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薪酬范围

薪酬管理

1.浮动薪酬的支付是一次性的，一般包括短期激励（如加薪、一次性奖金等）和长期激励（如现金奖励、股票期权、利润分享等）两类。

2.我国总体报酬结构：

3.基本工资指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。主要反映员工所承担的职位的价值。

4.工资差别理论：亚当斯密

边际生产力工资理论：美国经济学家克拉克

集体谈判工资理论：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古等

分享经济理论：马丁魏茨曼

5.公平理论中的几种主要比较方式：

察觉到的比率比较员工评价

（所得A/付出A ）<（所得B/付出B ）不公平（报酬过低）（所得A/付出A ）=（所得B/付出B ）公平

（所得A/付出A ）>（所得B/付出B ）不公平（报酬过高）注：其中，A 代表某员工，B 代表参照对象

在公平理论中，会涉及与员工自身的收入-付出比进行比较的参照对象，这种参照对象可以划分为三种：“他人”、“制度”和“自我”。首先，员工会将自己的收入-付出比与“他人”进行比较，这个“他人”既包括同一组织中的他人，还包括其他组织中从事相同或相似工作的他人。通过比较，员工可能产生公平感或者不公平感，这种公平感被称为“分配公平”。其次，员工还会以企业的“制度”为参照系，来产生公平感。通过比较，员工就会产生公平感或不公平感，这种公平被称为“程序公平”。另外，员工还会将自己的收入-付出比与自己过去的收人呢-付出比进行对比。这反映了员工过去的经历以及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。

6.薪酬设计基本原则：（1）战略导向性原则

（2）外部竞争性原则

（3）内部一致性原则

（4）管理可行性原则

津贴/补贴基本工资奖金福利

平衡工作与生活直接薪酬

间接薪酬

股权职业发展与机会赞誉与认可总体报酬

物质薪酬（总体薪酬）

精神薪酬

7.确立薪酬体系（简述题）

（1）以职位为基础的薪酬体系：以职位为基础的薪酬体系是指企业根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查分析确定每个等级的薪酬幅度的一种薪酬制度。

（2）以任职者为基础的薪酬体系：以任职者为基础的薪酬体系是企业在适应知识经济时代的要求和解决企业成长发展的一系列问题中逐步兴起的，是一种尚未成熟的薪酬体系。

（3）以绩效为基础的薪酬体系:以绩效为基础的薪酬体系是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。

（4）以市场为基础的薪酬体系：以市场为基础的薪酬体系是一种根据市场价值来确定员工价值，从而确定员工薪酬的一种薪酬体系，它并不是独立存在的，而是要依附于前面提到的三种薪酬体系。

8.要素计点法，也叫评分法，是目前最流行的工作评价方法。

9.（案例）津贴的分类（答案例中有的）：

（1）按统计层次不同划分：工资性津贴、非工资性津贴

（2）按管理层次层次不同划分：国家、地区、部门制定并管理的津贴（在企业成本中列支）和企业自行制定的津贴（在企业奖金福利基金中列支）

（3）按性质不同划分：与劳动直接相关的津贴、生活保障性津贴、地区性津贴（4）按补偿性质和目的不同划分：补偿劳动者特殊或者额外劳动消耗的津贴、保健津贴、保障津贴、技术性津贴、以及其他性质的津贴

（5）按津贴的实施目的的不同划分：地域性津贴（如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等）、生活性津贴（如伙食补贴、出差补贴、菜篮子补贴、煤气补贴、交通补贴、住房补贴等）、劳动性津贴（如高温作业津贴、井下作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等）以及一些特殊津贴项目（如政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等）。

津贴的特点：补偿性、专一性、灵活性、均贫富、平衡性

津贴的功能：（1）津贴是企业内部分配的重要手段

（2）津贴是调节各行各业工资分配公平的手段之一

（3）津贴是企业激励员工的有效手段

10.奖金就是为了奖励那些已经（或超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经济性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。

11.什么是团队激励计划，常见的团队激励计划有哪些？请分别进行简述

（1）收益分享计划：斯坎伦计划、拉克计划、林肯计划、分享生产率计划（2）利润分享计划、（3）风险收益计划

12.福利的分类：

（1）从福利效用角度：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利

（2）从福利项目享有对象角度：为全体社会成员提供的公共福利；为本单位、本行业从业人员及其家属提供的职业福利；专为老年人提供的老年福利；为婴幼儿、少年儿童提供的儿童福利；为妇女提供的妇女福利；为残疾人提供的残疾人福利

