第二篇 个体行为与管理

个体行为与管理

1、任何人的心理活动过程均包括认知、情感、意志三部分，即知、情、意过程。

2、感觉：是指客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应。

3、知觉：是指在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该

事物各种属性的综合整体反映。

4、社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。

5、社会知觉的内容:①对他人的知觉②对人际关系的知觉③对角色的知觉④对因果关系的知觉

6、自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的

行为能更好地适应外界环境的要求。

7、人的知觉过程一般包括观察、选择、组织、解释、反应五个阶段。

8、影响知觉选择的因素：①客观因素：客观事物的特点②主观因素：观察者自身存在的那部分知觉选

择影响因素

9、影响知觉的因素：①知觉对象与背景的不同配合②知觉归类

10、知觉归类：是指知觉对象的组合原则，也就是按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反

映的知觉。

11、产生错误知觉的原因：①知觉防御：指人们保护自己的一种思想方法倾向。②首因效应：是一种先入

为主的思想方法。③晕轮效应：是一种以点概面的思想方法。④投射：以己度人的思想方法。

12、知觉差异在管理中的应用：作为重要心理因素和心理过程之一的知觉，对人的行为有直接影响，不同

人对同一客观事物的感知不同，也就导致出行为反应上的差异。麦克里格的X、Y理论就是两种有关领导人如何看待被领导人的理论，按照领导人对被领导人的不同看法而采取不同的领导方式和领导行为。应用美国心理学家海德提出的归因理论来改变人的感觉、知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。

13、X理论认为人性本恶，如：逃避工作、怕负责、以自我为中心等，相应的领导方式非人性化，如：把

人当工具，只关心工作不关心人等。Y理论认为人性本善，如：重视人的需要，员工参与管理，鼓励职工等，相应的领导方式较科学，如人不懒惰，愿意承担责任，自觉和自我管理等。

14、归因理论的四种归因：①努力程度（内因）②能力大小（内因）③任务难度（外因）④运气与机会（外

因）

15、价值观：是指人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这

是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。

16、价值观的分类

1)按人员的不同对象来划分：①个人价值观②集体价值观③社会价值观

2)按有无价值的不同标准来划分：①理性价值观（以知识真理为中心）②经济性价值观（以有效实

惠为中心）③政治性价值观（以权力和地位为中心）④社会性价值观（以群体和他人为中心）

⑤审美性价值观（以外形协调匀称为中心）⑥宗教性价值观（以信仰为中心）

3)按不同行为方式来划分：①反应型②忠诚型③自我中心型④顺从型⑤权术型⑥社交中心型

⑦现实主义型

4)按经营管理所追求的不同目标来划分：①最大利润价值观②委托管理价值观③工作生活质量价

值观

17、我国企业经营管理价值观经历的三个阶段：①生产型价值观②生产经营型价值观③经营型价值观

18、价值观在管理中的作用

1)价值观是指导人们行为的准则。

2)管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性

和创造性，从而提高工作绩效。

3)价值观是形成企业经营管理行为的基础。

4)价值观可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。

19、态度：是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。

20、态度由三因素所构成：①认知②情感③意向

21、态度的特性：社会性、针对性、协调性、稳定性、两极性、间接性

22、工作态度：是指对工作所持有的评价和行为倾向。

23、组织认同感：是指员工对其组织认同的程度。

24、组织认同感对组织的作用

1)有认同感的员工很少离开自己的工作岗位。

2)有组织认同感的员工通常表现比较出色。

3)有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策，他们就会自觉的贯彻执行这些政策。

4)有组织认同感的员工把组织当作自己的家，能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性，提

高组织绩效。

25、工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

26、管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度

1)表明他们真诚地关心着员工的利益。

2)为员工创造实现个人目标的机会。

3)改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。

4)寻找机会及时奖励员工。

5)同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。

27、个性：是指个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。

28、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性

29、个性的结构与内容：⑴个性倾向性特征：包括兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值

观、态度。⑵个性心理特征：包括气质、能力、性格。

30、气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。

31、气质类型的划分及其行为特征：⑴多血质（活泼型）：神经过程强、均衡、灵活⑵胆汁质（兴奋型）：

神经过程强、不均衡、不灵活⑶粘液质（安静型）：神经过程强、均衡或不均衡、不灵活⑷抑郁质（抑郁型）:神经过程弱、不均衡、不灵活

32、能力：是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

33、能力的种类：⑴按其适应性划分：智力、专门能力、创造力⑵按其发展程度的差异划分：能力低下、

一般能力、才能、天才

34、性格：是指个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。（性格是个性心理特征的核心部分，气质是

心理过程的动力特征，能力是完成某项活动所必备的心理特征）

35、性格的分类

1)按何种心理机能占优势划分：①理智型（善于思考问题，三思后行）②情绪型（情绪易波动，并

左右行动）③意志型（明确目的，自觉支配行动）④中间型或称混合型（没有某种心理机能占优势，而以某两种心理机能相结合为主）

2)按心理活动的某种倾向性划分：①外倾性②内倾型

3)按思想行为的独立性划分：①顺从型②独立性

4)按人的行为模式划分：A、B、C、D、E型

36、影响个性形成的因素：⑴先天遗传因素⑵后天社会环境因素：家庭影响、文化传统影响、社会阶级

阶层影响。（对于个性特征起决定作用的并不是生物遗传因素，而是社会环境）

37、成功企业家所具有的共同个性特征（个性差异与工作成就）

1)自我意识特征方面：具有极强的自信心和自主性

2)气质特征方面：大部分是“胆汁质”和“多血质”，并融合了“粘液质”

