工的日常生活挂钩。而且许多企业未把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本，造成福利投资效益的降低。

（五）薪酬和绩效缺乏关联性

目前无法有效发挥激励作用在企业中的地位，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因

人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现[3]。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：

（一）思想认识不清

我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。虽然人们常说“人力资源是企业的第一资源”，但真正重视人力资源并合理制定的薪酬制度的企业不多。尤其在我国多数企业中，领导者的观念比较落后，严重妨碍了企业内部薪酬制度机制的建立。

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价值高的企业流动将成为普遍现象。

（二）企业人才短缺

尤其缺乏薪酬管理技术型人才，我国多数企业都没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味的按照经验。有时由于资金的周转不便，加之企业缺乏薪酬管理的技术和专业人才，很容易使企业在竞争中处于劣势状态。此外，企业当时所处的经济文化环境、国家政策、法律法规等都可能对薪酬管理产生一定的影响，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才的流失等。

（三）管理结构单一

目前，我国劳动力结构的变化有：高龄就业者增多、女性人力资源增多、员工的素质普遍增加等。随着这些变化，也引起了企业关于妥善处理养老保险的问题、新老员工的冲突问题、女性的相关福利等问题，这就为企业对薪酬体系的设计增加了难度[4]。薪酬设计没有做到随外部环境的不断变化而变化，而且薪酬的设计离不开岗位分析。不同的岗位有不同的职责规范和要求，这就会产生薪酬的差异，从而影响到薪酬管理结构制定方式是否公平。

（四）分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于

设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

（五）培训内容单一

不少企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却置之不理。一些企业没有认识到现代薪酬管理基本观念是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。

四、解决我国企业薪酬管理问题的对策

薪酬制度对于企业来说可以是一把“双刃剑”。建立科学系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，从而寻求更加完善的薪酬管理体制。

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。

（一）进行岗位分析

为薪酬管理做好准备，一般企业对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项会做统一的规定，即工作说明书，它是薪酬管理的基础。任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对该岗位所需人员的素质要求、能力要求等进行清晰的界定[5]。

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，使不同职务之间比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

（二）建立全面的薪酬奖罚制度

形成规范有效地薪酬激励机制有不同的表现形式：货币的与非货币的（如表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋等）；有形的与无形的；内在的与外在的；物质的与精神的（如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会等）等等。

这些方面都应该融合在薪酬体系中，并完美结合，才能更有效地对薪酬进行管理。同时在薪酬的设计过程中，还应考虑以下几点因素：1、法律因素。依法支付标准工时、不定时工时、最低工资等。2、公司战略.公司面临外部机会威胁，由职能高管制定企业的中长期计划。3、根据公司的发展阶段不同，及时调整薪酬。4、根据地域差异、行业标准、市场标准的不同，制定适应企业发展的薪酬制度。5、及时收集劳动力市场的供求信息，以便保持与市场薪酬水平的平衡。6、协调工会组织对薪酬决策的影响，可以通过集体谈判等监督企业的合法合理等。7、尽量保持企业内部的相对公平（如薪资压缩等）。8、注意改善工作环境和工作的时间性等。9、还要注意职位的高低等。

（三）建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，使薪酬与绩效考核挂钩，是实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点:

1、能精确的测量业绩;也就是说对员工的工作量和工作业绩进行合理有效的布置与检测，不能超过员工的承受范围，以至于打消了员工对工作的热情，破坏公司人文化的工作氛围;

2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性;使得员工之间更加有竞争性，这样有助于整体的利益提升;

3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;

4、存在改进业绩的机会,当然对业绩不好的员工应该及时的作出评价，找出具体原因，对不能胜任的及时调整或者进行系统的、深层次的培训和学习，不要轻易地流失人才。

5、其经理人员应做到熟练技能，并且根据其设定业绩标准，在操作评估过程中，应该尽可能做到公平公正，建立良好的信任关系。

（四）将薪酬管理与绩效管理相结合

不断创新将薪酬管理与绩效管理相结合，不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。若能在此基础上，管理者了解并尽量满足员工对工作生活质量的追求，不断创新管理理念，从而改善管理[6]。

