煤企大规模降薪 部分企业以煤矸石抵工资

煤企大规模降薪部分企业以煤矸石抵工资记者通过在秦皇岛、唐山等地实地调查了解到，部分煤炭企业，如中煤集团山西金海洋有限公司、中国煤炭销售运输总公司秦皇岛办事处、广州金燃煤炭有限公司等在秦皇岛的办公地点或已发生变化，有当地人分析应该是为了降低办公租金成本。

此外多家煤企都开始大规模降薪，普遍超过10%，甚至高达50%，还有煤企以废弃物“煤矸石”来支付工人工资。

部分煤企为降成本迁址

5月21日下午四点，记者来到位于秦皇岛市河北大街的金原国际商务大厦（下称“金原大厦”），秦皇岛海运煤炭交易市场煤炭行业分析师孟海接受《证券日报》采访时告诉记者，有很多煤炭企业在金原大厦设有办事处。

记者从金原大厦一楼大堂的指示牌看到，21层有“中煤集团山西金海洋有限公司、中国煤炭销售运输总公司秦皇岛办事处、广州金燃煤炭有限公司”等三家，但记者在该大厦21层转了一圈，并未找到这三家中任何一家。

同楼层一家公司的工作人员告诉记者，并不知道上述三家公司在该楼层办公，该楼层做煤炭的只有一家注名为“航运煤炭”的公司。

但这家“航运煤炭”也是锁着门的，透过玻璃门可以看得出，这家公司应该是“尘封已久”了。

记者到一楼大堂问登记处的工作人员，上述三家公司是否在此办公，工作人员说“我们也不清楚，可能早就搬走了”。

秦皇岛当地人士向记者分析，金原大厦位于市中心，是比较成熟、高档的写字楼，因此租金也比较高，不排除有一些煤炭企业为了节省开支、降低办公成本，将办事处搬到更便宜的写字楼的可能。

华润电力驻秦皇岛总经理贾筱宗告诉记者，金原大厦虽然处在秦皇岛非常核心的地段，但是楼下临近金原商厦，停车不太方便。

煤企降薪最高达五成

开滦蔚州矿业公司的工人告诉《证券日报》记者，他属于劳务工，每月现在工资比去年低了有1000多块钱，减薪幅度大约有10%-20%.另外，其他矿上已传出减员的消息，据说年龄超过45岁的矿工就不要了。

5月22日，上午十点，记者来到开滦股份吕家坨矿业分公司（下称“吕家坨

矿”），该矿一名矿工告诉记者，吕家坨矿主要出产精煤，目前工资方面没有受到影响，该公司提出“节支增效”的口号，要通过压缩成本，提高效率的方式来增产增收、提高效益。

从吕家坨矿去往开滦集团的小路上，沿路有成堆的煤矿，尘土飞扬，黑车司机边开车边感慨：“他们小区有在附近前营矿上班的，现在只开80%的工资，甚至有的开50%工资。”

聊天中，黑车司机还表示，他是开滦系统下服务公司的员工，他们是劳务工，开滦使用服务公司的劳务工，是以“大矸子”（即煤矸石）的形式给他们支付工资的，不给现金；煤炭价格降低了，煤矸石也不值钱了，根本卖不出去，现在在服务公司的大院都堆成山了。煤矸石卖不出去，他们的工资也发不下来。

“我们经理天天为员工发工资的事发愁，都快愁死了。”司机介绍，他们这边煤矸石的用途就是粉碎了烧制砖或者火电厂掺到煤里调节卡数。

公开资料显示，煤矸石是煤伴生废石，是在掘进、开采和洗煤过程中排出的固体废物。是碳质、泥质和砂质页岩的混合物，具有低发热值。煤矸石主要被用于生产矸石水泥、混凝土的轻质骨料、耐火砖等建筑材料，此外还可用于回收煤炭，煤与矸石混烧发电，制取结晶氯化铝、水玻璃等化工产品以及提取贵重稀有金属，也可作肥料。

上述黑出租司机告诉记者，原来周边倒腾煤的人很多，但现在也都“趴”了，大矿的煤都卖不出去，他们也就没什么活儿了；当时抵押贷款买大车拉煤的，但现在煤卖不出去了，挣得钱都不够还贷款的，现在只能借钱还贷款。

以业绩考核间接降薪

随后，黑车司机提到的降薪的消息得到了开滦集团市场信息部副主任周春辉的证实。

“从去年开始，集团只给员工开60%-80%的工资。”在开滦集团办公大楼一层124房间接受《证券日报》记者采访的周春辉说。

“但是，并不是直接降薪，集团给员工定了一定的业绩考核指标，整体市场形势好的话，这样的指标完成起来没什么问题；但煤炭市场如此不景气，大部分员工根本不能完成指标，也就无法全额发放工资。”周春辉补充道。

实际上，煤企裁员、降薪的现象已经不是个别现象。

平煤股份董秘黄爱军也向《证券日报》记者表示：“企业增收有两个途径。一是扩产，二是提价。但这两个途径对煤企来说，都不可能，煤价在不断走低，大部

分煤企也在限产。”

“减少开支方面，公司去年工资降了20%，今年还有可能降10%.”黄爱军称。

周春辉还认为，目前形势下，煤企增加收入已经没有希望。因此，企业只能从缩减开支上下手，“这跟老百姓家里过日子是一样的道理，收入减少了，开支也一定要减少，从各方面节省度日”。

