工资理论

（一）早期的工资学说：

①生存工资论：“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。

生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。

这个由古典经济学派大师亚当?斯密和大卫?李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。

②工资基金论：关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。

这种理论认为：工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论：从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。

19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。

（二）边际生产力工资论：19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。

他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。

边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行

理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象。

边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。

（三）供求均衡工资论：英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德?马歇尔在其名著《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基础，建立起供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。

马歇尔认为，工资是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。他引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价格。

马歇尔的收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合，既吸收了古典学派的有关分配理论的思想，也吸取了边际学派的边际革命的精髓。他将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于他的分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲，马歇尔的分配理论莫定了经济学中工资理论的基础，其后的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。

（四）工资谈判论：19世纪下半叶，随着工会组织的成长和壮大，工会作为一个重要的主体参与了工资的决定。这一事实也反映到经济学的研究上，一批学者进行了开创性的研究。其中具有代表性的是阿尔弗雷德?韦伯、阿瑟?塞西尔?庇古和约翰?希克斯

集体谈判工资学说认为，由于工会的作用，完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场上供求关系来确定，而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定，即劳动力市场上工资水平取决于市场上劳资双方的力量对比。

需要注意的是，对于工会及集体谈判能够影响工资的观点，后来的新古典主义者在和制度学派的论战中通过对工会垄断力量与作用的比较研究后认为，工资谈判本身只是一种形式、手段和方法，它不能确定工资水平，工资水平的长期趋势由生产率决定。

(五)分享工资论:麻省理工学院的马丁?魏茨曼提出了的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。

在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。

工资理论与工资管理试卷附参考复习资料

宿迁市宿豫区职教中心函授站 《工资理论与工资管理》课程考试试卷 主办高校专业名称 考试日期姓名得分 一、单项选择题 ( 本大题共20小题 , 每小题1分,共20分 ) 在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的 , 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业在生产经营活动中支付并列人成本的工资费用被称为（） A. 工资总额 B. 工资成本费用 C. 人工费用 D. 人工成本费用 2、根据边际生产率工资理论，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。工人人数越少，则工资水平（） A. 越高 B. 越低 C. 不变 D. 有升有降 3、按照国际通用的标准，下列表示收入相对平均的是（） A. 0.2以下 B. 0.2—0.3 C. 0.3—0.4 D. 0.4以上 4、19世纪初期，提出“按比例分配”的空想主义者是（） A. 圣西门 B. 傅立叶 C. 欧文 D. 马布利 5、在全社会范围内实现按劳分配的前提和基础是（） A. 市场工资率 B. 劳动供给的质和量的选择 C. 劳动计量 D. 按量付酬 6、以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构的工资等级制度是 （） A. 年资型工资制 B. 职位型工资制 C. 职能型工资制 D. 多元性工资制 7、工资等级制度又称为（） A. 标准工资制度 B. 基本工资制度 C. 序列工资制度 D. 职能等级工资制度 8、适用于企业中担任管理职务和专业技术植物的人员的等级工资制是（）

A. 岗位等级工资制 B. 技术等级工资制 C. 职能等级工资制 D. 职务等级工资制 9、奖金制度的核心问题是正确的制订（） A. 奖励等级 B. 奖励金额 C. 奖励条件 D. 奖励项目 10、企业税后提取的公益金用于（） A. 弥补亏损 B. 扩大生产 C. 发放奖金 D. 职工集体福利 11、1915年起，发达国家逐步建立起来四种主要的工作评价体系，下列对它们按出现的时间顺序排列正确的是（） A. 排列法、分类法、要素比较法、计点法 B. 排列法、要素比较法、计点法、分类法 C. 排列法、分类法、计点法、要素比较法 D. 排列法、要素比较法、分类法、计点法 12、从价值构成看 , 相对工资或劳动分配率是指( )。 A．M/V B．V/(V+M) C．V/(C +V+M) D．M/(C+V+M) 13、就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言 , 迄今为止作出最好解释的工资理论是( )。 A．边际生产率工资理论 B．均衡价格工资理论 C．劳资谈判工资理论 D．集体交涉理论 14、当基尼系数等于 1 时 , 表明收入分配( )。 A．完全平均 B．相对平均 C．差距相对合理 D．绝对不平等 15、影响和制约工资水平的最重要、最根本因素是( )。 A．劳动生产率水平及其增长速度 B．积累与消费的比例关系 C．农业的生产状况 D．人口的数量与规模 16、影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来 , 然后根据各因素分别设立工资标准的工资制度是( )。 A．年资型工资制 B．职位型工资制 C．职能型工资制 D．多元型工资制

