某集团招聘管理制度

某集团

招聘管理制度

二〇一三年十月编制

目录

目录 (1)

第1章总则 (3)

1.1 目的和依据 (3)

1.2 适用范围 (3)

1.3 招聘原则和标准 (3)

1.3.1 招聘原则 (3)

1.3.2 招聘标准 (3)

1.4 责任部门 (3)

第2章招聘管理流程及说明 (5)

2.1 总公司员工招聘管理流程 (5)

2.2 子公司员工招聘管理流程 (6)

2.3 招聘管理流程说明 (7)

第3章招聘需求与招聘计划 (7)

3.1 招聘需求 (7)

3.1.1 招聘需求的种类 (7)

3.1.2 招聘需求预测 (8)

3.2 招聘计划 (8)

第4章招聘方法和渠道 (8)

4.1 招聘方法 (8)

4.1.1 内部招聘 (8)

4.1.2 外部招聘 (9)

4.2 招聘渠道 (9)

4.2.1 网络招聘 (9)

4.2.2 劳动力市场招聘 (10)

4.2.3 校园招聘 (10)

4.2.4 政府渠道招聘 (10)

4.2.5 内部推荐 (11)

4.2.6 猎头招聘 (11)

第5章招聘面试流程 (12)

5.1 初试阶段 (12)

5.2 复试阶段 (12)

5.3 背景调查 (12)

5.4 录用意向洽谈 (12)

5.5 办理入职手续 (12)

第6章招聘效果评估 (13)

第7章附件 (13)

附件1：《招聘需求表》 (13)

附件2：《编制调整审批表》 (13)

附件3：《组织架构变更申请报告》 (13)

附件4：《员工需求预报表》 (13)

附件5：《求职登记表》 (13)

附件6：《面试评估表》 (13)

附件7：《人才推荐表》 (13)

附件8：《内部推荐台账》 (13)

第1章总则

1.1 目的和依据

为了优化中豪商业集团有限公司（以下简称公司）人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司实际情况，特制定本制度。

1.2 适用范围

本制度适用于总公司和下属子公司所有岗位的招聘。

1.3 招聘原则和标准

1.3.1 招聘原则

公司招聘应遵循以下原则：

（1）机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司内部员工享有和外部应聘者一样的应聘机会。

（2）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察与公司战略、业务、文化密切相关的技能、素质和品性。

（3）公平竞争、择优录用的原则。

（4）适用原则。

1.3.2 招聘标准

公司通过招聘，可录用人员的基本标准为：

（1）已满18周岁。

（2）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。

（3）若招聘人员为兼职人员，无上一条限制。

（4）能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。

（5）应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。

1.4 责任部门

总公司人力资源部和各下属子公司行政人事部是公司招聘工作的主管部门，

其职责如下：

（1）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。

（2）根据公司组织结构定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否符合组织结构定岗、定编和定员方案。如果属于方案外的招聘，按相关审批流程（详见招聘管理流程图）审批后执行。

（3）指导用人部门撰写拟招聘岗位的职责描述和任职资格。

（4）决定获取候选人的方法和渠道。

（5）与潜在的候选人联络。

（6）收集简历和应聘材料。

（7）组织面试。

（8）为用人部门的录用提供建议。

（9）与候选人确定工资。

（10）帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。

（11）向未被录取的候选人表示感谢并委婉拒绝。

用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：

（1）各部门的人员招聘必须通过人力资源部/行政人事部组织完成。

（2）根据业务计划提出招聘需求。

（3）草拟招聘岗位的职责描述和任职资格。

（4）参与对候选人的面试过程，对其专业技术水平等进行判断。

（5）最终做出录用决策。

2.3 招聘管理流程说明

（1）原则上，总公司人力资源部负责总公司各部门的人员招聘，子公司行政人事部负责所属子公司的各部门人员的招聘；但子公司总经理、副总经理的招聘由总公司人力资源部负责，招聘流程使用总公司招聘管理流程。

（2）用人部门有编制内招聘需求时，向人力资源部/行政人事部提交《招聘需求表》（附件1）；若为编制外的招聘需求，则向人力资源部/行政人事部提交《招聘需求表》（附件1）、《编制调整审批表》（附件2）、《组织架构变更申请报告》（附件3）。

（3）人力资源部/行政人事部对招聘需求进行审核，属于离职补岗、调动补缺、编制内招聘的，及时进入招聘程序；属于编制外招聘的，人力资源部/行政人事部对用人部门提交的《编制调整审批表》、《组织架构变更申请报告》做出书面意见，进入编制外招聘的审批流程；人力资源部/行政人事部按董事办核准的时间安排进入招聘程序。