薪酬的发放、调整等要公开透明组织要能够吸引、激励和留住有能力的员

工，就必须力争薪酬发放的公平。众所周知，员工通常对薪酬比较关心，因此，内部薪酬公平显得尤为重要。企业应把薪酬的分配标准，调整等公开透明化，以加深员工对组织的信任和忠诚度，甚至提高员工的工作满意度和工作积极性等。而管理者应关注不同的员工对工作安全、发展潜力、培训机会等不同的需求程度，正视非物质报酬之外的精神薪资，把人力资源作为企业的第一资源，使管理更加有效。

（五）确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪,各因素的权重又该如何权衡和分配。这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中:是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来[7]。

综合来说设计积极有效地员工薪酬制度、福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一致，而且要注意员工的偏好。设计一套积极有效的员工薪酬管理制度，这不仅可以起到很好的激励作用，为企业保留一批高素质人才，更加可以为企业创造强大的竞争优势，使得企业在竞争中有独特的优势与机会。

参考文献:

[1]刘昕.薪酬管理[M].北京：人民大学出版社，2007.

[2]王长城，裕群.薪酬制度与管理[M].北京：高等教育出版社，2005.

[3]王慧琴.人力资源管理[M].北京：中国经济出版社，2009.

[4]滕兴乐，浅析中小企业的薪酬管理中的常见问题[J],商场现代化，2007，（4).

[5]敬彩云，中小企业民营企业薪酬管理的创新[J]，中国市场，2006，（10）

[6]武娜，完善中小民营企业激励机制[J],企业导报，2010（12）.

[7]张建，浅议企业薪酬管理中的常见问题及对策[J],现代商业，2009（14).

指导老师姓名职称

论

文

评

语

成绩指导老师签名

总评意见：

评审人：

年月日

注：1.评语、成绩由指导老师填写。

2.评语及总评意见应包括学术价值、实际意义、达到水平、学术观点和论证有无错误。

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断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，

人力资源管理的薪酬管理方法

人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。

（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。

企业人力资源薪酬管理流程

【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理

薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理

人力资源管理系统薪酬计算

员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。

科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

人力资源薪酬管理制度内容

人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水

浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

XXXX大学学生毕业论文 题目：浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理 作者： 指导老师： Xxxxx 学院 xx 系 Xxxxx理专业 xx 级 Xx 年制 xx 班 2013年 11 月 7 日

主要内容简介： 本文主要写我国人力资源中的薪酬管理在企业间的应用，从目前企业制定的薪酬管理制度和策略着手，薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。 先概括了企业中薪酬管理在其中运用的现状，从制度与结构、分配原则、奖惩标准以及福利政策几方面展开。 其次阐述了薪酬管理在企业应用中存在的问题，主要有思想认识、人才的流失、岗位分配、薪酬体系漏洞和绩效的运用结合几个方面具体分析。 最后针对所产生的问题提出几点具体的解决方法和策略，主要包括岗位分析、职位系统的评价完善、全新的薪酬制度、合理的绩效考核体系、员工福利政策的调整等几个具体措施来解决所面临的问题。

目录 内容摘要 (1) 一、我国薪酬管理的现状分析 (1) 二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题 (2) （一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 (2) （二）薪酬分配不公 (3) （三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用 (3) （四）福利政策缺乏灵活性 (3) （五）薪酬和绩效缺乏关联性 (3) 三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因 (3) （一）思想认识不清 (4) （二）企业人才短缺 (4) （三）管理结构单一 (4) （四）分配方式单一 (4) （五）培训内容单一 (5) 四、解决我国企业薪酬管理问题的对策 (5) （一）进行岗位分析 (5) （二）建立全面的薪酬奖罚制度 (5) （三）建立系统公正的绩效考核体系 (6) （四）将薪酬管理与绩效管理相结合 (6) （五）确立明确的酬薪分配原则 (7) 参考文献 (7)