出师表

两汉：诸葛亮

先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

管理会计白玉芳第五章作业成本法课后习题参考答案

第五章作业成本法思考与练习题答案 一、思考题 1、什么是作业、作业的类型有哪些? 答：作业是指企业为了达到其生产经营目标所发生的各项活动，是汇集资源耗费的第一对象，是连接资源耗费和产品成本的中介。作业的类型包括： （1）投入作业，即为生产产品做准备的有关作业。包括产品研发和市场调研；招聘和培训员工；购买原材料、零部件和设备等。 （2）生产作业，即与生产产品有关的作业。包括操作机器或使用工具生产产品；生产过程中搬运产品；储存产品；检查完工产品等。 （3）产出作业，即与顾客相关的作业。包括销售活动；收账活动；售后服务；送货等。 （4）管理作业，即支持前三项作业的作业。包括人事、工薪、数据处理、法律服务、会计和其他管理。 2、作业成本计算法下分配间接费用遵循的原则是什么？ 答：作业成本计算法下分配间接费用遵循的原则是：“作业消耗资源，产品消耗作业”。 3、什么是作业成本法？作业成本计算与传统成本计算的区别是什么？

答：作业成本法是以作业为核算对象，通过作业成本动因来确认和计量作业量，进而以作业成本动因分配率来对多种产品合理分配间接费用的成本计算方法。 对于直接费用的处理作业成本法与传统成本会计是一致的，两种计算方法最根本的区别在于对间接费用的分配不同。 传统成本计算对间接费用分配方法假设间接费用的发生完全与生产数量相联系，并且间接费用的变动与这些数量标准是一一对应的。因而它把直接人工小时、直接人工成本、机器小时、原材料成本或主要成本作为间接费用的分配标准。可以说，传统的间接费用分配方法，满足的只是与生产数量有关的制造费用的分配。， 作业成本计算通常对传统成本计算中间接费用的分配标准进行改进，采用作业成本动因为标准，将间接的制造费用分配于各种产品，这也是作业成本法最主要的创新。作业成本法下分配间接费用遵循的原则是：“作业消耗资源，产品消耗作业”。 4、生产作业有哪四种类型？ 答：生产作业，即与生产产品有关的作业。包括操作机器或使用工具生产产品；生产过程中搬运产品；储存产品；检查完工产品等。 生产作业分为四种类型，即单位水平作业、批量水平作业、产品水平作业、能力水平作业。 （1）单位水平作业反映对每单位产品或服务所进行的工作。 （2）批量水平作业由生产批别次数直接引起，与生产数量无关。

中央企业工资总额预算管理暂行办法

中央企业工资总额预算管理暂行办法 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知 国资发分配[2010]72号 各中央企业： 为进一步加强中央企业收入分配调控，深化收入分配制度改革，推动企业建立健全市场化工资决定机制和内部激励约束机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，国资委制定了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，现印发给你们，请按照本办法要求和国资委工作部署执行。有关试点企业在实施过程中遇到的问题，请及时报告国资委。 国务院国有资产监督管理委员会 二○一○年五月二十五日 中央企业工资总额预算管理暂行办法 第一章总则 第一条为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据《中

华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。 第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。 第三条中央企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。 第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。 第五条本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。 第六条工资总额预算管理应当遵循以下原则：