3)性格特征方面：刚强、果断、坚毅、开朗

4)情感特征方面：富于理性、保持沉着冷静态度

38、个性差异与管理：①知人善用②配备合理的领导结构③选择有效的领导方式和管理方法

39、控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。

40、控制方位论的分类：⑴内因控制论：它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性

的发挥与否所控制⑵外因控制论：它认为能否达到某种结果，主要受个人所处的客观环境所控制41、创造性行为：是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客观过程中产生出前所

未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

42、创造性行为的特点：①首创性②有用性③适应性④主动性

43、创造性行为的类型：①技术发明型②科学发现型③艺术塑造型④组织管理型

44、研究创造性行为的意义与作用

1)组织生存和发展需要创造性行为

2)改革开放需要创造性行为

3)民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为

45、创造性行为主观特征的自我培养：①有明确的目标和宏伟的志向②善于发现问题③勤于思考④富

于灵活性⑤善于应用⑥怀有好奇心⑦充满自信⑧坚持独立思考⑨勇于坚持到底

46、开发创造性行为应具备的客观环境：①家庭环境（家庭环境是开发创造力的摇篮）②学校环境③组

织环境④社会环境

47、开发创造性行为的组织环境：①要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛②要有全力支持创新

的领导③要有和谐的人际关系④要有合理的群体结构⑤要有良好的信息沟通⑥要有相对分权和弹性的组织结构

48、弹性的组织结构：是指组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。

49、开发创造性行为的社会环境：①能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由流

动②全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气③实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度④完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果⑤正确评价创新成果和进行奖励⑥加强对知识产权的管理和保护

50、事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。

51、事业生涯设计：是指对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作

职位的发展道路，做出设想和计划的过程。

52、事业生涯开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技

术的开发性活动。

53、事业生涯设计应遵循的原则：有效的事业生涯设计与开发应遵循个人和组织相结合的原则，这种配合

度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。

54.研究事业生涯设计与开发的意义

1)有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础

2)可使组织减少人才流失

3)为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学的依据

4)能促进组织和个人之间的相互了解和合作

5)有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划

6)有利于人尽其才、才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益

55、事业生涯管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行计划、规划、实施和监控的过程。

56、事业生涯管理的内容：职工的事业生涯自我管理、组织对事业生涯的管理

57、事业生涯自我管理的内容：①职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力②职工必

须具备接受新知识、新技能的能力③职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力④职工必须学会对事业目标进行调整的能力

58、组织对事业生涯管理的内容：①鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划②监督职工事业计划的执

行，并及时向职工反馈信息③在招聘和选择的过程中，录用符合组织需要的职工，保证职工个人事业计划与组织目标的最佳配合④人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来⑤定期的绩效考

核和评价是对员工事业计划的监控⑥组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动

59、事业生涯的特点：①个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理②必须有

高质量信息管理工作③事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。

60、影响事业生涯选择的因素：①首先要受个人条件的影响②受到父母的影响③受到朋友、同辈群体的

影响④社会文化因素的影响⑤学校教育对职业选择也会有直接影响

61、霍兰德-“个性定向”：①现实操作型②调查研究型③社会型④常规（传统）型⑤管理型⑥艺术

型

62、薛恩-“职业锚”：①技术职业锚②管理能力职业锚③创造性职业锚④安全感职业锚⑤自制独立职

业锚

63、事业生涯的变动方向：①纵向的变动②横向的变动③向核心的变动

64、事业生涯的阶段划分：⑴按个人生命周期划分：①成长阶段（从出生到14岁）②探索阶段（15岁到

24岁）③创立阶段（25岁到44岁）④维持阶段（45岁到64岁）⑤衰退阶段（65岁以上）⑵按事业的先后划分：①早期生涯②中期生涯③晚期生涯

65、实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题

1)制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性

2)在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由

3)在实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会

4)广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择

5)两种生涯的结合（双事业生涯的配合）

罗宾斯《管理学》笔记和课后习题(含真题)详解(理解个体行为)

第14章理解个体行为 14.1 复习笔记 一、组织行为学的重点和目标 1．组织行为 行为（behavior）是人们的活动。组织行为学（organizational behavior）研究的是人们在工作中的活动。 组织行为犹如一座冰山，只有很小一部分是清晰可见的，而大部分的内容是隐藏起来的。可见部分包括：战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式的权力关系和指挥链等；隐藏部分包括：态度、知觉、群体规范、非正式互动、人际冲突和不同群体间的冲突等。这些要素影响员工在工作中的表现。 2．组织行为学关注的焦点 （1）研究个体行为。包括态度、人格、知觉、学习以及激励等主题。 （2）关注群体行为。包括规范、角色、团队建设、领导和冲突等主题。 （3）考察组织的许多方面。包括结构、文化、人力资源政策和实践。 3．组织行为学的目标 （1）目标 组织行为学的目标是解释、预测和影响行为。解释（explain）员工为什么表现出这些行为而不是其他行为，预测（predict）员工将如何应对各种行动和决策，并且影响（influence）员工的行为方式。