（4）原则上人力资源部/行政人事部负责所有应聘者的初试工作，经人力资源部/行政人事部初试合格人员，推荐至用人部门参加复试；属用人部门自行招募的求职者，则由用人部门负责初试，人力资源部/行政人事部负责复试。

（5）所有应聘合格者，均需通过健康体检且事先走完录用审批流程后，方可由人力资源部/行政人事部通知应聘者办理入职手续。

第3章招聘需求与招聘计划

3.1 招聘需求

3.1.1 招聘需求的种类

公司各部门在如下情况可以提出招聘需求：

（1）缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。

（2）突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能

的人才。

（3）扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。

（4）储备人才：为了促进公司目标的实现，需要储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。

3.1.2 招聘需求预测

总公司各部门和各子公司每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门/公司年度人员招聘需求预测，填写《员工需求预报表》（附件4），如果有招聘需求，应填写《招聘需求表》（附件1），一起报送总公司人力资源部。

人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门、各子公司人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。

3.2 招聘计划

总公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：

（1）拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。

（2）招聘方法和渠道。

（3）招聘开始时间、结束时间和新员工到岗时间。

（4）招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。

第4章招聘方法和渠道

4.1 招聘方法

根据招聘对象的不同，招聘方法可分为内部招聘和外部招聘两种方式。4.1.1 内部招聘

（1）内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息

后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

（2）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。

（3）公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。

（4）内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。

（5）内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应聘，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。

（6）总公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司员工：1）在公司网站上公布招聘信息；

2）专门下发内部招聘通知。

4.1.2 外部招聘

（1）外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。

（2）公司外部招聘主要选择网络招聘、劳动力市场招聘、校园招聘等渠道进行。

（3）招募信息的发布：因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到岗时间和招聘预算的限制，应选择不同的信息发布渠道、形式、时间和范围。

1）信息发布形式：人力资源部根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等方式，按照统一的格式和行文规范发布信息。

2）信息发布范围：人力资源部根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

3）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。

4.2 招聘渠道

由总公司人力资源部统筹管理各大招聘渠道，公司采取的招聘渠道及相关管理模式主要有以下几种：

4.2.1 网络招聘

网络招聘指通过在全国或地方招聘网站上发布信息，对应聘人员进行简历筛选，经面试考核合格后予以录用的一种招聘渠道。

各类大型招聘网站，包括前程无忧、智联招聘等由总公司人力资源部统一付费，统一管理账号和密码，各子公司可以通过网站查看、筛选简历、发布和修改招聘信息，但在发布和修改招聘信息前，需提交电子版书面材料至总公司人力资源部招聘专员审核通过后方可执行。

总公司人力资源部招聘专员及子公司行政人事部招聘负责人应每月对招聘网站的招聘情况进行汇总和分析。

4.2.2 劳动力市场招聘

劳动力市场招聘指通过云南省人才市场、昆明市人才市场等各地劳动力市场进行现场招聘，经面试考核合格后予以录用的一种招聘渠道。

劳动力市场的招聘由总公司人力资源部统筹管理和各子公司独立开展相结合。各子公司于每月月末（25日-30日）将下月劳动力市场的招聘工作计划（含时间、地点、招聘简章等内容）报总公司人力资源部审核、备案，由总公司人力资源部统一与人才市场对接展位预订等招聘相关事宜。

招聘人员在招聘现场根据岗位硬性条件对面试人员简历进行初步筛选，并认真回答面试人员所提问题。

招聘人员对初选通过人员通知面试，按照招聘流程组织安排复试及录用。

4.2.3 校园招聘

校园招聘指公司与云南省内外的各大中专院校合作，通过举办人才双选会等形式，引进在校学生或毕业生，解决企业部分基础岗位需求的一种招聘渠道。

校园招聘，由总公司人力资源部进行全面统筹。每年春季或秋季，公司将招聘信息及时发往有关大中专院校学生就业指导办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会及企业专场宣讲会。针对每次招聘，总公司人力资源部组织用人企业的招聘人员，形成校园招聘团队。