薪酬福利管理论文：浅析某公司人力资源管理问题及解决对策

薪酬福利管理论文 浅析某公司人力资源管理问题及解决对策 摘要:本文比较全面地论述了某公司的人力资源管理问题,针对相应的问题提出了解决的对策。 关键词:人力资源管理问题解决对策 1 公司背景 某公司创建于2001年7月,固定资产约1850万元人民币;占地面积11000平方米,厂区厂房面积6650平方米。员工180多人,核心员工21人,主要产品为汽车零部件,现在正处于成长阶段,各方面制度和规范都不健全。 2 公司现状 根据现阶段就业形式,虽然在职产品设计研发人员及应届毕业生的市场是供大于求,但前者符合公司目前人力需求条件的人员并不多。目前产品设计开发需要从业经验足够丰富的员工,而后者则需要一个教育培训的过程,满足不了目前公司的人力需求。公司的劳动力结构为技术管理人员为公司的核心劳动力,大部分为男性,年龄在30-40岁之间,大部分是大专以上学历,来自全国各省市,这些人的教育程度,学科背景相似,有较高的同质性。其余职能部门人员年龄分布在20-28岁之间,皆为大专以上学历,女性居多,同质性也较高。 公司雇佣策略为合同制用工,经理级员工签订三年期合同,普通员工签订一年期合同。但是绝大多员工并未与公司签订劳动合同。福利状况也不是很好,在182名员工当中公司只给15个人左右员工缴纳了社会保险。 3 某公司人力资源管理存在的问题 总的来说,该公司的人力资源部门只是执行一些日常运营的事务性功能,具体职能如下: 3.1 招聘。由于公司发展还可以,虽然部分人员采用内部提拔晋升,但大量员工是进行外部招聘。公司有年度人员编制,但没有招聘费用预算,基层员工是每到部门需要时由本部门部长提出用人申请,但要经过层层审批,新员工到岗要半个月,甚至更长。各部门管理人员一般由集团公司董事长直接提出人员需求,报给人力资源总监,然后安排招聘。对招聘的员工都有明确的权重要求—即相关工作经验丰富,能迅速上岗工作。对于应届毕业生直接就不考虑。目前招聘渠道为公司内部员工推荐、网上招聘和现场招聘会。由于公司发展前景较好,规模不小,对应聘者有一定的吸引力,然而薪酬却处于业内企业的中下水平,由于汽车行业的特点,工作经验的积累需要相当长的时间,这样出现的问题是,年轻人可不看重薪酬,愿意到发展前景较好的公司工作,但他们没有足够的经验,而有丰富经验的人员面对较低的薪酬有一定的顾虑,故招聘到合适人选有相当的难度。此外,目前公司虽有岗位分析、岗位描述及任职要求,但这些工作岗位说明书是各部门经理来写的。在2008年3月份人力资源部配合各部门进行了重新编制,绝大多数部门负责人为了应付人力资源部的工作并未严格书写,有的人甚至直接用以前的岗位说明书来应付,人员编制计划也没有相应的依据,主观性很强。招聘随需要而产生,随满足而消亡。 3.2 薪酬福利薪酬依据不同职务划分为五个不同等级,在员工任职时依据其职务确定,基本上没有与企业利润挂钩,只有每年一定数额的工龄工资,薪酬绝对值在市场上没有竞争力,绝大多数员工只有意外险,没有政府所要求的社会保险,公司没有参与每年的行业薪资调查,不太关注整个大市场的薪资走向,但给员工承诺未来薪金随着公司的发展将定位于同行业中高水平。 3.3 培训与发展公司目前尚未建立起培训与发展体系,只是有时为了工作的需要进行一些入职培训、专业知识培训,如标准体系培训,目视管理等。今年对这方面有所加强,请一些专