（2）六种重要行为的解释、预测和影响 ①员工生产率（employee productivity）是效率和效果的一种绩效测量工具。管理者想要知道哪些因素会影响员工的效率和效果。 ②缺勤（absenteeism）是指没有在工作岗位上工作。如果员工不在岗位上出现，工作是很难完成的。 ③离职（turnover）是指自愿或非自愿地永远退出某个组织。它会导致更高的招聘、甄选和培训成本以及更多的工作中断，成为组织的一个大问题。 ④组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。良好的组织公民行为的具体例子包括：帮助工作团队中的其他成员，自愿从事本职工作之外的活动，避免不必要的冲突，向自己的工作群体及组织提出建设性的意见和建议。组织需要那些愿意履行更多工作职责的员工，而且有证据指出，拥有此类员工的组织，其绩效要优于那些不具备此类员工的组织。不过，当员工承受压力、工作负荷过重以及面临工作－家庭生活冲突时，组织公民行为的各种缺点就会出现。 ⑤工作满意度（job satisfaction）是指员工对自己工作所持的总体态度。虽然工作满意度是一种态度而不是一种行为，但它是许多管理者关注的一种结果，因为感到满意的员工更有可能不会缺勤、实现更高的工作绩效并且留在该组织中。 ⑥工作场所不当行为（workplace misbehavior）是员工实施的可能会对组织或组织成员产生伤害的故意行为。工作场所不当行为在组织中以四种形式来表现：偏差；攻击；反社会行为；暴力。 二、态度和工作绩效

第九章 个体行为动力分析

第九章 个体行为动力分析 学习目的与要求 理解个体行为活动模式，掌握需要、成就动机、归因、自我效能的概念，能运用需要理论、动机理论解释个体行为的产生原因、动力机制及运行规律。 第一节 需 要 一、个体行为模式 需要、动机、行为、需要满足的循环往复过程 二、什么是需要 （一）需要的概念 需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向。它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。需要是人类生存和发展的必然要求。需要是有机体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是个体客观需求的主观反映。 （二）需要的特征 对象性、动力性、社会性、无限性、相关性、重复性、竞争性 三、需要的种类 （一）生理需要和社会需要（按需要的起源分） （二）物质需要和精神需要（按需要所指向的对象分） 四、需要理论及其应用 （一）马斯洛需要层次论 基本观点，5－7种需要，评价 （二）其它有关需要的理论 赫茨伯格的双因素理论（F.Herzbery) 把需要满足与激励联系起来，提出有两种需要因素：一是保健因素，二是激励因素。 阿尔德弗的ERG理论（C.P.Alderfer) 将需要划分为3个层次，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）与成长需要（Growth）。 麦克利兰的需要理论（D.C.Mcclelland） 通过利用主题统觉测验（TAT）及其他工具发现，在人的生理需要满足之后，就会出现3种重要需要：成就需要、社交需要及权力需要。 默瑞的需要理论 （H.A.Murray） 认为需要是个体行为的动力源泉，每个个体都有自己需要的结构特点，提出了多种需要分类的方法并列举了20多种需要。把需要定义为：用以代表脑区力量的构造物。

人格、个体、行 为 与 管 理解读

人格、个体行为与管理 第一节人格概述个性心理现象示意图（普通心理学主要研究内容）一、人格概念解析经典性解释心理学家凯立希（R．A．Kalish）指出：人格是导致行为以及使一个人区别于其他人的各种特征和属性的动态组合。这些特征和属性包括：需要、动机、价值观和完成任务的潜力、气质、性格、情绪、自我知觉、角色行为、态度等等。心理学家麦迪（S．R．Maddi）把人格定义表述为：人格是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合，它决定着人们心理行为的共同性和差异性，并且具有时间上的持续性，它也不能简单的被理解为当时社会及生理压力的唯一结果。简单的概念人格又称个性心理，它是个性动力系统和个性心理特征的有机组合。其核心是由气质、能力和性格组成的，使个体区别于他人的个性心理特征――他们表现着我们每个人的独一无二和始终如一。故事：寻找两片相同的树叶讨论：天下是否有两个完全一模一样的双胞胎？二、人格差异形成原因遗传。基因研究和双胞胎实验表明遗传构建人格发展前提条件、同时限制了发展范围。寓言：武松打蝇；蝎子的天性环境。环境因素在人格形成中会产生重大作用；在遗传限制的范围，会对人格特征的演变产生决定性影响，个体总体潜能取决于如何调整自己以适应环境。研究：中美儿童特征比较，母亲人格对孩子的影响案例：杨武是否值得同情？马加爵事件；我爸是李刚事件给领导让路事件；局长痛打副局长事件；上海援交少女情境。人格通常稳定持久，特殊情境下会发生不同程度改变。案例：河南女囚事件；促

销效应下的冲动购物；聚餐效应三、人格测验及其运用一卡特尔人格特质理论。美国心理学家卡特尔通过对描述人格的词汇进行聚类分析，得到了16个根源特质。他认为根源特质是构成人格的基本要素，并在此基础上开发了相关量表，现广泛运用于心理健康与组织管理。提醒：大学或硕士入学心理测验通常含此测试二麦尔斯??布瑞格斯类型指标（MBTI）麦尔斯??布瑞格斯类型指标是最广泛使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些具体情境中会出现的感觉和进行的活动。这个测验基于瑞士著名的精神分析学派心理学家荣格的心理类型学说（内向―外向），由一对母女麦尔斯－布瑞格斯编制而成。练习：教材游戏提供的测试量表；包老师提供的测试类型详细解释MBTI测试的主要内容外倾（E）内倾（I）：注意力集中的方向感觉（S）直觉（N）：接受信息的方式思维（T）情感（F）：处理信息做出决策的方式知觉（P）－判断（J）：对待外部世界的方式大五特质与组织中绩效的关系 1.责任心与工作绩效的关系★责任心与工作绩效有最强的正相关（大约0.3），“可依赖的、持久稳固的、目标明确的和有组织的个体，在任何现实的工作中都倾向于获得比较高的绩效；从反面来看，那些冷漠的、不负责任的、低努力程度和冲动的人，在任何现实工作中都倾向于获得低绩效”。★责任心与工作绩效的关系并非如我们惯常的认识。责任心非常复杂，当然它不是工作绩效的唯一决定因素。★在人格的这个领域中，我们有足够的研究证据来证明，在大多数工作的人事选拔、培训和员工评估过程中，人们应该注意责任心。2.其它特质与工作绩效的关系★研究发现，责任