（3）从福利范围角度：国家性福利、地方性福利

（4）从福利项目是否全体员工享有角度：全员福利、特种福利

（5）从福利内容角度：法定福利、企业福利、带薪假期

11.法定福利特点：强制性、保障性、互济性、差别性、防范性

12.股权与奖金的区别（大题）：

（1）激励方式不同。股权激励是一种长期激励方式，而大部分奖金激励则属于短期激励方式。

（2）时间不同。股权激励是以支付工资的方式影响雇员将来的行为，其重点是放在员工多年努力的成果上，其收入属于激励性工资。而奖金收入属于绩效工资，它侧重于对过去突出业绩的认可。二者之间的最大区别在于时间的不同。

（3）支付形式不同。奖金必须是一种以现金形式支付的货币收入，而股权激励则可以采用与股票相关的方式支付。

（4）激励的理论基础不同。股权激励将企业的资产质量变成了激励对象收入函数中的一个重要变量，经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。它尊重人力资本产权，实现了人力资本的回报形式逐渐开始从“管理权”向“剩余索取权”转变，从而实现了经营者与股东利益的高度一致性。而奖金激励则只强调了薪酬与绩效的直接达成状况及绩效目标的联系性，使金钱成为对员工的一种主要刺激因素，以实现员工按照企业既定的目标行事。奖金激励没有承认人力资本产权，因而也无法实现员工与股东利益的高度一致性。

13.人力资本是指附着在自然人身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总和，代表人的能力和素质。

14.按照员工持股的原因，可以将员工持股计划分为福利型、风险型和集资型这三种主要类型。

15.在实际工作中，可以将企业员工分为指挥型、关系型、智力型和工兵型四类。

16.高层管理人员的薪酬结构：

物质薪酬：基本工资、奖金、津贴、福利、股权

精神薪酬：主要是为了实现其个人需要，包括名誉的需要、尊重的需要。

17.中层管理人员的薪酬结构：

物质薪酬：基本工资、奖金、津贴、福利、股权

精神薪酬：社交需要、尊重需要、自我实现的需要

18.薪酬沟通的作用：

（1）薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境，使员工工作和生活在一种人际关系和谐、心情舒畅的工作氛围中，激发员工的工作热情，吸收并留住人才。

（2）薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效的传导给员工，把企业目标分解成员工个人成长目标，使企业和员工融合为一体，引导员工行为与企业发展目标一致，从而极大调动员工的积极性与热情，企业效益得到提高。

（3）薪酬沟通具有预防性。在企业与员工或外界沟通过程中。可以发现企业中存在的矛盾，便于及时调整各种关系，消除员工的不满情绪，解决企业内部存在的矛盾，存进企业平稳快速发展。

案例1，p89 开篇案例案例2，p204

第一章-职业道德概述-真题集(含答案)

第一章职业道德概述一、单项选择题 1. 下列关于道德的说法正确的是( )。 (A) 道德是处理人与人之间关系的强制性规范 (C )道德对于人的要求高于法律参考答案： B 教材 P2 2．以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A) 就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B) 道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C) 强调道德会束缚人的创新精神 (D) 道德主要是说教，不具有很大的社会影响力参考答案： B 教材 P2 3．下列说法中，属于道德范畴的是( (A) 畸形与正常 (C )赢弱与强壮参考答案： B 教材 P2 4．下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是 ( ) (A) “德”为心声 (B) “德”为失去的意思 (C) “德”乃对道的认识和把握 (D) “德”即信仰参考答案： C 教材 P3 5．在中国传统儒家道德思想中，处于核心地位的范畴是( )。 (A) “礼” (B ) “气” (C ) “诚” (D ) “仁” 参考答案： A 教材 P3 6．根据马克思主义基本原理，决定道德发展状况的根本因素是( )。 (A )社会舆论(B )风俗习惯 (C )经济关系 (D )领导示范参考答案： C 教材 P3 7．下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是 ( ) (A) “德”为心声 (B ) “德”为失去的意思 (C ) “德”乃对道的认识和把握 (D ) “德”即信仰参考答案： C 教材 P3 （A ）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B ）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C ）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 (B )道德是人区别于动物的根本标志 (D )道德从来没有阶级性 )。 (B )偏私与公正 (D )丑陋与漂亮

人事制度公司中高层管理人员薪酬管理规定

人事制度公司中高层管理人员薪酬管理规定 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。

高层管理人员薪酬管理办法

目录第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11

高层管理人员薪酬管理办法 1 目的通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得，依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则：（1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。（3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构