人力资源管理三级薪酬管理

第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。

浅析当前企业的人力资源薪酬管理

浅析当前企业的人力资源薪酬管理 发表时间：2012-09-03T11:21:02.857Z 来源：《时代报告》2012年第6期作者：罗伟珍[导读] 这些都是领导者对薪酬管理的认识不足，并没有根据企业自身发展的需要制定完善的薪酬管理体系。罗伟珍（荟才环球企业咨询，上海 200020）中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0272-01 摘要：薪酬管理是企业人力资源管理体系不可缺少的一部分，对企业的可持续发展有着至关重要的作用。人力资源薪酬管理涉及到每一个企业职工的根本利益，直接影响着职工劳动的积极性和创造性。本文从薪酬管理的基本理论概念出发，就人力资源薪酬管理遇到的一些问题做出适当分析，进而提出一定的解决对策。关键词：人力资源管理；薪酬管理；对策 一、对企业人力资源薪酬管理的理论分析 1.薪酬管理的概述。 薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。 2.企业人力资源薪酬管理的现状。 通过近些年来对企业的调查分析，在企业中薪酬的制定与发放成为最敏感的问题。受到我国地区发展差异与企业自身经济实力的差异，对企业职工发放的薪酬是不一样的，如由于北京地区经济实力较强，北京企业发放的薪酬就要高于其他的一些城市。这种差异的存在，在加上市场本身的制度不完善，严重打击着企业每一位职工劳动的积极性和创造性，也导致企业在发展过程中不能得到最大的经济效益。 人才是企业良性发展的保障，企业怎样才能够留住人才，使人才不断的为企业创造劳动价值呢？进一步完善企业人力资源薪酬管理非常重要。薪酬是直接涉及到职工的根本利益，体现着一个人在企业中处于什么样的地位和其在社会中的存在的价值，所以说企业实施科学、合理、有效的薪酬管理时非常必要的。 3.薪酬管理的分类。 薪酬管理可以分为两种形式：经济型和非经济型。经济型薪酬是指企业职工通过自身劳动为企业带来一定的经济效益，而得到的报酬，是在短期内对员工工作的积极性进行激励的一种方法；非经济型薪酬是指在精神上对企业职工进行的激励和奖励，这是一种非物质的奖励，是提高职工积极的创造更多劳动价值，对企业产生信任感和归属感的有效方法。企业根据自身经济发展水平，合理利用两种形式，并且进行公开公正的发放薪酬，是每一位职工都能够感觉到企业内外部带来的公平感，有利于职工能够长期保持创造的积极性。。 二、企业人力资源薪酬管理在发展中遇到的一些问题 1.企业领导者对薪酬管理体系的概念认识不清。 虽然薪酬管理已经经历了几十年的发展时间，但是对于薪酬管理这一概念仍然是认识不清楚的，这种现状对薪酬管理系统在企业中的有效实施有着很大的阻碍作用，导致薪酬管理不能顺利实施。尤其是很多企业领导者存在高工资就可以吸引最好的、最优秀的人才，企业只要有良好的工资福利、工作奖励等就可以换取员工对企业的满意度等，对企业岗位没有进行评估设定岗位的价值。这些都是领导者对薪酬管理的认识不足，并没有根据企业自身发展的需要制定完善的薪酬管理体系。 2.薪酬管理没有与企业发展战略相结合。 企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。但是就目前来看，很多企业薪酬管理没有与企业的人力资源战略、企业经营战略相结合，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。 3.企业人力资源薪酬管理缺乏公平性。 在改革开放以来，我国企业得到了迅速的发展，企业管理者为了使企业员工的基本收入与企业的经济效益相联系，很多企业推行了岗位责任制、工程承包制等；但是企业领导者始终没有设定一个能够对企业业绩进行评估的业绩管理体系，而薪酬管理体系在这个方面没有明显的规定，同样导致员工缺乏积极的创造性。企业中没有合理的业绩管理体系，企业员工的个人业绩得不到公开、公正的评估，在很多企业员工心理上就产生一种不公的心理，从而导致员工的积极性下降，个人业绩下滑，进而导致企业整体业绩的下降，所以说企业单纯的薪酬管理体系不能够满足企业内部对员工实施公平、公正的需要。 4.薪酬结构失衡。 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要体现在两个方面：一是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。二是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，而绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 三、完善企业人力资源薪酬管理相应的策略 1.企业在制定薪酬管理体系制度时要与企业发展战略相结合。 企业实施薪酬管理就是为了在对企业员工提供其劳动所得，更重要的是增加企业整体经济实力，实现企业的战略发展目标。企业根据自身的发展状况和薪酬管理的概念，在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构，这样企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系,才能够提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业长远发展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企业发展战略顺利实现的重要因素，企业的薪酬管理与发展战略相结合是能够为企业实现可持续发展、带来更多的经济效益。 2.企业要实行公平、公正的薪酬管理制度。

