企业员工激励机制探讨论文
企业职工的激励机制探讨
一、企业职工的激励机制的内涵及构成
（一）的激励理论概述
的激励，在心理学上是“强化”动机的意思。它的内在含义是：“外界的刺激引起人的感官反应，通过感受器官传递到大脑相应区域，形成某种神经联系痕迹，这种联系痕迹是暂时的、不稳固的、易变的，因此也是需要加以强化。就强化的方向来说，有正强化与负强化。正强化就是对原有神经联系痕迹加以巩固、加深；负强化则是削弱、消除或改变原有的神经联系痕迹。的激励，是一种正强化的作用，通过的激励，在某种外部或内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中，形成某种动机。”一个人对企业和部门的价值不完全取决于他的能力，很大程度上还取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。在企业中，不同的人工作努力的程度不同，绩效也就不同。蒙牛集团CEO牛根生曾经说过：“人的工作动机不是天生就有的，每个人的努力水平取决于目标对它的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足职工的需要。”动机是人活动的推动者，动机可以由当前具体的事物所引起，如：“人感到饥饿时，有进食的需要，附近有食物，就能引起他取食进餐的动机。”但实物所引起的动机，远远超出了目前的动机，它可以是事物和概念的外观，甚至是人的信仰和道德理想等。激励的本质是各种不同性质的动机，人们有不同的含义，可产生不同强度的驱动力。它体现了客观事物的人类活动的激励机制，导致某些人类活动，他需要满足特定的目标。模式的动作，持久性和效果，在很大程度上是由动机性质的制约。在同一人，占据的位置不同的动机和所扮演的角色各不相同，可能会比较强大和稳定的一些动力，而另一些则相对薄弱和不稳定的动机，其中最强和最稳定的动机，我们调用的主导动机。主导的动机相对更大的动力，其他的东西相等的条件下，人们采取一致的意志占主导地位的主题动作，通常是比较容易实现的。[1]
可见，的激励是动机激发的过程，作为企业的管理者，要引导职工取得较好的工作绩效（工作表现、工作成果），就得运用“的激励”手段（包括精神的、物质的）去激发他们的行为动机。根据各人业绩的大小进行奖励或惩罚。有奖励有惩罚、奖罚分明，体现了管理的公平合理，使职工们得到程度不等的满足。之后，他们又会去努力产生新的绩效，如此循环往复，形成的激励的整个过程，从而促
进企业的发展。成功的的激励会促使职工去努力，经过努力取得“绩效”。（二）企业职工的激励机制的含义
在任何一个群体企业的管理活动中，的激励对于提高职工工作效率、实现企业的预期目标具有十分重要的促进作用。影响着每个人工作积极性的因素除了个人素质的差别以外，更重要的是良好的的激励机制。人力资源管理的一个基本任务是根据不同时期、不同人的需要，找出相应的的激励因素，采取合理的企业措施，正确引导和控制人的行为，实现企业的预期目标。而的激励机制就是在企业系统中，的激励主体（企业或管理者）与的激励客体（具体的人）通过各种的激励因素相互作用的制度环境，良好的的激励机制可以充分、全面的调动职工的工作积极性、主动性，让职工变被动的工作为主动积极的工作，这样工作效率以及工作质量势必会有所提高。
（三）企业职工的激励机制的构成
1.目标的激励
目标的激励就是通过一定的目标来激发人的动机，指导人的行为。人们从事工作的时候都期望取得一定的成就，得到一定的报酬。随着企业一定时期的发展目标和预期效益的实现，职工随之将得到所期望的利益，这种目标将使职工深受鼓舞，从而更增强对企业的信心。目标的激励方式的关键是：企业目标实现所带来的收益,必须同职工“利益需求”建立起一定的联系，这种联系应具有刚性。
如在东华公司2013年岗位技术比武活动中，对在东华公司级技能比武中获得第一名至第六名选手，分别一次性奖励6000元、5000元、4000元、3000元、2000、1000元。同时对获得第一名的选手授予东华公司“技术能手”荣誉称号，对连续两届获得同一工种第一名的选手一次性奖励1万元，并授予东华公司“技术标兵”荣誉称号。上述的奖励措施，给职工的发展确立了一个很好的目标，形成一种目标的激励。
2.薪酬的激励
即通过工资、奖金、津贴及各项福利待遇的形式借助分配机制达到的激励的目的。薪酬的激励方式的关键是：分配机制以职工业绩、努力程度同薪酬分配标准紧密挂钩为前提，否则难以奏效。这种的激励均能从“点”和“面”上，对职工的积极性、创造性、稳定性、团队精神和凝聚力、工作效率等诸方面形成重要的的激
励效应，因此，薪酬的激励往往被普遍采用。
3.岗职的激励
即通过岗位设置、岗位变换、岗位竞聘、职务升降等形式，营造一种公平竞争，择优录用的用人氛围，借助必要的心理压力，转换为一种催人奋进的动力，最终达到的激励的目的。岗职的激励方式的关键是：企业内部必须建立起一套公平、公正、公开，突出能力业绩本位的选人用人机制。在当前就业压力极大的状况下，“珍惜就业机会”，“谋求理想的岗位和职务，求得自身全面发展”的理念已深入人心。
如：东华公司对在2013年技术比武中获以及推荐参加兖矿集团级比武的的协议工，直接转聘为合同制工人；对一线生产岗位的班组长,相关专业专业全日制大专及以上学历的高技能人才，在2013 年厂级技术比武获得奖励的协议工，经考试考核竞聘为合同制工人。通过选拔部分优秀技能人才转为合同制用工，就是对职工的一种岗职的激励，使职工在工作中对未来充满积极性。因此，这种的激励的效果也是十分显著的。
4.制度的激励
制度的激励方式的关键是：制度体系应完善配套，突出严肃性，同时也应有一定的灵活性。企业内部建立起一个相互衔接配套的制度体系，用以规范职工的行为方式，通过制度向职工表明：本企业当前及今后鼓励和倡导的方向是什么，限制和反对什么，从而形成鲜明的导向性。为提高东华公司机关工作效率和管理水平，按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的原则，根据考核结果定薪酬，根据考核评先树优，建立了东华公司机关业绩考核制度。
5.文化的激励
即通过“企业文化”，对职工产生的激励作用。企业文化包括精神文化（价值观、经营目标、经营哲学、团队精神等）、制度文化、物质文化（产品、服务、环境设施、文体活动等）。这种企业文化集中体现着企业所有活动的精髓、灵魂和理念。优秀的企业文化可以催人奋进，让职工时常产生出工作热情、责任感，建立起和谐的人际关系，从而推动企业的发展。这种的激励方式的关键是：“企业文化”必须符合时代发展的要求，具有先进性和感召力。
6.表率的激励