（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即：薪酬=年薪+福利+长期激励（2）年薪=基本年薪+绩效年薪（3）福利=法定福利+统一福利+专项福利（4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定（1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。（2）高层管理人员年薪级等如下表：单位：万元序号职位名称年薪级等（年）年薪确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30

企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法

企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。（二）利益共享、风险共担的原则。（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。

二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。（二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：

华为各级员工的标准岗位工资

华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A：在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。还有若干奖金、股票分红……

第一章-职业道德概述-真题集(含答案

第一章职业道德概述一、单项选择题 1.下列关于道德的说法正确的是（）。（A）道德是处理人与人之间关系的强制性规范（B）道德是人区别于动物的根本标志（C）道德对于人的要求高于法律（D）道德从来没有阶级性参考答案：B 教材P2 2．以下关于道德的说法中，你认为正确的是（）。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力参考答案：B 教材P2 3．下列说法中，属于道德范畴的是（）。（A）畸形与正常（B）偏私与公正（C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂亮参考答案：B 教材P2 4．下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是( ) (A)“德”为心声(B)“德”为失去的意思 (C)“德”乃对道的认识和把握(D)“德”即信仰参考答案：C 教材P3 5．在中国传统儒家道德思想中，处于核心地位的范畴是（）。

（A）“礼”（B）“气”（C）“诚”（D）“仁” 参考答案：A 教材P3 6．根据马克思主义基本原理，决定道德发展状况的根本因素是（）。 (A）社会舆论(B）风俗习惯(C）经济关系(D）领导示范参考答案：C 教材P3 7．下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是( ) （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思（C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰参考答案：C 教材P3 8．下列关于道德的说法中，正确的是（）。。。（A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义（B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志（C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德（D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱参考答案：A 教材P3 9.正确说明了社会主义道德规范与法律规范之间关系的表述( )。（A）二者没有任何关联（B）二者完全重合（C）法律规范涵盖道德规范（D）二者部分重叠参考答案：D 教材P4 10．下列关于道德与法律关系的说法中，正确的是（）。

高层管理人员薪酬模式设计

作为老板，首先得管好自己的高层核心人才！现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的高层管理人员薪酬模式能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高层管理人员薪酬模式的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬模式，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计高层管理人员的薪酬模式呢？在现代企业中，高层管理人员属于企业运营的核心人才，他们从事管理工作并拥有一定的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任，主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针，并且要对企业的整体绩效作出评价。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。同时，在企业对外的合作和交往中，企业的高管人员需要以企业代表的身份出现。企业因其所承担的计划、组织、领导和控制职责作为高管人员制定薪酬体系的主要依据。高层管理人员工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性。而高管人员对企业的发展起着重要的作用，应该突出对其薪酬管理的重要性。因此，华恒智信的人力资源专家建议我们选择年薪制来最为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下，高管人员的薪酬结构应该主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。 1.岗位工资岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的 1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。 2．效益奖金效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。 3．长期激励由于高层管理人员对企业的发展有着至关重要的作用，因此他们的流失也会给企业造成很大的负面影响。对于高管人员，他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险，效益奖金这种短期的激励方式已经无法满足其更高的利益需求，因此要通过长期的激励来予以弥补。

高层管理人员的薪酬体系

第一章高层管理人员的薪酬体系第一条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分员工包括副所长、总工。第二条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。（薪酬相关）第三条年薪制构成年薪制收入总额= 月收入+ 年度业绩收入其中，月收入= 基础工资+ 岗位工资+ 附加工资第四条标准管理副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额= （所职工当年人均年收入×R1 ）+ （分管部门创收产值核算额×0.5%）业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数 R1：为调节系数，取值0 ≤R1 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。分管部门创收产值核算额：指年底在12月31日之前客户实际汇到标准所帐上的现金总额为准。第五条总工业绩收入业绩收入核算额= ｛（所职工当年人均年收入×40%）+

A ×60%｝×R2 业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数 A = （工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+ （标准管理部门职工当年人均年收入×50%） R2：为调节系数，取值0 ≤R2 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。第六条副所长、总工业绩收入发放前提（一）分管部门创收产值情况分管部门创收产值必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。（薪酬管理）（二）分管部门业务回款情况以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足当年合同额90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者，业绩收入核算额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10% 。第七条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。第八条标准管理副所长的考核项目及权重比例