国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策

国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策 发表时间：2018-10-18T10:28:08.877Z 来源：《电力设备》2018年第19期作者：苏娜 [导读] 摘要：现阶段，随着时代的不断发展，对于当前国有煤炭企业发展提出了更高的要求。 （山西兰花科技创业股份有限公司唐安煤矿分公司山西晋城 048400） 摘要：现阶段，随着时代的不断发展，对于当前国有煤炭企业发展提出了更高的要求。人力资源管理作为煤炭企业的重要工作内容，企业要想更好的发展下去，就必须要做好人力资源管理工作。但是，通过深入的研究分析发现，当前国有煤炭企业人力资源管理仍存在一系列的问题，例如：薪酬福利体系不科学、绩效考核制度不完善等，这在很大程度上降低了人力资源管理质量。基于此，本文首先阐述了当前国有煤炭企业人力资源管理存在的一系列问题，其次探讨了提升国有煤炭企业人力资源管理水平的策略。 关键词：国有煤炭企业；人力资源管理；现状；对策分析 一、当前国有煤炭企业人力资源管理存在的一系列问题分析 （一）缺乏科学长远有效的人力资源战略规划 一直以来，我国煤炭企业在人力资源管理的过程当中，大多采取的是传统的人事管理，主要就是对一些事务性方面的工作进行管理。人力资源管理工作主要是由劳资部门结合岗位级别进行承担的，这也就使得部分国有煤炭企业管理人员缺乏对于企业人力资源现状的了解，进而也就并没有对其进行长远的规划以及统筹安排，这也就导致了企业优秀人才的流失，降低了企业市场核心竞争力。在这种情况下，我们就应积极的重视起人力资源管理，并加强和煤炭企业发展战略两者之间的有机结合，真正实现煤炭企业人力资源战略性管理，提升人力资源管理水平。 （二）绩效考核制度不完善 构建完善的绩效考核机制对于国有煤炭企业来说具有重要意义。但是，由于当前在国有煤炭企业缺乏完善的绩效考核制度，在很大程度上影响着激励着激励机制作用的发挥。第一，当前有很多的国有煤炭企业并没有制定明确的考核标准，并且也没有严格的按照岗位特点来制定完善的考核标准，在绩效考核的过程当中，主观因素较多，并且排资论辈现象非常严重，这也就导致了最终的考核结果缺乏一定的公正平、公平性。第二，对于员工的考核内容非常的笼统，并且考核方式也呈现出单一化的趋势，这也就要导致了最终的考核结果存在着不确定性。第三，当前仍有部分煤炭企业领导人员并没有充分的重视起对于技术的考核，在考核的过程当中，过于注重流程，无法发挥出绩效考核的价值意义。 （三）人力资源管理模式较为松散 通过实际的调查分析我发现，当前部分国有煤炭企业在进行人力资源招聘、绩效考核以及人员培训等方面，大多是分部门来进行的。这样的资源管理模式，也就导致了人力资源出现了分割的现象，最终导致了在人力资源管理的过程当中存在一定的松散现象，无法充分发挥出人力资源管理的价值，这对于国有煤炭企业人力资源管理接下来的发展来说是极为不利的。 （四）企业文化建设不完备 企业文化可以说是企业经营发展的灵魂所在，树立良好的企业文化，能够充分激发出员工的工作积极性，并在实际的工作当中养成良好的团队精神，更加积极的参与到企业的发展当中。但是，由于当前我国很多煤炭企业缺乏完善的企业文化建设，并没有形成良好的企业核心价值观，这也就导致很多煤炭企业无法树立一致的奋斗目标，最终所取得的结果也是不尽人意。 二、提升国有煤炭企业人力资源管理水平的策略探讨 （一）加强“以人为本”的管理原则 员工作为煤炭企业经营发展的重要支撑力量，在很大程度上决定着企业的发展。在这种情况下，我们就应树立以人为本的发展观念，充分调动起企业员工的工作积极性，并加强对企业员工的关爱，从生活上、工作上入手，及时帮助其所面临的一系列的难题，给予相应的帮助，促使每一名企业员工都能够全身心的参与到企业的发展建设当中，为煤炭企业的发展贡献自己的全部力量。 （二）完善薪酬福利制度 国有煤炭企业要想构建完善的薪酬福利制度，首先就必须要积极的调整优化工资结构，树立业绩优先的原则，给予真正有才能的人福利待遇。与此同时，还应充分的结合当前企业的发展、工作指标以及岗位特殊性等方面的因素，制定更加科学合理的工资策略，真正做到公平与效率两者之间的平衡发展。除此之外，当前国有煤炭企业还应加快构建完善工资发放制度以及弹性福利制度，充分重视起有着真才实干的企业员工，进而形成良好的凝聚力，促使企业员工能够积极的参与到煤炭企业的发展当中。 （三）健全绩效考核体系 上文中我们说到，当前部分煤炭企业仍缺乏健全的绩效考核体系，基于此，国有煤炭企业就应充分重视起这一问题，加快构建更加完善的绩效考核体系。首先，煤炭企业应充分结合员工的需求，进而制定相应的考核标准，促使其能够积极主动的参与到工作当中。举个例子来说：对于企业一线工人来说，应将专业操作技能作为考核标准；更对于企业管理人员来说，应以管理能力、综合素质作为考核标准。与此同时，国有煤炭企业还应不断完善绩效考核流程，在考核的过程当中，着重考核员工的努力程度以及工作成果，并充分的结合最终的考核结果，制定完善的薪酬晋升决策体系。 （四）制定适应煤炭企业特征的人才战略 新形势下，国有煤炭企业人力资源管理的过程当中，应充分的结合企业的实际发展状况，进而制定一套更加适合企业特征的人才发展战略，并全面加强对人力资源的管理、建设力度，进而培养出更多具备高水平、高素质的优秀人才。与此同时，还应不断创新优化企业人才工作创新机制，并制定一套长期性的人才管理政策，进而吸引更多的人才、留住更多的人才。除此之外，我国国有煤炭企业还必须始终坚持企业经营管理人才和专业技术人才两手抓，并加快构建素质优良新老衔接的人才队伍，为国有煤炭企业接下来的发展提供强有力的后备人力资源力量。 （五）积极塑造企业文化 企业文化作为国有煤炭企业的灵魂所在，能够在很大程度上提升企业的凝聚力。在这种情况下，企业就应积极的塑造优秀的企业文化，通过培训的过程当中，宣传企业文化的核心价值观，并定时定期的通过企业文化学习的方式，促使煤炭企业形成一套科学、健全的文化体系，进而在有效提升企业社会形象的同时，为国有煤炭企业接下来发展打下坚实有力的基础。

【最新精选】煤矿班组长培训考试题答案

【最新精选】煤矿班组长培训考试题答案班组长安全培训考试试题 单位: 姓名: 一、单项选择题 1、煤矿安全生产要坚持“管理、装备、( )”并重的原则。 A、监察 B、培训 C、技术 2、安全检查是指对生产过程及安全管理可能存在的隐患、有害与危险的因素、 缺陷等进行( )。 A、查证 B、整改 C、登记 3、《煤矿安全规程》规定，更换巷道支护时，在拆除原有支护前，应先( ) 支护。 A、加固临近 B、拆除临近 C、架设永久 4、使用采煤机采煤，当工作面倾角在( )以上时，必须装设可靠的防滑 装置。 A、25 o B、20 o C、15 o 5、《煤矿安全规程》规定，采掘工作面或其他地点发现有突水征兆时，必须 ( )，采取措施。 A、进行处理 B、进行检查 C、停止作业并报告调度室 6、在生产过程中，煤矿井下作业场所空气中一氧化碳的来源有煤自燃、 ( )。 A、人员呼吸 B、煤岩层涌出 C、放炮 二、多项选择题 1、班组生产管理的方法中三定是指( )。

A、定时 B、定岗 C、定责 D、定级 2、“三违”是( )的简称。 A、违章指挥 B、违反规章制度 C、违章作业 D、违反劳动纪律 3、煤矿井下发生火灾，在抢救人员和灭火过程中，必须制定专人检查( )、其他有害气体和风向、风量的变化，还必须采取防止瓦斯、煤尘爆炸和人员中毒的安全措施。 A、瓦斯 B、一氧化碳 C、空气温度 D、煤尘 4、在透水事故的抢救中，要检查防水闸是够( )，并派专人看守，清理淤渣。 A、灵活 B、严密 C、抗压 D、抗拉 5、瓦斯爆炸必须同时具备的条件是( )。 A、瓦斯浓度在爆炸范围内 B、一定的氧气浓度 C、在煤矿井下 D、高温热源及一定的存在时间三、判断题 1、加强班组建设，提高班组工作、管理水平，是整体提升企业管理水平的重要 组成部分。( ) 2、安全生产“五要素”是指安全文化、安全法制、安全责任、安全科技和安全 管理。( ) 3、班组保持岗位、人员相对稳定，利于工人积累工作经验，提高劳动熟练程度 和技术水平。( ) 4、违反安全生产责任制和操作规程造成事故的人员不负直接责任或主要责任。( ) 5、掘进工作面的产尘工序主要有机械破岩、装岩、放炮、煤矸运输、转载及锚