罗宾斯《管理学》课后习题(理解和管理个体行为)【圣才出品】

第15章理解和管理个体行为 一、思考题 1．对于组织中不同层次的管理者而言，组织行为学的重要性是否有所不同？如果是，那会有什么差别？如果不是，为什么？请具体解释。 答：组织行为学对于公司内所有层级的管理者来说都非常重要，因为所有层级的管理者都需要与人打交道，而组织行为学知识有助于解决工作环境中与人相关的问题，也可以扩展管理者的技能组合（尤其是人际技能），同时还可以帮助管理者制定组织中行为问题的决策。但通过对比不同管理层级的管理者的职责和组织行为研究领域的层次，可以发现不同管理层次对组织行为学知识的掌握领域是不同的，具体表现在： （1）高层管理者负责制定全局性的决策，其所作的决策影响范围更广，影响期限更长。因此，他们需要更多的概念技能、全局意识、系统思想和创新精神，对组织行为学中有关组织的内容应该有更深入的掌握，也应以此为重点领域。 （2）中层管理者负责决策的传递、信息的沟通等，其应该更多地关注组织行为学中群体内的关系与群体间的关系，在了解其他领域知识的同时，应该以群体特征为重点领域。 （3）基层管理者主要与从事具体作业活动的工作人员打交道。其有责任检查工作人员的工作，及时发现并同工作人员一起解决实际工作中出现的各种具体问题。因此，对基层管理者来说，应重点掌握组织行为学中有关个体的特征、行为等方面的知识。 2．请解释为什么一个组织犹如一座冰山这一观点如此重要。 答：这一观点认为，组织犹如一座冰山，只有很小一部分是清晰可见的，而大部分的内

容是隐藏起来的。可见部分包括战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式权力和指挥链等；隐藏部分则包括态度、知觉、群体规范、非正式互动、人际冲突和不同群体间的冲突等。显露在水面以上的可视部分比较容易受到管理者重视，但隐藏在水面之下的与人的行为相关的因素却往往容易被忽视。而正是这些看不见的因素使理解个体行为变得更有难度。一个组织犹如一座冰山的观点之所以重要，就是因为它促使管理者了解和洞察这些隐藏在水面之下的行为要素，从而更深入地解决员工的工作行为问题。 3．请定义六种重要的员工行为。 答：六种重要的员工行为有：员工生产率、缺勤、离职、组织公民行为、工作满意度、工作场所不当行为。 （1）员工生产率，是一种测量效率和效果的绩效工具。管理者想要知道什么因素会影响员工工作的效果和效率。 （2）缺勤，指的是没有出现在工作岗位上工作。如果员工没有在岗位上，工作也难以完成。 （3）离职指的是自愿或非自愿地退出某个组织。由于离职会带来招聘、甄选和培训成本的提高以及工作的中断，因此离职是一个大问题。 （4）组织公民行为，是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。 （5）工作满意度，指的是员工对自己工作所持有的总体态度。尽管工作满意度是一种态度，而不是一种行为，但它也是很多管理者关注的一种结果，因为感到满意的员工更有可能表现出高出勤率和高绩效水平，并且更有可能一直留在该组织中。 （6）工作场所不当行为，指的是员工故意采取的可能会对组织或其成员造成伤害的行

罗宾斯《管理学》(第13版)笔记和课后习题(理解和管理个体行为)【圣才出品】

第15章理解和管理个体行为 15.1 知识结构导图 【名师点拨】 本章主要介绍组织内的个体行为，需要重点掌握态度与工作绩效、人格、知觉和学习等影响员工行为的不同因素及其给管理者带来的启示。 15.2 考点难点归纳

考点一：组织行为学的重点和目标★★ 1．定义 行为（behavior）是人们的活动。组织行为学（organizational behavior，OB）是对工作中的人的行为进行研究。 组织如同冰山，只有很小一部分是可视化的，如战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式的权力和指挥链；隐藏起来的大部分如态度、知觉、群体规范、非正式互动、人际冲突与群体间的冲突等，也会影响员工工作表现。 2．重点 组织行为学聚焦于三个领域： （1）考察个体行为，主要基于心理学家的贡献，包括态度、人格、认知、学习和动机之类的主题。 （2）关注群体行为，包括规范、角色、团队建设、领导力和冲突等。 （3）研究组织的其他方面，如结构、文化和人力资源政策与实践等。 3．目标 组织行为学的目标在于解释、预测和影响行为。管理者需要能够解释为什么员工会表现出这样的行为而不是其他行为，预测员工对于不同的行动和决策将会作何反应，并影响员工的行为方式。六种重要的员工行为如下： （1）员工生产率（employee productivity），是一种测量效率和效果的绩效工具。管理者想要知道什么因素会影响员工工作的效果和效率。 （2）缺勤（absenteeism），指员工没有出现在工作岗位上工作。如果员工没有在岗位上，工作也难以完成。