事业单位专业技术人员职务等级工资标准表

事业单位专业技术人员(职员)职务等级工资标准表职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资津贴职务工资职务工资职务工资职务等级档标全差档标全差档标全差档标全差档标全差档标档标档标次准额额次准额额次准额额次准额额次准额额次准次准次准教授一4二7三0四4五1075 4617六1155 495770七1235 530824八1315 564877九1395 598930十1475 516副教授一4二3三2四0五9六6七2八9九6十1023 315讲师助教一2二0三8四6五4六9七4八8九3十一2二4三6四4五1六8七6八3九0十技术员一6二6三6四1五6六0七5八0九4十5一级职员一6二1043 447696三1118 480746四1193 512796五1285 551857六1377 5918七1469 630980八1561 669 1041九1653 709 1102十1745 748 二级职员一4二2三四6五4六1021 438681七1092 468728八1163 499776九1234 529823十1305 137612三级职员一1二9三7四5五9六3七7八1九5十8114四级职员一2二0三8四6五4六7七0八九7十五级职员一4二7三0四2五5六2七8八5九2十5215六级职员一5二5三5四5五5六8七0八3九6十1516事业单位工人技术等级(等级)工资标准表技术等级等级工资技术等级档标全次准额津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级

等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级等级工资津贴技术等级技术等级技术等级等级工资等级工资等级工资差额档次标准全额差额档次标准全额差额档次标准全额差额档次标准全额差额档

中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；

国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编

国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

国企中层管理人员的薪酬该如何设计文/赵艳丰现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重地影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行详细分析。一、S集团中层管理人员薪酬体系现状 S集团有限公司成立于2008年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的%左右。 S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人

员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。 S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据S集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和社会保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为

公司中高层管理人员薪酬管理方案

公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章：总则第一条：为进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，有效地调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、、总监、各部门经理，主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。第三条：公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。第四条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、月绩效奖金； 3、年终奖金； 4、福利和保险；第二章：薪酬管理办法第一条：基本月薪： 1、基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 2、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定； 3、公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。 4、特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。

第二条：月绩效奖金： 1、总监级以上管理人员：在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。 2、部门经理、主管（办公室人员）：每月按门店盈利的10%分配奖金。第三条：年终奖金：在年度结束后，根据公司业绩等结果进行核定。 1、总监级以上管理人员：（1）利润为正数的，按利润的10%进行分配，（2）利润为负数的，发予保障性年终奖金，标准为：董事长、总经理：50%—60%基本月薪×12个月；副总经理：40%—50%基本月薪×12个月；部门总监：30%—40%基本月薪×12个月； 2、部门经理、主管（办公室人员）：一个月的基本月薪。 3、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第四条：福利保险 1、依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。 2、公司为享受本制度薪酬员工全额承担购买社保及年度意外保险。 3、市区以内无固定住房的中高层管理人员享受福利住房。 4、享受本薪制的人员，不享有加班工资。第三章：附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。河源市铭悦电器有限公司 2013年9月

高管薪酬模式设计方案

怎样留住企业的高层管理人员？现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的高管薪酬模式能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬模式的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高管薪酬模式，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计高管的薪酬模式呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验对高管的薪酬模式进行了分析，希望企业管理者有所借鉴。在现代企业中，高管属于企业运营的核心人才，他们从事管理工作并拥有一定的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任，主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针，并且要对企业的整体绩效做出评价。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。同时，在企业对外的合作和交往中，企业的高管人员需要以企业代表的身份出现。企业因其所承担的计划、组织、领导和控制职责作为高管人员制定薪酬体系的主要依据。高管工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性。而高管人员对企业的发展起着重要的作用，应该突出对其薪酬管理的重要性。因此，华恒智信的人力资源专家建议企业管理者选择年薪制来最为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下，高管人员的薪酬模式应该主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。 1.岗位工资岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。 2．效益奖金效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。 3．长期激励由于高管对企业的发展有着至关重要的作用，因此他们的流失也会给企业造成很大的负面影响。对于高管人员，他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险，效益奖金这种短期的激

岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法

岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法文/赵日磊第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得；第三步，确定幅宽，一般50-150%；第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转；第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；

第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！

公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)