树立榜样，让职工学有方向，赶有目标，这也是一种的激励。表率的激励有两种情形：一是企业的管理者通过自身示范对职工产生的激励，身先士卒，以身作则，身教重于言教，这种方式形成的的激励效应往往是显著的。二是通过树立先进典型对职工形成的激励，先进典型就是企业的一面旗帜，体现了企业的价值观，引导着职工的行为方向，树立榜样的力量，人人学榜样，人人是榜样，企业就会进入一个良好的循环，势必带动企业的发展。
（四）企业职工的激励机制建立的基本原则
1．物质的激励与精神的激励相结合原则
从管理学上说，的激励可分为两类：一类是物质的激励，也叫薪酬的激励；另一类是精神的激励，又叫成长的激励。物质的激励与精神的激励作为的激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质的激励而忽视精神的激励或只强调精神的激励而忽视物质的激励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神的激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给企业环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打一”现象的出现，在的激励中一定要坚持物质的激励与精神的激励相结合的方针。
强调物质的激励与精神的激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质的激励与精神的激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神的激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。
物质的激励是基础，精神的激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到
以精神的激励为主。所以，只有坚持物质的激励和精神的激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动职工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。
2．正面的激励与负面的激励相结合原则
的激励还包括两个方面的，那就是正的激励和负的激励。正面的激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负的激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是的激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良劳不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使的激励无的放矢，得不到好效果。所以，只有坚持正的激励与负的激励相结合的方针，才会形成一种的激励合力，真正发挥出的激励的作用。
从另一个方面来说，正的激励是主动性的激励，负的激励是被动性的激励，就二者的作用而言，正的激励是第一位的，负的激励是第二位的，所以企业在的激励中应该坚持以正的激励为主、以负的激励为辅的原则。在的激励过程中，宜多采用正的激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负的激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。这样才能使职工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。
总而言之，就要坚持正的激励与负的激励相结合原则。从普遍意义上来着，应该把正的激励放在主导地位，而负的激励作为一个补充，对职工有一个鞭策作用。3．短期的激励与长期的激励相结合原则
在的激励机制中，还包括两个的激励：短期的激励与长期的激励。短期的激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予职工工作的动力; 长期的激励，能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，这个让职工能够永远忠于企业，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期的激励和长期的激励结合起来就可以将一个职工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。在超额完成目标的前提下，企业董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期的激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善职
工保障机制的长期的激励，可以增强职工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。
另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。为了保持高级经理人员的稳定，的激励他们不断地为股东赚取重大的价值，利用的激励性薪酬，给他们带来可能的高效益，分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法。从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的长效的激励手段。
企业要把企业职工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期的激励机制，将短期的激励和长期的激励有机结合起来。
4．绩效原则
的激励与绩效是相互相承的关系，所以，现代企业越来越重视绩效的考核。对职工的激励时必须考虑绩效原则，即对职工的的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。
把的激励与绩效联系起来，必须保证绩效考核的客观性和准确性。绩效考核不是孤立的考核工作，它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到企业和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和企业努力创造更高业绩的程序方法。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别职工的绩效与企业绩效相结合，最终提高整个企业的绩效，实现部门或企业的目标。
绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动企业发展的目的。绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。绩效考核成功与否，很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。所以，的激励的绩效原则是否能得到更好的体现，要看企业实施绩效管理是否成功。5．公平原则
企业职工对物质的激励的公平感，也就是对的激励是否公正的认识与判断，是设计物质的激励机制和进行的激励管理时首先需要考虑的因索。的激励的公平性可
以分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的的激励水平相比较，企业所提供的的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的职工。二是内部公平性，即企业内的多数职工应该认同，自己的的激励水平与其它职工相比是公平的。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响职工的积极性。所以，在企业的激励机制制定的过程中，要在管理方面采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使职工产生公平感，从而调动工作积极性。
6. 按需的激励原则
的激励的起点是满足职工的需要，但职工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其的激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解职工需要层次和需要结构的变化趋势，把握不同职工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，有针对性地采取的激励措施，才能收到实效。
二、企业职工的激励机制建立中存在的问题及成因
（一）企业职工的激励机制存在的问题
1. 注重物质的激励，忽视精神的激励
目前，企业中在的激励机制中主要是以物质的激励为主，主要是职工工资和奖金，而忽视了精神的激励对职工的的激励作用，如：授予奖章、嘉奖、记功、树标兵、上光荣榜、介绍经验、宣传事迹、出席学术会议等，这些精神的激励的方式在企业较少应用。这种的激励机制的执行力度与职工的付出、要求有所差距，引起了职工的不满，同时在一定程度上又忽视了个人职业发展、情感的激励、与职工的沟通等精神的激励，没有充分考虑到职工的个体差异和不同层次的职工在不同时期精神方面的需求。
2. 的激励机制中存在不公平
一方面是考核分配不公平，职工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离。有些企业将的激励手段变成“轮流做庄”，搞“平均主义”，失去了应有的的激励作用。另一方面是程序不公平，在考核分配的决策过程中缺乏透明度，与领导有关联的职工可能一直受到各种荣誉光环的照耀，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。对那些工作认真负责，业绩
突出，而职权皆无，荣誉不曾享有的职工产生了强烈的不满情绪，挫伤了职工的积极性。
3. 缺乏科学的绩效考核体系，职工的积极性不强生产效率低下
企业制定绩效考核标准和评定程序时，没有针对不同职工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对职工效果的价值要求过高，考评标准不科学。有的企业对考评条件还有所限制，其他职工在工作中会产生不满情绪，大大降低他们的工作期望值。企业在的激励方式的运用中，针对的对象不明确，方法运用混乱，职工的能力和成就得不到上级的认可，加上的激励机制中存在的不公平现象，职工的努力付出得不到回报，会大大降低职工的生产积极性，效率低下，甚至消极怠工。
4.忽视职工的职业发展及培训需求，职工在企业感受不到归属感，缺乏凝聚力一方面企业缺乏对职工进行各层次需求的调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，对职工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有通过职工职业发展及培训需求来制定的激励政策和措施，因此有些的激励政策缺乏针对性和及时性，造成了人力、物力资源的浪费。职工会产生被企业所遗忘的失落感，从而逐渐丧失主人翁意识。另一方面职工得不到企业所给予的需求满足，这便会降低职工的满意度，使职工丧失士气，引发企业内部各种不必要的冲突，以至影响企业的稳定性。不利于调动职工的创造性。缺乏凝聚力，在企业中健全的管理制度是企业的凝聚力所在。缺乏的激励机制，职工就会失去对企业的向心力，企业涣散，人心思散，人心思变。
5.人才流失现象严重，企业的招聘工作受到影响
企业福利制度改革后，在职工的医疗、住房、养老等方面已无优势，相应的货币补偿又不到位，造成职工的绝对收入下降。职工缺乏良好的工作氛围，没有发展的机会，职工业绩得不到体现和奖励，没有满足感，导致人才流出不断增长，有意愿流出的比重较大。职工的需要得不到满足，职工发展空间小，看不到发展前景。很难激发职工工作的持久积极性和主动性，这样必然削弱企业的力量，使企业效益下降，士气低落，往往会扼杀职工的创新热情和创新能力，使得有才能的职工离开企业另谋高就。企业在人们的心目中的形象越好，号召力越强，将会对应聘者产生积极的影响，对企业的招聘活动会产生越有利的影响；企业不重视、甚至缺乏应有的职工的激励机制，那么应聘者会对企业的招聘工作不感兴趣，没
有加盟的愿望，企业可能招聘不到优秀的职工，招聘不来企业要求理想中的职工．（二）当前企业职工的激励机制存在问题的成因
1．的激励管理意识落后，的激励制度不配套
有的企业的激励管理意识落后，误以为薪资是所有问题的答案，误以为劳动合同给的就是职工所需要的，没有正确地理解认识的激励的实质所在。还有不少企业虽然建立了的激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使的激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，的激励制度与分配制度、绩效考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和绩效考核制度，就不可能有合理的的激励机制。同时，的激励制度有自己发生作用的过程，单纯的的激励制度不可能有好的效果。2．的激励措施无差别化，的激励方式单一、僵化