（3）离职（turnover），指员工自愿或非自愿地退出某个组织。离职会带来招聘、甄选和培训成本的提高以及工作的中断，是一个大问题。 （4）组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB），是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。 （5）工作满意度（job satisfaction），指员工对自己工作所持有的总体态度。工作满意度虽然是一种态度，而不是一种行为，但它是管理者关注的一种结果，因为感到满意的员工更有可能表现出高出勤率和高绩效水平并留在组织中。 （6）工作场所不当行为（workplace misbehavior），指员工故意采取的可能会对组织或其成员造成伤害的行为。工作场所不当行为通常以四种形式出现在组织中：异常行为、攻击性行为、反社会行为以及暴力行为。 考点二：态度与工作绩效★★★★★ 1．态度的含义 态度（attitude）是对事物或人的评论性陈述——可以是支持性的，也可以是反对性的。态度反映的是个体对某些事物、人或事件的看法。态度由三种成分构成： （1）认知成分，指个体所持有的信念、观点、知识或信息。 （2）情感成分，指态度中的情绪或感受部分。情感会导致行为结果。 （3）行为成分，指个体以某种特定方式对某人或某事采取行动的意向。 管理者特别关注员工对于工作的态度。最著名的三种态度包括：工作满意度、工作投入、组织承诺。 2．与工作相关的态度 （1）工作满意度

组织行为学中对个体和组织的研究

组织行为学中对个体和组织的研究 组织行为学是一门研究人（包括个体和群体）在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小组织（包括正式组织和非正式组织）中的关系很有价值。组织行为学的目标是要系统地描述、解释、预测和控制人们在组织的不同情境下的行为。 （一）组织行为学研究人的特性的观点 1．个体差异。人有很多共同点，但每个人也都有自己的特点。个体差异的观点已经得到科学的证实。所有的人都是不同的，必须认识到这种多样性，并将它视为组织的重要财富。个体差异要求管理者对待员工的方法应该是因人而异的，而不是统一不变的。

2．知觉。每个人考察世界、看待事物的方式是不同的。对于客观环境的考察被知觉所过滤。每个人采用各自的独特方法来观察、组织和解释事物。每个员工出于各种原因而对工作环境有不同看法，而且倾向于根据自己的知觉来采取行动。这导致选择性知觉的过程，即倾向于只注意工作环境中的那些与自己的期望相一致或强化自己的期望的方面。管理者必须学会预见员工的知觉差异，对他们区别对待。 3．人的整体性。人的不同特征或许可以被独立地研究，但是在最终分析时，所有特质都是一个系统中不可分割的部分从而构成完整的人。技能不可能独立于使用背景或知识而存在，家庭生活和工作生活并非完全分离，情绪状态与生理状态总有一定关系。管理者要考虑到工作对一个完整的人将带来的影响。员工同时属于许多不同的组织，在组织内外扮演着很多的角色。当员工作为一个完整的人有所提高时，受益的不仅是组织，还有他所生存的社会。 4．动机行为。正常的行为总有一定的原因。这些原因可能和人的需要有关，也可能和行为的后果有

个体心理与行为

第一章个体心理与行为 一、人格的概念与影响因素： (一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。 (二)人格的影响因素(掌握) 1、遗传 (1)个体的人格是由其基因决定的 (2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础 (3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。 2、环境 (1)许多环境因素对人格起着塑造作用。 (2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。 3、情境 (1)人格是相对稳定的。(了解) (2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。 (三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉) 1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。 2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。 3、行为的跨情境一致性。 二、精神分析和人本主义对人格的看法： (一)弗罗伊德理论 1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同; 2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。 (二)人本主义 1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。 2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。 3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。 三、人格特质理论： (一)人格特质理论起源 1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。 2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。 3、三大特质理论 (1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一

组织行为学个体部分报告

个体部分报告 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学主要研究组织系统内的个体、群体、组织的心理与行为及其关系。 解决人的问题是组织行为学研究的核心、基础因素。而环境中的人的个体行为又会受到诸如个性、知觉、动机、激励、压力、价值观、态度等各种因素的影响。 一、知觉与行为 知觉是在感觉的基础上，把客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。知觉具有选择性、理解性、恒常性、相对性、整体性等。这些特点都会影响到知觉的正确性。同时，知觉还可分为自然知觉与社会知觉。而每个人的生活环境是不同的，所以，对于同一问题就会有不同的知觉，不同的知觉就会对个体行为产生不同的影响。当然，由于我们的知觉因要受到各种复杂的主观和客观因素的影响，所以造成我们的知觉不一定每次都能正确反映事物的本来面目，有可能造成首因效应、晕轮效应、知觉防卫等等。因此，眼见未必都为实。这需要我们必须不断地去学习，以获得新经验，改变完善个体行为。在管理活动中，要尽可能地引导人们对成功和失败的经验教训进行合理总结，达到增强自信心、激发努力动机、提高积极性的目的。 二、个性与行为 个性是在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，个体在社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于其他人的个性倾向性和个性心里特征的总和。个性往往是影响员工工作绩效的重要因素，包括影响员工的工作方式、影响员工的工作态度和效率、影响员工的人际关系，所以了解和认识员工的个性心里特征，包括气质、性格和能力，对于合理的安排工作岗位，调动员工的工作积极性有重要的现实意义。 其中气质是先天的个性心理特征，比如有理智型、情绪型、意识型或内向型、外向型等，但是，气质没有好坏之分，气质类型不能决定一个人的社会价值和事