国有企业工资总额管理报表编制说明

附件5 企业工资总额管理报表编制说明 一、填报范围 本套报表适用于宁波市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有企业（以下简称“企业”），包括企业集团本部和下属子公司（全资和绝对控股）。 二、2008-2009年工资总额管理汇总表（表1） （一）由集团公司根据企业集团本部和下属子公司工资总额管理情况汇总填列。 （二）指标解释 1、第1-3行：2008年工资清算有关数据，根据集团2008年工效挂钩清算和工资计划管理清算情况汇总填列。 2、第4-6行：2009年工效挂钩核定数，根据集团2009年工效挂钩情况汇总填列。 3、第7-8行：2009年工资计划核定数，根据集团2009年工资计划管理情况汇总填列。 三、2008年工效挂钩企业工资总额清算表（表2） （一）由企业集团本部和下属子公司根据工效挂钩有关规定和实际完成情况填列；其中企业集团本部报市国资委审批，下属子公司报集团审核、市国资委备案。 （二）指标解释 1、第2--8行：工效挂钩指标核定数，根据市国资委批复的2008年工效挂钩核定表填列；

2、第3--4行：实物量指标核定数，应在括号内注明指标名称及计量单位； 3、第7行：业绩指标权数，应在括号内顺序注明各指标名称，权数之和为1； 5、第10行：清算前利润总额，原则上根据企业财务快报数据填列； 6、第11行：已预提工资增长基金，根据工资总额已计提数与工资总额基数的差填列，其中工资总额已计提数不包括列入市国资委考核的企业经营者年薪； 7、第12--15行：计算工资的视同利润总额和不计算工资的利润总额，根据相关规定填列，明细项目在“其中”栏中填列，可另附说明，应附原始凭证复印件； 8、第16行：毛利润总额是剔除成本中的已预提工资增长基金，并对客观因素进行调整后的利润总额； 9、第17-18行：实物量指标实绩，根据08年全年实际数据填列，应在括号内注明指标名称及计量单位； 10、第19行：当年新增工资增长基金，根据工资总额基数、浮动比例和利润总额净增长率确定，计算公式为19行=5行*6行*(16行-2行)/(2行+5行*6行)；如果实行复合挂钩，则为5行*6行*∑(挂钩业绩指标增长率*权数)； 11、第20行：单列工资，根据按规定允许在挂钩工资外按实列支的工资数填列，不包括列入市国资委考核的企业经营者年薪；明细项目（21、22行）应注明内容，20行=21行+22行；

2021年煤矿企业安全生产管理人员专业考试题库及答案(八)

2021年煤矿企业安全生产管理人员专业考试题 库及答案(八) 一、判断题 1．应急救授预案是针对重大危险源制定的。专项预案应该是包括各种自然灾害及大面积传染病的预案。(√) 2．应急救援预案是指政府和企业为减少事故后果而预先制订的抢险救灾方案，是进行事故救援活动的行动指南。(√) 3．应急救援预案只传达贯彻到班组长以上的管理人员。(×) 4．应急救授预案中应考虑在各主要工作岗位安排有实践经验、掌握急救知识和救护技术的人担任急救员。(√) 5．井下储存4吨工业炸药的库房是重大危险源。(×) 6．某矿坑木场发生火灾，应执行当地政府的救援预案。(×) 7.有含水陷落柱的矿井应该制订水害防治预案。(√) 8.有冲击地压的矿井应该制定具有针对性的专项预案。(√) 9.规模较小的煤矿企业，可以不设立常设的应急救援组织，但必须和大矿签订一份救援合同。(√) 10．矿井发生重大事故后，必须立即成立抢险指挥部并设立地面基地。矿山救护队队长为抢险指挥部成员。(√) 11．煤矿企业的应急救援预案就是《矿井灾害预防和处理计划》。(×) 12．《矿井灾害预防和处理计划》中必须有井上下对照图。(√) 13．重大危险源和重大隐患是相同的。(×) 14.发生低浓度瓦斯爆炸后，应尽快恢复灾区通风。(√)

15.煤矿企业每年必须组织一次综合应急救援演练。(√) 16．《矿井灾害预防和处理计划》是在认真辨识并评估本矿危险源的基础上，在总结本矿或矿区防灾抗灾经验的前提下编写的。(√) 17.《矿井灾害预防和处理计划》中应该含有通风系统图、反风试验报告以及反风时保证反风设施完好的检查报告。(√) 18．采区进风巷发生火灾时，可采取积极方法直接灭火，并使风流短路，把烟气引入专用回风巷。(√) 19．当有人坠入采区煤仓时，必须用放煤的办法把遇险人员从放煤口放出来。(×) 20．当采面发生煤壁片帮埋住人员事故时，不要停止工作面运输机，直到把遇险人员拉到安全地点为止。(×) 21．发生火灾或爆炸事故后，遇险人员在撤退有困难时应在现场指挥的带领下，可以迅速转入独头巷道，关闭局部通风机，或者切断风筒堵住人口。(×) 22．受困的遇险人员，应定时敲打铁管或钢轨，发出求救信号。(√) 23．井底车场发生严重火灾，必须尽快组织反风。(√) 24．在使用减少风量的方法控制火势时，瓦斯浓度上升接近2％，就应立即停止使用此方法，恢复正常通风，甚至增加灾区风量。(√) 25．灭火时，如果瓦斯浓度达到2％并且仍继续增加，救护队指挥员必须立即将人员撤到安全地点.(√) 26．扑灭上、下山巷道火灾时，必须采取防止火风压造成风流逆转的措施。(√)