企业实施的激励措施时，并没有对职工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的的激励手段，结果适得其反。对职工的的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的的激励方式，有可能挫伤优秀人才的积极性。优秀人才，除了物质上的一定上的的激励，还更注重职业生涯的上升，自我价值的实现，否则最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开。按照需要层次理论，同样的的激励手段不可能满足所有的需要。就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的的激励手段。
3．不重视对职工进行深层次的的激励
企业在的激励机制中主要是以物质的激励为主，而忽视了精神的激励对职工的的激励作用，在一定程度上压抑了职工的积极性，产生的激励与需要的错位。精神的激励方面有的实施参与与授权的激励，有的实施职工兴趣的激励，而同时采用多种精神的激励方式的企业是少数的。这种的激励机制的执行力度与职工的付出、要求有所差距，引起了职工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神的激励、情感的激励、与职工的沟通等等。通常精神的激励包括升迁的激励、荣誉的激励、教育培训的激励、地位与声誉的激励、道德的激励、情感的激励等，而企业较常使用的仅仅是升迁和荣誉的激励，并未根据经营者、专业人员、一线职工不同的需求采取相应的精神的激励措施，导致企业精神的激励的实施往往流于形式。再
者，精神的激励体系目的性不强，往往没有明确的评价标准。比如不清楚树立先进榜样是为了的激励职工努力工作，而是看到周边企业实施精神的激励自己也盲目模仿，人事部门评选时也是为了完成评选任务而开展工作，实际操作中往往存在较强的主观色彩。
三、加强企业职工的激励机制建设的措施
（一）转变的激励机制理念,确立“以人为本”的企业职工的激励机制
为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的的激励理念。构建企业职工的激励机制要转变的激励理念,树立“以人为本”的的激励机制。只有真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与的激励有关的信息,全面了解职工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行的激励。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的的激励机制,让职工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发职工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发职工的积极性。在建立了的激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。（二）建立科学的、全面的企业职工的激励制度
1．调整薪酬分配的激励制度
职工价值最直接的体现就是薪酬的多少，不少企业在对于职工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些职工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住职工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对职工支付较高的报酬，使职工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保职工的报酬具有市场竞争力；内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让职工在心理上感到公平。
丰厚的薪酬可以引来更广的交往机会，赢得尊重，并使人摆脱后顾之忧，一心扑向工作，进行创造发明，取得成就。所以，薪酬的丰厚确能满足职工的各类需要，使他们产生强烈满足感，并创造出优异工作绩效，薪酬无疑是具有的激励性的。合理的薪酬体系可以留住职工，提高职工工作的士气，为企业创造更大的价值。
通过薪酬的的激励效应，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和职工的利益，企业发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进职工与正业利益共同体的关系，最终达到双赢。
企业在进行薪酬水平决策时，必须充分考虑影响企业薪酬水平的诸多因素，使薪酬体系真正具有外部竞争力和公平性，帮助企业吸引、的激励和留住人才。
2.健全福利待遇的激励制度
对于职工而言，企业职工福利制度能满足他们多方面，多层次的需要。不仅能满足他们的经济与生活需要(如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助)，健全福利待遇，还能满足他们的社交与休闲的需要(如各种有企业的集体文化与旅游活动、带薪休假等)，更对他们提供多种保护，满足他们的安全需要(如医药费报销或补助、公费疗养、因公伤残津贴、退休金、抚恤金等)，并给他们提供充实与发展自己的机会(如业余进修补助或报销、书报津贴等)。
对于企业来说，福利虽说没有工资、奖金那样有明显而直接的的激励力，但它的积极作用是间接而隐约的，却是巨大而深远的。首先，它能吸引和保持住人才。人们在觅职时，越来越把优厚的福利作为重要的选择标准。许多福利制度都设计得和工龄有关，如长期服务资金资格的有无、退休金的多少、带薪休假的长短等就取决于年资的深浅，这些福利实际上就成为职工的一种长期投资，如果离开本企业，另觅高枝，这些福利便将化为乌有，这种利害权衡常使他们去志动摇。其次，福利制度对企业的生产率提高与运营成本的降低，也有着间接而巨大的积极作用。如上述保住人才的功能，便间接降低了职工离职率，节约了新职工招聘、选拔、委派及岗前培训等费用；职工生活得到照顾，使他们减少了对家庭的后顾之忧，可以专心致志于工作：职工因福利而增加的满意感，改善了士气与气氛，减少了缺勤率；因为福利制度是干部宣布和实施的，只要设置适当，处理公平，职工会对干部产生好感，从而改善了干群上下级关系，加强了合作精神。但最重要的，是全面而完善的福利制度，使职工因受到周到的体贴和照顾而体会到企业这个大家庭的温暖，产生出一种大家庭的成员感和归属感，增强了认同忠诚、责任心与义务感。这是一种很宝贵的持久而自觉的的激励力量，与某一次单项奖励的作用相比，更具根本性与内在性。人没有无故的爱憎、投桃报李，种瓜得瓜，职工受到企业长期的、诚心诚意的、无微不至的关怀，必然会报以自觉的创造与
奉献，这是一种规律。
3．完善职工晋升的激励制度