第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；

高层管理人员薪酬方案

高层管理人员薪酬方案为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《公司章程》等的有关规定，特制订《公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于本公司高层管理人员）。一、基本原则坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。二、对象主要对象是公司的高层管理人员，包括执行董事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、监事、总部经营管理委员会成员等，具体人员由董事或股东大会确定。三、薪酬结构本公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。四、基本年薪的标准及支付 1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成：职位名称基本年薪津贴标准总额董事 96万/年 24万/年 120万/年总裁 76万/年 24万/年 100万/年副总裁 68万/年 12万/年 80万/年总经理 42万/年 12万/年 60万/年副总经理（包括财务总监） 30万/年 6万/年 36万/年监事 12.4万/年 3.6万/年 16万/年 2、基本年薪的发放：基本工资按照确定的基本年薪标准，其中30%以现金形式按月支付，另40%按月以费用补贴方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。津贴按月以现金形式支付。五、高管人员效益年薪的确定高管人员的效益年薪来源于依据企业年度经济效益提取的奖励基金。提取的奖励基金总额与企业经营业绩挂钩，根据企业年度绩效考核情况确定，具体计算如下：奖励基金总额=年度利润增加值×奖励基金的提取比例年度利润增加值=考核年度实际利润—基准利润考核年度实际利润=计算净利润+利息支出计算净利润＝年度会计利润率×现金回款（不含税金）基准利润=(期初负债+期末负债)/2×考核当年的一年期银行贷款利率+(期初所有者权益+期末所有者权益)/2×6% 六、具体奖惩办法 (1)考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%），扣减高管人员基本工资的30%。 (2)考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，扣减高管人员基

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练

程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。 6.4司龄补贴：员工司龄补贴以年为单位，由行政人事部对在职人员

(完整版)高校教师职业道德修养试题(第一章)

《高校教师职业道德修养》试题及答案（第一章）一、单项选择题：（共20题，每小题1.5分，共30分；）16 1、职业道德就是同人们的职业行动紧密联系的符合（ D ）所要求的道德准则、道德情操与道德品质和总和。 A企业利益 B个人利益 C职业权益 D职业特点 2、社会主义职业道德的核心规范是（ B ）。 A爱岗敬业 B为人民服务 C诚实守信 D办事公道 3、以下观点是错误的一项是（ D ）。 A道德是一种非制度化的规范 B道德是一种非权力规范 C道德是一种内化的规范 D道德是一种底线规范 4、社会主义职业道德的本质特征( C )。 A诚实守信 B办事公道 C奉献社会 D服务群众 5、教师职业道德区别与其他职业道德的显著标志是（ A ）。 A为人师表 B清正廉洁 C敬业爱业 D团结协作 6、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 A 职业道德的形式因行业不同而有所不同 B 职业道德在内容上具有变动性 C 职业道德在适用范围上具有普遍性 D 讲求职业道德会降低企业的竞人力资源从业考试争力 7、职业道德总是通过一定的（ D ）体现出来的。 A实际操作 B个人意愿 C文化水平 D职业技能 8、“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从。”说明教师职业道德的（ B ）功能。 A对教师工作的促进功能B对教育对象的教育功能 C对社会文明的示范功能D对教师修养的引导功能 9、教师必须十分重视自身的发展，做到以身作则，为人师表，这体现了教师劳动的哪一特点。（ D ）

A.复杂性、创造性 B.连续性、广延性 C.长期性、间接性 D.主体性、示范性 10、职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与（ B ）、职业与职工、职业与职业之间的关系。 A行政领导 B服务对象 C企业工会 D社会群体 11、教师在履行教育义务的活动中，最主要、最基本的道德责任是（ B ）。A依法执教 B教书育人 C爱岗敬业 D团结协作 12、下列关于职业兴趣的表述中，你认为正确的是（ D ）。 A每个从业人员都可以完全依据自己的职业兴趣选择职业 B对不感兴趣的岗位，从业人员有权不服从安排 C兴趣和爱好是天生的，后天无法培养 D尽可能地把岗位需要与个人兴趣结合起来 13、师德的灵魂是( A )。 A关爱学生 B提高修养 C加强反思 D提高业务水平 14、职业道德的基本职能是（ B ）。 A调节职能 B约束职守 C和谐氛围 D优化服务 15、以下关于职业选择的说法中,正确的是（ B ）。 A职业选择是个人的事,与社会发展要求无关 B人们有选择职业的自由,但不等于可以随心所欲地选择职业 C职业选择自由与"干一行,爱一行,专一行"相矛盾 D树立职业理想容易导致人们在择业上不顾社会需求 16、从教师个体职业良心形成的角度看，教师的职业良心首先会受到（ A ）。A社会生活和群体的影响 B教育对象的影响 C教育法规的影响 D教育原则的影响 17、教师职业道德修养包含两个方面，一个是职业道德意识修养，另一个是( B )。 A职业技术修养B职业道德行为修养 C职业理念修养D科学文化修养