4.2.4 政府渠道招聘

政府渠道招聘是指通过与昆明市或各地州的政府单位建立合作关系，获得劳动力资源，经面试合格后予以录用的一种招聘渠道。

政府渠道由总公司人力资源部统筹管理。根据各公司的招聘需求，人力资源部与昆明市或各地州工会、妇联、团组织、劳动部门等单位联系，并建立良好的

合作关系，获取劳动力资源信息、洽谈招聘形式、组织相关面试，确定录用人员。对于批量到岗的员工，人力资源部安排车辆接应，并负责入职培训等相关事宜。

4.2.5 内部推荐

内部推荐指在职员工为公司推荐和引进空缺岗位的人才，经审评合格后予以录用的一种招聘渠道。

内部推荐的工作主体：总公司及下属各公司全体人员均可参与内部推荐。

内部推荐的奖励办法：被推荐人在公司工作满3个月并通过试用期考核顺利转正的，给予推荐人100元奖励，被推荐人在本公司工作满一年，再给予推荐人200元奖励。

总公司及下属各子公司人力资源部负责人以及招聘岗员工，因岗位特殊性，可参与内部推荐，但不获得推荐奖励。

内部推荐的工作流程：

（1）总公司人力资源部根据各子公司每月提交的岗位需求对推荐职位进行筛选，汇总后形成招聘简章，下发各企业行政人事部。各企业人力资源部在公告栏中发布推荐职位招聘简章。

（2）员工有推荐对象时，到人力资源部/行政人事领取《人才推荐表》（附件7），填写完后将《人才推荐表》及被推荐人的简历提交招聘岗员工，由其转交用人单位人力资源部。

（3）用人单位人力资源部须按正常流程，对《人才推荐表》及简历进行初审，组织安排面试，合格后录用上岗。

（4）针对录用、转正、后续人员稳定情况，用人单位招聘专员备案，及时更新《内部推荐台账》（附件8），于每月月末将台账报送至总公司人力资源部，由总公司人力资源部汇总后将每月须奖励的人员名单及数额分别发至各公司，由各公司按上述奖励办法对推荐人给予奖励。

4.2.6 猎头招聘

公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。

猎头招聘指委托猎头机构为公司推荐和引进高级管理类和高级专业技术类的人才，经审评合格后予以录用的一种招聘渠道。

第5章招聘面试流程

上述不同类型的招聘活动在面试及录用方面须遵循以下流程：

5.1 初试阶段

初试阶段应聘者按要求填写《求职登记表》（附件5），将个人基本信息填写清楚。

人力资源部/行政人事部负责初试，根据岗位的硬性要求，包括“受教育程度、工作经验、个人形象、职称要求”等进行筛选，确定是否通过初试，在《面试评估表》（附件6）中填写初试考官意见。

招聘人员在招聘过程中须着正装，佩戴工作证，女士须化淡妆、男士须系领带，要求精神饱满、形象良好，能代表企业的对外整体形象。

5.2 复试阶段

初试结束后，人力资源部/行政人事部将初试通过人员的《求职登记表》、《面试评估表》交用人部门负责人。要求用人部门负责人原则上在三日内安排复试，人力资源部/行政人事部至少提前一日将复试时间、地点通知应聘者。

部门或公司领导在复试中须根据岗位要求严格考察复试人员的“专业素质、工作能力、综合素养”，在《面试评估表》（附件6）中填写复试考官意见及录用意见。录用意见必须在复试后一天之内反馈人力资源部/行政人事部。

5.3 背景调查

针对部门负责人及以上职位，以及营销、技术、财务等涉及企业核心能力、商业机密的录用候选人进行背景调查。集团内调动且熟悉其相关背景的，可免。背景调查不合格者淘汰。

5.4 录用意向洽谈

人力资源部应在复试后一周内与录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈。洽谈内容包括：岗位、薪酬福利、合同期限、试用期限、试用期薪酬、工作地点、工作时间以及需要洽谈的其他内容。双方达成一致后，通知拟录用人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。

5.5 办理入职手续

录用人员按照双方确认的入职时间前往人力资源部/行政人事部办理入职手续；如录用人员不能按时报到，须确认原因及延迟报到的具体时间。新员工录用上岗遵照《中豪集团人事管理制度》相关条款执行。

第6章招聘效果评估

总公司人力资源部、下属公司行政人事部应于每月月初（5号前）对上一月度的招聘效果进行评估，完成招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。评估内容包括但不限于以下内容：（1）招聘周期：指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。

（2）用人部门满意度：主要从招聘方法及渠道的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。

（3）招聘成本：指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括招聘广告费、劳务费、材料费、内部推荐奖励等。