完善职工晋升的激励制度，就要对职工实行晋升考核办法，以品德、知识经验、工作能力、业绩为标准，对特殊人才开辟快速晋升车道。对职工进行考核时，对品德、知识经验和能力业绩前5％的优秀职工给予开辟快速晋升通道。这样既可以使优秀职工快速晋升，使企业的效率和业绩不断提高，又能减少优秀职工的流失，从而更好地适应企业发展的需要。
完善晋升的激励制度，就要制定科学的职业生涯体系。企业在发挥职工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让职工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。职工的职业发展主要有两个方向：一为向管理方向发展；一为专业领域的提升。企业应该从专业化提升与管理方向发展实施职业发展的激励，满足不同价值观职工的需求，而不能只靠单一的“官本位”提升通道。
4.建立企业文化的激励制度
建立企业文化的激励制度，创建优秀的企业文化是也企业发展的方向。领导塑造企业文化形象并将其矗立于职工的意识之中。同样优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神，指引着企业今后的发展方向。哈佛商学院的著名教授约翰?科特认为：当今企业文化对本企业长期经营业绩有着重大的决定作用，在今后一个企业的企业文化很可能会成为决定企业成功与否的关键因素。通过对企业价值观的塑造、形成良好的企业精神和树立正确的企业形象，使职工产生对企业归属感、成就感，使工从内心热爱企业想为企业作贡献、奋发进取的工作热情。企业文化最大的作用是将企业目标和职工理想相统一；企业文化强调企业职工之间理想信念和价值观的趋同；企业文化强调企业职工之间以及职工对企业认同感，是企业内部真正的融合为一体。
（三）充分满足职工个体需求，实施差别化的激励
1. 满足职工成长与发展需求
要充分了解职工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路，给职工创造个体的发展空间，给职工更大的权利和责任。同时，企业不断的发展壮大也是给职工创造发展空间的保障。多关注职工在精神和情感方面的需求，按
照马斯洛的需求层次理论，他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。多让职工参加各类研讨会、论坛、大型会议等，有机会给企业和高校做培训。通过这些，职工不仅可以扩大社交圈，体会到受人尊重的感觉，也加强了团队的凝聚力，提升了职工归属感，可以起到很好的的激励效果。由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此职工非常看重企业是否能提供成长与发展的机会。
2.满足职工工作自主需求
当前，企业职工80后、90后逐渐成为企业的主力军，这些职工倾向于拥有一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高职工的活力和企业的凝聚力。另外，企业应根据工作性质确定其工作程序与目标，依据个人性格为他们制定合理的工作形式，在满足企业的各项要求之下制定出既符合他们发张的需要又能提高企业的竞争力，面对职工的各项自身发展需要要积极地引导，而不应进行过度的监督与指导，同时要主动对创新活动进行合理的资源配置。
3. 满足职工工作与成就需求
要科学进行工作设计，实现人岗匹配。任何企业，在工作设计中必须重视人的因素。因此在为其进行工作设计时，最好能设计出适合该职工风格和特点的工作岗位，以便发挥其潜力。适当的工作范围也是激发知识型职工积极性的有效方式，工作范围过窄，没有发展机会，职工就会感到没有成就感；过宽也不能使知识型职工有效进行工作，因为这样容易使其感到压力、挫折和失去控制。正确的做法是视能设职，并适当扩大工作范围使其具有挑战性。通过角色互换、岗位轮换、工作丰富化、多样化等途径也可以减少知识型职工的枯燥感，从而产生工作的激情。其次是下放权力，委以重任，满足职工强烈的成就需要。把重要的任务委托给下属，是许多优秀管理者锻炼、选拔优秀人才的一条捷径，也是激发职工积极性和工作热情，促进人才成长的一条捷径。职工普遍具有高度的成就需要，总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险。因此对于职工而言，有意义的工作本身就一种享受、一种的激励因素。委以重任，赋予职工
富有挑战性的工作是的激励知型职工的重要途径。
4．满足职工尊重与信任需求
要在企业内部建立健全有利于人际沟通的制度，提倡双向沟通。职工具有较强地获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性。为了更好地发挥职工的主观能动性，需要对职工实行特殊的管理，通过理解和尊重，建立良好的关系，并通过心灵沟通和感情认可的方式，使职工在自觉自愿的情况下主动发挥潜在的积极性性与创造性。
要通过参与企业管理，形成职工对企业的归属感、认同感和成就感。企业应健全内部沟通网络，设立意见反馈处理部门等形式，征询他们对于工作的建议和意见，并让他们参与到企业决策过程中，让他们充分体验到主人翁的感觉。现在企业竞争激烈，风险大，更需要高情感管理。它是整治企业官僚主义倾向的良药，也是减少内耗、理顺人际关系的润滑剂。还从政治、生活上给与尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其体会到企业对他们的尊重及。
从实质上说，强调更多地利用情感的方式的激励职工是对传统的单一的物质的激励所存在弊端的一种弥补，可以使的激励的效果更明显。企业在重视职工事业发展的同时，应千方百计为职工免除后顾之忧，创造良好的软环境。
（四）建立绩效考核体系，实现持续的激励职工
职工绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益，同时绩效考评又是薪酬分配、职业生涯管理的依据。职工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效考核体系，使职工的绩效得到合理的评价，既有助于增强职工的工作满意度，也有利于职工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解职工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对职工的工作进行客观公正、准确全面的评价，从而激发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。1．加强考核的基础工作
加强岗位分析和岗位评价为主的基础工作。岗位分析和岗位评价不但是绩效管理的基础，而且也是薪酬制度设计的基础，认真做好岗位分析和岗位评价工作具有极其重要的意义。通过岗位分析和岗位评价，客观分析工作内容，合理分解岗位