马克思工资理论

马克思主义工资理论的精华和局限 马克思主义工资理论同其他经济理论一样，是对古典经济学派的批判和继承。在马克思之前的资产阶级古典经济学派的代表人物，已经形成了自己相对完整的工资理论，特别是亚当．斯密与大卫．李嘉图对资本主义工资的形式进行了卓有成效的探讨。但由于历史与阶级的双重局限，决定了其工资理论的肤浅性与矛盾性。而马克思则在严格界定劳动与劳动力、劳动力价值与劳动所创造的价值这两对范畴的基础上，创立了系统科学的工资理论。 马克思的工资理论主要包括工资的本质、工资的形式和工资的市场定位三个部分。工资本质的理论阐明了资本主义工资本质上是劳动力的价值而不是劳动的价值, 揭示了资本主义的剥削关系; 工资形式的理论阐明了各种形式的工资不过是劳动力价值的表现形式, 揭示了在工资形式上所形成的资产阶级经济学的颠倒的、虚幻的认识; 工资市场定位则阐明了劳动力价值范畴的市场形成机制, 揭示了在资本主义经济中, 市场运行必然将工资定位在劳动力价值水平, 从而保证资本主义生产关系的确立。 马克思主义经济学对辩证原则的运用，使得其工资理论在以下几个方面凸现出其独特的视角和深邃的洞察。 第一，工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格，即劳动价格；与此同时，这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现，可变资本与劳动力使用权之间的等价交换，使得工资不再成为劳动的报酬，而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。第二，马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说，工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量，不具有重要的理论价值；工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动，而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。因此，只有在工资与利润的矛盾关系中，才能理解工资运动的本质规律。第三，工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式，失业的出现并非源自工资的过渡增长；相反，技术进步引发的资本技术构成的提高，造成了劳动市场上内生性的劳动供给过剩，并因此有助于压低工资的增长。第四，工资水平的变动，不仅仅是关涉到劳动市场均衡如何实现的微观问题，它更与资本主义宏观经济波动存在着紧密的内在关联；以何种尺度从新价值中分割出一部分作为劳动力价值，会对资本主义经济中积累与消费的比例关系产生重要影响，并进而为资本主义宏观经济的周期性波动路径提供基本规定性。因此，工资运动不仅是一个微观的、局部的经济现象，更是一个宏观的、整体性经济现象。第五，

效率工资理论认为

1.效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳保要素量和 公认的努力程度取决于实际工资。 2.在薪酬体系设计工程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程成为 薪酬定位。 3.我国企业奖金来源的主要渠道有从奖励基金中提取、从节约资金中提取、从企业基金中 提取、国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金。 4.员工福利的主要功能有吸引人才、节约成本、提升企业形象。 5.企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、与合法性三大目标。 6.一般情况下，薪酬定位有三种基本形式领先型、追随型、滞后型。 7.胜任力：胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用 的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。 8.工伤保险：工伤保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害 或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。 9.简述薪酬制度设计的基本原则公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。 10.企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式： 11.绩效薪酬由业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬三部分构成。 12.在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中项对应位置的决策过程为 薪酬定位。 13.员工福利的特点有补偿性、均等性、集体性。 14.基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、只能薪酬制、能力资格制三种具体形式。 15.岗位分析是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 16.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用问卷调查法。 17.岗等表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平等。 18.工作岗位和横向分类的程序包括职门的划分、职组的划分、职系的划分。 19.岗位工资制有一岗一薪制、一岗多薪制、薪点工资制。 20.绩效工资说法; 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结 果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标 21.企业实行经营者年薪制的必备条件： 22.薪酬水平一般的企业应注意50%点处的薪酬水平。 23.经营者年薪制的构成： 24.外在薪酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的 收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等 25.薪酬调查：薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行 的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。 26.岗位评估：岗位评估，就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析，评定其对企 业价值的大小和重要性的高低。 27.利润分享计划： 28.企业管理诊断：