人力资源管理薪酬管理

[模拟] 人力资源管理薪酬管理 单项选择题 第1题： 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( ) A.一般性目标 B.根本性目标 C.终极目标 D.战略性目标 参考答案：D 第2题： 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( ) A.补偿劳动消耗 B.吸引和留住人才 C.保持员工良好的工作情绪 D.合理配置人力资本 参考答案：A 第3题： 如果一个文书认为自己的薪酬相对于组织内其他文书是合理的，那么她就感到了( ) A.外部公平性 B.内部公平性 C.员工公平性 D.薪酬重要性 参考答案：C 第4题： 直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式的是( ) A.战略 B.职位 C.素质

D.绩效 参考答案：A 第5题： 一般来说，在创业阶段( ) A.激励工资部分所占比重比较大 B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求 C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利 D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合参考答案：A 第6题： 职位主要影响薪酬中的______部分的设计。( ) A.岗位工资 B.职位工资 C.工龄工资 D.基本工资 参考答案：D 第7题： 对绩效的重视主要表现在______方面。( ) A.岗位工资 B.基本工资 C.技能工资 D.激励工资 参考答案：D 第8题： 衡量工作价值的典型方法是( ) A.工作评价 B.工作分类 C.工作排序

D.薪酬调查 参考答案：A 第9题： 工作评价的基本目的是( ) A.使内部分工更合理 B.消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况 C.使员工具有强烈的归属感 D.为提高员工的技能创造有利条件 参考答案：B 第10题： 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是( ) A.工作分类法 B.要素计点法 C.工作重要性排序法 D.要素比较法 参考答案：C 第11题： 在工作评价之前，应在公开场合与员工进行( ) A.书面沟通 B.口头沟通 C.非正式沟通 D.正式沟通 参考答案：D 第12题： 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是( ) A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制

人力资源管理绩效薪酬管理模式

职业生涯规划与管理方面 在经济时代，组织与员工都发生了深刻的变化。组织的可持续发展越来越多依赖与员工的知识结构和能力，而教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，经济利益不再是员工工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的成长，更向往职业成功。随着社会保障制度和劳动力市场的完善，以及信息沟通的渠道越来越通畅，员工就业的灵活性日益增强。组织期望与员工建立长期的、共赢的契约，员工趋向于在不同的组织中寻找最适合自己的职位。职业生涯发展成为组织和员工都非常关心的内容。职业生涯规划是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括个人的职业生涯规划与管理和组织的职业生涯规划与管理。无论从个人还是从组织角度来看，富士康的职业生涯规划与管理都存在极大地问题，下面我们就分别从这两方面来分析其职业生涯规划与管理。 第一节个人的职业生涯规划与管理 首先我们看一下，富士康集团员工的组成结构 表一：职类结构现状 表二：学历结构现状

表三：年龄结构现状 表四：工龄结构现状 资料来源：富士康集团人力资源总处，《富士康集团人力资源五年规划》 从以上结构表的比例可见，富士康集团人力资源结构具有如下特点:第一，富士康集团人力资源的主体是作业人员，约占到集团总员工的70%以上。这体现了富士康集团做为一个制造类企业的特点，主业突出，人力资源结构是合理的。 第二，高学历员工比例偏低。除研发人员具有本科以上学历外，绝大部分工程技术人员和管理人员只有大专学历，其中5个事业部培训主管都是中专毕业，从基层提拔上来，缺乏必要的理论素养。 第三，富士康集团是一个具有活力的企业，30岁以下员工占集团总员工数的67.829%，绝大部分是上个世纪90年代中期毕业进厂的，这样的年龄结构导致了富士康集团较高的人员流动性，企业人才流失严重。 第四，从工龄结构上看，集团员工大部分工龄不足5年，这也是富士康近几年大幅扩张，人力资源需求过大的结果。[1] 不难发现，总体来说，“富士康集团”人力资源现状是：学历低、

浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策 王京燕

浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策王京燕 发表时间：2019-02-22T13:50:55.963Z 来源：《防护工程》2018年第32期作者：王京燕 [导读] 所以本文就将基于此，对现如今企业人力资源薪酬管理工作发展现状以及相关问题解决措施进行论述。 江苏绿之源生态建设有限公司江苏无锡 214000 摘要：在我国现行的经济体制以及经济发展背景下，企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够确保生存，如何在激烈的市场竞争环境下取得优势，竞争地位对于企业长远发展来讲是不可避免的一项问题。对于企业人力资源管理工作来讲，其核心工作主要就是薪酬管理。为了尽可能的对企业内部的人力资源进行更科学以及更合理的配置，在新时期背景下，企业人力资源管理工作不断进行改革以及创新，以期提高在激烈市场竞争环境下的企业竞争优势地位。所以本文就将基于此，对现如今企业人力资源薪酬管理工作发展现状以及相关问题解决措施进行论述。 关键词：企业发展；人力资源管理；薪酬管理；问题与对策 1. 前言 在企业不断发展过程中，各项管理工作的重要程度都在不断提升，尤其是人力资源管理工作。在市场经济背景下，企业在发展过程中对于人力资源薪酬管理工作的依赖程度越来越高，其不仅仅对于企业人力资源的提供和输送起到非常重要的作用，同时也是促进企业在激烈市场竞争环境下取得优势竞争地位的重要手段。所以在现如今需要以企业人力资源管理工作中的薪酬管理工作发展现状为基础，对其所存在的问题进入剖析，同时提出针对性解决措施。 2. 人力资源薪酬管理的理解 在企业运行过程中，所谓的人力资源薪酬管理工作，主要涉及到薪酬的结构组成以及表现形式和管理机制。对于企业的生产运行来讲，薪酬管理工作贯穿于全过程。因此人力资源薪酬管理工作，对于企业的长远发展以及战略规划具有重要意义。在人力资源相关工作开展过程中，从业人员不仅仅需要立足于企业长远发展战略，同时也需要对企业运行过程中内外部影响因素进行考虑。对于企业运转来讲，主要是依靠各员工在其工作岗位上发挥出实际作用所实现的。对于人力资源薪酬管理工作来讲，员工自身的工作能力以及水平和在其工作岗位上所创造出的贡献，属于最主要的两个因素。 3. 人资薪酬管理工作现状 3.1薪酬制度结构不科学 如今的社会发展背景下，企业的发展规模以及发展速度都越来越大，越来越快，所以在企业运行过程中，员工的福利待遇以及薪酬也会出现不断变化。对于企业内部的人力资源管理工作来讲，需要重点关注薪酬管理工作，在满足企业员工的实际需求情况下，实现企业的长远发展。但是中国现如今的许多企业，虽然经过了长时间的发展，企业内部各项管理工作结构都已经比较完善，同时作用也比较明显，但是对于人力资源薪酬管理工作来讲，在制度结构建设方面仍然存在着非常多的问题，有一些仍然沿用着传统的薪酬管理制度，传统的薪酬管理制度结构建设已经完全落后，不能够适应当下的企业人力资源薪酬管理工作。无论是对于企业员工来讲，还是对于企业的长远发展来讲都是不利的。 3.2薪酬管理激励作用流于表面 大多数企业都已经在现如今的经济发展背景下，认识到了人力资源管理中薪酬管理工作的重要性，也对企业自身的薪酬管理相关政策以及相关制度进行了改善。但是薪酬管理所拥有的激励作用，在现如今的部分企业中却完全没有发挥出来。主要是因为在现如今部分企业所进行的人力资源薪酬管理工作，其理念还比较落后，属于传统的人力资源薪酬管理理念，而且也没有意识到在员工为企业进行工作过程中薪酬激励作用的重要性。 3.3薪酬分配不公平 在我国对于企业内部员工的薪酬分配，主要是通过按劳分配来实现的，这是一种最科学也是最合理的，能够符合员工实际工作需要的薪酬分配制度。但是许多企业在进行实际薪酬管理工作时，却没有真正落实这一点，存在着薪酬分配不公平现象，致使员工工作积极性以及工作主动性大大降低。同时也有一部分企业，虽然企业规模以及企业经营状况在不断改善，但是却没有针对于现如今员工实际发展需要以及企业经营状况来对薪酬分配进行调整。 3.4薪酬分配和绩效之间的联系微弱 在我国现如今的企业发展过程中，部分企业对于薪酬管理工作并不能够将其与企业的实际效益进行联系。所以在实际的薪酬管理工作中，我们能够发现大部分企业只是实现了上级单位的控制下，所以在这种情况下，内部员工在实际工作中所体会到的来自于市场竞争的压力非常小。但是企业却在激烈的市场竞争环境下面临巨大的竞争压力，所以员工不能够感受到这种压力，从而也就不能过激发出工作热情，参与到激烈的市场竞争环境下，提升公司以及企业的竞争优势。绩效管理与绩效奖励都需要与薪酬分配进行联合，这样才能够在绩效考核的过程中，通过设立科学指标对员工的实际工作状况进行考核，然后起到导向性以及激励性作用。 4. 人资薪酬管理工作问题对策 4.1实现科学化薪酬制度建设 薪酬管理工作对于企业员工激励作用以及约束作用的实现，需要在科学合理的制度下进行实现。所以在进行人力资源薪酬管理工作改革过程中，需要以企业实际发展状况以及员工基本需求为基础，强化完善薪酬结构和制度。从而实现在进行工资分配时，能够将员工的薪酬水平和其在工作过程中的岗位变动以及业绩考核成果进行联系。 4.2真正落实按劳分配原则 针对现如今部分企业内部存在的薪酬管理中分配不公平现象，需要结合我国企业内部薪酬分配的按劳分配原则来进行改善。因为现如今的时代发展速度非常快，所以人们的观念转变也非常快，所以在工作过程中有才能的员工对于企业所作出的贡献会非常大，同时也需要在进行薪酬分配的过程中，对这部分有才能的员工进行重点关注，体现按劳分配原则，这样才能够实现薪酬管理制度所存在的激励作用。按劳分配原则的实现还有一个重要的前提，那就是能够将合适的人分配在合适的工作岗位上，通过这样的岗位分配实现员工自身才能以及