深圳市国有企业工资总额管理暂行规定

欢迎阅读深圳市国有企业工资总额管理暂行办法 第一章总则 第一条为建立和健全国有企业工资总额宏观调控体制，加强工资总额的管理，维护经济秩序，根据《深圳经济特区贯彻<全民所有制工业企业转换经营机制>实施办法》和《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》，制定本办法。 第二条本办法适用于深圳市属、区属国有企业和国有资产控股的股份制企业，以及驻深的国有企业和国有内联企业（以下简称企业）。 第三条 第四条 第五条 （二）坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则； （三）坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则（以下简称"两个低于"原则）。 第六条企业工资总额由市劳动部门负责综合管理。

第二章工资总额的确定与使用 第七条企业按"两个低于"原则确定工资总额。 工资总额基数、平均工资基数由劳动部门核定；实现利润基数、劳动生产率基数由产权部门核定。 第八条 进行调整。 核定办法 0%及其-- 90%-100%--按同类企业平均工资90%-110%确定 110%及其以上--按同类企业平均工资100%-110%确定 90%-10%--90%及其以下--按同类企业平均工资80%-100%确定

90%-110%--按本企业上年度平均工资确定 110%及其以上--按同类企业平均工资100%-120%确定 110%及其--以上--90%及其以下--按同类企业平均工资90%-110%确定 90%-110%--按同类企业平均工资100%-120%确定 110% 第九条70％，前二年3 0 第十条 第十一条 第十二条 第十三条企业应当建立健全工资储备金制度，每年从工资总额的新增部分中提取不少于10%的工资数额，作为工资储备基金，以丰补歉。 第十四条企业按本办法规定提取工资总额，有权自主使用、自主分配。 第三章工资总额的调控与监督

管理会计第五章答案

第五章答案 1.解： 假设C产品停产，贡献毛益分析如下表所示。 可见，由于停产了C产品，结果使整个企业由盈利34 000元变成亏损56 000元，因为产品C虽然亏损，但仍有正的贡献毛益额可以弥补部分固定成本。 2.解： 自制零部件下的成本=18000*（30+20+8）=1044000（元） 外购零部件下的成本=18000*60=1080000（元） 自制零部件的差量收益=1080000-1044000=36000（元） 因此，应选择自制零部件方案。 3.解： 自制零部件的预期成本y1=40000+58x 外购零部件的预期成本y2=60x 当y1=y2时，x=20000(个) 因此，当x=20000时，y1=y2，两个方案不分优劣。 当x<20000时,y1>y2,外购方案较优。 当x>20000时,y1

某集团企业工资总额管理制度

东宇集团企业工资总额管理办法 第一条为了加强东宇集团成员企业（以下简称企业）工资总额管理，既坚持工资总额与企业经济效益挂钩的原则，使企业的工资成本保持在一个合理的水平上，又鼓励企业通过加强管理、合理定岗定编，不断提高企业的经济效益来增加企业经营者和员工的收入，正确处理集团公司（投资人）、企业与员工三者利益关系，特制定东宇集团企业工资总额管理办法。 第二条本办法所称岗位工资标准，包括两种含义：一是额定年度工资总额G0，指东宇集团根据既定的工资政策和企业的定岗定编方案，逐个核定每个岗位的年工资标准，然后把所有岗位的年标准工资加总，即为企业的年度额定工资总额。另一个是企业实际年度工资总额G，指东宇集团根据对每个企业年经营业绩的考核结果，按着本办法第四条确定的企业实际应得的年度工资总额。 第三条企业额定年度工资总额G0的确定办法是： （1）每年初由集团公司人力资源部对各成员企业定岗定编方案进行核定。 （2）由企业根据定岗定编方案，对每个层级上的每一个岗位，参照当前市场上同类企业使用的相同岗位人员年工资平均水平（即劳动力的市场价格），确定其年标准工资，并做出企业所有岗位员工（包括管理者）的年标准工资总表，报集团公司人力资源部审核。 （3）集团公司人力资源部经过反复与企业核对并作必要的调整后，初步确定企业的年标准工资总额，报集团公司董事会审批。集团公司根据总的工资政策和企业工资总额应与经营规模相匹配的原则进行最终审定，即为G0。 第四条企业实际年度工资总额G的确定办法是： （1）将G0分成两部分：一部分是基础工资G1，另一部分是与企业的经营 业绩考核结果相联系的可变工资G2。 （2）令G2= h×G0,其中h称为分割系数：h = G2/ G0 ,即可变工资G2占G0的比例。显然，G1=( 1－h) ×G0，而G0 = G1 + G2。