工资理论与薪酬管理考题及答案

《工资理论与薪酬管理》复习题及答案 一、名词解释 拉克计划199 是由艾伦W拉克于1933年提出的，其基本原理类似于斯坎伦计划，都强调鼓励员工的合作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式。拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力，以拉克比率作为奖金发放的基准。其计算公式为；拉克比率= 增加值 计划参与人的雇佣总成本（薪金、工资、工资税和边缘薪酬） 增加值=净销售额－原料成本、购买供给和服务的成本 斯坎伦计划198 该计划由联合钢铁工人工会的官员约瑟夫。斯坎伦于1937年首次提出的，该计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，它通过手艺的分享与非配机制来推广员工间相互合作的管理哲学；同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致，激励员工通过实现个人目标而实现团体目标；最终与员工分享由于他们的成本节省而带来的收益。 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统 斯坎伦计划在分享收益时，一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准，基本公式为： 斯坎伦比率= 劳动成本/产品销售价值 其中产品销售价值是销售收入和存货价值之和，斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于产品销售价值较低，这个比例越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为奖金分配给大家。 利润分享计划201 利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。 利润分享计划有两种形式，一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段

经典工资理论

经典工资理论梳理 （一）早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。 主要内容： 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延 续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维 持其生存的水平。 该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 （二）边际生产力工资论 创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 主要内容： 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技 术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富 生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边 际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际 产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产 出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力 递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工 人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所 增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人 所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人 所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用 的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学 派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时 各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格 尔和法国的瓦尔拉斯。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主

关于薪酬管理的理论综述

关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1

关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高

马克思就业理论及其当代价值研究

马克思就业理论及其当代价值研究 就业问题是当前宏观经济运行中的重大理论与现实问题。本文结合我国就业实践，从重读马恩全集50卷中发现马克思研究就业问题的大致脉络可分为四大向度：“资本——工资（可变资本）——劳动——分工（具体劳动）”。循着四大研究向度，本文展现了马克思就业观的理论进路及其全貌。在资本向度，从资本积累出发展开了对资本有机构成、经济周期、资本过剩和产业后备军的剖析。 在工资向度，从工资作为土地和资本的零余地位出发展开了对可变资本、劳动者竞争、生存必需工资和平均工资的剖析。在劳动向度，从生产力发展提高剩余劳动对必要劳动的比例开始，展开了对生产劳动、非生产劳动、劳动浪费、过度劳动、劳动竞争和劳动联合的剖析。在分工向度，从分工加剧岗位专业性开始，展开了对人的竞争、机器的竞争、异化劳动和结构性失业的剖析。马克思以四大向度为框架构建了一个社会经济现象与就业关联的网络。 从资本方面来看，我国新资本积累下的资本有机构成项目变化造成就业改变；经济周期同步性增强而阶段性特点减弱，就业随周期波动出现类似波动曲线；资本过剩状况影响劳动过剩程度；资本集中促进了高科技产业规模化和传统产业信息化，产业结构变化而就业结构调整；产业后备军处于消亡阶段。从工资方面看，工资范围、数额皆扩大，进而引起劳动者流动；企业致力于不变资本和劳动节约以实现不变资本内涵性扩大，短期劳动需求降低；最低工资与平均工资的地区差异使劳动力区域性流动加强。从劳动方面看，劳动开始成为世界劳动，国际价值将由世界社会必要劳动时间掌控，缩减中的社会必要劳动无法满足持续增加的劳动力就业需求而加重失业；非生产劳动供给与社会需求呈结构性脱节而致相对过剩；工会组织力量增强而职能薄弱，一国劳资矛盾延伸到国际范围。从分工方面看，我国的各类分工均已深化，分工下的异化劳动导致异化就业，劳动目标指向异化消费，引致更深层面的结构性就业矛盾。 按照以上就业相关要素的变化情况，我国在就业实践中构建起以下四种调控促进机制有助于就业问题的宏观综合治理。其一，建立资本调控机制，在资本积累提高的同时增加可变资本支出，采取积极投资措施抑制企业主提高劳动强度以实现内涵式剥夺，引导过剩资本进入未来产业，侧重非生产劳动部门投资。其二，建立工资浮动机制，加强劳动方决定权，以生产力发展为参照设立工资浮动标准，

经济学20大经典理论

经济学20大经典理论 1、蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 2、青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。 3、鳄鱼法则：其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。