职责，准确评价岗位价值，确定合理的绩效标准。岗位分析确定了岗位在单位价值，而绩效评估确定了职工工作效果。绩效标准就是企业对职工工作的要求，这样才能科学地设计绩效评估标准，使每位职工对岗位标准心里有数。
2．制定业绩考核方案
制定科学合理、符合实际、容易操作、的激励有效的职工绩效评估方案是单位绩效评估工作成败的关键。因此，企业领导应该重视这项工作，下大力气做好方案的制定工作。而考核指标和标准的制定是绩效评估方案的核心，考核指标必须与企业经营目标和实际工作分解和细化，并具有刚性和科学性。完整的考核方案应该包括以下的内容：明确具体的考核对象和时间；制定恰当的考核标准和内容；制定和实施考核工作；选择合适的考核人员和方法；公开考核结果，收集反馈信息；设置申诉程序；及时有效沟通。绩效考核重心应该放在考核工作完成之后如何对待和利用考核得到的信息方面。
3.科学合理选择考核者
要使管理主体成为绩效评估的主体。职工所在单位领导是绩效评估管理者，人力资源部门只是参与者和执行者。这样才能客观地对其职工的绩效进行全面、真实的评价。另外还可以选聘与职工工作相关单位、部门人员作为考评者，并适当地确定各类考核人员评价结果所占的权重。
4.做好绩效沟通反馈
将沟通与反馈贯穿于绩效评估的整个过程，形成闭环管理。有效的沟通与反馈能企业切实掌握自己的人力资源应用情况，同时提高职工的满足感，达到有效的激励作用，以使其更努力地工作。
（五）建立多重职业发展通道,发展职工职业生涯的激励
美国著名学者詹姆斯认为：“最有效的的激励职工的方法之一就是给他们制定完善的职业生涯规划，这有助于职工取得更好的业绩。”优秀的管理者应为每一位职工设计属于他们专属的个人事业发展计划，因此，企业不仅需要为职工提供一份与其贡献相称的薪资，更要帮助职工制定未来合理的发展计划。帮助职工制定合理的开发计划，并使职工的个人发展前景与企业的发展规划有机结合起来；为职工提供职位空缺的信息、挑战性的工作和进行职业咨询，让职工能够清楚地看到自己在该企业中的未来发展；把职工在企业中的工作和个人的发展前途即职业
生涯的发展紧密联系起来，让他们明白只有真正的投入企业的工作，为企业做出贡献才是在完善自己的职业生涯规划，从而使职工不懈地进行自我的激励。自己为企业做的贡献可以成为自己在企业中升迁的桥梁，互利双赢。
如发展空间小是导致企业专业型人力资源离职的一个重要原因。由于“金字塔形”的企业结构使得上层领导职位数量非常有限，由此造成企业相当一部分专业人员长期得不到应有的提升，导致对工作的热情下降。因此企业应协助专业人员制定其职业生涯规划，并对其在职业生涯发展的不同阶段及时给予指导和帮助。同时，通过设计多重职业发展通道满足专业型人力资本的成长需求，以此充分调动专业人员的积极性。
企业可以根据管理人员、技术人员、销售人员的特征分别开展双重或多重职业通道，打开他们的职业上升通道。对管理和销售人员来说，开展管理发展通道一销售发展通道的双重职业发展通道；对技术人员来说，可以开展管理发展通道一技术发展通道一销售发展通道的多重职业发展通道。通过，职业通道的有针对性的开通，让不同类型的职工都有一个符合自己的职业发展规划，既调动了职工工作的积极性，同时，让企业的发展充满活力，在人才社会的今天提高企业的核心竞争力，让企业中每一个人都能发挥到他们的特长，让企业实现发展和职工成长达到共赢。
（六）强化培训管理，充分发挥培训对职工的的激励作用
只有适合职工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的职工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补企业在职工培训上的调查和评估缺陷。从企业、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划;注重培训效果的评估与反馈，对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。
企业应改变以前对专业型人力资本“重使用，轻培训”的思维习惯，充分认识到专业型人力资本接受教育培训实现自我成长的强烈愿望。可以制定企业职工培训管理办法，使企业职工培训制度化、系统化。同时，建立面向未来的专业知识培训制度，为专业型人力资本提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们获得一种“终身就业能力”。企业可以开展诸如在职培训、课堂培训、研讨会、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足专业型人
力资本的成长需求。
在培训过程中，还要加强对职工职业生涯规划的培训，帮助职工制定自身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，的激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高职工的企业归属感，增强企业凝聚力和向心力，使职工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。
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企业员工激励机制的研究毕业论文
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
现代企业激励机制论文
浅谈现代企业人性化激励机制 摘要 当前无论什么样的企业要发挥咱都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色，时代特点和员工需求的开发的激励体系，使得企业在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。本文从正确认识激励和激励机制出发，阐述了企业里几种人性化激励的主要方式及其他内容。 关键字：激励激励机制人性化问题
目录 一、激励的定义 （一）激励由以下五个要素组成 （二）激励的内容 二、激励的作用 （一）激励是实现企业目标的需要 （二）激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要（三）激励可以提高员工的工作效率和业绩 （四）激励有利于员工素质的提高 三、人性化的管理手段 （一）授予员工恰当的权利 （二）目标激励 （三）鼓励竞争 （四）营造有归属感的企业文化 四、注意管理中的细节 五、激励的误区 （一）薪资制度 （二）管理艺术 （三）用人制度方面 （四）工作环境方面 六、企业激励机制现状及存在问题 （一）管理意识落后