对国有煤炭企业做好薪酬激励工作的几点思考

对国有煤炭企业做好薪酬激励工作的几点思考 发表时间：2018-12-02T12:12:24.670Z 来源：《基层建设》2018年第29期作者：刘洋 [导读] 摘要：每个企业的发展都与其自身的薪酬激励制度和人才密切相关，薪酬激励制度和管理工作极大地影响着人才的稳定性。 陕西陕煤陕北矿业有限公司陕西省榆林市 719000 摘要：每个企业的发展都与其自身的薪酬激励制度和人才密切相关，薪酬激励制度和管理工作极大地影响着人才的稳定性。对于国有煤炭企业来说，人才也不例外，他们是企业发展的基础和动力。因此，只有有效管理人才，国有煤炭企业才能更好地保证企业的长期发展。当然，在实际管理过程中，有必要充分结合企业内部员工的具体情况，不断完善薪酬激励制度，确保公平、公正、合理，更好地调动员工的工作积极性。 关键词：国有煤炭企业；人才；薪酬激励制度 引言 在市场经济日益发展的今天，传统化的管理思维和盲目的企业自信导致国有煤炭企业在发展过程中处处碰壁，急需在内部管理和经营模式上进行优化和升级。创新薪酬激励机制是国有煤炭企业革新人力资源管理工作的主要内容之一，该机制的优化将改变国有煤炭企业工作人员传统的工作模式，激发工作人员的工作热情，转变工作思想，通过薪酬激励的方式提高工作效率，保障工作质量，为国有煤炭企业发展的长效性和稳定性创造有利的条件。 1新时期国有煤炭企业薪酬激励机制存在的弊端 1.1存在认识错误，忽视激励本质 我国绝大多数国有煤炭企业都引入了薪酬激励机制，并在实际工作中进行了长期的应用，但是通过对部分国有煤炭企业进行走访和调查可以发现薪酬激励机制在国有煤炭企业中并没有发挥出有效的作用，与预期目标存在较大差距。具体来说主要表现在以下几个方面：第一、国有煤炭企业内部同级别员工之间没有明显的收入差距。薪酬激励机制的核心就是通过绩效考核的形式拉开员工收入差距，以此激励员工增加工作的热情。而在实际工作中绝大多数国有煤炭企业并没有对绩效考核工作予以重视，同级别员工之间并没有明显的工资差异，这就大大削减了薪酬激励机制的作用，并且不利于人才的选拔和员工的分流，对企业人力资源管理工作带来负面影响；第二、薪酬激励机制难以维持公平、公证。要想有效发挥出薪酬激励机制的作用，首先要让员工对薪酬激励机制产生认可，员工只有信任、认同该机制，才能在实际工作中积极响应机制要求，不断进行工作优化和自我提升。而获得员工认可的关键就是要保障薪酬激励机制应用的公平、公证。现阶段我国国有煤炭企业内部并没有构建起完善有效的薪酬监督机制，在薪酬激励机制执行过程中很难保证公开、透明。例如，在向员工进行奖金的发放时，绝大多数国有煤炭企业都没有制定出明确的发放标准，很难保证奖金发放的规范性和公平性，因此引发员工对薪酬激励制度的质疑和排斥。 1.2管理思维陈旧，缺乏前瞻意识 企业管理要有前瞻意识、战略意识，在制定企业发展计划过程中要对物质资本和人力资本进行充分的考量。在实际工作中战略管理是企业内部管理工作的核心，企业会根据发展目标进行战略上的安排，但是由于受到企业规模、经济模式、管理思想等多方面的限制，不同企业的管理模式有着明显的差异。其中一些中小国有煤炭企业在经营管理过程中更注重经济利益的获取，为了能够压缩成本，提高收益往往限制或摘要：薪酬激励机制对于激发员工潜力，保障工作质量有着积极的意义。与其它企业相比国有煤炭企业在运营管理上具有一定特殊性，在过去很长一段时间里国有煤炭企业并没有对薪酬激励机制予以重视，企业内部薪酬激励机制发展停滞，创新性较差，难以发挥出薪酬激励机制应有的作用。当前随着国有煤炭企业的不断转型，薪酬激励机制在人力资源管理工作中占据的位置不断提升，如何对国有煤炭企业薪酬激励机制进行有效的创新与完善成为人力资源管理部门首要思考的问题。 1.3激励观念狭隘，忽视员工需求 通过对国有煤炭企业薪酬激励机制进行调查可以发现，当前国有煤炭企业对员工进行薪酬激励主要以物质激励为主，该项激励能够让员工得到实质性的收益，是一种广泛认可的激励方式。但是基于员工角度对薪酬激励机制进行认识，可以看到绝大多数员工在实际工作中不仅对物质有着较高的需求，同时其也希望能够在精神上得到激励和鼓舞。例如，向员工颁发荣誉；为员工提供晋升机会；组织优秀员工进行培训等。并且值得一提的是，随着社会的发展80后已经逐渐成为企业的中高层领导，90后成为企业内部的新鲜力量，与传统员工相比90后更具个性，更有思想，在对90后员工进行薪酬激励的过程中单纯依靠普适性的奖励已经很难得到90后员工的认可，因此企业在设置薪酬激励机制的过程中应在思想上有所转换，引入个性化的激励方式。而从当前国有煤炭企业薪酬激励机制应用的情况来看，绝大多数国有煤炭企业都没有意识到员工对薪酬激励机制的个性化需求，因此导致薪酬激励机制作用发挥受限，员工认可度降低。 2国有煤炭企业做好薪酬激励完善策略 2.1衡分配差距 我国目前已经由国资委出台了相关的国有煤炭企业高级管理人员薪酬水平标准，在此大背景之下，国有煤炭企业在对内部薪酬进行分配的时候一定要充分兼顾绩效薪酬的公平性和合理性，尽可能缩小基层员工和高级管理人员之间的薪酬差距，对每一个阶层职工的薪酬标准都作出最为科学合理的制定，让员工在实际工作中可以感受到和自身付出相应的薪酬，尽可能缩小他们在和高级管理人员薪酬对比过程中心理产生的巨大落差感和不满意。根据相关规定，最好将这种差距控制在5倍左右比较恰当，充分照顾到各个阶层职工的感受，有效提升薪酬激励制度的实施效果。 2.2国营企业薪酬制度和劳资关系整体模式分析 结合国营企业中薪酬制度模式和劳资关系模式，可以构建国营企业薪酬制度和劳资关系整体模式，混乱薪酬状态下对应冲突型劳资关系，形式薪酬状态和默契薪酬状态下对应摩擦型劳资关系，系统薪酬状态下对应和谐型劳资关系。可以说，国营企业中薪酬制度和劳资关系存在着直接的关联性，薪酬制度越完善，劳资关系越和谐；薪酬制度越混乱，劳动关系越紧张。 2.3制定长期运行的薪酬激励机制 重视短期效应，是我国很多企业的通病，企业经常是采取“摸着石头过河”的策略，出现差错都是事后解决，一般都采用短期激励策略，对薪酬管理长期持续运行欠缺思考，使得薪酬管理系统运行不畅。薪酬管理的失衡，必然导致员工不满，降低员工的工作热情，影响了执行的生产经营活动。短期激励和长期激励需要的有机结合，促进企业薪酬管理实现平衡稳定发展。因此，企业需要制定长期运行的激