4、鲇鱼效应：以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 5、羊群效应：头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。 羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期买卖相同的股票。 6、刺猬法则：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。 刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。 7、手表定律：手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。 手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。

效率工资理论

效率工资理论 效力工资理论概述 事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。 今朝，重要存在四种效力工资理论的解释： 第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高； 第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。 第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。 固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。 效力工资理论模型的类型 依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种： 1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models） 这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。 2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models） 不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，

工资理论与工资管理复习笔记

工资理论与工资管理 第一章 1、货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。（名词解释） 2、实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。（名词解释） 3、工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。（名词解释） 4、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物支付的。（名词解释） 5、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成。（名词解释） 6、一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。（单选） 7、在国有企业，初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。 8、二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。（单选） 9、再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。 10、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种必位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员出人阔都运用他们的力量来影响工资；工资是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公整——也就是报酬应与贡献成比例；工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。 11、工资的职能：分配职能和经济职能 12、工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。 13、工资问题的重要性： 一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。 二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。 三、工资直接关系到就业水平。 四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点， 是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。 五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。 六、工资关系到劳动者积极性、聪明和创造力的发挥，是企业活力的源泉。（论述） 第二章 1、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847~1938）提出的。被公认为是对长期工资水平所作的最令人满足的解释。 2、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842~1924）。均衡价格工资理论，从需求和供应两个方面来说明工资水平的决定。 4、集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论。 5、现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。 第四章 1、衡量工资差别的标准——基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。（A单）

简析马克思主义工资决定理论

简析马克思主义工资决定理论 在人力资源开发与管理中，薪酬管理是一项重要内容。一套合理的薪酬制度，使其既有利于企业的可持续发展，又能使员工从薪酬中获得物质上与心理上的满足感，就成为企业自身必须重视并加以解决的问题。 工资作为薪酬的一个重要表现形式，直接影响着员工工作的积极性，从而影响组织目标的实现。马克思工资决定理论，以它的前瞻性、整体性、科学性，一直影响着现代薪酬的设计。 一、马克思主义工资决定理论的基本观点 马克思主义关于资本主义工资的理论，是剩余价值理论的重要部分。马克思深刻揭示了资本主义的本质及其运动规律。 其基本观点在于： (1)工资是雇佣劳动关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在 劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。 (2)资本主义工资的运动受价格规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支 配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。 (3)资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改 变工人阶级被压迫被剥削的地位。 二、马克思主义工资决定理论的精华 马克思主义经济学坚持辩证法原则，与西方主流经济学中的工资决定理论相比，具有以下独特的视角和深邃的洞察。 第一、工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格，即劳动价格；与此同时，这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现，可变资本与劳动力使用权之间的等价交换，使得工资不再成为劳动的报酬，而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。因此，工资的本质，只有在资本主义特定生产方式及相应生产关系的框架中，才能得到理解。 第二、马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说，工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量，不具有重要的理论价值；工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动，而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。因此，只有在工资与利润的矛盾关系中，才能理解工资运动的本质规律。 第三、工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式，失业的

经典工资理论梳理

经典工资理论梳理 一．早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。 主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 评价：该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 二．边际生产力工资论 创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论 主要内容：克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象 评价：边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足 三．供求均衡工资论 创始人：马歇尔 主要内容：边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。1.均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。 2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；

工资理论与工资管理考试重点

第一章工资与工资总额 P3 名词解释 工资定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 P4 名词解释 1，货币工资：即以货币表示的工资数量。 2，实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。3，工资水平：是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 4，绝对工资水平：是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总会中的份额，或从微观角度考察职工工资在企业新创造价值中的份额。 5，相对工资水平：即工资差别，或工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。 6，工资总额：是指各单位在一定时期支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 P6 多选或者简答 1，工资总额的组成：1，工资、2，件工资、3，奖金、4，津贴和补贴、5，加班加点工资、6，特殊情况下支付的工资。 2，津贴和补贴： 1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴等。P7略 2）保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。 3）技术性津贴，具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。 4）年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等。 5）其他津贴：具体有：略P7 P9 选择 1，薪酬的四种形式：1，基本工资、2，绩效工资、3，激励工资、4，福利和服务。 2，构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。 P11 选择 工资管理职位的职责是： 1，制定和实施人工费用的使用计划。