薪酬管理——人力资源三级

精品 薪酬管理 薪酬及薪酬管理 【薪酬管理的基本目标及原则】 （1）对外具有竞争力 （2）对内具有公正性 （3）对成本具有控制性 （4）对员工具有激励性 【薪酬管理的内容】 （1）薪酬制度设计与完善（基础）——策略、体系、水平、结构。 （2）薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）——预算、支付、调整 开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整（3）企业薪酬水平控制——工资总额、工资总额调整的计划与控制。 （4）工资总额的管理——合理的工资总额。 薪酬体系 1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定薪酬）——岗位相对价值 2、技能薪酬体系——激励薪酬 （1 ）技术薪酬体系（2 ）能力薪酬体系

精品 3、绩效薪酬体系——高激励薪酬薪酬体系设计的基本要求】 1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 （1）补偿（2）激励（3）调节（4）效益（5）统计监督 2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态 （1）潜在劳动（ 2 ）流动劳动（3）凝固劳动薪酬体系设计的前期准备工作】 1、明确企业的价值观和经营理念 2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 3、掌握企业生产经营特点和员工特点 4、掌握企业的财务状况 5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6、明确掌握竞争对手的人工成本状况岗位薪酬体系设计步骤】 （1）内外部环境分析——是薪酬设计的前提和基础 （2）确定薪酬策略

精品 （4）岗位评价 （5）岗位等级划分 （6）市场薪酬调查 （7）确定薪酬结构与水平 （8）实施与反馈 【技能薪酬体系设计步骤】同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。技能分析：（1）技能单元（2 ）技能模块（3）技能种类薪酬管理制度 【内容】 1、薪酬战略——是高管根据经营环境而选择的全部支付方式 2、薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合 3、薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及比重 4、薪酬政策——指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意 向。 5、薪酬水平——指组织对自身的薪酬定位 设计单项薪酬制度的程序】 1、准确标明制度的名称。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 6、薪酬管理——是对薪酬体系运行状况进行控制和监督