（二）企业中存在盲目激励现象 （三）激励措施的无差别化 （四）激励就是奖励 （五）激励过程中缺乏沟通 （六）重激励轻约束 （七）过度激励 七、完善企业激励机制应遵循的原则 （一）在科学、公平的基础上，根据企业自身的特点，综合运用多种激励机制 （二）将激励的手段、方法与激励目的结合起来，使激励机制向多跑道、多层次方向发展 （三）在完善激励机制时还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异，以获取最大的激励效应
一、激励的定义 激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 （一）激励由以下五个要素组成 激励主体，指世家激励的组织或个人。 激励客体，指激励的对象。 激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。 激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。 激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。 管理学基本原来表明，人的工作技校取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。 （二）激励的内容 激励包含以下几方面的内容： 1、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
(完整版)外文翻译：中小型企业员工激励机制研究
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
私营企业员工激励机制毕业论文完整版
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
某企业员工激励机制的研究
某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism
诚益达公司员工激励研究毕业论文
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。 作者签名：日期：
学位论文原创性声明 本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日
企业员工激励论文 企业员工论文
企业员工激励论文企业员工论文 浅谈企业对员工的有效激励作用 摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。 关键词：企业员工激励作用 伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。 1 企业激励机制普遍存在的问题 1.1 激励作用不明显目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。 1.2 精神激励不明显在市场经济大潮中，部分企业过于重视经
济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。 1.3 激励不当，产生简单的雇佣关系部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。 2 有效激励的关键点 2.1 重视激励机制的有效性美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。 2.2 重视精神激励的强大性一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生
激励机制开题报告(内容清晰)
国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺 论文完成日期:2017 年07月
一、选题的目的与意义 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。 因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。
二、国内外研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类： （一）对激励对象的研究 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 （二）着重于对企业经营者的激励问题的研究 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的
企业员工激励机制探讨
企业员工激励机制探讨 摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。 关键词：企业员工激励机制 0引言 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，“以人为本”的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革
创新。 1激励理论 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝 着既定的目标前进的整个过程。当前比较流 行的激励理论有： 内容型激励理论 需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。 马斯洛需要层次理论马斯洛在1943年所着的〈〈人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要一一安全需要一一社交需要——尊重需要——自我实现的需要。 以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专 着中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励
某企业员工激励机制研究[任务书]
本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师
一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出
企业员工激励机制研究
目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)
浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1
员工激励机制研究