马克思原理作业 答案

廊坊师范学院 《马克思主义基本原理概论》作业 姓名 学号 专业班级 年级 成绩 2012年11 月25 日

作业题8 19世纪中期马克思写《资本论》时，当时发达的资本主义国家英国的工资水平，约比德国、俄国等大陆国家的工资高出50％.从那时到现在，经过100多年的发展，资本主义世界各国的工资水平，仍然存在较大的差距 试用马克思主义关于资本主义的有关原理，说明资本主义各国工资水平存在差距的主要原因。 解答：： 第一，马克思关于资本主义工资原理表明：工资的本质是劳动价值，其货币表现是劳动力价格，但表面上工资表现为劳动价值或 价格，这掩饰了资本主义的剥削关系。 第二，劳动力商品的价格是有生产劳动力商品所学的社会必要劳动时间所决定的，，劳动力商品价值的特点在于他可以还原为维 持劳动者自身生存，延续后代所必要的生活资料价值以及劳 动者接受教育和训练所指出的费用等，劳动力价值的特点在 于：它包括历史和道德的因素，劳动者物质文化生活需要的 水平受自然条件，民族特点，社会经济文化，历史发展等各 方面因素的影响，凡是影响劳动力价值的各种因素都影响工 资水平。 第三，各国工资水平的差距主要是由经济文化发展水平以及各国工人阶级形成和发展的历史条件等因素决定，无产阶级为提高 工资而进行的斗争对整个工资水平有重要意义，一般来说， 经济文化发展水平较高的国家其工资水平高于经济文化水平 发展较低的国家，因此，资本主义各国的工资水平过去存在

差距现在也存在差距。 第四，当今资本主义世界各国之间的工资水平存在着较大差异：发达的资本主义国家之间有一定的差距，发达国家与次发达国 家差距更大。不同资本主义国家之间工资水平存在差距主要 是由资本主义工资，各资本主义国家的工人受剥削的程度不 同所决定的，而我们所说的工资只是名义工资，实际工资由 各种因素决定。一、资本主义工资的实质在资本主义社会， 工资从表象上表现为劳动的价值或价格，从而，表面上，工 人出卖给资本家的是自己的劳动，工人的劳动也得到了报酬， 但实质却是：工资是劳动力的价值或价格。劳动不是商品， 它没有价值或价格，它不能被买卖。无论是等价交换还是不 等价交换，劳动都不可能是商品。劳动力是潜藏在人身上的 劳动能力，劳动力的使用即为劳动。劳动力的存在以健康人 的生存为条件，劳动的实现则必须以生产资料与劳动力的结 合为条件。劳动力在一定历史条件下可以成为商品，具有价 值或使用价值的属性。资本家与工人交换的过程中，工人出 卖的是劳动力，这就等同于商品交换，实现了商品的价值， 工人与资本家交换的是劳动力的价值，交换的是进行生产劳 动的能力。因而，资本主义工资是劳动力价值或价格的转换 形式，资本主义的工资的本质是劳动力的价值或价格。这正 如马克思所说的：“工资不是它表面上呈现的那种东西，不是 劳动的价值或价格，而只是劳动力的价值或价格的隐蔽形式。

分享理论

分享工资理论 1、分享工资理论的概述： 麻省理工学院的马丁·魏茨曼提出了著名的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。 2、分享工资理论的内容 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，出现了利益分享工资论、效率工资理论等新型的工资决定理论。分享经济理论是美国经济学家马丁?魏茨曼在20世纪70年代提出来的一个新的工资决定理论。这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。 烽火猎聘资深顾问认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。 基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。” 这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的。即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。 3、我国目前的工资理论情况 目前，我们实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，我们给普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存。通过这样的政策国家能够得到的好处是,通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。就正如某位学者指出的那样，工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势”。