煤矿企业安全检查工考试题(A)卷 答案

单位：姓名： 煤矿企业管理人员考试题(A)卷 一、填空（每题1分，共20分） 1．《安全生产法》是我国安全生产的基础法、综合法。自 2002 年 11月 1 日起施行。 2.安全生产方针是安全第一、预防为主、综合治理。 3.坚持管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营必须管安全。 4.生产经营单位新建、改建、扩建工程项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，安全设施投资应当纳入建设项目概算。 5.生产经营单位的主要负责人、对本单位的安全生产工作全面负责。 6.生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障的权力，并应当依法履行安全生产方面的义务。 7.有关生产经营单位应当按规定提取和使用安全生产费用，专门用于改善安全生产条件。 8.生产经营单位应当具备法律法规规定的安全生产条件，不具备的不得从事生产经营活动。 9.生产经营单位的安全生产责任制应当明确各岗位的责任人员、职责范围、

和考核内容。 10.生产经营单位作出涉及安全生产的经营决策，应当听取安全生产管理机构、以及安全生产管理人员的意见。 11.生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。 12.新修订的《煤矿安全规程》自 2016 年 10 月 1 日起施行。 13.新修订的《煤矿安全规程》共 6 编， 721 条。 14.新修订的《煤矿安全规程》与2011年版相比增加了地质保障、职业病危害防治、应急救援三部分内容。 15.依据《生产安全事故报告和调查处理条例》，较大事故是指造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的事故。 16.依据《生产安全事故报告和调查处理条例》，事故发生后，单位负责人接到报告后 1 小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。 17．“三违”是指违章指挥、违章作业、违反劳动纪律。 18.瓦斯爆炸的浓度范围是 5%-16% ，O2浓度只有不低于12％，要有足够的高温火源 650-750 C0，爆炸反应才能持续。 19.煤矿主要灾害事故有水害、火灾、瓦斯、顶板、机电运输和冲击地压事故。 20.矿井防治水的方针是：预测预报,有疑必探,先探后掘,先治后采。 二、判断（每题1分，共20分） 1．《安全生产法》规定工会依法对安全生产工作进行监督。（√） 2.《安全生产法》规定生产经营单位的安全生产管理机构以及安全生产管理

国有企业薪酬体制的利弊

国有企业收益分配问题分析与建议 关键词：国有企业；收益分配；薪酬 一、国有企业定义 国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。 根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。” 国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。 二、企业收益分配的定义 1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间 合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。 2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据 和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配； ②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。 三、国有企业收益分配制度简介 （一）国有企业工资总额管理制度 国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。 1、工资总额与经济效益挂钩办法。 2、工资总额包干办法。 3、国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度 1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。 2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。 3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。 （三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施 1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。 2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。 3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。 4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，

《管理会计学》第七版 孙茂竹 课后习题答案

第一章 教材习题解析 一、思考题 １．从管理会计定义的历史研究中你有哪些思考和想法？ 答：对管理会计的定义从狭义的管理会计阶段发展到广义的管理会计阶段，我们可以看出，这一过程是一个广泛引入和应用相邻学科的新的方法从而不断丰富学科本身内容的过程，是一个伴随着社会经济环境变化和经济管理理论等多学科理论的发展而发展的过程。 管理会计是适应企业管理发展的要求而产生和不断完善、发展的。新的管理理论的产生及推广运用总是源于企业实践的需要，并随着实践的发展而发展。相 应地，管理会计的理论与技术方法也会随着管理理论的发展而发展，必然推动着管理会计定义不断丰富、清晰、完整，促进管理会计基本理论框架的建立与完善。 所以，从管理会计定义的历史研究来看，结合管理会计各个阶段的变化和发展，我们觉得可以更好地预测未来管理会计工作的变动趋势和管理会计以后研究的演变，除了了解过往、以史为鉴，更重要的是寻找管理会计发展的动因和规律，并能够把握未来的发展方向。２．从管理会计人员的职业道德和管理会计学科课程体系的内容设计看，你 认为管理会计人员在企业管理中处于何种地位？ 答：从管理会计人员的职业道德和管理会计学科课程体系的内容设计看，管 理会计人员只有具有良好的职业道德，才能成功进行以使用价值管理为基础的价值管理，实现管理会计的目标，履行管理会计人员职能和重要工作，在企业管理中发挥提供客观的信息、有效参与决策的重要作用。特别是，当信息也成为企业的竞争力之一时，管理会计人员的作用也就逐渐从辅助性决策支持者转为积极的商业伙伴，通过发现企业持续改进的机会和评价稀缺资源的最佳使用方案而促进企业各种变革的展开。 由于管理会计人员在单位中的地位和独立程度不同，导致会计职业道德有不同程度的欠缺。单位负责人的道德水准较高，单位的人事政策对管理会计人员的任用和选拔比较重视，管理会计人员在单位中的地位较高，其独立性较强，就有利于管理会计人员职业道德水平的提高，也有利于其在企业管理中发挥重要作用。如果管理会计人员的独立性受到很大制约，就不利于管理会计人员职业道德水平的提高。因为管理会计人员的工作完全在单位负责人的领导、管理之下，具

公司工资总额管理暂行办法

公司工资总额管理暂行办法 一、总则 第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。 第二条本办法适用于是总公司下属单位。 第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。 第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则： （一）坚持工资总额分级管理的原则。总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。 （二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。 （三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。 （四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联

系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。 二、工资总额的核定 第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。 第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。 （一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。 （二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。 （三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。 （四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。 （五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。 第七条各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。 第八条总公司对挂钩工资的年度清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标