（4）应聘比：指应聘人数与计划招聘人数的比例。

（5）招聘完成率：指实际上岗人数与计划招聘人数的比例。

（6）录用率：指录用人数和应聘人数的比例。

第7章附件

附件1：《招聘需求表》

附件2：《编制调整审批表》

附件3：《组织架构变更申请报告》

附件4：《员工需求预报表》

附件5：《求职登记表》

附件6：《面试评估表》

附件7：《人才推荐表》

附件8：《内部推荐台账》

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

集团公司员工招聘管理制度

1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。

3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试

某集团公司-招聘管理制度

XX集团有限公司 招聘管理制度目录 第一章总则 第二章招聘职责 第三章招聘组织及管理 第四章招聘形式和甄选 第五章录用 第六章试用与转正 第七章招聘评估 第八章离职相关手续

第九章附则 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 第二条目的 1、满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。 2、树立企业形象，吸引优秀人才。 3、降低应聘者短期离开公司的可能性。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋 科学、合理。 第二章招聘职责 第四条人力资源部职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 5、决定获取候选人的形式和渠道。 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条其他各部职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第三章招聘组织及管理 第六条招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第七条申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。

万科集团薪酬管理制度(1).doc

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

人员招聘管理制度教学文案

人员招聘管理制度

人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）

某集团公司招聘管理制度及实施方案(77个)75

集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中,直接承担着 组织、管理、协调等重要职责。按照“三个代表”精神和 省委、省政府对发展事业的要求，建立现代企业制度，建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团 公司改革发展的总体要求不相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性和创造性的发挥，也阻碍了企业的进 步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的 实现具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观 要求，深化国有大型企业集团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制；同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进集团公司各 项业务良性发展，按照省人民政府丫政函（2002）145 号

个人收集整理，勿做商业用途 关于同意设立国际集团有限责任公司的批复》和省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅丫经贸部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。

企业招聘管理制度案例_

企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求

5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。

公司员工招聘管理制度

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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3

3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4

（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5

工作是制作某公司招聘管理制度

某公司招聘管理制度 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条制定目的 (1) 第三条招聘原则 (1) 第二章招聘职责 (1) 第四条人事行政部职责 (1) 第五条用人部门职责 (1) 第三章招聘流程管理 (2) 第六条确定招聘需求 (2) 第七条确定招聘形式 (2) 第八条选择招聘渠道 (2) 第九条确定候选人 (2) 第十条甄选 (2) 第十一条初试 (3) 第十二条复试 (3) 第十三条录用 (3) 第十四条聘用 (4) 第四章附则 (4)

附件目录 附件一《人力资源需求申请表（增员）》附件二《人力资源需求申请表（补员）》附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《错误！未找到引用源。》 附件五《错误！未找到引用源。》 附件六《招聘计划》 附件七《错误！未找到引用源。》 附件八《招聘反馈表》 附件九《错误！未找到引用源。》 附件十《错误！未找到引用源。》 附件十一《错误！未找到引用源。》 附件十二《录用通知书》 附件十三《错误！未找到引用源。》 附件十四《错误！未找到引用源。》 附件十五《错误！未找到引用源。》 附件十六《错误！未找到引用源。》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》

某公司招聘管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条制定目的 第三条招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章招聘职责 第三章招聘流程管理 第六条

附件一人力资源需求申请表（增员）

附件二 人力资源需求申请表（补员）

附件三 人力资源需求申请更改单

公司招聘管理制度修订

招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要，规范公司的招聘流程，提高人力依据《劳,资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则，根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：4.1 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2 体检报告； 4.2 有以下情况之一者不得录用：法律限定和政府规定不能录用者；4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者；特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘 职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资 制度 1

万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:

3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格

员工招聘管理制度

**集团员工招聘管理制度 （征求意见稿） 为了满足集团公司持续、快速发展的用人需要，健全人才选用机制，进一步规范人员招聘工作，特制定管理制度如下： 一、适用范围 集团公司，包括机关职能部门及各分（子）公司。 二、基本原则与程序 1.实际岗位需求且岗位编制空缺； 2.内部招聘为主，外部招聘为辅； 3.全面考核、平等竞争、择优录用。 三、组织管理 员工招聘工作由集团公司统一组织实施，基层单位不允许擅自招聘录用。 (一)人力资源规划 1.每年底，各单位部门根据公司整体发展目标与部门发展规划，对本单位部门的人力资源进行盘点，并于每年12月1日前提报下一年度《人力资源需求调查表》至集团人力资源部。 2.集团人力资源部根据公司发展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定年度人力资源规划，报集团总经理、董事长审批。 (二)年度招聘计划 集团人力资源部根据年度人力资源规划和《人力资源现状调查表》、《人力资源需求调查表》制定招聘计划，报总经理、董事长审批后予以实施。 其中，年度招聘计划中应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 (三)临时招聘申请 对于因人员异动或其他原因造成人员短缺的临时需求，由各单位部门至少提前1个月填写《临时性招聘申请表》，经集团人力资源部审核后制定招聘计划报总经理、董事长审批。 (四)招聘形式 根据招聘渠道的不同，将招聘工作分为内部招聘和外部招聘两种形式。 四、内部招聘 (一)内部招聘渠道