公务员考试经典效应理论汇总

经典效应理论汇总 蝴蝶效应: 上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 木桶理论： 组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。 马太效应： 《圣经-马太福音》中有一句名言：“凡有的，还要加给他，叫他有余;没有的，连他所有的，也要夺过来。” 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。 鳄鱼法则： 其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。 鲇鱼效应： 以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 晕轮效应： 晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。晕轮效应是一种普通存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。 青蛙效应： 从前有一则水煮青蛙的寓言：如果把一只青蛙放在沸水中，它便会纵身而出；如果把一只青蛙放进温水中，它会感到舒舒服服的。然后你再慢慢升温，即使升至摄氏80°，青蛙也仍然会若无其事地待在那水里。随着温度的继续上升至90°- 100°时，青蛙就会变得越来越虚弱，在此情况下，青蛙已经失去自我脱险的能力了，直至把它煮熟为止。在第二种状况下，青蛙为什么不能自我摆脱险境呢？这是因为青蛙内部感应自下而上威胁的器官，只能感应出激烈的环境变化，而对缓慢、渐进的环境变化却不能及时做出感应。这就是一种“青蛙效应”。 “青蛙效应”告诉我们一个道理：“生于忧患，死于安逸。” 二八定律(巴莱多定律)： 19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富

论马克思工资理论及其我国工资制度改革

论马克思工资理论及其我国工资制度改革 工资是作为劳动报酬按期付给劳动者的货币表现, 是大多数城市居民收入的主要渠道, 是维持劳动者及其家庭成员生活的基本费用, 又是劳动者向社会所做贡献而得到社会承认的反映。我国经过几次以市场为取向的工资制度改革之后, 在一定程度上理顺了工资关系, 初步建立了与社会主义市场经济相适应的工资机制。但是, 随着改革的深入和社会主义市场经济体制的进一步发展, 又暴露了一些新的弊病和问题。因此, 在当前的形势下, 再次深入研究马克思的工资理论, 对于探讨我国工资制度的利弊, 进一步完善我国的工资制度, 有着极其重要的现实意义和深远的历史意义。 一、马克思工资理论的内容 马克思在《资本论》中较为系统和全面地论述了资本主义自由竞争条件下的工资的实质、特点及其运作的规律。现把马克思的工资理论概述如下: 1、资本主义工资的实质 马克思研究资本主义工资的理论基础是劳动力商品理论和劳动价值理论。在资本主义市场经济条件下, 只有劳动力成为商品, 资本家才能雇佣劳动的载体。工人为其创造新价值。劳动工人被雇佣后所创造的新价值会转化为资本主义社会的各种收入, 其中, 雇佣工人在为自己劳动的部分会创造出补偿自身劳动力价值的价值, 这种价值就表现为资本主义的工资。/在资产阶级社会的表面上, 个人的工资表现为劳动的价格, 表现为对一定量劳动支付的一定量货币。在这里, 人们说劳动的价值, 并把它的货币表现叫做劳动的必要价格或自然价格。另一方面, 人们说劳动的市场价格, 也就是围绕着劳动的必要价格上下波动的价格。但事实上, 工资不是它表面上呈现的那种东西,不是劳动的价值或价格, 而只是劳动力的价值或价格的掩蔽形式劳动的价值和价格.或工资.这个表现形式不同于它所表现的本质关系, 即劳动力的价值和价格。 在资本主义社会, 之所以会出现把劳动力的价值当作劳动价值, 是因为雇佣工人的劳动力商品是一种特殊的商品, 它不仅能够创造出新的价值, 不仅能够弥补资本家购买这些劳动力商品的价值, 而且能够创造出比这些劳动力商品本身价值大得多的价值。正是由于这个商品独特的使用价值, 即它是价值的源泉, 并且是大于它自身价值的源泉, 资本家才会购买工人的劳动力。但是, 资本家贪婪的本性决定了他们绝不会把工人创造的全部剩余价值都交给工人, 而只会按劳动力价值的等价以工资的形式支付给工人。 2、资本主义工资的形式 马克思指出: 工资本身又采取各种各样的形式, 这种情况从那些过分注重材料而忽视一切形式区别的经济学教程中是了解不到的。但是, 阐述所有这些形式是属于专门研究雇佣劳动的学说的范围, 因而不是本书的任务。不过, 这里要简单地说明一下两种占统治地位的基本形式。马克思在《资本论》中重点介绍了这两种占统治地位的工资形式, 即计时工资和计件工资。 马克思认为, 计时工资是资本主义最基本的工资形式,是按工人的劳动时间来支付的, 是工人按一定时间出卖的劳动力价值的转化形式。他说: /劳动力总是按一定时期来出卖的。因此, 直接表现劳动力的日价值、周价值等等的