组织行为学个人分析报告

林肯电器公司案例分析 Professor: 陈国权Student: 吴毅文Student I.D.: 2005223020

林肯电器公司 我们不是一家销售公司，也不是一家研发公司或服务性公司，我们是一家产品制造公司，而且我们相信是当今世界上最好的制造公司。——这确实是乔治.E .威利斯，林肯电器公司董事长对本公司独特能力的描述。 公司的历史 约翰.C.林肯在1895创立了林肯电器公司，要紧生产电力发动机和发电机。1907年起，约翰的弟弟詹姆斯加入公司，两兄弟的技能和兴趣互补。约翰是一个技术天才，在他的一生中，获得了切肉机、电钻、矿井自动门、电弧灯等50多项装置的专利。詹姆斯善于治理和行政，开始时他曾做过销售，但不久就接任总经理职务。不可否认，林肯电器公司是按照他的构思建立起来的。 1911年公司引进了首套电弧熔接技术设备。还在它的萌芽期，两个兄弟就迷上了熔接技术。这一技术后来被应用于他们的公司，他们认识到这一技术能够代替他们已在生产的机械发电机用于电力机车电

池的再充电。福特、不克和其它品牌汽车的成功表明，电动汽车来临的生活屈指可数，兄弟俩急于为他们的技术和产品寻求另外的市场。 约翰的机械天才使公司在焊接设备领域一开始就处于领先位置。.他发明手提熔接机（这是对现有台式机的重大突破），并把变压器加入机械中使其满足电流速度的要求。正如他自传所述：“这一有用的工业进步使林肯电器公司在这一一直保持的领域中处于领先，尽管另两个巨头------Westinghouse 和通用电器公司得快也进入了这一市场。 在二战期间，林肯电器公司是美国电弧熔接设备的要紧生产商，由于熔接技术对战争的重要作用，公司停止生产电力发动机，集中精力于熔接产品。由于急需接着生产供不应求的产品，政府要求熔接设备生产商加大产量，如林肯公司总裁乔治.威利斯所述：林肯先生响应政府号召，并到华盛顿告诉他们，现有的生产能力是足够的，但只是被低效率的应用罢了，他提出和其它生产商共享其拥有的生产方法和设备设计，华盛顿采纳了他的建议，解决了问题，林肯先生这一爱国决定使我们的竞争者的产品在战后专门短一段时刻内和我们的产品成本专门接近，然而不久我们又像从前一样做得比他们好了。1955年，林肯公司又开始生产电力发动机，而且从此它在市场中的地位一直稳步进展。

罗宾斯《管理学》章节题库(理解和管理个体行为)【圣才出品】

第15章理解和管理个体行为 一、概念题 1．组织承诺[浙大2008年研] 相关试题： （1）组织承诺与组织支持感[中山大学2014年研] （2）组织承诺和组织惰性[中山大学2016年研] 答：组织承诺是指员工认同所在组织及其目标，并愿意留在组织中的程度。高水平的组织承诺则意味着对于所在组织的高度认同。组织承诺代表了员工的组织取向，反映了他们对组织的忠诚程度、认可程度及参与程度。高水平的组织承诺也会导致低水平的缺勤率和离职率，事实上，与工作满意度相比，它是预测离职率的更好的指标。 2．控制点[浙大2012年研] 答：控制点是衡量人们相信自己掌握自己命运程度的个性特征，包括内控型和外控型。内控型的人认为他们控制着自己的命运；外控型的人则认为他们人生中会发生什么事全凭运气或机遇。相比于那些高度内控型的员工，外控型员工对工作的满意度更低，更难以融入工作环境，并且对工作投入更少。外控型的人不大可能对他们行为的后果负个人责任，他们更可能依赖外部力量。相反，内控型的人更可能对其行为后果承担责任，并依据自己内在的是非标准来指导自己的行为。内控型的员工将比那些外控型的员工在道德判断和道德行为之间表现出更强的一致性。

3．自尊和自我监控[中山大学2015年研] 答：（1）自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。相关研究表明：自尊与成功预期及工作满意度之间存在正相关。 （2）自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者在根据外部环境调整自己行为方面表现出相当的适应力，他们对外界线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异。而低自我监控者则很难调节自己的行为，他们倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，在真实自我与所作所为之间存在着高度的行为一致性。 4．知觉[华东理工2007年研] 相关试题：选择性知觉[浙大2012年研] 答：知觉是指个体通过组织和解读自己感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程。知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知觉具有选择性、理解性、整体性、恒常性等特点，是在感觉的基础上产生的。人们通过知觉，有助于对事物形成整体而全面的认识。 5．基本归因错误和自我服务偏见[中山大学2015年研] 答：（1）基本归因错误（FAE）是指当我们判断他人的行为时，总是倾向于低估外部因素的影响并高估内部因素的影响。描绘人们在考察某些行为或后果的原因时高估倾向性因素（谴责或赞誉人）、低估情境性因素（谴责或赞誉环境）的双重倾向。它可以解释一位销售经理为什么会把销售代表的业绩不佳归因于他们的懒惰而不是竞争对手推出的新产品系列。