企业车间班组长题库答案

企业车间班组负责人安全生产管理试题库 一：单项选题 1.海因里希事故因果连锁理论将伤害事故的直接原因确定为（ C ）。 A.遗传及社会环境 B.人的缺点 C.人的不安全行为和物的不安全状态 D.事故 2.事故系统构成的四要素是：（ A ） A.人、机、环境、管理； B.人和信息； C.职工、设备、工具、车间 3.根据安全理论进行系统地分析，事故的直接原因是：（ A ） A.人的不安全行为，物的不安全状态，环境不良 B.情绪不佳，技术不 C.管理不严，无章可循 4.交通标志中的警告标志的形状、颜色是（ A ） A．形状是等边三角形、顶角向上；标志是黄底、黑边、黑图案 B．形状是圆形或顶角向下的等边三角形，标志的是白底、红圈、红杠、黑图案 C．圆形、长方形和正方法；标志是蓝底、白图案 5.指令标志的基本型式是（ C ）。 A．正三角形边框，颜色为图象是白色，背景是蓝色 B．正方开边框，颜色为图象是绿色，文字是白色，背景是绿色或红色 C．圆形边框，颜色为图象是白色，背景是蓝色 6.在分析事故责任时，如果发现有违章指挥、违章作业、违犯劳动纪律现象。是否应该追究肇 事者和有关当事人的责任。（ B ） A.不应追究； B.应追究 C．追不追究都行 7.使用的电气设备按有关安全规程，其外壳应有( B )防护措施。 A.无 B.保护性接零或接地 C.防锈漆 8. 防止机械伤害产生的技术措施：停电（A）；打支架；垫木；脱开；启动信号告知。 A.挂牌 B.停产 C.设置防护网 9.“学、严、查、准、细、防、“（B ）”、实、快、多” 是班组长安全管理的十字法。 A.做 B.全 C.勤 10.“多米诺骨牌”是美国的（ C ）在1931年提出的. A.吉布森 B.格林伍德 C.海因里希 11、非煤矿山综合应急预案编制依据《中华人民共和国安全生产法》、（A）和《生产安全事 故报告和调查处理条例》等法律法规制及有关规定，制定本预案。 A 《中华人民共和国矿山安全法》B《宪法》C 《安全检查条例》 12、应急预案体系的构成包括综合应急预案、专项应急预案和（B）。 A 其它应急预案 B 现场处置方案 C 应急处置措施 13、综合应急预案的预防与预警包括危险源监控、预警行动、（C）。 A 信息上报 B 信息传递 C 信息报告与处置 14、非煤矿山企业应急救援体系由指挥管理系统、救援队伍系统、（B ）和相关保障系统组成。 A 信息收集系统 B 技术支持系统 C 工程管理系统 15、矿山救护队确保在（B）小时应急值守，并确保应急状态下，能够在20分钟内赶赴救援 现场。 A 12 B 24 C 16 16、下列那一种属于生产环境中的有害因素是（A ） A噪声 B排风不畅 C气压低湿度高 D甲醛气体 17、下面不属于劳动过程的有害因素的是（C） A不正确的工作姿势 B长时间连续作业

关于完善国有企业工资总额管理的提案

关于完善国有企业工资总额管理的提案 摘要：全国政协十一届一次会议提案第1553号 _________________________________________________________________________ _ 案由:关于完善国有企业工资总额管理的提案 审查意见：建议国务院交国资委、劳动和社会保障部分别研究办理 提案人：王静柯锦华任远征皋玉凤孙毓敏刘红宇曾海生王玉英陈清霞 主题词：工资 提案形式：联名 内容： 目前，政府对国有企业工资总额的管理主要采用工效挂钩的办法，即国有企业工资总额的增长与本企业经济效益挂钩，政府通过逐年核定企业工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，管理国有企业年度工资总额。以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度，在打破企业吃大锅饭，促进国有企业经营机制转换，调动企业及广大职工不断提高经济效益的积极性，推动国民经济快速增长等发挥了重要作用，但随着国有企业改革的不断深化，现行的以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度存在的矛盾和问题日益突出，主要体现在： 一、制订时间较早，适应性逐渐减弱 现有管理方法是1985年建立的，是我国计划经济向市场经济过渡期间的国有企业收入分配模式，政府部门依靠行政手段审批企业工资总额，政企之间存在‘讨价还价’的现象，且审批流程较长，管理成本较高。随着新会计准则和两税合一政策的出台，工效挂钩的作用逐渐减弱。 二、无法体现不同地域、行业之间人力资本价值的差异性 现有管理方法对国有企业职工人工工资水平的评价，片面关注收入绝对值的高低，忽略了国有企业的市场竞争环境、所处地区的消费水平高低以及职工素质结构等因素，更很难准确地反映不同行业或产业间人力资本的差异性，不利于客观正确地核定国有企业的工资总额。 三、挂钩机制不利于形成稳定长期有效的激励机制 现有管理办法采用环比挂钩机制，即以上年的经济效益为基数，工资的增长与当年度经济效益增长挂钩，受市场环境影响较大，利润大幅波动必然会带动工资总额的大幅波动，不利于形成稳定长期有效的激励机制；导致企业因考虑来年的工资增长难度，而压低当年的经济效益，造成‘鞭打快牛’的局面。 四、考核指标设置相对单一，未能全面、客观的对企业作出正确评价 现有管理办法仅以经济效益为导向确定工资增长，忽略了国有企业应承担的社会责任，易造成国有企业片面追求经济效益；仅关注经济效益的绝对值，忽略了资本投入对效益产出的直接影响，易导致企业片面追求规模，而忽略了资本收益率；仅关注工资的激励职能，忽略了工资的社会保障职能；仅注重考核结果，忽略了企业在追求经济效益过程中所作