海底捞员工激励机制研究 摘要：随着社会主义经济建设的快速发展，一些行业开始研究新的激励机制，为推动整个企业的高效发展打下坚实的基础。例如，"海底捞"这样一个响亮的名字开始在全国各地广泛流传，该种激励机制对于新时期我国的企业的革新发展将起到巨大的推动作用。当前，如何才能够有效地刺激企业员工发挥本能作用，已经成为我们进一步深入研究的重点内容。该文主要研究了海底捞员工激励机制方面的问题，这对于我国的经济发展意义十分重大。 关键词：激励理论；“海底捞”； Research on the incentive mechanism of the submarine fishing staff Abstract: the "sea" from Sichuan Jianyang City sell spicy small restaurants become well-known Hot pot chain, the key to its success in the new and high quality service ", and good service is based on staff incentive mechanism, the purpose of this paper is that through the study on the incentive system of sea fishing, sea fishing found incentive mechanism problems, and solve the problem, put forward the solution proposal. Key words:motivation theory,；"fishing"；
企业员工激励机制论文：论企业员工激励机制的重要作用
人力资源论文：论企业员工激励机制的重要作用 [摘要]激励是人力资源管理的核心内容。人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。 [关键词]人力资源激励机制管理 当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 1 建立员工良好发展的激励平台 企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本，因此，建立员工良好发展激励平台是构建激励机制的关键。 1.1创造良好竞争环境 员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束
作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代，人类的知识以几何级数在不断增长，无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。 1.2加强企业文化建设 新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，更新了知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理大部分要素以制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋
关于某有限公司员工激励制度的分析报告文案
毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告 分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：
目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1．加强新员工的入职培训 (1) 2．对员工进行亲情化管理 (1) 3．完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)
内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
企业员工激励机制探讨论文
企业职工的激励机制探讨 一、企业职工的激励机制的内涵及构成 （一）的激励理论概述 的激励，在心理学上是“强化”动机的意思。它的内在含义是：“外界的刺激引起人的感官反应，通过感受器官传递到大脑相应区域，形成某种神经联系痕迹，这种联系痕迹是暂时的、不稳固的、易变的，因此也是需要加以强化。就强化的方向来说，有正强化与负强化。正强化就是对原有神经联系痕迹加以巩固、加深；负强化则是削弱、消除或改变原有的神经联系痕迹。的激励，是一种正强化的作用，通过的激励，在某种外部或内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中，形成某种动机。”一个人对企业和部门的价值不完全取决于他的能力，很大程度上还取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。在企业中，不同的人工作努力的程度不同，绩效也就不同。蒙牛集团CEO牛根生曾经说过：“人的工作动机不是天生就有的，每个人的努力水平取决于目标对它的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足职工的需要。”动机是人活动的推动者，动机可以由当前具体的事物所引起，如：“人感到饥饿时，有进食的需要，附近有食物，就能引起他取食进餐的动机。”但实物所引起的动机，远远超出了目前的动机，它可以是事物和概念的外观，甚至是人的信仰和道德理想等。激励的本质是各种不同性质的动机，人们有不同的含义，可产生不同强度的驱动力。它体现了客观事物的人类活动的激励机制，导致某些人类活动，他需要满足特定的目标。模式的动作，持久性和效果，在很大程度上是由动机性质的制约。在同一人，占据的位置不同的动机和所扮演的角色各不相同，可能会比较强大和稳定的一些动力，而另一些则相对薄弱和不稳定的动机，其中最强和最稳定的动机，我们调用的主导动机。主导的动机相对更大的动力，其他的东西相等的条件下，人们采取一致的意志占主导地位的主题动作，通常是比较容易实现的。[1] 可见，的激励是动机激发的过程，作为企业的管理者，要引导职工取得较好的工作绩效（工作表现、工作成果），就得运用“的激励”手段（包括精神的、物质的）去激发他们的行为动机。根据各人业绩的大小进行奖励或惩罚。有奖励有惩罚、奖罚分明，体现了管理的公平合理，使职工们得到程度不等的满足。之后，他们又会去努力产生新的绩效，如此循环往复，形成的激励的整个过程，从而促
国有企业员工激励机制研究报告Word文档
国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词： 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录