(企业管理案例)长城公司人力资源管理诊断分析报告(案例).

（企业管理案例）长城公司人力资源管理诊断分析报

告（案例）

长城公司人力资源诊断分析报告

和君创业管理顾问公司长城公司课题组2002 ·10

一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法

（一）长城员工人力资源诊断调查的目的

为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度奠定扎实的基础。

（二）调查的指标体系

根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化”七个分析维度，每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表：

（三）长城公司问卷调查的实施检验与完成情况

Ⅰ信度检验

信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。

1、全面覆盖的抽样方案。

发放问卷416份，占公司员工总数：53.6 %

普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部

抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案）

2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。

无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。

3、全面受控的答题实施流程。

Ⅱ效度检验

效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。

课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、作了阐述。

根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文化”等七个方面的36个问题。

Ⅲ完成情况

设计率＝抽样方案人数／总人数（要求>30%）

完成率＝实施抽样人数／抽样方案人数(要求>70%)

有效率＝有效抽样人数／实施抽样人数（要求>80%）

废卷率＝作废抽样人数／实施抽样人数（要求<20%）

从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。

（四）报告分析的思路与维度

我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析：

1、外部系统

企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长城进行比较：

(1 )机械密封行业民营企业

(2 )车辆制造业上市公司

(3 )食品加工集团

(4 )西部制造业上市公司

(5 )国家扶持民族工业上市公司

(6 )综合类上市公司

(7 )中外合资制造业上市公司

2、内部系统（五个维度）

企业内部特定员工群之间的比较：

(1 ) 年龄维度

(2 ) 学历维度

(3 ) 入司时间维度

(4 ) 职能系统维度

(5 ) 岗位性质维度

二、人力资源基本现状

（一）、总体状况

根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下：

1、综合满意度相对处于中下水平

根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，，认为“非常满意“或“还可以”的比例为55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（26-45岁）的员工的满意度非常高（见下图）。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在生产制造系统。同时，长城员工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有32%将“公司有较好的发展前景”列为首要考虑的积极因素。从年龄看，84年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期干下去”的比例高达78%。

工作满意度（%）

总体 25岁以下 26岁至35岁 36岁至45岁 46岁以上

%

2、员工激励制度急需改进与完善

虽然有69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为

17%，说明说明长城公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分调动员工的积极性。

对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思”（67%），仅有17%表示很有意思，这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访中我们发现存在人力资源浪费严重：有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低人现象。

在激励考虑的主要因素中，有81%的员工将“工资与奖金”列为主要因素在所有因素中列第一位（见下图），同时有42%的员工认为“完善薪酬激励机制”是提升工作效率的最

重要手段，另外，通过分析，可以发现员工满意的最主要方面主要是“单位名气大，社会地位高，公司前景好”，其次是“工资奖金合理、福利待遇好”，第三为“同事间关系比较融洽”，而对于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低。

从个人危机感看，长城员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，长城公司的员工危机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的员工占24%，感觉只要好好干就不会被

工资和奖金

公司未来的前途

有培训机会

比

较有水平的领导工作能发挥自己的特长各项福利待遇及保险等工作的环境条件晋升职位的机会工作有难度，具挑战性

20406080100%

考虑的主要激励因素（%）

解雇的比例占67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其它系统。高中及以下学历员工更担心自己被解雇。

3、考核制度不完善，员工意见较大

目前的绩效管理水平比较低，首先，从调查结果看，40%的员工认为目前的绩效管理制度不健全，考核技术不到位，36%认为管理机制存在问题（见下图），其次，有49%的员工认为对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的员工表示对于部门的考核效果不明显，或根本没有效果，有33%认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理水平存在较大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的员工，对于企业在考核制度与工评价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高营销系统与技术研发系统的员工忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全体员工的综合满意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。

4、薪酬制度没有体现公平感

对于目前的薪酬，虽然多数员工（66%）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当地，但仍有69%的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键，高达75%的员工认为关键是建立科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取酬的公平感。

75%的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图），48%认为工资的发放应该以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因素是企业确定工资的主要考虑因素的员工也占到了43%，尤其以市场营销系统最为突出（55%）。总的来说，长城公司员工对薪酬的满意度属于一般水平。这种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平台”，也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下了空间。

通过此次调查我们发现，在员工心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗/业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场营销系统、生产制造系统。

5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常

多数员工认为目前的管理者关系基本正常（59%），只有少部分员工（16%）认为关系比较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占58%。仅有2%认为比较难处，这表明在长城公司员工关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗/业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于管理岗员工（见下图）。同时，这部分人群对管理者的水平提出了一些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的消极因素中，有46%认为内部管理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57%）。

总体

管理岗

专业技术岗

工人操作岗/业务操作岗

6、员工对培训水平的评价不高

对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占18%，多数认为一般，但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前的培训走形式，没有明显的效果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高，而学历较高的员工评价较低。（见下图）

对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更新的比重占36%，至少一部分如此的占45%，只有不到两成的员工认为暂时还不需要，说

培训的整体水平

明近几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。

7、企业文化在长城仍不成熟

多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占46%，只有22%认为很成熟，另外有32%表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占28%，多数表示有些适应。

长城公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较

长城公司人力资源诊断内部系统核心指标结果

（二）、企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表） 隶属分布