在尊重员工和用人单位意见的提前下，采用内部竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 (二)内部招聘流程 1.内部招聘公告 集团人力资源部根据公司招聘岗位计划及所需招聘岗位说明书，拟定《内部招聘公告》，发布招聘信息。 2.内部报名申请 所有符合条件的正式员工在所在单位部门负责人的许可下，都可向集团人力资源部报名申请，领取并填写《内部应聘申请表》后，经所在单位部门负责人审批后，连同个人简历在招聘职位有效期内交至集团人力资源部。 3.筛选和测试 (1)集团人力资源部对收到的《内部应聘申请表》和个人简历进行初步筛选，并与用人单位共同确定面试名单； (2)集团人力资源部组织用人单位根据职位需要开展面试、笔试等测评工作，将测评结果填入《面试测评表》； (3)由用人单位根据面试结果确定拟录用人员，并填写《面试测评表》的录用审批部分，经集团人力资源部审核后报总经理、董事长审批。 4.录用 集团人力资源部对总经理审批录用员工下达《岗位异动通知单》（调出部门联），员工所在单位根据《岗位异动通知单》要求督促员工及时办理工作移交手续，交毕后由员工本人持《工作交接单》到集团人力资源部复核，员工领到《岗位异动通知单》（调入部门联）之后到新岗位报到。 五、外部招聘 (一)外部招聘渠道 根据岗位和级别的不同，采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、转业兵、高等院校毕业生及猎头公司推荐人员。同时，对除转业兵外的外部招聘人员，设置最低学历条件：男员工为全日制大专及以上学历，女员工为全日制本科及以上学历。 1.内部职工引荐：公司允许内部员工推荐其亲戚朋友，集团人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 2.校园招聘：每年秋季将公司招聘信息及时发往各985院校毕业分配办公室，对有专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动，具体标准详见附件1。 3.猎头公司推荐：对公司中层及以上的管理岗位和关键技术职位的招聘，可考虑通过猎头进行招聘。 (二)外部招聘流程 1.发布招聘信息

某纸业集团有限公司招聘管理制度汇编(DOC 39页)

★机密 中顺纸业集团有限公司招聘管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零五年五月 目录

第一章总则 (1) 1.1目的和依据 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3招聘原则和标准 (1) 1.4责任部门 (1) 1.5操作流程 (2) 第二章招聘计划 (3) 2.1招聘需求预测 (3) 2.2招聘计划 (3) 第三章招聘渠道和方法 (5) 3.1内部招聘 (5) 3.2外部招聘 (5) 第四章候选人的获取 (7) 4.1内部公开招聘候选人的获取 (7) 4.2公开招聘候选人的获取 (7) 第五章对候选人的测评 (8) 5.1测评体系的建立 (8) 5.2笔试程序 (9) 5.3面试程序 (10) 5.4情境测试程序 (11) 5.5测评结果的确定 (11) 第六章员工录用 (13) 6.1内部招聘的录用 (13) 6.2外部招聘的录用 (13) 第七章招聘工作评估 (15) 第八章附则 (16) 附录 (17) 附录1：人员需求估计表 (17) 附录2：拟招聘岗位职务说明书 (18)

附录3：内部招聘申请表 (21) 附录4：应聘申请表 (22) 附录5：中顺纸业面试指导手册 (24) 附录6：面试评价表 (29) 附录7：情境测试评价表 (30) 附录8：招聘选拔综合评价报告 (33) 附录9：员工试用期离职面谈记录 (35) 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了优化中顺纸业人力资源配置，为中顺纸业持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范中顺纸业的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和中顺纸业的有关管理制度，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 第二条本管理办法适用于中顺纸业所有职位的招聘。 1.3 招聘原则和标准 第三条中顺纸业的招聘应遵循以下原则： 1.机会均等的原则：在中顺纸业出现职位需求时，中顺纸业员工享有和外部应征者同样的应征机会。 2.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和中顺纸业战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。 3.公平竞争、择优录用的原则。 4.适用原则。 第四条可录用人员的基本标准为：

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置

一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准： 总监：工资 5000元 -6000元/月 佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月

7套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金， 策划经理：工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 （一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司

提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行

公司招聘规章制度

公司招聘规章制度