第三章个体行为规律

第三章个体行为规律 行为管理的目标就是要弄清楚，在什么样的环境中，人会更愿意投入工作，会更愿意留在分配的岗位上，会工作得更有效率。行为管理还要求找出在什么样的环境中，劳动者会把工作本身当作一种享受。行为管理，就是要造成这样一种尽可能理想的环境，是人工作得更有效率。 第一节关于个体行为的几种解释 一、华生的行为主义理论 华生反对内省法，提倡客观观察法，主张心理学应该有两种基本效用：一是准确预测人的活动；二是凭借各种规律和原则，组织控制社会生活中人的行为。 1.观点认为：抛弃了心理学中认知、情感、意志对人行为的影响，人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起一定的反应。简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应。 公式:S—R(刺激—反应） 2.意义:华生的这些观点对于研究行为产生的原因，研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率具有重要的意义。但因为这个理论没有全面的说明人的行为的全过程，把人看作是对外界其反应的机器人，因而招致了后来新行为主义的批评。 二、新华生主义 主流内容：个体里面包含需要变因如认识变因。个体行为人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。 代表人物：托尔曼、赫尔、斯金纳 公式：S—O—R 中间增加思维加工系统。意即：输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出的是行为。这个思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点。 三、勒温的观点 借用物理学“磁场”概念，把人的过去、现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用影响的结果。要测定人的心理和行为，就必须了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。 函数关系式：B=f(p.E) B、P、E分别代表：人的行为、个体特征、环境特征勒温认为，个体特征和环境特征不是孤立的两个因素，而是密切相关、相互作用。因个人情绪好坏对同一环境会产生不同的感觉，不同的环境又会影响个人情绪的变化，从而产生不同的行为。勒温把个体和所处的环境统称为“生存空间”，他认为在解释某种行为时，不同时研究环境和个体是没有意义的。 改变态度的方法不能离开社会的活动，不能离开社会的规范和价值。个人在社会中活动的性质能决定和改变他的态度。应引导目标对象参与各种有关的活动，以纠正偏见改变态度。心理介入的程度如何，对该表态度的影响也很大。主动参与和被动接受两种心理介入所产生的态度改变效果不同。让目标对象全身心投入活动，自己提出和解决难题，会使态度改变明显。 第二节个体行为规律 一、个体行为规律 人的行为受思想和心理的支配，思想和心理是在长期的社会实践的逐步形成和发展的。1.人的行为模式（刺激反应机理） 从心理学角度经研究，不同个体的行为特征不同以及态度等都有差异，加上个体的社会经历不同，不同个体会对同一种刺激产生不同的反应，即不同的知觉。 刺激反应机理：刺激—个体心理特征—对刺激的个人理解—行为反应 外在的刺激和内在的反应并非直接地、机械地联系在一起，二是受主观评价的影响。在研究人的行为时，不仅要研究引起行为的的外在刺激条件，更重要的是分析个体行为的主观心理特征。

组织行为学案例(个体行为)

案例 宝洁公司 宝洁公司在全球140个国家中向近50亿消费者销售其产品。此外，宝洁公司在全球70多个国家中拥有超过11万名员工。因此，对公司来说，差异性随处可见。事实上，宝洁公司的管理层认为，对于在全球环境中从事商业运作来说，差异性可以培育全新的视角和重要的洞察力。差异性被看做是“宝洁公司竞争优势的一个丰富源泉”。差异性被视为一种能够“提供更广泛、更充足、更丰富的环境进行创造性思维和创新”的财富。不仅如此，宝洁公司还寻求吸引和深入开发多种才能的资源，为其未来的领导阶层补充力量。 宝洁公司只在公司内部提升领导，而不从外面招收中层管理人员。相反，宝洁公司会招聘大学毕业生并培养他们。“一旦被聘任，员工就会在各个方面得到训练和教育，甚至参加被称为宝洁大学的培训研讨会。”员工们都被灌输了宝洁公司的文化理念。 一个描述宝洁公司文化的重要方法就是通过它的企业基本原则。宝洁公司给它的员工灌输了强烈而坚定的义务感。宝洁公司努力按照下面的基本原则来运作： 我们尊重每一位员工。 公司与员工的利益休戚相关。 有策略地着眼于我们的工作。 创新是我们成功的基石。 我们关注公司外部环境的变化和发展。 我们珍视个人的专长。 我们力求做到最好。 互助友爱是生活之道。 这些基本原则表明了公司对差异性的重视，不管人们带到工作场所的是哪种差异性。这些原则同时也反映出对优秀表现的重视，无论是在个人层面还是企业层面，以及对开发个人和企业取得优秀成绩的能力的重视。 宝洁公司管理层的差异性 1991年一项对管理层员工流失的研究揭示：2/3离开宝洁公司的优秀人才是女性。事实上，一直到20世纪90年代中期，都没有女性能够坐上宝洁公司执行委员会委员的位置。更有甚者，公司的执行官中没有几个

第14章理解个体行为

第14章理解个体行为 本章和接下来三章的内容主要源于组织行为学得研究领域。虽然它所关注的主题是行为，也就是说，人们的活动。但组织行为学研究的是人们在工作中的活动。在解释、预测和影响行为时，我们尤其关注哪些员工行为呢？我们确定了六种重要行为：员工生产率；缺勤；离职；组织公民行为；工作满意度；工作场所不当行为。 1、组织内个体行为的重点和目标。 犹如一座冰山，一些隐藏的组织要素（态度、知觉、规范，等等）使理解个体行为变得如此困难。 组织行为学聚焦于三个领域：个体行为；群体行为；组织方面。组织行为学的目标是解释、预测和影响行为。 员工生产率是效率和效果的一种绩效测量工具。缺勤指的是没有在工作岗位上工作。离职指的是自愿或非自愿地永远退出某个组织。组织公民行为是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。工作满意度指的是员工对自己工作所持的总体态度。工作场所不当行为是员工实施的可能会对组织或组织成员产生伤害的故意行为。 2、如何管理Y世代员工。 Y世代员工：大多数定义认为Y世代是1982-1997年间出生的个体。Y世代员工喜欢的工作行为导向：1.对自己的高期望：他们想要比其他员工工作得更快、更好。2.对雇主的高期望：他们希望管理者是公正的、直截了当的，能够大力支持他们的职业发展。3.持续学习：他们寻求有创造性的挑战，把同事视为自己获取知识的丰富资源。4.立即履行职责：他们希望在工作的第一天就产生重大影响。 5.以目标为导向：他们喜欢设有严格时间限制的小目标，这可以让他们掌握工作任务的主导权。 Y世代员工能够利用自己的知识、热情和能力为组织做出重大贡献。不过，管理者必须了解和理解这个群体行为，以创造一种能够使他们不发生破坏性冲突并且有效率、有效果地完成工作任务的有利环境。 3、开发管理者行为塑造技能。 作为一位管理者，必须教会员工实施那些对员工本人和组织的成功都至关重要的行为。 1.确定那些对员工绩效具有显著影响的关键行为。 2.设置一个绩效底线。 3.分析工作绩效的影响因素以及这些因素导致的结果。 4.制定一项行为塑造战略。要想改变发生，就先要改变工作绩效的某种要素—结构、程序、技术、群体或者工作任务。这个战略的目的是强化合意的行为和弱化不合意行为。 5.应用这项战略。 6.对已经发生的变化进行测量。 7.强化合意的行为。

(个体部分)组织行为学复习题课堂用doc

组织行为学复习题, 一、单项选择题 1、气质类型中多血质的主要行为特征是（） A, 缓慢稳重B, 小心迟疑C, 精力充沛D,胆量较大2、在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.个性 D. 能力 3、不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 4、态度是指个体对待一类人和社会事物所持的评价和行为倾向，它不具有的成分是（D）。 A 认知 B 情感C意向D 性格 5、影响态度形成的影响因素有哪些？（ABCDE） A 遗传 B 体格与体型C性别D 家庭E职业 6．（C）是人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验。 A 知觉 B 动机 C 情绪情感 D 价值观 7．（C）是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。 A 气质 B 能力 C 性格 D 态度 8．“一白遮百丑”是犯了哪种知觉错误？（B） A 第一印象 B 晕轮效应 C 定型 D 投射 9、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（ B ）。 A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B、霍桑试验 C、1914年利莲、吉尔布雷斯出版的《管理心理学》

D、泰罗的《科学管理原理》 10、面谈法属于组织行为学研究方法的：( B )。 A、观察法 B、调查法 C、实验法 D、测验法选题 11、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（C ）。 A、气质 B、个性 C、能力 D、性格 12、决定人的心理活动动力特征的是(B )。 A、气质 B、能力 C、个性 D、性格 13、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（D ）。 A、自我 B、本我 C、超我 D、无我 14、老心理分析论的代表人物是（C ）。

组织行为学答案

一、简答题（共40分） 1、什么是组织行为学其研究的主要内容是什么（5分） 组织行为学的定义： 组织行为学是运用系统分析研究方法，研究（一定）组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学（研究领域）。 组织行为学研究的主要内容： 1、个体行为：重点运用普通心理学理论和分析方法，分析、研究、解释个体的行为规律及其后面的心理活动规律，研究对个体工作行为与绩效产生影响的个体因素。（个性、动机、态度、信仰、价值观等） 2、群体行为：主要运用社会心理学和社会学理论分析研究工作群体的行为规律，研究群体中的成员如何相互影响他们的工作能力和工作群体的工作绩效，研究影响群体工作绩效的群体内外因素及影响方式，以便使群体成员一起紧密合作并产生较高的工作绩效和生产率。 3、组织行为：主要运用社会学、（文化）人类学、政治学理论研究组织与其环境之间的相互影响，并将重点放在组织结构和组织设计影响组织行为和组织效率的方式和影响度，并研究其他影响因素对组织行为和组织效率的影响方式和影响度。 2、组织行为学的学科特点是什么（6分） 组织行为学的学科特点： 1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究（对组织行为学有贡献的学科） 2、层次性：个体、群体、组织三个层次 3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展 4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法） 5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。 6、系统性：具有自身独立的研究内容体系，与管理学和相关学科的基本理论密切联系。与组织行为研究对象的系统性有密切关系。 3、组织行为学的研究方法主要有什么方法（6分） 组织行为学研究的主要方法： 1、观察法:观察法是指通过感官或者仪器按行为发生的顺序进行系统观察、记录并进行分析的研究方法。分为自然观察法与实验室观察法。 2、访谈法:是指研究者通过面对面的谈话，以口头沟通方式直接了解被研究者的心理状态和行为特征的研究方法。访谈法分为有组织的访谈和无组织的访谈。 3、调查法（问卷法）：调查法是指通过针对某种心理品质、心理特征、心理状态或者行为特征（倾向）或者行为影响因素，运用内容明确的调查表或者调查问卷，让被研究者根据个人情况自行选择回答，再据此分析、研究被调查者心理品质、心理特征、心理状态或者行为特征（倾向）或者行为影响因素的方法。 4、测量（验）法：是指采用标准化的心理测量表或者精密的测量仪器对被研究者的有关心理品质或者行为特征进行测量、分析的方法。（如明尼苏达多项个性测验，罗夏墨痕测验，艾森克人格测验）。 5、实验法：指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变